СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ И ПООЩРЕНИЯ ТРУДА

 2СОДЕРЖАНИЕ



      ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ                                     3
       2Н 0НЕДОСТАТКИ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА           4
       2К 0КЛЮЧЕВЫЕ ПОСЫЛКИ КОЛЛЕКТИВНО-ДОЛЕВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ     7
       2О 0ОСНОВЫ МЕТОДИКИ ОПЛАТЫ ПО ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА          10
      ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА                                17
























                               - 3 -

                         2ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ

     Проблема экономической  заинтересованности работников в улучше-
нии конечных результатов хозяйственной  деятельности  предприятия  и
сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло
представление, согласно которому либерализация и приватизация  авто-
матически снимут  вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мо-
тивации. Оно оказалось не соответствующим современной  хозяйственной
реальности.
     Стимулы высокого качества и производительности надо  искать  не
за пределами производства,  а внутри него.  Рынок обеспечивает обмен
товаров на деньги,  и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена ре-
альным опытом.  На рынке можно купить конкурентноспособный товар, но
купить на рынке конкурентноспособность и стимулы к  ней  невозможно.
Поэтому отечественным  и зарубежным предприятиям приходится идти ме-
тодом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и
действенные методы организации и поощерения труда.






















                               - 4 -


            2НЕДОСТАТКИ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

      Главный недостаток состоит в том,  что заработная плата плохо,
а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Резуль-
таты труда коллективны,  а оплата - индивидуальна.  Чтобы преодолеть
это противоречие,  надо сделать одно из двух:  либо индивидуализиро-
вать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.
      Хотя первый путь объективно исключен,  так как в принципе  не-
возможно отделить  результаты от их коллективной природы,  именно по
нему повели нашу экономику осуществляемые с  1985г.  преобразования.
Теперь, спустя  более чем десятилетие,  бесперспективность его стала
очевидной. Предприятия,  которые старались  раздробить  коллективный
интерес на множество частных,  потеряли устойчивость и сейчас, чтобы
выжить, спешно налаживают те или иные формы объединения.  Среди  хо-
зяйственников укрепляется понимание,  что перспектива связана с кол-
лективными системами поощерения труда.
      К аналогичным  выводам  приходят  и  зарубежные исследователи.
"Имеющиеся обзоры показывают,- пишут  авторы,-  что  45%  работников
уверены в  отсутствии  прямой связи между размером зарплаты и эффек-
тивностью и только 22%  считают,  что такая связь существует;  всего
13% уверены в том,  что их зарплата возрастет,  если они будут рабо-
тать более эффективно,  а 48%  считают, что от этого выиграют только
руководство компании и ее владельцы". Так обстоит дело в США.
      В Японии иначе: "Анализ аналогичных данных в японских компани-
ях, проведенный в 1982г.,  показал,  что 93% работников считают, что
увеличение производительности труда  обеспечит  рост  их  заработной
платы. Это,  конечно, не результат слепой преданности. Оценки свиде-
тельствуют о том,  что в 1986г.  менее чем на 0.9% американцев расп-
ространялась гибкая система премиальных выплат. В Японии доля работ-
ников, труд которых оплачивался на основе подобной системы,  состав-
ляла 28%. Под "гибкой" системой оплаты понимается такая, которая оп-
ределенную часть заработка ставит в "зависимость от общей  эффектив-
ности работы компании,  обеспечивает возможность избежать увольнений
и разовых сокращений базовой зарплаты".
      Рассматриваемый источник  содержит  в  высшей степени примеча-
тельное признание:  "Зачастую сама вероятность увольнения  оказывает
резко негативное психологическое влияние на работников, снижает сти-

                               - 5 -

мулы к повышению эффективности своей работы".  Даже в  США  проходят
времена, когда  безработицу считали стимулом.  Теперь появилось иное
понимание, согласно которому безработица -  антистимул,  причем  оно
продиктовано не  столько  соображениями  социальной  справедливости,
сколько экономической эффективности;  иначе говоря - безработица не-
эффективна.
     Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллек-
тивное сотрудничество,  подразумевают известную разобщенность работ-
ников, и прежде всего управляемых и  управленцев:  "Многие  выплаты,
которые получают  руководители компании,  воспринимаются работниками
как несправедливые и незаслуженные". В доказательство приводятся ха-
рактерные факты:"Если  рост  зарплаты в сталелитейной промышленности
для рабочих составил за последние 10 лет 16%,  то у работников аппа-
рата управления заработная плата возросла на 52%".
     Вот перечень вопросов, отнесенных американскими специалистами к
числу открытых, и которые также стоят перед нашими хозяйственниками:
     - каким образом организовать процесс стимулирования роста  про-
изводительности труда и качества?
     - какую методику использовать? Какой критерий выбрать в качест-
ве главного - прибыль, производительность или что-то иное?

     При изучении  данной проблемы заключительный вывод американских
исследователей был в пользу коллективного метода формирования  зара-
ботной платы:  "Система  оплаты труда должна создаваться таким обра-
зом, чтобы обеспечить объединение,  а не  разобщение  работников  в
рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между ра-
ботниками".
     В нашей  стране глубина понимания проблемы среди специалистов и
передовых управленцев ничуть не меньше,  чем за рубежом. Есть немало
предприятий, обладающих собственным подходом к разрешению противоре-
чия между коллективным характером результатов труда и индивидуальной
системой оплаты, а также прогрессивными формами и методами организа-
ции производства и управления им.
     Бригадной организацией  труда  и заработной платы,  позволившей
достигать высоких конечных результатов,  выделялся Калужский турбин-
ный завод.  В нынешних условиях реального приращения конкурентноспо-
собности добиваются:  в автомобильной промышленности - ГАЗ и  ГоЛАЗ,
текстильной -  "Трехгорная мануфактура",  швейной - АО "Большевичка"

                               - 6 -

(Санкт-Петербург) и концерн "Панинтер" (Москва), энергетической - АО
"Криокор", химической   -  "Клинволокно",  электронно-технической  -
ижевский радиозавод.
     Можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обуслов-
лены индивидуальным ее характером.  Их преодоление означает  не  что
иное, как  коренное изменение самой системы,  а именно - превращение
ее в коллективно-долевую. В масштабе мировой экономики такой переход
уже происходит.  В  нашей стране предпосылок и возможностей для него
не меньше, чем за рубежом.






























                               - 7 -

         2КЛЮЧЕВЫЕ ПОСЫЛКИ КОЛЛЕКТИВНО-ДОЛЕВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ

     Вот обобщенные конструктивные посылки, исходя из которых следу-
ет формировать адекватную современной экономике,т.е. коллективно-до-
левую, систему поощерения качества и производительности.
      3Мотивация  0труда должна строиться на основе факторов, непосредс-
твенно зависящих от работников.
     Независимыми для него могут быть преимущественно  нестоимостные
факторы, ибо  на  практике от работников действительно не зависят ни
условия сбыта продукции, ни условия ценообразования, ни условия кре-
дитования и расчетов с бюджетом.  Уже поэтому ставить поощерение ра-
ботников в прямую зависимость от прибыли, величина которой определя-
ется не только эффективность производства,  но и конъюктурой, высту-
пающей по отношению к предприятию фактором внешним,  было бы ошибоч-
ным.
     К тому же следует различать прибыль краткосрочную и  долгосроч-
ную. Ставка  на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости произ-
водства. Одна из коренных причин всех структурно-инвестиционных про-
валов, преследовавших советскую экономику начиная с 60-х гг.