Заказ работы

Заказать
Каталог тем
Каталог бесплатных ресурсов

Основы кадрового менеджмента

В учебнике рассмотрены основная цель, задачи, принципы, формы и методы кадрового менеджмента как системы управления человеческими ресурсами в условиях производственной деятельности. Наряду с традиционными освещены новые направления организации управления персоналом на производстве. Широко представлен зарубежный опыт кадрового менеджмента. Приведены модели деловых игр и словарь-справочник.
Для менеджеров и бизнесменов, студентов и преподавателей, других специалистов в области менеджмента человеческих ресурсов.
Допущено Министерством образования Украины в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности "Менеджмент организаций"
ББК 65.290-2я7
У тдручнику розглянуто основну мету, завдання, принципи, форми та методи кадрового менеджменту як системи управлшня людськими ресурсами в умовах виробничо! д!яльност1. Поряд 1з традицшними висв!тлено нов! напрямки орга-Н1зацп управлшня персоналом на виробництвк Широко подано заруб!жний досвщ кадрового менеджменту. Наведено модел! дшових irop i словник-довщник.
Для менеджер!в i б!знесмешв, студент!в i викладач!в, шших фах!вщв у галуз! менеджменту людських pecypcie.
Допущено MinicmepcmeoM oceimu Украти як тдручник для студентов вищих навчальних закладгв, що навчаються за спецгальтстю "Менеджмент оргатзацш"
© Г. В. Щёкин, 1993
© Г. В, Щёкин, 1999, с изменениями и дополнениями
© А. В. Овчинников (дизайн обложки), 1999
© Межрегиональный заочный университет управления
персоналом (МЗУУП), 1993
© Межрегиональная Академия управления персоналом ISBN 966-73 1 2-27-5    (МАУП), 1999, с изменениями и дополнениями
Введение в кадровый менеджмент
Термины "менеджмент человеческих ресурсов" и "кадровый менеджмент" возникли в 60-70-е годы нынешнего столетия [3]. В данной управленческой модели человеческие ресурсы рассматриваются как источник неиспользованных резервов и важнейшая возможность наладить более рациональное планирование, организацию и реализацию решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не является конечной целью, а становится результатом личной заинтересованности работающих.
Кадровый менеджмент во многом развивается одновременно с общемировой цивилизацией. Движение за демократизацию в Европе покончило с тезисом о том, что создание благоприятного рабочего климата само собой приведет к наилучшим результатам. Производственную организацию стали рассматривать скорее как сплетение интересов различных групп, а Человек был поставлен во главу угла всей системы управления. Широкое распространение получили различные формы участия работников в процессах организации труда (например, кружки качества, рабочие совещания, советы работников на предприятии). Человеческий фактор, а также его умелое использование на производстве становится стратегическим фактором эффективного функционирования предприятия в современных сложных и нестабильных условиях рынка [1; 3].
Цель и содержание кадрового менеджмента
Наиболее часто под термином "менеджмент человеческих ресурсов" понимаю! мобилизацию сотрудников посредством активной работы линейных и функциональных менеджеров. В действительности существует много толкований этогс термина, и хотя они различаются по некоторым пунктам, можно выделить три основных [6]:
1) отношение к фактору труда как источнику доходов;
2) развитие инициативы сотрудников за счет создания необходимых условий
3) интеграция социальной и кадровой политики в общую политику предпри ятия.
Цель кадрового менеджмента — удовлетворить потребности организащн в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их с учетом возмож костей самореализации каждого работника в рамках данной организации В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники являются активам, предприятия, наиболее ценным капиталом, который необходимо беречь и приум ножать. Это предъявляет особые требования к структуре организации и поли тике предприятия в области организации труда и управления.
В рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из "реагируй: щей" политики превращается в активную стратегию, которая высшим эшелоно! менеджеров интегрируется в общую политику всей организации. За эффективну! реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и специальные функ циональные менеджеры — управляющие персоналом. Кадровый менеджмент, таки] образом, приобретает все более важное значение как фактор повышения конк) рентоспособности, долгосрочного развития фирмы, обеспечения эффективност производства.
ВВЕДЕНИЕ В КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
Суть двух подходов (прежнего классического и рождающегося нового) к управлению людьми в условиях профессиональной деятельности можно проследить по приведенной далее таблице. При всей условности последней формулировка новых принципов управления персоналом указывает на стремление теоретиков и практиков концепции человеческих ресурсов подчеркнуть значение кадров в современном управлении и найти более эффективные пути их использования, что изменит всю систему кадровой работы [1; 2].
Исходные положения управления персоналом
Классический подход к управлению
Подход кадрового менеджмента
Человек как фактор производства
Человек как статья расходов
Кадровая политика как нечто второстепенное
Кадровая политика —
дело административных служб
Отсутствие системы кадрового менеджмента
Минимальные расходы на обучение
Жесткая регламентация исполнителей
Мотивация за счет материального стимулирования и угрозы наказаний
Краткосрочный горизонт планирования
Преимущественно учетные и технические функции кадровых служб
Человек как фактор реализации политики предприятия
Человек как источник доходов
Кадровый менеджмент как насущная ежедневная необходимость
Проблема кадров как часть общего взаимодействия линейного менеджмента и административных служб
Научно обоснованный кадровый менеджмент
Расходы на обучение определяются по критерию "стоимость — выгода"
Разная степень свободы в организации труда
Сочетание экономических и морально-психологических стимулов
Жизненный цикл человеческих ресурсов

Размер файла: 712.28 Кбайт
Тип файла: txt (Mime Type: text/plain)
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров