Глобалтека
На главную |
Варианты сотрудничества |
Наши гарантии |
Как оплатить? |
Оставить отзыв |
Портфолио авторов |
ФОРУМ |
Заказ работы
Заказать |
Каталог тем |
Каталог ресурсов
Рефераты |
Книги |
Статьи |
Методический материал |
Самые новые

(Статьи)

(Методические материалы)

(Методические материалы)

(Методические материалы)

(Методические материалы)

(Методические материалы)

(Методические материалы)
Последние отзывы
Каталог бесплатных ресурсов |
КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ
Реализация стратегического подхода к УП основана на установлении
текущей и будущей потребности в персонале, а также определении структуры и
способов действий по удовлетворению этой потребности.
Под
кадровым планированием понимается процесс определения количественной и
качественной потребности организации в персонале, а также разработки
мероприятий, позволяющих удовлетворить эту потребность с оптимальными затратами.
Уровни кадрового планирования:
§
стратегическое планирование носит долгосрочный характер (на период от 3
до 10 лет) и определяет основные направления в работе с персоналом.
§
тактическое планирование ориентировано на среднесрочную перспективу
(от 1 до 3 лет) и состоит в определении конкретных задач, позволяющих реализовать
кадровую стратегию.
§
оперативное планирование
– краткосрочное (до 1 года). Оперативный план содержит точные формулировки
целей и задач, а также определяет мероприятия, необходимые для достижения этих
целей. Кроме того, оперативный план устанавливает виды и объемы финансовых,
организационных и других ресурсов, необходимых для его реализации.
Направления кадрового планирования:
§ планирование потребности в персонале;
§ планирование
привлечения и отбора рабочей силы;
§ планирование
использования персонала;
§ планирование
развития персонала;
§ планирование
сокращения персонала;
§ планирование
перемещений персонала;
§ планирование
затрат на персонал;
§ планирование
оптимального состава персонала др.
Процесс кадрового
планирования
Процесс
кадрового планирования (рис. 6) складывается в следующих направлениях:
1.
Анализ целей и задач организации (долгосрочных, тактических,
оперативных).
2.
Анализ содержания планируемой работы (задачи, функции,
требования к исполнителям).
3.
Анализ состояния имеющегося персонала (численность, профессионально-квалификационный
состав, а также его динамика).
4.
Выявление потребности в персонале путем сопоставления
требуемых параметров и реальных характеристик работников.
5.
Планирование кадровых мероприятий, позволяющих удовлетворить
выявленную потребность.
6.
Планирование затрат на реализацию мероприятий.
Анализ персонала
Персонал – общность людей,
объединенных совместной деятельностью в рамках одной организации, включающая
всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев предприятия.
Анализ
имеющегося персонала базируется на оценке его основных характеристик –
численности, структуре и динамике[1], отражающих состояние
трудового потенциала организации и процессы, сопровождающие его использование.
§ Численность персонала подразделяется на
нормативную (плановую), зависящую от характера, масштаба, сложности
производственных и управленческих процессов, а также списочную (фактическую),
представляющую число сотрудников, которые официально работают в организации в
данный момент.
Вход для партнеров
Самые популярные

(Статьи)

(Методические материалы)

(Книги)

(Рефераты)

(Методические материалы)
Последние новости
-
2011-10-15 11:07:21
Программа для просмотра формата fb2 -
2011-09-29 12:51:24
Навигация добавления закладок в социальные сети -
2011-08-18 11:26:03
Вплив вступу до СОТ на зміни інвестиційної привабливості (галузевий аналіз) -
2011-08-18 11:24:11
Ідентифікація інвестиційно привабливих галузей -
2011-08-10 07:56:04
Основания и процессуальный порядок отказа в возбуждении уголовного дела