Заказ работы

Заказать
Каталог тем

Самые новые

Значок файла Зимняя И.А. КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНТНОСТИ как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании (4)
(Статьи)

Значок файла Кашкин В.Б. Введение в теорию коммуникации: Учеб. пособие. – Воронеж: Изд-во ВГТУ, 2000. – 175 с. (5)
(Книги)

Значок файла ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА: НОВЫЕ СТАНДАРТЫ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ (6)
(Статьи)

Значок файла Клуб общения как форма развития коммуникативной компетенции в школе I вида (11)
(Рефераты)

Значок файла П.П. Гайденко. ИСТОРИЯ ГРЕЧЕСКОЙ ФИЛОСОФИИ В ЕЕ СВЯЗИ С НАУКОЙ (12)
(Статьи)

Значок файла Второй Российский культурологический конгресс с международным участием «Культурное многообразие: от прошлого к будущему»: Программа. Тезисы докладов и сообщений. — Санкт-Петербург: ЭЙДОС, АСТЕРИОН, 2008. — 560 с. (16)
(Статьи)

Значок файла М.В. СОКОЛОВА Историческая память в контексте междисциплинарных исследований (15)
(Статьи)

Каталог бесплатных ресурсов

Практическая ситуация “Сокращение штатов в HIS”

В 1982 г. компьютерная компания Honeywell Information Systems (HIS), включавшая в себя прибыльные мейнфреймовые предприятия (т.е. предприятия, занимающиеся большими компьютерами), была третьей по величине в США. Хотя HIS и была по величине в шесть раз меньше IBM, она являлась одной из самых новаторских среди мейнфреймовых компаний. Компьютеры, выпускаемые HIS, отличались надежностью, инженеры фирмы разработали мини-компьютер задолго до того, как остальные мейнфреймовые компании вышли на этот рынок. Кроме того, HIS традиционно славилась своим программным обеспечением.

Однако кроме этих преимуществ у HIS были и слабые стороны. Высшее руководство компании (профессиональные менеджеры), очевидно, были мало знакомы с компьютерами или вообще в них ничего не понимало. Вследствие этого HIS имела почти византийскую бюрократическую систему: распоряжения передавались сверху вниз по длинной цепочке, в компании господствовали консервативные настроения и любые перемены воспринимались болезненно. Несмотря на все это, в 1980-е гг. дела компании шли хорошо. К радости профессиональных менеджеров, количество продаваемых компьютеров увеличивалось.

Но к 1988 г. HIS стала жертвой изменений, происшедших на компьютерном рынке. Дешевые персональные компьютеры вытеснили дорогостоящие мини-компьютеры и мейнфреймы. Соответственно, спрос на мейнфреймовую продукцию компании резко сократился.

Руководство в конце концов было вынуждено пойти на перемены. Финансовое положение компании ухудшилось до такой степени, что она могла приносить прибыль только при условии сокращения штатов.

Первая серия увольнений, предпринятая в 1986 г., была проведена на добровольных началах. Идея состояла в том, чтобы дать возможность сотрудникам, занимающим столь высокие должности - а следовательно, и самым высокооплачиваемым, - добровольно покинуть компанию. Уходившим из HIS сотрудникам предлагалось щедрое выходное пособие - так называемое “золотое рукопожатие”. В результате фирму покинули самые яркие и самые опытные работники.

Во время второго этапа увольнений было предложено добровольно уйти самым молодым сотрудникам. Как и в предыдущий раз, HIS обещала им солидное вознаграждение независимо от их позиции и вклада в дело компании. Как и следовало ожидать, среди сотрудников, откликнувшихся на это предложение, были наиболее профессионально подготовленные и имеющие хорошие связи в отрасли.

Однако добровольных увольнений оказалось мало. Прибыль продолжала падать, поскольку падал спрос на компьютеры, производимые компанией. Поэтому руководство не нашло ничего лучше, как провести серию “повсеместных” увольнений. Они уже не были добровольными. “Повсеместные” увольнения не затронули структуры - она продолжала работать, но с меньшим количеством сотрудников. Неудивительно, что каждая последующая серия увольнений уменьшала эффективность работы компании, так как ту же работу приходилось выполнять все меньшему количеству людей. Оставшиеся работники уныло бродили по коридорам, ожидая своей очереди на увольнение.

В конце концов HIS продала свой компьютерный бизнес французской фирме Group Bull, щедро финансируемой правительством Франции. Сегодня HIS занимается модернизацией старых мейнфреймов и мини-компьютеров, выпущенных 10 лет назад.

 

Вопросы:

 

*      Какие “узкие места” в управлении персоналом привели компанию к кризису?

*      Какие ошибки совершило руководство?

*      Что, по-Вашему мнению, следовало сделать руководству в данной ситуации?

 

 

Тема 2. Подразделение по управлению персоналом

 

Примерное положение о подразделении по работе с персоналом

 

1. Общие положения. Подразделение по работе с персоналом является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется директору предприятия.

 

2. Задачи. Организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним; организация системы учета кадров, анализ текучести кадров.

 

3. Структура.

3.1. Структуру и штаты подразделения утверждает директор предприятия в соответствии со структурой аппарата управления и нормативами численности специалистов и служащих с учетом объемов работы и особенностей производства.

3.2. В состав подразделения входят отделы (секторы, группы, бюро) приема, увольнения, учета, по работе с рабочими и служащими, руководящими работниками и специалистами.

 

4. Функции.

4.1. Разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с изменением внешней и внутренней среды предприятия.

4.2. Анализ состава, деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, создания соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и квалификационного

Размер файла: 149 Кбайт
Тип файла: doc (Mime Type: application/msword)
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров