Заказ работы

Заказать
Каталог тем

Самые новые

Значок файла Выемочно-погрузочные работы и транспортирование горной массы карьеров: Лабораторный практикум / Сост. Б.П. Караваев; ГОУ ВПО «СибГИУ». – 2003 (8)
(Методические материалы)

Значок файла Проект кислородно-конвертерного цеха. Метод. указ. / Сост.: И.П. Герасименко, В.А. Дорошенко: ГОУ ВПО «СибГИУ». – Новокузнецк, 2004. – 25 с. (8)
(Методические материалы)

Значок файла Веревкин Г.И. Программа и методические указания по преддипломной практике. Методические указания. СибГИУ. – Новокузнецк, 2002. – 14 с. (5)
(Методические материалы)

Значок файла Программа и методические указания по производственной специальной практике / Сост.: И.П. Герасименко, В.А. Дорошенко: СибГИУ. – Новокузнецк, 2004. – 19 с. (6)
(Методические материалы)

Значок файла Определение величины опрокидывающего момента кон-вертера (6)
(Методические материалы)

Значок файла Обработка экспериментальных данных при многократном измерении с обеспечением требуемой точности. Метод. указ. к лабораторной работе по дисциплине «Метрология, стандартизация и сертификация» / Сост.: В.А. Дорошенко, И.П. Герасименко: ГОУ ВПО «СибГИУ». – Новокузнецк, 2004. – 20 с. (9)
(Методические материалы)

Значок файла Методические указания по дипломному и курсовому проектированию к расчету материального баланса кислородно-конвертерной плавки при переделе фосфористого чугуна с промежуточным удалением шлака / Сост.: В.А._Дорошенко, И.П _Герасименко: ГОУ ВПО «СибГИУ». – Новокузнецк, 2003. – с. (10)
(Методические материалы)

Каталог бесплатных ресурсов

Этап внедрения рекомендаций

6.1. Роль консультанта на этапе внедрения.

 

         Внедрение изменений - это четвертый этап процесса консультирования и кульминация совместных усилий консультанта и клиента.

 Точки зрения клиента, внедрение изменений – основная цель любого консультационного задания, ведущая к реальным улучшениям.

 

                Участие консультанта в перестройке  не следует недооценивать. Вопрос об этом надо тщательно изучить  и обсудить еще до начала планирования задания на консультативные работы.

                Обе стороны должны представить свои аргументы за и против такого участия и рассмотреть альтернативные решения. Обеспечить участие консультанта на этапе внедрения без больших расходов со стороны клиента можно в том случае, если придерживаться следующих правил:

  • Размер консультативной группы, присутствующей в организации-клиенте, постепенно сокращается в фазе внедрения;
  • На протяжении всей фазы внедрения остается  только один консультант, который помогает при необходимости и предоставляет специальные знания своего подразделения;
  • Консультант занимается лишь наиболее сложными задачами на этапе внедрения, оставляя всю остальную работу клиенту;
  • Консультант на этапе внедрения встречается с клиентом периодически или в определенные моменты, чтобы следить за ходом работ;
  • Консультант вмешивается в работу только по просьбе клиента.

 

Каждое консультационное подразделение выбирает себе подходящий вариант.

 

6.2. .Планирование и контроль над внедрением.

 

До начала внедрения следует разработать детальную рабочую программу.

Планирование мероприятий по внедрению нового метода или системы – возможно с использованием методов сетевого планирования.

        При осуществлении перестройки на этапе внедрения возникают новые задачи и взаимоотношения, а старые отживают. Нельзя ожидать от людей активного участия, если не определены их роли, такое уточнение особенно необходимо при составлении программы обучения и установлении контроля над ходом изменений.

        Практика консультационной деятельности показывает, что существует ряд типичных причин, вызывающих сопротивление изменениям:

·         изменение содержания  работы; неопределенность, которая появляется сразу после   того, как становится известно о введении изменений;

·         субъективное, некритическое отношение работника к своей работе;

·         ухудшение служебного положения работника.

 

Сопротивление изменениям во многом зависит от индивидуальных особенностей личности, содержания и организации проведения изменений. В зависимости от отношения к нововведениям работников организации можно разделить на пять групп:

  • инноваторы;
  • работники, очень быстро воспринимающие нововведения;
  • работники с довольно быстрой восприимчивостью;
  • работники, медленно воспринимающие нововведения;
  • работники с очень медленной восприимчивостью.

 

Консультант, содействующий внедрению решения, не может игнорировать разное отношение работников к нововведениям. Он должен быть информирован об отношении к нововведению всех работников, от которых зависит внедрение разработанных рекомендаций. Исследования позволили установить, что чаще всего сопротивление сотрудников изменениям возникает в следующих случаях:

·         не объяснены цели изменений;

·         сотрудники не принимали участие в разработках;



Размер файла: 45 Кбайт
Тип файла: doc (Mime Type: application/msword)
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров