Заказ работы

Заказать
Каталог тем

Самые новые

Значок файла Определение показателя адиабаты воздуха методом Клемана-Дезорма: Метод, указ. / Сост.: Е.А. Будовских, В.А. Петрунин, Н.Н. Назарова, В.Е. Громов: СибГИУ.- Новокузнецк, 2001.- 13 (4)
(Методические материалы)

Значок файла ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОТНОШЕНИЯ ТЕПЛОЁМКОСТИ ГАЗА ПРИ ПОСТОЯННОМ ДАВЛЕНИИ К ТЕПЛОЁМКОСТИ ГАЗА ПРИ ПОСТОЯННОМ ОБЪЁМЕ (3)
(Методические материалы)

Значок файла Лабораторная работа 8. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ДИСПЕРСИИ ПРИЗМЫ И ДИСПЕРСИИ ПОКАЗАТЕЛЯ ПРЕЛОМЛЕНИЯ СТЕКЛА (6)
(Методические материалы)

Значок файла ОПРЕДЕЛЕНИЕ УГЛА ПОГАСАНИЯ В КРИСТАЛЛЕ С ПО-МОЩЬЮ ПОЛЯРИЗАЦИОННОГО МИКРОСКОПА Лабораторный практикум по курсу "Общая физика" (4)
(Методические материалы)

Значок файла Лабораторная работа 7. ПОЛЯРИЗАЦИЯ СВЕТА. ПРОВЕРКА ЗАКОНА МАЛЮСА (7)
(Методические материалы)

Значок файла Лабораторная работа № 7. ИЗУЧЕНИЕ ВРАЩЕНИЯ ПЛОЩАДИ ПОЛЯРИЗАЦИИ С ПОМОЩЬЮ САХАРИМЕТРА (6)
(Методические материалы)

Значок файла Лабораторная работа 6. ДИФРАКЦИЯ ЛАЗЕРНОГО СВЕТА НА ЩЕЛИ (8)
(Методические материалы)

Каталог бесплатных ресурсов

Производственные и нравственные условия морального воздействия

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….………….4

Глава 1. Личная эффективность: как руководить подчиненными……………………………………………………………..…5

1.1.                     Информация как стимул в работе……………………………...…...5

1.2.                     Мотивация вовремя……………………………………………...…..5

1.3.                     Не за одну зарплату……………………………………………….....6

1.4.                     Дисциплинарная ответственность………………………………….8

Глава 2.  Влияние стилей руководства на формирование положительного морально – психологического климата в коллективе.......................................................................................................12

2.1. Понятие стиля руководства……………………………………………..12

2.2. Стиль и метод руководства…………………………………………......18

2.3. наиболее встречающиеся стили………………………………………...19

2.4. Морально-психологический климат коллектива……………………...24

2.5. Морально-психологический климат……………………………………25

2.6. Влияние мотивов  деятельности………………………………………..30

2.7. Влияние стиля руководства на морально-психологический климат в коллективе………………………………………………………………….....31

Глава 3 Моральное воздействие……………………………………………...34

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….38

Список литературы………………………………………………………………39

ВВЕДЕНИЕ

Потребность занять высокую позицию в группе обусловлена социальной природой человека. Именно поэтому зависимость социометрического статуса от групповой солидарности и внутригруппового контроля делает коллектив столь эффективным средством воспитания. Но не следует думать, что сила воспитательного воздействия коллектива безгранична и проявляется всегда и при любых обстоятельствах. Защитная функция неформальной и референтной группы, если ее оценка разойдется с оценкой товарищей нарушителя по труду, сведет на нет все усилия воспитателей и перечеркнет эффект морально-воспитательного воздействия руководителя и формальной организации. Вот почему так важно требование, чтобы руководитель был бы одновременно и неформальным лидером среди своих подчиненных. В этом случае он способен влиять на поведение коллектива и его членов самым непосредственным и эффективным способом.  

Общительность, как личное и необходимое свойство руководителя.
 Может ли быть руководителем человек, не являющийся личностью, не имеющий личных интересов, жизнь которого лишена другого (кроме работы) содержания, человек, не выносящий ни семейных, ни дружеских уз, рассматривающий внеурочное время лишь как вынужденный перерыв в работе? Можно ли возложить на него ответственность за руководство, за будущее фирмы, за сотрудников, осуществление чрезвычайно важных с общественно-политической точки зрения мероприятий в области организации.  

Глава 1. Личная эффективность: как руководить подчиненными

В идеологию корпоративной культуры заложены такие качества, как верность слову и взятым на себя обязательствам; без них просто невозможно представить ни экономические, ни личностные отношения. На Московской городской телефонной сети такие понятия, как "пунктуальность" и "дисциплина", прочно вошли в обиход с первых дней ее существования. Однако пределов для совершенства нет. Сегодняшний наш разговор о том, как сделать более результативным труд своих подчиненных.

1.1. Информация как стимул в работе

      Известный английский психолог Дж. Браун доказал, что отсутствие информации о результатах проделанной работы часто становится причиной инфантильного и некритического отношения к делу. "Многие ведущие психологи утверждают, — пишет он, — что человек над чем-нибудь работающий, в абсолютном большинстве случаев воспринимает информацию о состоянии своей работы как стимул. Рядом исследований подтверждено, что если своевременно сообщать исполнителю о результатах его труда, то они повышаются в среднем на 12—15%".
      Нет ничего особенного в том, что почти все люди хотят знать, чего они достигают своей работой, поэтому развернутый годовой отчет всегда является хорошей мотивацией. От ясного представления сотрудников о том, что происходит в компании (с какими трудностями в течение года уже удалось справиться и что еще предстоит сделать), возрастает не только результативность труда, но и меняется отношение к работе.

1.2. Мотивация вовремя

     Любая награда, будь то денежная премия или благодарность, действует тем эффективнее, чем меньший отрезок времени отделяет заслуживающую награждения деятельность от последовавшего реального поощрения. Помните старую пословицу: "Вдвойне дает тот, кто дает вовремя"? Каждый руководитель должен научиться своевременно выражать подчиненным свое одобрение. Приятные эмоции должны стать прямым следствием качественной и своевременно выполненной работы. Приурочивать награждение только к государственным праздникам или каким-то плановым мероприятиям — не лучший вариант. Если сотрудник хорошо отработал в августе, то в августе его и следует отметить, а не в канун Нового года. В праздники более естественно уделить внимание ветеранам или вспомнить о тех, кто заслуживает одобрения не какими-то яркими производственными достижениями, а, например, большой общественной работой.
      Если за своевременностью поощрений надо следить, то своевременность наказаний такого пристального внимания обычно не требует: в отношении каких-то нарушений и нарушителей, меры, как правило, и так принимаются незамедлительно. Следует отметить, что фактор публичности в обоих случаях играет большую роль.

1.3. Не за одну зарплату

     Член-корреспондент Академии проблем социальной работы, профессор-консультант в области менеджмента Э.Е. Старобинский в одной из своих лекций приводит данные исследования, проводившегося на одном из крупных предприятий Москвы. "Одной из задач исследования было оценить формы морального воздействия на работников в производственном коллективе, — говорит он. — Вопросы анкет строились таким образом, чтобы четко зафиксировать уровень, на котором порицание или поощрение оказывает на данного работника наибольшее воздействие. Так, например, на вопрос - если по вашей вине вдруг произошло какое-то нарушение трудового процесса или производственной дисциплины, то где бы вы предпочли подвергнуться публичному осуждению? — ответы в процентном отношении разделились следующим образом: в бригаде — 77, 4%; в цехе — 18,3%; на общем собрании всех членов коллектива — 4, 3%. А на вопрос — где бы вы предпочли услышать общественное признание ваших трудовых достижений? — ответы в процентах распределились уже так: в бригаде — 5,4%; в цехе — 39,7% и на общем собрании предприятия — 54,9%".
      Не нова истина, что человек трудится не только ради денег. Принадлежность к определенной группе, желание чувствовать себя частью сильного и влиятельного коллектива-семьи, моральное удовлетворение от того, что кто-то прислушивается к вашему мнению... — эти, в общем-то, эфемерные ценности значат для нас ничуть не меньше благ материальных. На Востоке (в Японии) принципы построения взаимодействия внутри такой микрочастицы общества, как семья, десятилетиями с успехом используются такими корпорациями-гигантами, как "Хитачи" и "Сони". Японские рабочие приучены действовать в условиях самомотивации и самостимулирования. Топ-менеджеры, посвящая почти все время планированию перспектив дальнейшего развития фирмы, в поддержании текущих процессов вынуждены в очень большой степени полагаться на добросовестность менеджеров среднего звена. Нет жесткого регламента обязанностей, все действуют как в семье — выполняется именно та работа, в которой есть наибольшая необходимость. А если вдруг случается брак, то ищут не виновного, а причину, поскольку всеми разделяется убеждение, что если виновного в браке подвергнуть остракизму, он легко может потерять мотивацию, а если он будет знать, что допустил ошибку, такая оплошность, скорее всего, больше не повторится.

1.4. Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарной является юридическая ответственность в порядке подчиненности по службе рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций всех форм собствен­ности за совершение проступков, связанных с трудовой де­ятельностью, если эти проступки в силу их относительно меньшей вредности не могут быть квалифицированы как административные правонарушения или преступления.

Как и другие виды ответственности, дисциплинарная наступает при наличии определен­ных условий и обстоятельств.

Прежде всего, дисциплинарная ответственность за эко­логические проступки может наступать в том порядке и тог­да, в каком и когда она предусматривается в нормативных правовых актах — Кодексе законов о труде, уставах, пра­вилах внутреннего трудового распорядка, иных актах как федерального, так и регионального уровня, а также в ло­кальных актах, принимаемых в организации.

 

В них могут предусматриваться экологические профес­сиональные обязанности и меры дисциплинарного воздей­ствия за их невыполнение — чаще всего это относится к работникам очистных и иных природоохранных цехов и ус­тановок, экологических служб предприятий, т. е. к лицам, непосредственно связанным с использованием и охраной природных ресурсов.

Однако дисциплинарные проступки в области охраны окружающей среды могут совершаться работниками и отно­сительно удаленными по характеру производственной дея­тельности от непосредственного природопользования — по­чти каждый работник в той или иной степени может уча­ствовать в обеспечении рационального природопользования путем потребления и экономии воды, тепла, электричества, отходов производства, промышленного и бытового мусора, охраны зеленых насаждений.

Дисциплинарная ответственность наступает за невыпол­нение мероприятий по охране природы и рациональному использованию природных ресурсов, за нарушение норма­тивов качества окружающей среды и требований законода­тельства. В отличие от административной и уголовной от­ветственности законченного перечня дисциплинарных про­ступков в области экологии не существует — их характер и содержание определяются характером и содержанием про­изводства и должностных обязанностей работника.

Дисциплинарная ответственность в области охраны окружающей среды нередко оказывается более эффективной, чем дру­гие виды ответственности. Это объясняется сравнительной простотой процедуры выявления проступка (докладная, слу­жебная записка) и наложения взыскания (после объяснения виновного издание приказа о замечании, выговоре, строгом выговоре или увольнении в соответствии со ст. 135 КЗоТ РФ). Не должна смущать и относительная легкость наказа­ния по сравнению с другими видами ответственности: глав­ное не тяжесть, а неотвратимость наказания.

Ухудшение экологической ситуации происходит в ос­новном от хозяйственной, производственной деятельности человека, поэтому именно в сфере промышленного, сельс­кохозяйственного и иного производства следует искать ос­новные причины антропогенного воздействия на окружаю­щую среду. Отсюда следует вывод: предупреждение загряз­нений на стадии производства является генеральным направ­лением профилактики экологических правонарушений. Надо учитывать также и более широкий резонанс и воспитатель­ное значение наложения дисциплинарных взысканий, о ко­торых, как правило, широко оповещаются и хорошо ин­формируются коллеги по работе.

Одним из видов дисциплинарного воздействия может служить депремирование, лишение иных средств поощре­ния; в современных условиях их набор достаточно широк и может служить хорошим рычагом воздействия на работника. Хотя в настоящее время меньше стали говорить о мораль­ных средствах воздействия, но и они продолжают оказы­вать свое влияние: уместно напомнить, что одним из фак­торов успешной работы заводов Форда было широкое ис­пользование моральных рычагов повышения ответственнос­ти работников за дела подразделения, завода, фирмы путем систематического информирования об их состоянии, поздрав­ления с производственными достижениями, производствен­ными и личными юбилеями, семейными праздниками и тор­жествами.

Потенциал применения дисциплинарной ответственности в области охраны окружаю­щей среды используется недостаточно. По­чему?

В общественном мнении существует стереотип о ее не­эффективности в этой области — принято считать наиболее подходящей для злостных загрязнителей уголовную ответ­ственность. Можно согласиться с тем, что для злостных на­рушителей наиболее подходящей действительно является уголовная ответственность, однако большинство субъектов экологических правонарушений не являются злостными и потому не могут считаться общественно опасными.

Отсутствует статистика наложения дисциплинарных взысканий, поэтому трудно определять ее динамику, эф­фективность воздействия, связь с количеством и качеством загрязнений окружающей среды. Да и сама описываемая сфера общественных отношений не часто вызывает такую озабоченность собственника предприятия, чтобы обусловить систематическое применение дисциплинарной ответствен­ности за экологические проступки.



Размер файла: 221.71 Кбайт
Тип файла: doc (Mime Type: application/msword)
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров