Заказ работы

Заказать
Каталог тем

Самые новые

Значок файла Моделирование электротехнических устройств и систем с использованием языка Си: Метод указ. /Сост. Т.В. Богдановская, С.В. Сычев (5)
(Методические материалы)

Значок файла Механическая очистка городских сточных вод: Метод. ука¬з./ Сост.: к.т.н., доц. А.М. Благоразумова: ГОУ ВПО «СибГИУ». – Ново-кузнецк, 2003. - 29 с (5)
(Методические материалы)

Значок файла Методические указания к выполнению курсовой работы по дисциплине “Бухгалтерский управленческий учёт” / Сост.: Щеглова Л.П.: СибГИУ. – Новокузнецк, 2003. – 18с (3)
(Методические материалы)

Значок файла Исследование элементов, узлов и устройств цифровой. вычислительной техники: Метод. указ. / Составители: Ю.А. Жаров, А.К. Мурышкин:СибГИУ.- Новокузнецк, 2004. - 19с (5)
(Методические материалы)

Значок файла Операционные усилители: Метод. указ. / Сост.: Ю. А. Жаров: СибГИУ. – Новокузнецк, 2002. – 23с., ил (4)
(Методические материалы)

Значок файла Исследование вольт-амперных характеристик биполярных транзисторов: Метод. указ./ Сост.: О.А. Игнатенко, Е.В.Кошев: СибГИУ.- Новокузнецк, 2004.-11с., ил (3)
(Методические материалы)

Значок файла Знакомство со средой MatLab. Приемы программирования (4)
(Методические материалы)

Каталог бесплатных ресурсов

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина

От авторов

Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. Ситуация в России — не исключение. Тем не менее преодоление возникающих на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем отноше­ния с персоналом, от желания манипулировать кадрами. И все более управ­ление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни орга­низации, способной многократно повысить ее эффективность, а само поня­тие "управление персоналом" рассматривается в достаточно широком диапазо­не: от экономико-статистического до философско-психологического.

В основе подхода авторского коллектива — представление сферы управле­ния персоналом как особого "человеческого измерения" организации. В значи­тельной степени такой угол зрения определялся профессиональным базисом членов авторского коллектива — в основе своей гуманитарным. Но не только этим.

Практика консультирования российских организаций за последние пять лет свидетельствует о серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего профессионально-культурной составляющей своей деятельности. А это требует комплексного рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном орга­низационно-управленческом контексте функционирования и развития организа­ции.

Как известно, на протяжении последних ста лет место управления пер­соналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и прак­тиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная пере­оценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодоле­нию противоречия между человеком и организацией. Сегодня лишь ленивый еще не понял, что сила его организации прежде всего в человеческом капи­тале.

Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимо еще и знание о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов управления персоналом. И если умелость подразумевает практиче­ское овладение соответствующими навыками, то под уместностью авторы понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управ­ления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персо­нала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

Психологический и конфликтологический подходы к рассмотрению тех­нологий работы с персоналом позволили авторам представить их как систе­му, обеспечивающую постоянный ресурс развития организации во всех фа­зах ее жизненного цикла.

Поскольку учебник адресован также студентам российских вузов, спе­циализирующимся в области менеджмента, в текст разделов включены прак­тикумы, построенные на наиболее типичных ситуациях, встречающихся в деятельности по управлению персоналом.

Авторы в большом долгу перед студентами факультета психологии МГУ им. М. В. Ломоносова, факультета экономики и управления Института мо­лодежи и слушателями курсов "Управление персоналом" ИПК Госслужбы, которые в течение пяти лет были первыми критиками позиции, лежащей в основе предлагаемого учебника.

Особую признательность за существенную поддержку авторы выражают академикам Г. М. Андреевой, Е. А. Климову и А. И. Донцову, а также профес­сорам X. А. Бекову, В. П. Пугачеву и Т. С. Сулимовой, многие замечания ко­торых были учтены, а предложения развиты или использованы.

Авторы выражают глубокую благодарность и уважение всем, кто подвиг­нул их на создание этого учебника, кто был с ними в начале этого много­трудного пути, чьи работы и исследования использованы в тексте. Особо хочется поблагодарить А. К. Ерофеева, Ю. М. Жукова, В. А. Каращана, И. К. Макарову, А. А. Ушакова, П. Г. Щедровицкого.

Авторы учебника:

Аксенова Елена Анатольевна (ИПК Российской академии госслужбы при Президенте РФ)

Базаров Тахир Юсупович (МГУ им. М. В. Ломоносова)

Еремин Борис Львович (Институт молодежи)

Малиновский Павел Владимирович (ИНИОН РАН)

Малиновская Нина Михайловна (МЭИ)

I. Основы организации и управления персоналом

В этом сказался весь Гаррис, — он так охотно берет на себя всю тяжесть рабо­ты и перекладывает ее на плечи других.

Джером К. Джером. Трое в лодке

Глава 1. Управление персоналом в системе современного менеджмента

Если вы хотите, чтобы команда выиграла прыжки в высоту, найдите одного человека, который может прыгнуть на семь футов, а не семь человек, прыгаю­щих каждый на один фут.

Один из законов Мэрфи

 

Ключевые слова:

менеджер по персоналу     

системный подход

парадигмы управления персоналом  

модель кадрового менеджмента

доктрина научного управления

кадровая стратегия

модель компетентности

доктрина человеческих отношений  

доктрина "контрактация ответственности"

доктрина "командного менеджмента"  

деловая этика

этические ценности

командный менеджмент    

миссия организации

организационная культура

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновид­ность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, озна­чало подлинную революцию в традиционных формах кадровой рабо­ты. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руково­дителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководи­телей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распо­рядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением долж­ного уровня кадрового потенциала организации, существенным обра­зом расширило диапазон задач и повысило значение этого направ­ления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современ­ного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, ко­торый постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали асиммиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организа­ции как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом ме­неджменте — управление человеческими ресурсами.

1.1 Парадигмы управления персоналом в XX в.

Она меж делом и досугом

Открыла тайну, как супругом

Самодержавно управлять,

И все тогда пошло на стать,...

А. С. Пушкин. Евгений Онегин

В становлении кадрового менеджмента как профессиональ­ной деятельности на протяжении XX столетия достаточно чет­ко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципи­ально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно гово­рят о двух основных подходах в работе с персоналом:

• доктрине научного управления, или научной организа­ции труда;

• доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на исполь­зовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психо­логических и социально-организационных факторов в эффек­тивном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для под­ходов, применявшихся в работе с персоналом во второй поло­вине XX в. Появление множества школ (в том числе нацио­нальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классифи­кацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих "тектонических" сдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мыш­ления. Проникновение идей гуманистической психологии, об­разцы предпринимательского героизма, максимальное вовлече­ние персонала в дела фирмы, демократизация стиля организа­ционного поведения и делегирование ответственности, качест­во продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирова­ние в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключе­вых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в транс­формации форм организации совместной деятельности в XX в.

1.2. Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента

Наша "веселая семейка " жила очень дружно. Цы­плята чувствовали себя спокойно и хорошо, когда были вместе. Но стоило только какого-нибудь из них унести от остальных, как он начинал тре­вожно пищать и бегать, стараясь отыскать сво­их братьев, и успокаивался только тогда, когда находил их.

Н. Носов. Веселая семейка

 

Становление форм совместной творческой деятельности связано с трансформацией исторически ей предшествующих форм организации совместной деятельности: совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей, совместно-индивидуальной. Именно в такой последовательности в XX в., как показывает опыт менеджмента различных организаций в развитых странах, происходит развитие основополагающих форм совместной творческой деятельности. Этот процесс, если его рассматривать в рамках организационно-культурного под­хода, можно интерпретировать как фазы становления партиципативной организационной культуры, а те трансформации, кото­рые претерпевали бюрократическая, органическая и предприни­мательская культуры, последовательно генерировали парадигмы кадровой работы в менеджменте капиталистических стран.

Раскроем логику этого исторического процесса организаци­онно-культурной эволюции. Технократический подход, коре­нящийся в философии позитивизма, был перенесен (наиболее известная фигура в этом подходе — Ф. Тэйлор) в практику ор­ганизации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции. Работник в подобного рода человеко-машинных системах трак­товался как "винтик", и проблема оптимизации функциониро­вания таких технологий решалась на путях рационализации со­циально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации — повысить уровень эксплуатации всех составных элементов (в том числе и "человеческого материала") этих систем.

Негативные социальные последствия подобного рода ра­ционализации, несмотря на достигаемый, особенно в кризис­ных ситуациях (в первую очередь, в условиях войн), рост про­изводительности труда за счет внедрения элементов его науч­ной организации, стали очевидны уже во второй половине 20-х гг. и породили серию социальных экспериментов (хоторнские исследования Э. Мэйо). Гуманизация трудовых отноше­ний, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касаю­щихся их производственной деятельности, использование пози­тивных эффектов групповой самоорганизации — таковы важ­нейшие принципы доктрины человеческих отношений. Ее реали­зация впервые придала наемному работнику статус (хотя и не­равноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное вы­ражение в деятельности профессиональных союзов.

Коллективистская по своей природе идеология профессио­нализма, свойственная массовым профессиям, к середине 50-х гг. стала тормозом на пути научно-технического прогресса, поскольку широкое внедрение технических нововведений вы­тесняло массовый малоквалифицированный труд. Стимулиро­вание индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персо­нальной ответственности — такова специфика нового подхода в кадровом менеджменте, получившего распространение в разви­тых странах в 60-70-е гг. Его применение, в конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более кон­курентоспособным.

Однако ориентация на потребительскую мотивацию работни­ка, гипертрофия эгоистической морали вели к эрозии морально-психологического климата организации, снижая в целом эффек­тивность ее деятельности. Поэтому в качестве противоядия естест­венным выглядел возврат (в той или иной форме) к коллективист­ским ценностям, обеспечивающим здоровую атмосферу в органи­зациях, где работники, объединяемые во временные и постоянные рабочие группы, занимаются сложно организованной совместной деятельностью. В условиях глубокого структурного кризиса 70-х гг. созидание оптимальной, с точки зрения решения, как правило, неординарных проблем, формы организации для таких рабочих групп стало самоценной задачей. Социальное и культурное твор­чество самих работников, их непосредственное участие в самоор­ганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаим­ный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каж­дого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и исполь­зование индивидуального и группового потенциалов — таковы слагаемые нового подхода в кадровом менеджменте 80—90 гг., по­лучившего название team management — командный менеджмент.

Таким образом, можно говорить о четырех основных пара­дигмах в кадровом менеджменте в XX в.:

  доктрина научной организации труда;

   доктрина человеческих отношений;

   доктрина контрактации индивидуальной ответственности;

   доктрина командного менеджмента.

Причем последняя парадигма представляет собой органич­ный синтез последовательных трансформаций, исторически предшествующих партиципативной организационной культуре других организационных культур. И с этой точки зрения отсут­ствие в той или иной национальной или корпоративной орга­низационной культуре исторически предшествующих и модер­низированных элементов всех трех организационных культур — бюрократической, органической и предпринимательской — де­лает весьма проблематичной полноценную реализацию доктри­ны командного менеджмента в силу недостаточно эффективной организации деятельности, неадекватного морально-психо­логического настроя или (и) низкого уровня профессионализ­ма. Эта детерминированность степенью зрелости национальной и корпоративной организационной культуры применения пере­довых способов кадрового менеджмента в управлении персона­лом объясняет, в частности, невозможность искусственного перенесения даже самого эффективного инструментария кад­ровой работы в практику отечественных кадровых служб.

1.3. Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента

Дама бубён       

Варила бульон   

И пудинг пекла на обед.          

Десятка бубён  

Украла бульон, 

А пудинг украл валет. 

Король бубён

Спросил про бульон

И пудинга ждал на обед.

Десятка бубён

Вернула бульон,

А пудинг вернул валет.

Английская песенка

 

Воспользуемся классификационной схемой, предложенной Д. Коулом,* чтобы раскрыть специфику каждой из выделенных парадигм кадрового менеджмента. А она определяется типом доминирующей в корпорации организационной культуры.

 

* Cole D. W. Professional suicide — Or organizational murder. — Cleveland: Organizational development institute of Ohio, 1989.

 

При доминировании бюрократической организационной куль­туры менеджер по персоналу в своей деятельности склонен руководствоваться следующими стереотипами:

• работники — прирожденные лентяи, пассивны и нужда­ются в манипулировании и контроле со стороны организации, поэтому менеджер, несущий ответственность за функциониро­вание персонала организации, должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных;

• для работников побудительным мотивом в первую оче­редь является экономический интерес, поэтому следует делать все для того, чтобы обеспечить им максимальный доход;

• организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

• поскольку работники по своей натуре склонны противо­действовать целям, предписываемым организацией, и в основ­ном не способны на жесткий самоконтроль и самодисциплину, необходим надежный внешний контроль за их деятельностью, чтобы обеспечить достижение поставленных руководством целей;

• на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высо­кую мотивацию, целеустремленны и честолюбивы.

При доминировании органической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности, как правило, ру­ководствуется следующими стереотипами:

• работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотно­шениях с другими людьми;

• рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятель­ности работники видят не в самой работе, а в социальных от­ношениях, которые складываются в процессе труда;

• работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства;

• высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов тру­дового коллектива;

• работники склонны положительно реагировать на ини­циативы начальства, когда оно учитывает социальные потреб­ности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность в общественном признании.

В случае преобладания предпринимательской организационной культуры менеджер по персоналу руководствуется такими сте­реотипами:

• работники интересуются только своими личными целями. Они равнодушны к специфическим задачам организации, помимо такой универсальной цели, как достижение максимальной прибы­ли. Поэтому с ними лучше не обсуждать эти задачи, дабы не вы­звать излишнего сопротивления при их реализации;

• лучший способ заставить организацию работать — нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться со­хранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Не исключено, что в этой агрессивной среде детальная проработка задач организации окажется бессмыслен­ным делом, поскольку решающим фактором является инициа­тива самих работников;

• наиболее эффективный способ мотивации работников — вызов, который открывает хорошую возможность для их само­реализации. При этом вызов должен быть соразмерен потен­циалу работников, а менеджеру следует предусмотреть в случае успеха достойное вознаграждение;



Размер файла: 2.36 Мбайт
Тип файла: doc (Mime Type: application/msword)
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров