Глобалтека
На главную |
Варианты сотрудничества |
Наши гарантии |
Как оплатить? |
Оставить отзыв |
Портфолио авторов |
ФОРУМ |
Заказ работы
Заказать |
Каталог тем |
Каталог ресурсов
Рефераты |
Книги |
Статьи |
Методический материал |
Самые новые

(Статьи)

(Методические материалы)

(Методические материалы)

(Методические материалы)

(Методические материалы)

(Методические материалы)

(Методические материалы)
Последние отзывы
Каталог бесплатных ресурсов |
Управление психологией персонала
Содержание.
Введение.......................................................................................................... 3
1. Критерии оценки (основные требования к персоналу)......................... 5
2. Правовые аспекты оценки персонала...................................................... 8
3. Система оценки персонала на предприятии......................................... 9
4. Классификация методов оценки качества служащих предприятия. 10
5. Экспертные оценки................................................................................. 13
6. Сущность методов оценки персонала предприятия.......................... 21
6. 1. Оценка по методу черт.............................................................. 22
6.2. Оценка на основе анализа труда.............................................. 23
6.3. Функциональная оценка............................................................ 24
6. 4. Методика определения стиля руководства............................ 25
6. 5. Оценка по результатам деятельности коллектива............... 26
6.6. Метод анализа структуры управленческой деятельности.... 28
6. 7. Целевой метод оценки............................................................... 29
7. Диагностическая система оценки........................................................ 30
Заключение................................................................................................... 32
Список используемой литературы............................................................ 33
Введение.
Организации
существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих
целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько
эффективно используются организационные ресурсы.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в
целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных
ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники
неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации
или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести
эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности
выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами
организации через:
?
положительное воздействие на мотивацию сотрудников.
Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им
скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.
?
планирование профессионального обучения. Оценка
персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника
и предусмотреть меры по их устранению.
?
планирование профессионального развития и карьеры.
Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что
позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно
спланировать карьеру.
?
принятие решений о вознаграждении, продвижении,
увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет
руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений
о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает
мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или
увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом
неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных
обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного
разбирательства.
Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в
момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд
дополнительных условий.
?
Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая
оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься
сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее
критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.
?
Во-вторых, результаты оценки должны быть
конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу
человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в
организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными,
отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.
?
Принятие сотрудниками системы оценки и их активное
участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения
точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на
сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из
которых имеет свои достоинства и недостатки.
1. Критерии оценки (основные требования к персоналу).
Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.
Оценка является
неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом
управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую
достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в
отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.
Существует
большое количество "за" и "против" официальной
оценки управленческих работников. Аргументом в ее пользу является то, что
она способствует решению ряда управленческих задач. Например, помогает руководству
определить, кому следует повысить зарплату, кого - повысить в должности, а
кого - уволить. Оценка, особенно объективная, побуждает работников работать
более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов
ее выполнения развивают инициативу и вызывают чувство ответственности,
стимулируют стремление работать лучше. Такая оценка служит юридической основой
для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материал
для разработки вопросов по найму, позволяет получить необходимую информацию
для определения размеров зарплаты и вознаграждения работникам.
Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии.
По общему
признанию специалистов в области управления любой управленец должен
обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним
обычно относят:
-
знание
производства - его технических и технологических особенностей, современных
направлений развития;
-
знание
экономики - методов планирования, экономического анализа и т. п.
-
умение
выбирать методы и средства достижения наилучших результатов
производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых,
энергетических и трудовых затратах;
-
наличие
специальных знаний в области организации и управления производством
(теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной
отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в
своей практической деятельности;
-
способность
рационально подбирать и расстанавливать кадры;
-
умение
мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;
-
способность
и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;
-
умение
целесообразно планировать работу аппарата управления;
-
распределять
права, полномочия и ответственность между подчиненными;
-
координировать
деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления
организацией;
-
умение
планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные
принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные
и эффективные стиль и методы работы;
-
умение
проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным;
-
конкретность
и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел;
-
учитывать
и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;
-
стимулировать
работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений;
-
устранять
и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе
подчиненных.
В условиях
рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным
качествам управленческого работника. В кадровой работе
ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств
управленческих работников, как:
-
честность,
справедливость,
-
умение
работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными,
-
выдержанность
и тактичность при любых обстоятельствах,
-
целеустремленность,
-
принципиальность,
-
решительность
в принятии управленческих решений,
-
а
также настойчивость и энергичность в их реализации,
-
умение
отстоять свое мнение,
-
самокритичность
в оценках своих действий и поступков,
-
умение
выслушивать советы подчиненных,
-
правильное
восприятие критики с умением делать соответствующие выводы,
-
умение
держать слово и не обещать того, что не будет выполнено,
-
умение
пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения
административного и организационного воздействия,
-
а
также умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно
воздействовать на подчиненных.
Размер файла: 26 Кбайт
Тип файла: doc (Mime Type: application/msword)
Вход для партнеров
Самые популярные

(Статьи)

(Методические материалы)

(Книги)

(Рефераты)

(Методические материалы)
Последние новости
-
2011-10-15 11:07:21
Программа для просмотра формата fb2 -
2011-09-29 12:51:24
Навигация добавления закладок в социальные сети -
2011-08-18 11:26:03
Вплив вступу до СОТ на зміни інвестиційної привабливості (галузевий аналіз) -
2011-08-18 11:24:11
Ідентифікація інвестиційно привабливих галузей -
2011-08-10 07:56:04
Основания и процессуальный порядок отказа в возбуждении уголовного дела