Заказ работы

Заказать
Каталог тем
Каталог бесплатных ресурсов

«НЕ МУЖСКОЕ ЭТО ДЕЛО…» ГЕНДЕРНЫЙ АНАЛИЗ ЗАНЯТОСТИ В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ

В данной статье использован гендерный подход к изучению  структуры рабочей силы и самого процесса труда в социальной сфере. Анализ основывается на результатах кейс-стади, проведенных в учреждениях системы труда и социального развития, занятости и образования в крупном провинциальном российском городе в 2000-2001 гг. Исследование включало также серию интервью о проблемах профессионализации социальной сферы**.

 

Профессия или временная общественная работа для женщин?

Рынок труда в России поделен на два сектора – женский и мужской; во многих индустриальных странах наблюдаются сходные модели сегрегации [1]. Женская занятость сконцентрирована в более ограниченном числе отраслей, нежели мужская. До 90% женщин, незанятых в промышленности, попадают в следующие категории: связь, торговля, банковская и социальная сфера – образование, социальное обеспечение, здравоохранение [2, с.142]. Подобный выбор определяется не только желанием самих женщин, но и социально-экономическими отношениями, политикой государства в целом.

Первые исследования отечественных авторов, представляющих феминистский подход к проблемам труда и занятости,  появились в российской академической печати в конце 80-х – начале 90-х годов [3]. Большая часть их сосредоточена на гендерной экспертизе политики занятости и трудового законодательства [4]. Вместе с тем, гендерные аспекты занятости в социальной сфере, особенности «женской работы» в системе социального обслуживания, образования, здравоохранения тогда не исследовались.

Зарубежные исследования [5] показывают, что в современном обществе растет число рабочих мест, где требуются не профессиональные знания и навыки, а особые личностные качества сотрудников.  Речь идет, в частности, о так называемой  эмоциональной работе, то есть тех профессиях, где большой акцент делается на психологической нагрузке работников. Стюардессы*, воспитатели, секретари, туристические агенты, работники социальных служб, от которых ожидается проявление эмпатии, – в основном женщины. Аналогично «эмпатийной» работе для женщин, есть специфические рабочие места для мужчин, где требуются определенные качества мужественности (например, охранник-вышибала).

Наряду с формированием сектора занятости, предполагающего личностно-ориентированную работу, параллельно происходит закрепление стереотипных представлений о том, что такое «мужские» и «женские» качества, которые представляются неизменными и «естественными». Британские феминистские исследования труда и занятости [6] в конце 80-х - начале 90-х годов продемонстрировали, как в трудовом процессе переплетаются гендерные и экономические отношения. Оба эти начала связаны друг с другом еще со времен индустриальной революции. Владельцы фабрик определили работницам задачи, подобные тем, что выполнялись женщинами дома, тем самым, создав феномен «женской работы», а затем рационализировали обесценивание этой работы на основании законов и стереотипных представлений о роли женщины в обществе. В этой связи можно говорить не только о концентрации женщин в том или ином секторе экономики, но и об определенного рода геттоизации: «на фоне увеличения доли женщин в данной сфере занятости происходит их концентрация на определенных работах и должностных уровнях, например, низкооплачиваемых или наименее престижных» [2, с. 143].

Традиционная женская роль матери и хранительницы очага в случае политического участия или  занятости в экономике воспроизводится в форме «социального материнства». Но именно эти сферы ответственности оцениваются как второстепенные с вытекающими отсюда последствиями – низким престижем и невыгодными условиями оплаты труда. Государство, определив нищенские оклады работникам социальных служб, фактически действует на основании негласно действующего в обществе установления о дешевизне женского труда [7], с одной стороны, и на основании гендерной сегрегации рынка труда, с другой. Но в настоящее время в постиндустриальных странах (например, в Скандинавии) маргинализация женщин уже считается мифом [8], так как здесь изменилось положение женщины и отношение к ней общества, государства. И хотя проблема «стеклянного потолка» для шведок и датчанок не полностью изжита,  сферы их деятельности перестают быть вторичными, а возможности социальной защиты ассоциируются не с институтом семьи, а с государством [9].

Совсем иначе обстоят дела в России. Реструктуризация промышленности во многих городах привела к появлению на рынке труда большого количества работников трудоспособных возрастов. Национальный план действий по улучшению положения женщин и повышению их роли до 2000 г. предполагает «создание дополнительных рабочих мест для женщин путем расширения сети учреждений социального обслуживания» [10]. По данным нашего исследования, лишь 0,02% состава работников социальных служб - мужчины, которые работают водителями и слесарями: «Если взять мой коллектив, у меня коллектив 260 человек. Ну, дай Бог там наберется пять мужчин –  там слесарь, вахтер, водитель, остальные 250 человек – это женщины. Практически у каждой второй или даже у двух из трех уже не сложилось в семье, там сплошное пьянство, сплошная патология. Это вот проблема моя, моего центра, чисто женская. Мне жаль моих женщин, но я им ничем помочь не могу…» (директор социальной службы, женщина, 55 лет, Среднегорск, декабрь 2000 г.).

Ранее сотрудники центров социальной помощи работали бухгалтерами, инженерами, педагогами или имели рабочие специальности. Как правило, никакой специальной переподготовки они не проходили [11]. Для социальных работников созданы особые условия найма (которые определяются низкой зарплатой и текучестью кадров), отбора (требуются особые «качества души» и исполнительность), требования к работе (выслушать пожилого человека, сделать уборку, поменять постель) и режим (гибкий график). Все это способствует тому, чтобы женщины работали с наиболее высокой производительностью, сохраняя конвенциальную феминность (т.е. зависимость, эмпатию, пассивность и покорность). Женщины, имеющие меньше возможностей устроиться на работу, будут наниматься за меньшие деньги, поэтому государство снижает расходы на рабочую силу в социальной сфере. «Из-за того, что резко наша экономика тогда упала, предприятия наши закрылись, мужик оказался невостребованным, и он просто ушел в депрессию. Это женщина – она человек сильный, она себя поднимет, она себя заставит ради детей на восемь работ пойти, то есть, если она была инженером, она пойдет уборщицей, потому что ей надо поднимать детей. А мужик – существо другое» (директор социальной службы, женщина, 55 лет, Среднегорск, декабрь 2001 г.).

Негласное оправдание дешевизны женского труда в социальной сфере следует из устаревшей патриархальной логики: осуществлять заботу и уход за детьми, престарелыми и инвалидами – это естественное, традиционное занятие для женщин, не требующее особой подготовки. Потому все необходимые навыки социальные работники получают по месту работы и дополнительно – на краткосрочных курсах повышения квалификации. Если же специалисты имеют теоретические знания, профессиональную подготовку, это порой интерпретируется как никчемный багаж.  Хотя в ряде стран дошкольные и школьные учреждения, а также семьи стараются в равной мере приобщать  девочек и мальчиков к «инструментальным» и «экспрессивным» функциям, обучая их не только творчеству и рациональности, но и умению обращаться с маленькими детьми и оказывать первую помощь. В России же гендерно-сбалансированное обучение осуществляется, пожалуй, только в школах-интернатах для детей с инвалидностью. Это также является одним из факторов гендерной сегрегации рынка труда и причиной феминизации социальной сферы.

Еще одним гендерно-специфическим аргументом, оправдывающим низкую оплату труда социальных работников,  является так называемая «идеология семейной оплаты» [12], в соответствии с которой, мужчина – это кормилец семьи, главный «добытчик», а женщины предоставляют лишь временный и второстепенный источник семейного дохода. Об этом свидетельствуют данные наших кейс-стади в г. Среднегорске и Среднегорской области, согласно которым в социальные работники идут либо те женщины среднего и старшего возраста, которые не смогли найти работу после сокращения на предприятиях, либо молодые женщины с маленькими детьми. В любом случае в качестве привлекательных факторов при выборе места работы респонденты называли не зарплату, а удобный график и моральные причины (помощь людям): «Вознаграждением является детская улыбка, радость ребенка, его хорошее эмоциональное состояние, душевное равновесие» (социальный педагог, женщина, 49 лет, Среднегорск, май 2001 г.). Социальная работа не входит и в перечень должностей с ненормированным рабочим днем, при которых полагается дополнительный оплачиваемый отпуск, как у учителей и медиков. В этом списке есть сотрудники домов-интернатов, но нет сотрудников центров социального обслуживания. Таким образом, руководству данных учреждений очень трудно привлекать в свой штат работников – ни зарплата, ни дополнительный оплачиваемый отпуск стимулами здесь быть никак не могут. «Вот у нас сейчас такая проблема есть с кадрами: у нас в санитарки никто не идет. Минимальная зарплата 200 рублей, второй разряд – 210, третий – 230. Что на эти деньги можно сделать? Ничего –  доехать на работу только, на транспорте. Сейчас вот у нас ни электрика, ни сантехника нет – зарплата там 300 рублей, у меня три ставки электрика, прошу, отдам, говорю, все три, могу я так сделать,–  на 1000 рублей никто не идет. Я говорю, у меня у самой 1500 рублей со всеми надбавками» (директор интерната, женщина, 51 год, Среднегорск, апрель 2001 г.).



** В целях соблюдения конфиденциальности информация о респондентах, организациях и городе, в котором проводилось исследование, не указывается.

 

* На международных рейсах, где оплата выше, в обслуживании полета заняты и мужчины-бортпроводники.



Размер файла: 104 Кбайт
Тип файла: doc (Mime Type: application/msword)
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров