Заказ работы

Заказать
Каталог тем

Самые новые

Значок файла Говорим по-английски: Учебно-методическая разработка. /Сост.: Та- расенко В.Е. и др. ГОУ ВПО «СибГИУ». – Новокузнецк, 2004. – 28с. (3)
(Методические материалы)

Значок файла Семина О.А. Учебное пособие «Неличные формы глагола» для студентов 1 и 2 курсов, изучающих английский язык (3)
(Методические материалы)

Значок файла Семина О.А. Компьютеры. Часть 1. Учебное пособие для студентов 1 и 2 курсов, изучающих английский язык. /О.А. Семина./ – ГОУ ВПО «СибГИУ». – Новокузнецк, 2005. – 166с. (2)
(Методические материалы)

Значок файла З. В. Егорычева. Инженерная геодезия: Методические указания для студентов специальности 170200 «Машины и оборудование нефтяных и газовых промыслов» дневной и заочной формы обучения. – Красноярск, изд-во КГТУ, 2002. – 60 с. (1)
(Методические материалы)

Значок файла СУЧАСНИЙ СТАН ДЕРЖАВНОЇ ПІДТРИМКИ РОЗВИТКУ АГРАРНОГО СЕКТОРА УКРАЇНИ (3)
(Статьи)

Значок файла ОРГАНІЗАЦІЙНО-ФУНКЦІОНАЛЬНІ ЗАСАДИ ДЕРЖАВНОГО ПРОТЕКЦІОНІЗМУ В АГРОПРОМИСЛОВОМУ КОМПЛЕКСІ УКРАЇНИ (5)
(Статьи)

Значок файла Характеристика контрольно-наглядових повноважень центральних банків романо-германської системи права (5)
(Рефераты)

Каталог бесплатных ресурсов

Повышение экономической эффективности трудовых ресурсов

Для изучения состава трудовых ресурсов предпри­ятия их необходимо  классифицировать по определен­ным признакам (таблица 1).

Для описания трудовых ресурсов на уровне пред­приятия различают понятия «трудовые ресурсы пред­приятия», «персонал предприятия» и «кадровый по­тенциал».

Трудовые ресурсы предприятия представлены работ­никами, прошедшими специальную подготовку, имею­щими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллек­тив) - совокупность работников, входящих в списоч­ный состав предприятия.

Кадровый потенциал - способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, харак­теристиками трудовой и творческой активности [20, 24].

В зависимости от характера участия в производственной деятельности в составе пер­сонала предприятия выделяют две группы: промышленно-производственный персонал, занятый в произ­водстве и его обслуживании, и персонал непромышлен­ных подразделений, состоящих на балансе предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) под­разделяется на рабочих и служащих [9, 127]. Рабочие - это непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ре­монтом, перемещением грузов, перевозкой пассажи­ров, оказанием материальных услуг и другими работа­ми. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производ­ственном процессе, группа «рабочие», в свою очередь, делится на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс) рабочих. Служащие, в свою очередь, подразделяются на руко­водителей, специалистов и прочих служащих. Руководители - работники, занимающие должнос­ти руководителей организаций и их структурных под­разделений, они наделены правами принятия решений и несут ответственность за их последствия. Специалисты - работники с высшим и средним спе­циальным образованием, обладающие фундаменталь­ными научными знаниями, а также специальными зна­ниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности. К ним от­носятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социоло­ги, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Прочие служащие (технические исполнители) - ра­ботники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроиз­водители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характери­зует структуру трудовых ресурсов предприятия. В целом состав персонала предприятия различается по профессиям, специальностям и уровню квалифика­ции. Профессия - род трудовой деятельности, требую­щий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особен­ности и требует от работников дополнительных специаль­ных знаний и навыков, например экономист по финансо­вой работе, экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, эконо­мист по сбыту, экономист по материально-техническому снабжению в рамках профессии экономиста или слесарь-наладчик; слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рам­ках рабочей профессии слесаря.

Квалификация - уровень общей и специальной под­готовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, дип­лом, свидетельство и др.).

 

1.2. Трудовые ресурсы в системе производственных ресурсов народного хозяйства и методы определения трудообеспеченности

 

Большинство исследователей под ресурсами производства понимают совокупность тех природных, социальных и духовных сил, которые могут быть использованы в процессе создания товаров, услуг и иных ценностей. При этом, природные, материальные и трудовые ресурсы называют базовыми, так как они присущи любому типу производства, а финансовые ресурсы  по причине  их более позднего возникновения и принадлежности к рыночному типу экономических отношений называют  производными.

Факторы производства – это экономическая категория, обозначающая уже реально вовлеченные в процесс производства ресурсы [14, 177]. Каждый фактор производства способен принести своему владельцу соответствующий доход.

Как правило, производство осуществляется в условиях ограниченности ресурсов и ограниченных возможностей. При этом экономическая организация производства возникает только тогда, когда участники производства исходят из принципа экономической целесообразности.

Осуществляя предпринимательскую деятельность, хозяйствующие субъекты должны оценить ресурсы, имеющиеся у них в наличии, выбрать наиболее приоритетные направления расходования ресурсов и проанализировать возможности привлечения ресурсов со стороны. Экономический аспект проблемы выбора заключается в выяснении: какой вариант использования ограниченных ресурсов обеспечит максимум доходности.

В настоящее время известны и используются три метода расчёта  трудообеспеченности  предприятия.

1)  Определение трудовых ресурсов путём  корректировки базовой численности:

(1)

 
Чпл = Чб * Кv  ± Эч,  

где Чпл  - планируемая численность работников, чел.; Чб  - базовая численность работников, чел.;  Кv – коэффициент роста объёма производства, доли единиц;  Эч – экономия численности, чел.

2) Определение трудообеспеченности на основании  трудоёмкости выполнения производственной программы.

(2)

 
а) На основе базовой трудоёмкости производственной программы:

Чпл  = tп.б. / Фб * Кв.н.     

tп.б. – полная трудоёмкость производственной программы, рассчитанная на основании базовой трудоёмкости (включает в себя технологическую трудоёмкость, трудоёмкость обслуживания и трудоёмкость управления); Фб -  эффективный фонд времени работы одного работника; Кв.н. – коэффициент выполнения норм выработки.

б) Расчет численности по категориям работающих:

(3)

 
 


Чпл  = tбтехн  / Фб * Кбв.н. + tбобсл  / Фб * Кбв.н. + Чбсл  ± Эч,

 

где tбтехн – технологическая трудоёмкость производственной программы планового периода,  рассчитанная на основании нормативной трудоёмкости базисного периода;  tбобсл  - трудоёмкость обслуживания производства в базисном периоде; Кбв.н. – коэффициент выполнения норм выработки  в базовом периоде;  Чбсл – численность служащих базисного периода.

(4)

 
в)  на основе трудоёмкости производственной программы в плановом периоде:

Чпл  = tптехн  / Фпл * Кбв.н. + tпобсл  / Фпл * Кбв.н. + Чбсл 

 

где tптехн  - техническая трудоёмкость  произведённой программы  планового периода, рассчитанная на основании  плановой нормативной трудоёмкости и плановой производственной программы;  tпобсл – трудоёмкость обслуживания производства в плановом периоде, рассчитанная на основании плановой трудоёмкости и планируемой производственной программы;  Фпл – эффективный фонд времени работы одного работника в плановом периоде.

3) Планирование на основании производительности или выработки:

 

(5)

 
Чпл  = Vпл / Впл,

 

Vпл – объём производства в плановом периоде (в стоймостном или натуральном выражении); Впл – выработка оного работника в год, рассчитанная в тех же показателях планового периода.  

Метод расчета по нормативам типовых структур управления применяется для определения потребности в служащих и учитывается при разработке штатного расписания предприятия.

Баланс рабочего времени позволяет получить пред­ставление об эффективности использования рабочего времени на предприятии. Базовой единицей для его со­ставления служат нормо-часы. Баланс рабочего време­ни состоит из двух частей. В первой части отражаются ресурсы труда:

1)                указывается численность рабочих (человек);

2)                приводится эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего в год (в часах), отдель­но или в том числе может указываться численность ра­бочих-сдельщиков;

3)                рассчитывается эффективный фонд труда путем умножения численности рабочих на годовой эффектив­ный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего (нормо-часы).

Во второй части показывается использование ре­сурсов труда. В этой части, как правило, выделяются следующие направления:

1)                затраты труда (в нормо-часах), осуществленные на выпуск качественной и комплектной продукции;

2)                затраты труда на бракованную продукцию;

3)                затраты труда, связанные с отклонениями от нор­мальных условий работы;

4)                затраты труда на выполнение работ, не предусмот­ренных производственной программой;

5)                потери труда, связанные с организационно-техни­ческими неполадками и нарушениями трудовой дис­циплины, и т.д.

Баланс рабочих мест и численности работников со­ставляется для установления наличия излишних или незанятых рабочих мест, которые влияют на соотноше­ние труда и основного капитала и, соответственно, на уровень эффективности использования данных факто­ров производства.

Плановый баланс рабочего времени предназначен для опреде­ления полезного (явочного) фонда рабочего времени совокупного работника, а также одного работника и одного рабочего промышленно-производственного персонала, в том числе по отдельным структурным подразделениям. Он представляет собой сумму всех явок и неявок на работу в пределах календарного фонда времени (год, квартал, месяц) и составляется в такой последовательности.

Расчет планового баланса рабочего времени начинают с определе­ния полезного (явочного) фонда рабочего времени одного работника в днях. Для этого рассчитывают календарный и номинальный фонды ра­бочего времени, а также дни неявок на работу по различным причинам.

Календарный фонд рабочего времени может быть годовым, квартальным и месячным. Годовой календарный фонд определяет­ся количеством дней в году (365 или 366 дней), квартальный — ко­личеством дней в квартале (90, 91 или 92 дня), месячный — коли­чеством дней в планируемом месяце (28, 29, 30 или 31 день).

Планом предусматриваются законодательно установленные причины неявок на работу. Среди них:

1)                очередные или дополнительные отпуска, продолжительность которых определяется законодательством, коллективным догово­ром или контрактом с учетом условий труда, возраста работника и других факторов;

2)                отпуск по беременности и родам;

3)                отпуск по учебе;

4)                неявки по болезни;

5)                неявки, разрешенные законом.

1.3. Система показателей использования трудовых ресурсов

 

Документ, в котором отражается требуемая числен­ность работников, называется штатным расписанием, которое предусматривает перечень должностей, числен­ность работников по каждой должности, должностной оклад или тарифную ставку, надбавки и фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам. Штатное расписание составляется отдельно по каждому структурному подразделению и по предприятию в целом.

Для характеристики трудового потенциала предпри­ятия используется своя система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в пер­вую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.



Размер файла: 120.41 Кбайт
Тип файла: rar (Mime Type: application/x-rar)
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров