Заказ работы

Заказать
Каталог тем
Каталог бесплатных ресурсов

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ И ИХ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ НА ЗАПАДЕ

У проблемы мотивации и стимулирования труда в нашей стране собственная история. Во времена СССР, начиная сo знаменитого НОТ, постоянно осуществлялись эксперименты в данной области, и опыт передовых коллективов более или менее успешно тиражировался в различных регионах. В литературе анализировалась западная и американская "классика" – работы Маслоу, Герцберга, Аргириса, Мак-Грегора и др. Серьезное внимание в конце 70-х – начале 80-х гг. прошлого века уделялось анализу системы "человеческих отношений", "человеческого фактора", особенно на основе опыта "Дженерал Моторс", IBM и др., японским "кружкам качества". Во второй половине 80-х – начале 90-х гг. опубликован ряд статей по анализу концепции "ESOP" - Employee Stok Ownership Plan и др. Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда в России наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветавшая промышленная социология почти сошли на нет.

Сегодня вместе с относительной стабилизацией в экономике России и процессами экономического роста обозначился существенный перелом в рассматриваемой сфере. И государственные, и частные, и корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможны без применения новых современных форм мотивации и стимулирования труда. При этом Россия включается в "глобальные лихорадочные усилия" по их поиску. Дело в том, что хотя на Западе, в США и Японии все большее значение приобретают мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм[1], старые подходы в данной области оказываются неэффективными.

Поиск в области мотивации и стимулирования труда сегодня отмечен привлечением, например, классических теорий социологии и экономики. При этом исследования носят весьма разнообразный, порой почти экзотический, характер. Так, американские исследовательницы Р. Ходсон и Т. Салливан [1] в качестве одного из главных подходов к данному вопросу приводят теорию отчуждения К. Маркса. Конечно, нельзя исчерпывающе описать неудовлетворенность трудом через отчуждение, равно как и мотивацию труда - через самореализацию. Тем не менее, синтез представляется весьма интересным.

Отметим также изучение проблемы целевого стимулирования сотрудников [2-5], которые, в т.ч. обнаружили, что обратная связь в управлении вызывает дополнительную мотивацию cотрудников к прогрессу. В исследованиях Д. Мэсча с коллегами [4] выяснено, что группы, которым дается негативная обратная связь, менее удовлетворены (что естественно), но ставят перед собой более высокие цели, разрабатывают более успешные стратегии и, как следствие, добиваются

более весомых результатов. Практический вывод: менеджерам следует сочетать использование позитивной и негативной обратной связи (но, конечно, не злоупотреблять последней – иначе в очень скором времени работники перестанут прикладывать какие-либо усилия к выполнению заданий. Негативная обратная связь может использоваться только как "точечный" мотиватор).

Социологические теории в дискуссии о проблемах психологии и социологии труда использует Т. Алкула [6], который акцентирует внимание на понятии "работа для вознаграждения" и ставит вопрос, какого рода вознаграждение превалирует[2]. Понятно, что удовлетворенность вознаграждением связана с системой ожиданий. По Алкуле, существуют три основных типа ожиданий от работы: инструментальные, ценностные и социальные. Под первыми он, прежде всего, понимает различные материальные стимулы, например, обеспечение нормальных условий существования; под вторыми - разного рода желания, которые в целом связаны с "моральным удовлетворением", под третьими – желание, работая, выполнять определенную функцию в обществе.

Ниже в статье анализируется опыт разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемого вознаграждения (что, естественно, связано с мотивацией работников). Рассмотрим систему “Pay for Performance” (далее, для удобства - PRP), которая применяется в Европе, США и в особой форме в Японии. Под PRP мы будем понимать использование любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение работника зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Другие названия данной системы – система гибкой оплаты труда, система переменной оплаты, система “fat cat”. Согласно данным, полученным  в 1999 г. 23rd Annual Hewitt Associates Salary Increase Survey, за предшествующие 6 лет процент средств, которые компании направляли на PRP-программы, увеличился на 50% [7]. Существует множество типов гибких схем оплаты труда. Мы упомянем основные (как можно заметить, в данном случае нами используется не один критерий классификации).

1. Комиссионные. Это, пожалуй, самая простая и одновременно самая старая PRP-схема. Суть ее состоит в том, что сотрудник (прежде всего, это относится к агентам по продаже) получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров. Комиссионные используются как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя зарплату сотрудника. Хотя комиссионные и являются наиболее "прямой" PRP-схемой, пик их популярности, безусловно, остался в прошлом (так, из крупных рекламных компаний США их использует только Walt Disney Co. [8]).

2. Денежные выплаты за достижение поставленных целей. Это наиболее распространенный тип PRP-планов (по некоторым данным, вознаграждения такого рода использует 61% компаний, применяющих PRP [9]). Такие выплаты (было бы адекватно называть их премиями) в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям, среди которых могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные цели такого рода, и иногда они весьма необычны. Так, например, в компании United Airlines Inc., начиная с 2000 г., размер вознаграждений, которые получают менеджеры компании, будет частично зависеть от удовлетворенности трудом рядовых сотрудников UAL. Естественно, подобная удовлетворенность будет измеряться



[1] Мы планируем серию статей, касающихся мотивации труда.

[2] У древних греков, по его мнению, работа не являлась чем-то унизительным, т.к. была естественна и приносила пользу, красоту и счастье; для афинянина была бы бессмысленной идея считать работу самоцелью.



Размер файла: 69 Кбайт
Тип файла: doc (Mime Type: application/msword)
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров