Заказ работы

Заказать
Каталог тем

Самые новые

Значок файла Зимняя И.А. КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНТНОСТИ как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании (2)
(Статьи)

Значок файла Кашкин В.Б. Введение в теорию коммуникации: Учеб. пособие. – Воронеж: Изд-во ВГТУ, 2000. – 175 с. (3)
(Книги)

Значок файла ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА: НОВЫЕ СТАНДАРТЫ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ (4)
(Статьи)

Значок файла Клуб общения как форма развития коммуникативной компетенции в школе I вида (10)
(Рефераты)

Значок файла П.П. Гайденко. ИСТОРИЯ ГРЕЧЕСКОЙ ФИЛОСОФИИ В ЕЕ СВЯЗИ С НАУКОЙ (11)
(Статьи)

Значок файла Второй Российский культурологический конгресс с международным участием «Культурное многообразие: от прошлого к будущему»: Программа. Тезисы докладов и сообщений. — Санкт-Петербург: ЭЙДОС, АСТЕРИОН, 2008. — 560 с. (12)
(Статьи)

Значок файла М.В. СОКОЛОВА Историческая память в контексте междисциплинарных исследований (13)
(Статьи)

Каталог бесплатных ресурсов

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Реализация стратегического подхода к УП основана на установлении текущей и будущей потребности в персонале, а также определении структуры и способов действий по удовлетворению этой потребности.

Под кадровым планированием понимается процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале, а также разработки мероприятий, позволяющих удовлетворить эту потребность с оптимальными затратами.

Уровни кадрового планирования:

§  стратегическое планирование  носит долгосрочный характер (на период от 3 до 10 лет) и определяет основные направления в работе с персоналом.

§  тактическое планирование  ориентировано на среднесрочную перспективу (от 1 до 3 лет) и состоит в определении конкретных задач, позволяющих реализовать кадровую стратегию.

§  оперативное планирование – краткосрочное (до 1 года). Оперативный план содержит точные формулировки целей и задач, а также определяет мероприятия, необходимые для достижения этих целей. Кроме того, оперативный план устанавливает виды и объемы финансовых, организационных и других ресурсов, необходимых для его реализации.

Направления кадрового планирования:

§  планирование потребности в персонале;

§  планирование привлечения и отбора рабочей силы;

§  планирование использования персонала;

§  планирование развития персонала;

§  планирование сокращения персонала;

§  планирование перемещений персонала;

§  планирование затрат на персонал;

§  планирование оптимального состава персонала др.

Процесс кадрового планирования

Процесс кадрового планирования (рис. 6) складывается в следующих направлениях:

1.     Анализ целей и задач организации (долгосрочных, тактических, оперативных).

2.     Анализ содержания планируемой работы (задачи, функции, требования к исполнителям).

3.     Анализ состояния имеющегося персонала (численность, профессионально-квалификационный состав, а также его динамика).

4.     Выявление потребности в персонале путем сопоставления требуемых параметров и реальных характеристик работников.

5.     Планирование кадровых мероприятий, позволяющих удовлетворить выявленную потребность.

6.     Планирование затрат на реализацию мероприятий.

Анализ персонала

Персонал – общность людей, объединенных совместной деятельностью в рамках одной организации, включающая всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев предприятия.

 

Анализ имеющегося персонала базируется на оценке его основных характеристик – численности,  структуре и динамике[1], отражающих состояние трудового потенциала организации и процессы, сопровождающие его использование.

§  Численность персонала подразделяется на нормативную (плановую), зависящую от характера, масштаба, сложности производственных и управленческих процессов, а также списочную (фактическую), представляющую число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.



[1] Методы расчета данных показателей приведены в приложении.

Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров