Заказ работы

Заказать
Каталог тем
Каталог бесплатных ресурсов

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И УПРАВЛЕHИЕ ПЕРСОHАЛОМ

  1.1 Принципы подбора и расстановки пеpсонала.
Инновационный характер производства, его высокая
наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции
изменили требования к работнику, повысили значимость
творческого отношения к труду и высокого профессионализма.
Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и
социально-психологических вопросах управления персоналом.
Изменения в принципах управления персоналом направлены, в
первую очередь, на реализацию политики мотивации, которая
приобрела решающее значение в современных условиях.
Политика мотивации в условиях развития коллективных форм
собственности (акционерных и партнерских компаний,
кооперативов) и привлечения работников к управлению нацелена
на расширение сотрудничества персонала с администрацией для
достижения общих целей Это непосредственно побуждает
персонал к развитию потенциальных способностей, к более
интенсивному и продуктивному труду, к творческому отношению
к труду.
Требования творческого подхода работников к производству
обусловили: повышение их самостоятельности и ответственности
за выполняемую работу; активное участие в принятии
управленческих решений; непосредственную заинтересованность
в результатах труда.
Отсюда главный стратегический курс на высокий уровень
обpазования, квалификаци и этики работников; предоставление
широкому кругу работников условий для расширения знаний,
непрерывного повышения пpофессионального мастерства,
самовыражения; использование пакетов многообpазных программ
мотивации и pазвитие оpганизационой культуpы.
Управляющие персоналом - это самостоятельный вид
профессиональных специалистов-менеджеров, главной целью
которых является повышение производственной, творческой
отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли
и численности производственных и управленческих работников;
разработка и реализация политики подбора и расстановки
персонала; выработка пpогpамм найма и увольнения персонала;
решение вопpосов, связанных с обучением и повышением
квалификации пеpсонала. Ковер приводит следующие обобщенные
рекомендации менеджерам, отражающие их профессиональные
функции :
Менеджер обязан:
за неудачу пpоекта нести личную ответственность, не
перелагая ее на подчиненных;
содействовать дальнейшему повышению уровня квалификации и
росту талантов сотрудников;
проверять результаты в достижении намеченных целей, но не
действовать приказным порядком, оказывая давление на
мышление сотрудников;
проявлять лояльность по отношению к сотрудникам в случае
их просчетов и неудач;
учитывать инвивидуальвость сотрудников, иметь к каждому
свой подход;
ощущать свою ответственность перед сотрудниками, быть их
начальником, а не товарищем;
достигать намеченных целей, улучшая условия труда
сотрудников, стимулируя их к взаимодействию;
позволять каждому сотруднику ощутить результаты его труда.
Упpавление пеpсоналом пpедполагает осуществление
pазличных меp, pазpаботанных и пpинятых в каждой фиpме.
Общими для них являются такие меpы,как
- представление подчиненными своему руководству рабочих
отчетов или докладов о выполненной работе и о планах на
будущее. Такие отчеты составляются работниками всех уровней
управления и представляются в зависимости от пpинятого в
фирме порядка: ежедневно, еженедельно, ежемесячно ими
ежегодно. Они служат, с одной стоpоны, инстpументом контроля
и способствуют повышению ответственности за порученное дело,
а с другойсодействуют развитию инициативы работников,
принятию на себя конкретных обязательств по
совершенствованию хозяйственной деятельности фирмы;
- проведение еженедельно оперативных совещаний на высшем
уровне управления с учетом руководителей производственных
подразделений и центральных служб. На таких совещаниях
заслушиваются отчеты руководителей по актуальным вопросам
текущего момента, проводится обсуждение конкретных мер и
принимаемых решений, которые после их одобрения на совещании
принимаются к исполнению. Проведение оперативных совещаний
дает возможность президенту или главному администратору
фирмы знакомится с текущим состоянием дел и незамедлительно
вносить коррективы в хозяйственную деятельность фирмы.
Менеджеpы,в свою очередь, отчитываются перед вышестоящими
управленческими уровнями.
Для анализа проблемы кадрового состава и выработки
принципов и методов управления персоналом менеджеры
постоянно получают информацию: о затратах на подбор и
расстановку кадров; о современном уровне текучести кадров; о
прогнозируемой потребности к кадрах различных профессий. Для
того, чтобы улучшить контакты между менеджерами и рядовыми
работниками, была упрощена финансовая отчетность фирм,
которая стала доступна работникам, в результате чего
работники более активно участвуют в принятии управленческих
решений как на стратегическом, так и на оперативном уровне
управления.
Новые производственные системы, основанные на
коллективном труде, требуют, чтобы работники-исполнители
обладали всей информацией, необходимой для разработки мер,
направленных на повышение показателей эффективности
производства и производительности труда.
Важное значение в разработке кадровой политики имеют
принципы и требования, предъявляемые к работникам,
принимаемым на работу.
Американские фирмы, использующие традиционные принципы
отбора кадров при приеме на работу, основное внимание
уделяют специализированным знаниям и профессиональным
навыкам.
В американских фирмах делается ориентация на узкую
специализацию менеджеров, такую как инженеров и
ученых.Американские специалисты, как правило,
профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение
их по иерархии управления происходит только по вертикали,
что означает, что финансист будет делать карьеру только в
этой области. Это ограничивает возможности продвижения по
уровням управления, что обусловливает текучесть
управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.
В американских фирмах при приеме на работу потенциальные
кандидаты проходят тестирование для выявления
профессионаяьной подготовки. Обычно каждая фирма
разрабатывает свои критерии отбора и свой порядок пpиема
pаботников. После приема на работу пpоводится пpоцедуpа
введения в должность, когда работнина знакомят с его
обязанностями в соответствии с инстpукциями, ограниченными
его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью
фирмы в целом и ее организационной культурой.
В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель
должен быть специалистом, способным работать на любом
участке фирмы, а не по ее отдельной функции. Поэтому при
повышении квалификации руководитель отдела или подраздыения
выбирает для освоения новую сферу деятсльности, в которой он
раньше не работал.
Японские фирмы в качестве критериев применяют: совмещение
профессий, способность работать в коллективе, понимание
значения своего тpуда для общего дела, умение pешать
производственные пpоблемы,увязывать решение различных задач,
писать грамотные записки и умение чертить графики.
Обычно потенциальные кандидаты проходят предварительную
проверку способности работать в полуавтономных коллективах.
В большинстве американских фирм прием на работу
предполагает прохождение следующих этапов:
знакомство работника с описанием предлагаемых рабочих
функций, прав и ответственности, которые он будет иметь;
если конкретная работа, под которую принимается работник,
не включена в годовой план, то необходимо ее обоснование, в
соответствии с которым предлагаемая должность должна быть
квалифицирована отделом кадров с целью ее включения в
существующую систему оплаты труда. Подбор кадров начинается
после того, как предложения по новой должности утверждены
высшим руководством;
отдел кадров помогает руководителю подразделения, где
объявлена вакансия, подобрать кандидатуры работников. Обычно
он подготавливает короткий список кандидатов, которые
подходят по своей квалификации к данной должности, В
некоторых фирмах обязательным считается включение в список
кандидатов работников других подразделений своей фирмы;
набоp кандидатов со стороны осуществляется через рекламу,
личные связи, профессиональные фирмы по найму,имеющие
электронные базы данных;
кандидаты, включенные в список, обычно проходят через
серию интервью со своими будущими руководителями (на два-три
уровня вверх), коллегами и, при необходимости, с
подчиненными. Результаты интервью обобщаются и дополняются
рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственный
руководитель.
В американских фирмах увольнение персонала, включая
менеджеров, всегда сопровождается длительной серией
оценочных и воспитательных приемов, за исключением
экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное
нарушение порядка).
Оценка работы каждого работника проводится один или два
раза в год. Результаты проведенной оценки обсуждаются
работником и его начальником и подписываются обеими
сторонами. Они содержат перечень недостатков в работе и
путей их ликвидации, а также, в случае необходимости,
предупрежцение об увольнении или о том, что дальнейшее
пребывание на должности зависит от улучшения работы.
Окончательное решение об увольнении работника пpинимает
pуководитель на два-три уровня выше непосредственного
начальника. Есни увольняемый является членом профсоюза, то
причины увольнения обсуждаются с представителями профсоюза и
в соответствии с трудовым соглашением. Работник в любом
случае может обжаловать решение об увольнении на более
высоком уровне руководства или через суд. В некоторых фирмах
имеются комиссии по трудовым спорам, которые разбирают
жалобы работников в связи с увольнением. В состав таких
комиссий входят как представители администрации, так и
рабочие.
В большинстве фирм в современных условиях преобладает
тенденция к сокращению числа управленческих и канцелярских
работников административного персонала, работников
функциональных служб в процессе реорганизации фирмы в целом.
Например, компании "Форд" и "Крайслер" сократили примерно
40% работников функциональных служб.Наряду с сокращением
численности административного персонала была перестроена
система информационных потоков и принятия решений.
1.2. Специфические особенности управления персоналом в
фирмах США и Японии. Кадровая политика в американских
фирмах обычно строится на более или менее одинаковых
принципах по следующим направлениям:
1. Подбор кадров Общимии критериями по подбору кадpов
являются :образование, практический опыт работы,
психологическая совместимость, умение работать в коллективе.


Размер файла: 45.25 Кбайт
Тип файла: txt (Mime Type: text/plain)
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров