Заказ работы

Заказать
Каталог тем

Самые новые

Значок файла Моделирование электротехнических устройств и систем с использованием языка Си: Метод указ. /Сост. Т.В. Богдановская, С.В. Сычев (6)
(Методические материалы)

Значок файла Механическая очистка городских сточных вод: Метод. ука¬з./ Сост.: к.т.н., доц. А.М. Благоразумова: ГОУ ВПО «СибГИУ». – Ново-кузнецк, 2003. - 29 с (7)
(Методические материалы)

Значок файла Методические указания к выполнению курсовой работы по дисциплине “Бухгалтерский управленческий учёт” / Сост.: Щеглова Л.П.: СибГИУ. – Новокузнецк, 2003. – 18с (5)
(Методические материалы)

Значок файла Исследование элементов, узлов и устройств цифровой. вычислительной техники: Метод. указ. / Составители: Ю.А. Жаров, А.К. Мурышкин:СибГИУ.- Новокузнецк, 2004. - 19с (7)
(Методические материалы)

Значок файла Операционные усилители: Метод. указ. / Сост.: Ю. А. Жаров: СибГИУ. – Новокузнецк, 2002. – 23с., ил (5)
(Методические материалы)

Значок файла Исследование вольт-амперных характеристик биполярных транзисторов: Метод. указ./ Сост.: О.А. Игнатенко, Е.В.Кошев: СибГИУ.- Новокузнецк, 2004.-11с., ил (4)
(Методические материалы)

Значок файла Знакомство со средой MatLab. Приемы программирования (6)
(Методические материалы)

Каталог бесплатных ресурсов

Война за таланты. Э. Майклз, X. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод

В этой книге мы излагаем взгляды, возникшие благодаря
трем основным исследованиям, проведенным тремя авторами
из McKinsey & Company: исследование «Война за таланты»
1997 г., исследование «Война за таланты» 2000 г. и изучение
деятельности по управлению талантами в компаниях с 1997
до 2001 г. Эти исследования помогли нам понять и выразить
в цифрах, что влияет и что не влияет на построение сильной
команды талантов, а также обеспечили хорошее понимание
практической стороны процессов высокоэффективного
управления талантами.
Мы также использовали данные еще трех крупных исследований,
проведенных нашими коллегами из McKinsey:
«Ценность таланта», «Война за технические таланты» и «Этика
эффективности».
Управление талантами: изучение
деятельности компаний
Для участия в исследовании мы выбирали компании, у которых
на тот момент были высокие показатели и сильный коллектив
талантливых сотрудников. Некоторые из них уже много
лет исключительно умело управляли талантами; другие лишь недавно начали применять более смелый и строгий подход
к ним; третьим удались впечатляющие изменения в управлении
талантами и в финансах. Кроме того, мы решили, что
бурный рост еще нескольких компаний — также результат
их правильной работы с талантами.
Вот 27 компаний, которые мы изучили в ходе исследований
в 1997 г. или 2000 г. либо специально в целях написания
этой книги:
AlliedSignal Hotjobs PerkinElmer
Amgen Intel Sears, Roebuck and Co.
Arrow Electronics Johnson & Johnson SunTrust Banks
DoubleClick Level 3 Communications Symantec
Enron Medtronic Synovus Financial Corp.
General Electric Merck & Co. The Home Depot
Georgia-Pacific Monsanto Company The Limited Inc.
Harley-Davidson Nabisco U.S. Marine Corps
Hewlett-Packard NationsBank Wells Fargo
(С тех пор AlliedSignal и NationsBank слились с другими
компаниями.)
Обычно мы проводили в компании один—три дня и
брали интервью у СЕО, нескольких руководителей высшего
ранга, HR-директора и нескольких перспективных управленцев
более низкого ранга. На страницах этой книги мы
поделимся многими интересными наблюдениями, которые
услышали во время интервью.
Важно понимать, что ни одной из этих компаний не удается
хорошо осуществлять все аспекты управления талантами:
одна или несколько важных задач могут решаться
отлично, а остальные — с трудом. Эти компании должны
служить не идеальными примерами, а источниками данных,
на которых мы все можем поучиться.

Конечно, некоторые компании-участники в будущем
столкнутся с трудностями, потому что для успеха требуется
не только хорошее управление талантами. Но мы все же
верим, что их опыт весьма полезен.
Приведенные в книге истории компаний основаны на
проведенных нами интервью, если иное не указано в примечаниях.
Исследование «Война за таланты»
Мы провели исследование «Война за таланты», чтобы
понять, как компании создают сильный коллектив талантливых
управленцев: как они привлекают, развивают
и удерживают людей на 200 высших управленческих
должностях и как готовят их будущих преемников —
молодые таланты, которые впоследствии могут пойти
на повышение.
Опрос был составлен таким образом, чтобы выяснить
разницу в управлении талантами между компаниями
с самой высокой и средней эффективностью. Мы определяем
компании с самой высокой эффективностью как
находящиеся в высшем квинтиле* компаний в своей отрасли
по общей доходности для акционеров, а компании
со средней эффективностью — как находящиеся в среднем
квинтиле.
В 1997 г. мы пригласили к участию много крупных американских
компаний (с оборотом более $2 млрд.), которые
по своим показателям находились в высшем или среднем
квинтиле своей отрасли. Согласились 77 из них. В 2000 г. мы
пригласили к участию более широкий круг американских
компаний: крупные (с оборотом более $1 млрд.) и средние (с оборотом от $100 млн. до $1 млрд.). В этот раз мы не
ограничили выборку компаниями, которые по эффективности
находились в высшем или среднем квинтиле. В исследовании
2000 г. согласились участвовать 35 крупных и 19
средних компаний. Участники перечислены в приложении
в конце книги.
Мы попросили сотни управленцев в каждой компании
заполнить наши анкеты. Анкета первого типа была направлена
директорам компаний — приблизительно двадцати высокопоставленным
руководителям. Им предлагались вопросы
о силе коллектива талантов в их компании и о том,
как, по их мнению, компания должна управлять талантами
и как она управляет ими в действительности. Анкета второго
типа была направлена управленцам высшего звена —
людям на 150—250 высших руководящих постах. Им предлагалось
оценить, насколько хорошо компания управляет
талантами, и ответить на вопросы о своей карьере: почему
они пришли в компанию и остаются в ней, что помогает
им развиваться и рассматривают ли они возможность
ухода из компании.
В 2000 г. мы добавили к нашему опросу еще одну группу
— молодых менеджеров среднего звена. Эту группу мы
определили как людей моложе 35 лет на должностях, с которых
обычно выдвигаются в ряды высшего руководства.
Их мы добавили, чтобы выяснить, как будущие руководители
отличаются во взглядах от более высокопоставленных
сотрудников, и задавали им те же вопросы, что и высшему
руководству.
В 1997 г. мы также просили HR-директоров заполнить
анкету с описанием приемов, правил и процессов, используемых
в их компании для управления руководителями высшего
звена.



Размер файла: 1.24 Мбайт
Тип файла: pdf (Mime Type: application/pdf)
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров