Заказ работы

Заказать
Каталог тем
Каталог бесплатных ресурсов

Яким буде майбутній вибір компенсації?

Традиційно компенсацію розуміють лише як
процес оплати праці $ «купівлю» вже створених
працівниками результатів. При цьому часто
ігнорують розуміння компенсації як стра$
тегічного інструмента, спрямованого на ре$
алізацію майбутніх стратегічних цілей. Усвідом$
лення цього є вихідним для подальшого деталь$
ного визначення ролі компенсації, а отже $
удосконалення цього інструменту. Перед черго$
вим збільшенням або зменшенням розмірів
зарплати працівників слід чітко усвідомити, що
саме ви хотіли б досягти цим: підвищення
віддачі [продуктивності], лояльності до вашої
компанії? А, може, ви б хотіли це використати
як один із власних внутрішніх або зовнішніх PR$
заходів для посилення пізнаваності вашого
бренду? Відповідь на ці запитання треба шукати
на етапі визначення стратегічних планів ком$
панії, під час аудиту цінностей та бізнес$про$
цесів власної компанії.
Цілі компенсації
Компенсація
 завжди компроміс між матеріаль

ними інтересами працівників і стратегічними завдан

нями організації. Іншими словами, дизайн самої
компенсації не може братися «з повітря» або просто
перетворюватися на копію конкурентів, навіть якщо
вони є найуспішнішими на ринку. Основним джере

лом формування дизайну компенсації є стратегічні
завдання вашої компанії.Саме стратегія відповідає на
питання, в якому напрямку треба здобувати конку

рентні переваги, який продукт необхідно розробля

ти, на чому треба зосередити свої зусилля та, в
решті
решт, вона визначає, яким мають бути стосун

ки всередині організації.
Двома відомими вимірами стратегії є корпора

тивні цінності та відповідні бізнес процеси. Отже,
познайомимося з ними ближче, щоб переконатися в
існуванні безпосереднього зв'язку між ними та ком

пенсацією.
Будь
який менеджер, незалежно від посади та
соціального статусу, протягом свого робочого дня
приймає велику кількість управлінських рішень за
наявності багатьох альтернатив: якому клієнту або
продукту слід приділити більше уваги, який проект
вимагає пріоритетного фінансування тощо. Отже,
якими принципами/«правилами» керується менед

жер, обираючи пріоритетність своїх рішень? Чи є це
його власним вибором, чи вибором компанії? Таки

ми «критеріями» мають стати корпоративні цінності,
визначені стратегією та «вмонтовані» в прийняту
структуру витрат. Саме вони «підказують» пріори

тетність рішення, в залежності від його цінності щодо
бізнесу.
Наведемо приклад. Ваша організація знаходиться
на етапі становлення а, отже, критично залежить від
щомісячного прибутку. Якщо структура її накладних
витрат передбачає отримання прибутку на рівні
40%, то рішення щодо реалізації проектів, які обіця

Яким буде
майбутній вибір
компенсації?
Директор Школи HRM [KMBS].
Кандидат економічних наук,
доцент, магістр бізнес
освіти Університету еко
номіки та права [Екс Мар
сель, Франція], здобула
диплом efmd з менеджменту.
Викладає в Київському
національному економічному
університеті. Президент
Української Асоціації про
фесіоналів з управління
людськими ресурсами.
Працювала в Національній
академії наук України, в
Міжнародному інституті
бізнесу. Брала участь у
суспільних дослідженнях з
управління людськими ре
сурсами з Лондонською
школою бізнесу [London
Business School], у
спільних проектах із
Світовим Банком, Фондом
Держмайна України. Прохо
дила стажуваннях у ка
надських компаніях.
vlasova@kmbs.com.ua
Анна
Власова
Магістр з екологічної
економіки, [Універси
тет сільськогоспо
дарських наук Швеція,
Упсала], Магістр з
обліку та аудиту
[КНЕУ]. Нещодавно,
Поліна стала однією з
перших випускників
Школи HRM [kmbs]. Зараз
займається питаннями
управління людськими
ресурсами в Києво Мо
гилянській Бізнес
Школі [kmbs] та очолює
сервісну групу kmbs.
polina@kmbs.com.ua
ють нижче за 40% буде негативним. Зовсім інша си

туація, якщо завдання компанії полягає в збільшенні
частки ринку за короткий проміжок часу. В цьому
випадку будь
які проекти, пов'язані із просуванням
продукту, навіть якщо вони не забезпечуватимуть
40% прибутковості, будуть фінансуватися в пріори

тетному порядку. До того ж, оскільки збільшення
ринку є пріоритетним стратегічним завданням, сума
винагород маркетингового відділу буде зростати
скоріше, ніж, скажімо, фінансового або сервісного
відділу. Як бачимо, цінності в контексті структури
витрат визначають «правила гри», за якими ком

панія може діяти на ринку та по відношенню до
своїх працівників.
Іншою проекцією стратегії є процеси
 всі спосо

би спілкування та координації всередині ор

ганізації, які виникають між членами команди під
час виробництва власного продукту/послуги. Усім
відомими та зрозумілими прикладами процесів є
процедура прийняття бюджету, фінансування про

ектів, розвитку персоналу, а також об'єкт нашої
дискусії
 компенсація.
Як бачимо, визначення компенсаційної політики
не є спонтанним вибором компанії [рис. 1]. Навпаки,
це ретельно обдуманий процес, який передбачає
визначення загальної стратегії, корпоративних
цінностей
 пріоритетності напрямків або дій, які
визначають свою привабливість для бізнесу в кон

тексті структури витрат. Це складає основу філософії
компенсації
 принципи управління взаємодією між
компанією та персоналом, за якими компанія «ку

пує» те, що їй необхідно.
Як вже було зазначено, компенсація має на меті
збалансувати індивідуальні потреби працівників зі
стратегічними потребами компанії. Отже, цей ба

ланс утримується за рахунок відповідності наступ

ним основним цілям компенсації:
Залучення персоналу в організацію. Організації
конкурують між собою на ринку праці, намагаючись
залучити спеціалістів, потрібних для досягнення
стратегічних цілей. Тож компенсаційний пакет має
бути конкурентноспроможним на ринку праці саме
таких працівників.
Прив'язування працівників до організації. Щоб
запобігти відтоку працівників, оскільки організація
вклала неабиякі гроші на їхнє професійне навчання
та розвиток, керівники повинні забезпечити спра

ведливість оплати праці всередині організації.
Ефективне управління персоналом. Щоб ефек

тивно керувати персоналом та домогтися якнайкра

щого виконання завдань працівниками організації,
слід пам'ятати, що належно виконуються лише ті
завдання, за які людина добре винагороджується.
Тобто, система компенсації повинна нести
працівникові інформацію про те, що від нього
очікується.
Стимулювання виробничої поведінки. Продук

тивність праці, творчість, відданість філософії ком

панії слід заохочувати через систему компенсації
Контроль за витратами на робочу силу. Оскіль

ки затрати на персонал є основним джерелом вит

рат для більшості сучасних організацій, ефективне
управління ними має принципове значення для за

гального успіху організації.
Адміністративна ефективність та простота. Сис

тема компенсацій повинна бути, з одного боку, доб

ре зрозумілою для кожного працівника організації,
а з іншого
 простою для адміністрування, яка б не
вимагала значних ресурсів для забезпечення її без

перервного функціонування.
Попри всю «загальність» компенсації, під час ре

алізації стратегії перед нею постають досить конк

ретні цілі. Якщо організація хоче досягнути конку

рентоспроможності на ринку праці, тобто залучати
найкращих працівників із наявних на ринку, то
структура компенсації має будуватися на базі де

тального вивчення зовнішнього ринку з урахуван

ням його потреб. Інші організації орієнтовані на
збільшення міжособистісної конкуренції між
працівниками. При цьому в структурі компенсації
48 2004 N9 Києво Могилянська Бiзнес Студiя
Управління організацією н
Рис.1 Передумови компенсації
повинен бути зроблений акцент саме на фінансово

му стимулюванні індивідуального досягнення. Як

що організація бажає зберегти працівників протя

гом тривалого часу, не варто винагороджувати но

вих працівників участю в тренінгах кожного нового
сезону, натомість треба заохочувати старих
працівників бонусами, які пов'язані із їхнім стажем
тощо. Отже, створіть ідеальний портрет працівника
та за допомогою компенсації формуйте бажану по

ведінку і керуйте нею.
Згодом чітко визначені цілі компенсації допомо

жуть вам оцінити ефективність її роботи. Наприк

лад, якщо метою була стабільність робочої сили, то
вимірявши плинність, можна говорити про ефек

тивність компенсаційної політики.
«Три кити» системи компенсації.
Методи та практика
Коли ми читаємо газетні статті про обсяги при

бутків відомих людей, таких як Роберто Гоізієта
 ви


Размер файла: 238.23 Кбайт
Тип файла: pdf (Mime Type: application/pdf)
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров