Заказ работы

Заказать
Каталог тем
Каталог бесплатных ресурсов

Психология управления

 

Содержание

 

 

 

1. Психология управления: ее объект и предмет

 

 

2. Психологические закономерности управленческой деятельности

 

 

2.1. Психология управления на пороге третьего тысячелетия

 

 

3. Личность как объект управления

 

 

3. 1. Понятие личности и ее структура

 

 

3. 2. Некоторые психологические школы изучения личности

 

 

3. 3. Мотивация как фактор управления личностью

 

 

4. Психология конфликта

 

 

4.1. Природа и социальная роль конфликтов. Причины их возникновения

 

 

4.2. Классификация конфликтов. Типы поведения людей в конфликтной

ситуации

 

 

Заключение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Психология управления как наука продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблемы управления деятельностью

трудового коллектива.

 

Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология.

Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.

 

Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей.

Организованная деятельность — это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями

или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию,

 

подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими,

технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

 

Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые

существуют только в организации, — это управленческие отношения людей.

 

Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями

совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность,

делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность.

 

В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент целого, т.е. социальной группы, вне которой его поведение не

может быть понятым.

 

В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят

и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным.

 

Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива

— всё это и многое другое составляют актуальность моей работы подтолкнувшие меня к  более тщательному изучению психологии управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                        1.      Психология управления: ее объект и предмет

 

 

 

В психологии управления, в отличие от психологии труда, например, актуальна не проблема соответствия работника его профессии, не

проблема профессионального отбора и профессиональной ориентации, а проблема соответствия работника организации, проблема отбора

людей в организацию и их ориентации в отношении особенностей данной организации.

 

В психологии управления, в отличие от социальной психологии труда, объектом изучения становятся не просто отношения людей в

коллективе или социальной группе, а отношения людей в организации, т.е. в условиях, когда действия каждого участника совместной

деятельности заданы, предписаны, подчинены общему порядку работ,

 

когда участники связаны друг с другом не просто взаимной зависимостью и взаимной ответственностью, но и ответственностью перед

законом.

 

Объект изучения психологии управления составляют люда, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные

организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели.

 

Подходы к пониманию предмета психологии управления многообразны, что в известной мере свидетельствует о сложности этого феномена.

Так, психологи Е. Е. Вендров и Л. И. Уманский выделяют следующие аспекты предмета психологии управления:

 

— социально-психологические вопросы производственных групп и коллективов;

 

— психология деятельности руководителя; — психология личности руководителя; — психологические проблемы подбора руководящих

кадров; — психолого-педагогические проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров.

 

Психологи В. Ф.Рубахин и А. В. Филиппов в предмет психологии управления включают:

 

— функционально-структурный анализ управленческой деятельности;

 

-— социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов и взаимоотношений в них людей;

 

— психологические проблемы взаимоотношений между руководителем и подчиненными и другие.

 

Обобщая все сказанное, можно сделать вывод, что предмет психологии управления — это совокупность психических явлений и отношений в

организации, в частности:

 

— психологические факторы эффективной деятельности менеджеров;

 

— психологические особенности принятия индивидуальных и групповых решений; — психологические проблемы лидерства; — проблемы

мотивации поведенческих актов субъектов управленческих отношений и другое.

 

Можно утверждать, что в предмет изучения психологии управления органично входят традиционные социально-психологические явления

(лидерство, психологический климат, психология общения и т.п.), психологические проблемы трудовой деятельности (психические состояния

в рамках трудовой деятельности, например), общей психологии (психологическая теория деятельности, теория личности, теория развития), и

других прикладных направлений психологии.

 

Среди специалистов в области психологии управления достигнуто единство в отношении представления о наиболее актуальных для

организации психологических проблем. К их числу относят следующие:

 

— повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней, т.е. совершенствование стилей управления,

межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стрессов и другое;

 

— повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала;

 

— поиск и активизация человеческих ресурсов организации; — оценка и подбор (отбор) менеджеров для нужд организации; — оценка и

улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации.

 

Психология управления как наука и практика призвана обеспечить психологическую подготовку менеджеров, сформировать или развить их

психологическую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения

важнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести: — понимание природы управленческих процессов; — знание основ

организационной структуры; — четкое представление об ответственности менеджера и ее распределении по уровням ответственности; —

знание способов повышения эффективности управления; — знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимых для

управления персоналом; — умение устно и письменно выражать свои мысли; — компетентность в отношении управления людьми, отбора и

подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизации служебных и межличностных взаимоотношений среди работников

организации;

 

— способность планировать и прогнозировать деятельность организации с использованием средств вычислительной и компьютерной

техники;

 

— умение оценивать собственную деятельность, делать правильные выводы и повышать свою квалификацию, исходя из требований текущего

дня и ожидаемых изменений в будущем;

 

—    развитое представление об особенностях организационного поведения, структуре малых групп, мотивах и механизмах их поведения.

 

 

 

 

 

                  2.      Психологические закономерности управленческой деятельности

 

 

 

Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать

законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. К числу подобного рода

закономерностей можно отнести следующие. Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка — закон зависимости восприятия

людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. Дело в том, что разные люди и даже один человек в разное время

могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это может приводить и нередко приводит к непониманию потребностей субъектов

управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и как результат — к

использованию моделей взаимодействия, неадекватных ни особенностям психологических структур вообще, ни психическому состоянию

каждого из партнеров в конкретный момент в частности.

 

Закон неадекватности отображения человека человеком. Суть его состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека с

такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека.

 

Это объясняется сверхсложностью природы и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии с законом возрастной

асинхронности. В самом деле, в разные моменты своей жизни даже взрослый человек определенного календарного возраста может находиться

на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно-волевого решения.

Более того, любой человек осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности во избежание опасности стать

игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми.

 

Имеет значение даже то обстоятельство, что нередко сам человек не знает себя достаточно полно.

 

Таким образом, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения о

себе отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе (придумывает), на чем-то делает акцент и т.п. Пользуясь подобными защитными

приемами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

 

Тем не менее любой человек как частный представитель объектов социальной реальности может быть познан. И в настоящее время успешно

разрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту познания. Среди таких принципов можно отметить, в частности, такие,

как принцип универсальной талантливости ("нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом"); принцип развития ("способности

развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок"); принцип неисчерпаемости

("ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной").

 

Закон неадекватности самооценки. Дело в том, что психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух

компонентов — осознаваемого (логическо-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного) и соотносятся эти

компоненты (или части личности) между собой так, как надводная и подводная части айсберга.

 

Закон расщепления смысла управленческой информации. Любая управленческая информация (директивы, постановления, приказы,

распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице

управления. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого естественного языка информации, что

ведет к возникновению различий толкования информации, с другой — различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и,

 

тем более, психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо

пропорционально числу людей, через которых она проходит.

 

Закон самосохранения. Его смысл состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности

является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и

направленность моделей поведения в системе управленческой деятельности напрямую связаны с учетом или игнорированием этого

обстоятельства.

 

Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо

способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм

часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что данный закон

практически не срабатывает на достаточно высоких уровнях сложности управленческой деятельности.

 

Наука управления, естественно, не исчерпывается приведенными выше психологическими законами. Существуют многие другие

закономерности, честь открытия которых принадлежит ряду выдающихся специалистов в области психологии управления, чьи имена и

присвоены этим открытиям. Таковы законы Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие.

 

 

 

                     2.1.            Психология управления на пороге третьего тысячелетия

 

 

 

Анализ мировых социально-экономических процессов с неумолимой логикой дает понять, что проблемы современного управления уже не

решаются на основе жестко дифференцированных дисциплинарных подходов, что старый стиль управления уже не дает даже

удовлетворительных результатов.

 

Уходящая в прошлое парадигма (модель) управления доминировала несколько сотен лет. Ее основу составляла уверенность в том, что для

понимания динамики поведения любой сложной системы достаточно

 

изучить свойства ее частей. Новая парадигма требует понимания отдельных элементов на основе анализа динамики системы в целом.

 

Традиционная модель управления внимание менеджера нацеливала почти исключительно на экономические цели. Новая модель, отражая

растущую интеграцию экономических и социальных процессов, ставит в фокус внимания, вводит в круг целей менеджера и социальные

задачи — обеспечение занятости, гуманизацию условий труда, расширение участия в управлении и другое.

 

Старая система мышления оперировала принципами неограниченного роста, который понимался в чисто количественных терминах — как

максимализация прибыли и увеличение валового национального продукта. Новая система мышления оперирует понятием "равновесие", т.е.

такого состояния общества, при котором удовлетворение нынешних потребностей не должно уменьшать шансы будущих поколений на

достойную жизнь. Менеджер, действующий в рамках новой концепции мышления, будет исследовать влияние любых действий с точки зрения

их последствий для состояния равновесия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                              3. Личность как объект управления

 

                           3.      1. Понятие личности и ее структура

 

                                           

 

Какой вопрос точнее отражает реальность: кем или чем управляет руководитель? Кого менеджер имеет в виду прежде всего — личности или

группу? Трудно однозначно ответить на этот вопрос, а может быть, верно и то и другое?..

 

Во многих пособиях по менеджменту, книгах по управлению личность ранее не была предметом изложения, так как все внимание уделялось

планированию, экономике, маркетингу, организационно-технической стороне. И только позже, после осознания роли групп и составляющих

ее членов в процессе труда, начали активно изучать основные характеристики групп, человеческий фактор, поведение личности.

 

Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Многие управленцы,

предприниматели в свою очередь использовали в своей деятельности открытия и достижения психологии в изучении личности.

 

Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед

интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. Вот почему без

психологических знаний о личности не обойтись. Известный американский менеджер Ли Якокка считал, что те знания по психологии

личности, которые он получил, посещая параллельно и медицинский факультет университета, немало помогли ему в его всемирно известной

карьере. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, ибо менеджеру необходимы научные знания о личности

работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Вот почему в ряде крупных фирм считается необходимым иметь не отдел кадров,

а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Так, в 70-е годы кадровая служба на предприятиях

США преобразована в "Службу человеческих ресурсов". Суть этих изменений в том, что люди — персоны, личности — рассматриваются как

конкурентное богатство компании, которое надо создавать, беречь и умножать. Создаются и существуют оценочные центры, в которых

работников подвергают тщательному изучению именно как личностей. Совсем не случайно лозунгом известной фирмы "Мацусита" является:

"Фирма сначала производит квалифицированных людей, а потом продукцию".

 

Личность человека всегда была и остается одной из самых интригующих тайн, волновавших и волнующих не только выдающиеся умы. К

примеру, известный русский философ Н.А.Бердяев писал: "Истоки человека лишь частично могут быть поняты и рационализированы. Тайна

личности, ее единственности, никому не понятна до конца. Личность человеческая более таинственна, чем мир. Она и есть целый мир.

Человек — микрокосм и заключает в себе все".

 

Не претендуя на раскрытие этой тайны, можно все-таки привести некоторые общепринятые положения.

 

Прежде следует, пожалуй, показать различие понятий: "человек", "личность", "индивидуальность".

 

Человек — это родовое понятие, указывающее (с материалистической точки зрения) на отнесенность существа к высшей ступени развития

живой природы — к человеческому роду. Человек — это специфическое, уникальное единство биологического и социального. Как существо

биологическое, он подчиняется биологическим и физиологическим законам, как существо социальное — он часть социума и продукт

общественного развития.



Размер файла: 189.5 Кбайт
Тип файла: doc (Mime Type: application/msword)
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров