Социология ТРУДА Рекомендовано Комитетом по высшей школе Миннауки России в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению «Социология», специальности «Прикладная социология». Под редакцией Н. И. Дряхлава, А. И. Кравченко, В. В. Щербины Издательство Московского Университета ББК 60.55 С 69 Рецензенты: доктор философских наук К- Г. Барбакова, доктор философских наук Ж. Т. Тощенко Печатается по постановлению Редакционно-издательского совета Московского университета Социология труда: Учебник /Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993. — 368 с. ISBN 5-211-02138-8 В учебнике рассматриваются история зарубежной и отечественной социологии труда, методология исследования, теории конфликта и мо- тивации труда, социология организаций и социальная инженерия, уп- равленческое консультирование и деловые игры, оценка личных и дело- вых качеств руководителей и многое другое. Для студентов, преподавателей, социологов. 030203000 (4309000000 )—127 077(02)—93 КБ № 1—30—92 ББК 60.55 Учебное издание СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И, Кравченко, В. В. Щербины Редакторы Н. П. Ткачук, Е. В. Шмелева ©Обложка художника И. С. Клейнарда Художественный редактор А. Л. Прокошен Технический редактор Т. А. Корнева Корректоры Л. А. Айдарбекова, Н. В. Иванова, Т. С. Милякева Сдано в набор 2.06.92 Подписано в печать 26.01.93 Формат 60у9*'Ав. Бумага тип. № 2. Высокая печать. Гарнитура литературная. Усл. печ. л. 23,0. Уч.-изд. л. 25,35. Тираж 10000 экз. Заказ 1646. Изд. № I99J Ордена «Знак Почета» издательство Московского университета 163009, Москва, ул. Герцена, 5/7. Серпуховская типография Упрполиграфиздата Мособлисполкома ISBN 5-211-02138-8 Издательство Московского универ- ситета, 1993 ПРЕДИСЛОВИЕ Известно, что социология — это наука о социальных отно- шениях, опирающаяся на факты, измерения и гипотезы. Ос- новным способом получения информации служат полевые исследования — изучение объектов в реальных жизненных ситуациях (анкетный опрос, интервью, наблюдение или экс- перимент). Опрашивая людей (респондентов) по особой, ква- лифицированной программе, ученый делает вывод о массо- вых стереотипах сознания, ценностных ориентациях, струк- турах поведения, мотивах поступков и образе жизни боль- ших групп в обществе. Опрашивая немногих (выборочную совокупность), он выводит знание обо всех (генеральной со- вокупности), так как индивидуальные мнения социолог обя- зательно обобщает, группирует, строит типологии и класси- фикации, применяя для усреднения данных методы матема- тической статистики. Социологии не более двух веков. Ее основатели -— О. Конт, Э. Дюркгейм, М. Вебер и К. Маркс — стремились объяснить социальные изменения, происходившие в западно- европейском обществе, исходя из влияния на них разделения труда, экономики, урбанизации индустриального общества, трансформации классовой структуры. Так формировалась стройная система социологических взглядов на труд, кото- рая постепенно превратилась в самостоятельную и весьма ав- торитетную дисциплину. Социология труда, таким образом, возникла одновремен- но с появлением социологии как науки. Хотя в истории ее формирования можно выделить донаучный этап, когда скла- дывались общие предпосылки, классический период, харак- теризующийся появлением теоретических и методологичес- ких оснований, и современный, когда социология институцй- ализируется в самостоятельную отрасль, в которой задейст- вован, пожалуй, самый многочисленный отряд социологов. Сегодня социология труда — ведущее направление социо- логии, в которой выделяется целый ряд поднаправлений и отраслей: социология профессий, социология производствен- ного коллектива, социология планирования, индустриальная социология и др. Если в США и Западной Европе не при- нято проводить жестких междисциплинарных границ, поэто- му социологию труда понимают как рядовую дисциплину, не- редко отождествляя ее или подменяя индустриальной социо- 3 логией, социологией профессий или экономической социоло- гией, то у нас вопрос о предмете, методах и границах социо- логии труда всегда стоял в числе основных. Возможно, это объясняется различием в социокультурных традициях стран, влиянием в одном случае позитивизма, а в другом — марк- сизма, наконец, методологическими идеалами знания — плю- ралистическим (построение знания главным образом снизу, индуктивно) и монистическим (дедуктивно-централизованное развертывание знания от заданного образца). Социология наиболее чувствительна к национальной спе- цифике своей страны, социальным недугам общества, проб- лемам простых людей. Она оперативно откликается на них, являясь барометром общественного мнения. Но чтобы баро- метр точно указывал социальную атмосферу, нужно знать его устройство, принципы работы, шкалу измерения и т. д. » Принято считать, что функция учебника — обучить лю- дей правилам пользования научными инструментами, тео- риями и методами. Но еще важнее — сформировать анали- тическое мышление студента, способность самостоятельно разбираться в существе вопроса, подготовиться к будущей профессиональной деятельности. Система научного знания составляет неотъемлемый эле- мент человеческой культуры, характерное свойство которой заключается в том, писал Т. Пирсоне, что она биологически не передается по наследству. Общество должно выработать механизмы овладения ею каждым новым поколением. Приз- вание высшего образования как раз и состоит в сохранении и передаче культурного наследия. Учебники — специальный жанр литературы для студен- тов, на современном уровне науки и культуры излагающий систематические знания в той или иной дисциплине, — вы- ступают важнейшим опорным звеном механизма трансляции культурных образцов и ценностей. Без них невозможно пред- ставить себе процесс институциализации знания в сфере уни- верситетского образования. В западных странах полноценное развитие науки вне сферы университетов невозможно. Поня- тия «академическая наука» и «университетская наука> явля- ются синонимами. В нашей стране сложилась иная традиция и центром научного притяжения выступает, как правило, ис- следовательский институт академического типа, где препо- давание не ведется. Отрыв исследования от преподавания, открытия нового знания от механизмов обучения ему студентов отрицательно повлиял на становление отечественной социологии. Она ока- залась оторванной от общемировых ценностей, в ней накап- ливались консервативные элементы, нарушился процесс пе- редачи знаний новым поколениям, преемственность обучения и формирования научных школ. Рекрутирование будущих профессионалов происходило вне университетской сферы, 4 отличительной чертой которой всегда выступали академичес- кие свободы, примат ценности когнитивной рациональности высокой профессиональности. Искусственный отрыв вузов- ских преподавателей от активней поисковой деятельности, а ученых-исследователей от активной преподавательской дея- тельности, видимо, одна из важных причин недостаточно вы- сокой профессиональной культуры в социологии. Воссоединение преподавания и исследования позволит восстановить университет в роли головного института акаде- мической науки. Социологические факультеты в Московском, Ленинградском, Киевском университетах, отделения и ка- федры в десятках и сотнях вузов страны в конечном итоге сформируют научную инфраструктуру нового типа. Вузов- ские преподаватели перестанут быть только пропагандиста- ми и ретрансляторами готовых знаний. Они превратятся в творцов нового, исследователей, поисковиков, первооткрыва- телей. Сегодня мы стоим на пороге нового этапа в развитии отечественной социологии. Для науки нового типа нужны самые разные учебники. Одни должны излагать только общеизвестное, в популярной форме донося до читателя современные знания. Таков тради- ционный учебник, рассчитанный на то, что с основами со- циологии будут знакомиться те, кто никогда профессиональ- но социологией впредь заниматься не будет. Вместе с тем должна существовать и другая литература. Университетский учебник преследует цель воспитать будущих профессионалов, т. е. людей, умеющих применять социологические знания в самых различных сферах — промышленности, здравоохра- нении, рекламе, кино и т. п. По всей видимости, правильнее различать учебники элементарные и продвинутого типа. Пер- вые знакомят с азами науки и сообщают начальные сведения о чем-либо. Вторые идут дальше и формируют логику мыш- ления студента, дают знания в проблемной форме, как бы приглашая читателя поразмыслить над прочитанным, углу- биться в предмет, прочитать дополнительную литературу и провести самостоятельное исследование. Учебники продви- нутого типа вводят студента в творческую лабораторию уче- ного, постепенно и систематически подключают его к тому исследовательскому процессу, который характерен для нау- ки переднего края. Акцент в них должен делаться не на опи- сании, а на анализе, не на расширении кругозора, а на формировании аналитического мышления будущих профес- сионалов. Таким образом, учебник продвинутого типа дает теоретико-методологические основы знания. Предлагаемая читателю работа подготовлена препода- вателями социологического факультета МГУ им. М. В. Ло- моносова, главным образом кафедрой социологии труда и трудовых коллективов, а также ведущими социологами, за- нимающимися научно-поисковой деятельностью в других уч- 5 реждениях. В книге не преследовалась цель охватить все многообразие тем по социологии труда, да это и невозможно сделать. На выборе проблем сказались авторское предпоч- тение, степень проработанности и исследованности вопроса в литературе, актуальность и необходимость их в преподава- тельской практике. Авторы предложили одну из возможных версий социологии труда, намеренно остановившись на тео- ретико-методологическом ракурсе проблемы. Принципы преемственности научного знания требуют не спешить за меняющейся модой, а отобрать все самое ценное из прошлого опыта, отбросить лишнее и на этом фундаменте основательно строить новую систему знания о труде. Перед нами — только самые общие ее контуры, не во всем успев- шие приобрести законченные, совершенные формы. Публикуемые в книге материалы представляют собой некоторую целостность, в основу которой положен курс лек- ций для студентов социологического факультета МГУ. Автор- ский коллектив: предисловие — Н. И. Дряхлов, А. И. Крав- ченко; главы первая и вторая раздела I, третья и четвертая раздела II, заключение — А. И. Кравченко; глава третья раз- дела I — И. К. Масалков; глава четвертая раздела I — А. Н. Комозин; главы первая и вторая раздела II — Н. И. Дряхлов, А. И. Кравченко; главы пятая, шестая, седь- мая раздела II — В. И. Верховин; глава восьмая раздела II — В. Н. Шаленко; гла1ва девятая раздела II — А. С. Орлов; главы десятая раздела II, перв-ая, шестая, седьмая разде- ла III —В. В. Щербина; глава вторая раздела III—В. И. Гер- чиков; глава четвертая раздела III — В. С. Дудченко, В. Н. Макаревич; глава пятая раздела III — С. Ф. Фролов; глава восьмая раздела III — Г. Б. Кошарная; глава девятая раздела III — Л. П. Мартынова; глава десятая раздела III — Д. А. Шевченко, В. А. Хорошилов; глава одиннадцатая раз- дела III — И. В. Пастухова. Научная редакция текста — А. И. Кравченко; техническая и научно-библиографическая подготовка — М. В. Калашникова, М.Д. Гурьянова, Т.М.Ши- ряева, А. Э. Олейшик, Е. А. Чернова. Руководитель авторского коллектива — проф. Н. И. Дряхлов. 6 I. ИСТОРИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ Нередко студенты и заводские социологи задают вопрос: за- чем нам изучать историю социологии, знать то, что навсегда ушло в прошлое и в текущей деятельности вряд ли пригодит- ся. Не лучше ли сразу начать с изучения методики и прин- ципов разработки социальных технологий, не забивая голо- ву излишней информацией? Но подлинный профессионализм невозможен без истори- ческих знаний. Без знания истории невозможны профессио- нальная культура человека, аналитическое мышление, сфор- мировать которые призвано университетское образование. Ознакомление с историей науки — весьма выигрышный способ приобщиться к общемировым ценностям, избавиться от дилетантизма и постоянного стремления изобретать то. что давно известно. Выигрышным оно является потому, что в историческом очерке раскрывается эволюция социальной мысли, кратко излагаются воззрения М. Вебера, Э. Дюрк- гейма, Г. Зиммеля, других классиков социологии, с которы- ми, не будь такого очерка, студенту пришлось бы знакомить- ся по оригиналам. Читать авторские произведения в рамках университетского курса социологии не всегда удается, но знать основные идеи, научные школы и этапы становления социологии труда необходимо. Поэтому оставим углубленное знакомство с сочинениями классиков для будущей профессио- нальной деятельности и предлагаем читателю краткий очерк истории вопроса. Глава 1 ДОНАУЧНЫЙ И КЛАССИЧЕСКИЙ ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ СОЦИОЛОГИИ ТРУДА В эволюции теоретических и практических представлений о труде можно выделить три периода: донаучный, классичес- кий и современный. Каждый из них характеризуется своими отличительными особенностями, преобладанием тех или 7 иных идей, научных школ или направлений, методами и це- лями исследования, наконец временной протяженностью. Донаучный период развития социологии — самый зна- чительный по времени: III тысячелетие до н. э. — XVIII в. н. э. Древнейшие письменные документы, в которых затраги- ваются социально-трудовые проблемы общества, относятся1 к III—II тысячелетиям до н. э. и охватывают такие страны, как Египет, Месопотамия, Шумер, Урарту, Хетское царство, Вавилон. Реконструкцию социально-трудовых отношений Древнего Востока осуществляют на основе изучения клино- писных, папирологических, эпиграфических и нарративных источников. Сохранились многочисленные документы из храмовых архивов (арендные контракты об участках земли, письма чиновников, записи о выдаче продуктов и поставке зерна, переписи жителей рабочих поселков, договоры о куп- ле-продаже «рабов», материалы судебных процессов, наря- ды на работы) и стенные росписи гробниц. Храмовые чинов- ники и государственные служащие периодически устраивали, ревизии скота и посевного зерна, имущества и рабочей силы. Из одного только Египта эпохи Нового царства (длившегося около 500 лет) дошло примерно 1,5 тыс. текстов государст- венной документации и частной деловой переписки. Известны письменные свидетельства о проведении учета населения — его социального и демографического состава,,, отношения к военной службе и возможности участия в госу- дарственном управлении, уровня экономического благосос- тояния и т. п. — уже в III тысячелетии до н. э. Прежде все- го они были связаны с установлением численности населе- ния, способного носить оружие и платить налоги. Античный историк Геродот сообщает, что скифский царь Ариантас для- установления числа своих подданных приказал каждому иа них принести по наконечнику стрелы. Аналогичным методом счета пользовался Тамерлан: каждый воин должен был по- ложить по одному камню. В древнегреческих храмах исполь- зовался иной способ учета естественного движения населе^ ния. Жертвоприношение выполнялось по определенному ри- туалу: при рождении приносились мера пшеницы, а при- смерти — мера ячменя. Особенно регулярными переписи населения — чере» каждые два года — были в Древнем Египте и Риме. Во вре- мена египетского фараона Амазиса каждый житель обязан, был явиться к специальному чиновнику и сообщить о своих занятиях, средствах и доходах. Государственное регулиро- вание экономических отношений в централизованных обще- ствах Древнего Востока основывалось на систематическом учете и опросах занятости населения. В определенной мере можно говорить о господствовавшей тогда «плановой» эконо»- мике, учитывающей меру труда и меру потребления (в соот- 8 ветствии с социально-имущественным статусом), основан- ной на жестком разделении труда и примитивной кооперации труда, централизованном распределении рабочей силы («ра- бов»), зависимого населения по видам труда (свободном' оргнаборе), принудительной регламентации труда и профес- сиональном закреплении работников. Несомненно, данныё переписей обеспечивали решение не только финансово-эко- номических и военных задач (налогообложение, учет воинов), но и политических, поскольку определенный уровень обеспе- ченности давал право на участие в органах управления. •v- Древневосточные документы дают богатейшую инфор- мацию о социальной стратификации общества, профессио- нально-квалификационной структуре населения, формах со- циальной организации труда, нормах выработки, распреде- лении рабочей силы, механизмах стимулирования труда и его оплате, структуре и продолжительности рабочего дня. Анализ первоисточников разрушает миф о примитивной ор- ганизации древневосточного общества и убеждает в исклю- чительном многообразии форм социально-экономических ет- ношений. Одно из заблуждений связано с распространенностью и ролью труда рабов. Как показывает конкретный анализ, в- эконемике Передней Азии рабский труд: Г) не был самым многочисленным в профессионально-квалификационной струк- туре населения; 2) относился к сфере неквалифицированного- исполнительского труда, который не определял техническо-. го облика древней экономики; 3) не являлся конкурентоспо- собным со свободным (и дорогостоящим) трудом свободно- го населения — земледельцев, ремесленников, служащих. Известно, что в III—II тысячелетии до н. э. ведущим сек- тором экономики ближневосточных обществ выступал труд:, зависимых людей (иккару, шушану, гарда — три основных категории), лишь незначительную часть которых составляли собственно рабы. Значительным достижением древневос- точной экономической мысли являлось принципиальное, с точки зрения социологии труда, открытие крайней непроиз- водительности рабского труда и свойственных ему (как и- другим формам принудительного труда) патологических яв- лений, например рестрикционизма (сознательного ограниче- ния нормы выработки). Древневосточная цивилизация — и это зафиксировано &•• письменных источниках — дала миру всю ту сложнейшую систему общественного разделения труда, которая сущест- вует по сей день. Прежде всего речь идет об отделении ум- ственного труда от физического. Сам по себе это чисто ор- ганизационный процесс и к социологии имеет меньшее ка- сательство, чем его конкретная разновидность — обособле- ние умственного труда. Перед нами чисто социальный про- 9 цесс. Так, в Древнем Египте, профессия художника считалась более привилегированной, чем камнесечца. Часть профессий выделилась в социально привилегированные, а часть стала считаться профессиями второго сорта. Обособление профес- сий получило институциональное закрепление (через зако- нодательство и судебную практику) и послужило основой возникновения, пожалуй, самого древнего института мотива- ции труда — понижения в должности. Не будь социальной .дифференциации профессий, невозможно было бы исполь- зовать менее престижные виды труда в качестве негативного мотиватора для поддержания дисциплины и повышения про- изводительности труда. Провинившихся чиновников могли разжаловать в категорию зависимых, земледельцев превра- тить в рабов, рабов сослать на галеры и т. д. Использование физического и малопрестижного труда как меры социально- го наказания с тех пор прочно утвердилось в человеческом обществе: русских крестьян и даже дворян (декабристов) ссылали на каторжные работы, советских граждан в годы репрессий подвергали пыткам лагерного труда. Понижение в должности, перевод на социально непрес- тижные занятия в тоталитарно-централизованных общест- вах могли быть и могут сейчас применяться абсолютно ко всем гражданам, за исключением первых лиц в государстве. В дошедших до нас текстах эпохи XX династии говорится о возможности перевода в камнесечцы даже «начальника под- разделения» — высокооплачиваемого чиновника. В социаль- ном смысле все работники или служащие в тоталитарном обществе являются «рабами», так как «держателем» всех должностей выступает только государство. В обществе с товарно-денежной экономикой подобная форма негативной мотивации невозможна: понижение в должности заменяет- ся здесь экономическим разорением, предпринимательским крахом. У' Поводом для применения карательных функций труда могли стать в Древнем Египте уголовное преступление, зло- употребление служебным положением, присвоение царских орудий, грабеж и насилие. Все случаи фиксировались специ- альным кодексом и 'Юридическими нормами. Формировался механизм социальной организации труда. Его элементы — государственно-планомерное распределение рабочей силы, юридическое и организационное оформление круга обязан- ностей за каждой должностью, налаженная система трудо- .вой мобилизации. Последняя включала не только понижение в должности, но и симметричный ему процесс — повышение по службе (позитивный мотив), т. е. перевод в социально бо- лее престижный вид деятельности. Наконец, самостоятель- ными элементами данного механизма является профессио- .нальное обучение и профессиональный отбор. В Древнем Египте и Вавилоне существовали общеобразовательные и 10 специальные школы, которые готовили юношей к управле- нию государством. Будущие чиновники должны были овла- деть широким кругом гуманитарных и естественных наук, в совершенстве владеть придворным этикетом, знать основы психологии отношений между людьми и т. п. Новый этап :в развитии идей о труде связан с античной Грецией. Античные мыслители — Сократ, Платон, Ксенофонт, Аристотель — в достаточной мере осознавали прогрессив- ную функцию разделения труда, благодаря которому обще- ство получает социальную стратификацию, разнообразие видов труда и занятий, хорошо профессионализированный труд, систему экономического обмена товарами и услугами. Именно в результате разделения труда происходит специали- зация людей на изготовлении тех или иных видов продукции, повышение их качества. Люди приобретают возможность из- брать сферу деятельности сами по своим наклонностям. Если Платон сосредоточивается главным образом на макросоциальном анализе разделения труда (в масштабах всего общества), то Ксенофонта интересует больше микро- анализ явлений. Поэтому он подробно изучает разделение труда в эргастериях (античных мастерских) и касается (впер- вые в истории европейской мысли) проблемы редукции тру- да, т. е. сведения сложного труда к простому. Много позднее редукция труда будет одним из центральных вопросов -в трудах К. Маркса, Г. Зиммеля, М. Шелера и А. К. Гастева. Платону же принадлежит заслуга в другом. Пожалуй, он первым установил закон «гармоничного разнообразия» тру- да. Платон постулировал, что: а) разнообразию потребностей людей соответствует б) разнообразие способностей к труду и в) разнообразие видов труда. Именно первый тип разнооб- разия (в потребностях) является мощным импульсом раз- вития социальной жизни, возникновения многообразия ее форм. Одна из таких форм — городская жизнь. Потребности людей в пище, жилище, одежде, т. е. в продуктах труда, при- вели к возникновению античных городов-полисов, полагает Платон. Добавим, не потребность вообще, не потребность в любых товарах, а высокоразвитая потребность уже развив- шихся людей. Сельские жители довольствуются «малым и примитивным». Напротив, эстетически развитые чувства и потребности горожан стимулируют и порождают высокопро- фессиональные ремесла. Средой их обитания и становится античный город. Платон считал специализацию труда необходимым ус- ловием улучшения качества продукции и увеличения ее ко- личества. Оба параметра экономически необходимы общест- ву. И чем дольше кто-либо специализируется в своем ремес- ле, тем больших успехов он достигает. Отсюда — платонов- ское оправдание пожизненного закрепления работника за данной профессией. Платон предложил первое в истории 11 теоретическое оправдание института профессионального закрепощения. Средневековье не дало ничего принципиально нового для понимания общественного труда. Несколько выделяются по- зиции Августина (IV—VBB.), одинаково высоко ценившего умственный и физический труд, и Фомы Аквинского (XIII в.), который ставил физический труд ниже умственного. Оба они развивали возникшее в античной Греции, — а возможно и на Древнем Востоке, — акеиологическое учение о труде, толь- ко придали ему христианское звучание. Если в античности физический труд чаще всего (но не поголовно) считался не достойным для свободного человека занятием, рабской дея- тельностью, то христианство, не изменив ничего по сути, до- бавило этические мотивы. Труд — наказанье божье, трудом человек искупает первородный грех, труд обеспечивает лишь биологическое существование, а духовное дается через «не- труд», т. е. отвлеченное созерцание (хотя монашество и ас- кеза всегда считались тяжелым трудом и подвигом). Классический период развития социологии труда датиру- ется XIX — началом XX в. Самый короткий по времени, но чрезвычайно богатый по содержанию этап. Классический пе- риод — лишь часть научного этапа в развитии социологии труда. Самый протяженный, донаучный, период начался в III—II тысячелетиях до н. э. и закончился в XIV в. деятель- ностью Ф. Аквинского. Собственно научный этап начался с первыми проблесками капитализма в европейской Реформа- ции. Ф. Аквинский — последний выразитель донаучных воз- зрений, М. Лютер (XV—XVI вв.) — носитель идей нового, научного этапа. Именно протестантизм обновил смысл христианского уче- ния о предопределении, подчеркнув особое значение труда. Если прежде труд был выведен из системы приоритетных ценностей как нечто неценное, то протестантизм впервые возвышает обыденную трудовую деятельность мирянина до- уровня высочайших религиозных ценностей. В учении Мар- тина Лютера и Жана Кальвина труд наполняется религиоз- но-нравственным содержанием. Напряженная активность,, моральная дисциплина, трудолюбие, честная работа и пра- ведно накопленный капитал — вот ценностная шкала капи- тализма. Она лежит в основании того, что западные социо- логи называют «трудовым обществом». Это новый тип человеческой цивилизации, основанный на протестантской трудовой этике, свободной конкуренции и предприниматель- стве. На протяжении нескольких веков — с XV по XX вв. — «трудовое общество» определяло пути развития западной цивилизации. И только с 70-х гг. — с момента начала «треть- ей промышленной революции» — социологи стали писать о кризисе концепции «трудового общества», отходе современ- ной молодежи от классических ценностей и протестантской 12 этики, о ее преимущественной ориентации не на добросо- вестный труд, а на разнообразный досуг и потребление. Невозможно переоценить духовный переворот, связанный с именами М. Лютера и Ж. Кальвина. Но они выразили од- ну сторону новой системы представлений о труде — нрав- ственно-религиозную. Не менее значительным надо считать переворот, совершенный родоначальниками классической политэкономии Уильямом Петти (1623—1687) и Адамом Смитом (1723—1790). Они поставили моральное воззрение •на твердую почву науки, перевели религиозные ценности в плоскость теоретического анализа. Иначе говоря, религиоз- ный переворот, начатый Лютером и Кальвиным, завершился •переворотом теоретическим, связанным с именем А. Смита. Еще Аристотель ввел в употребление понятия меновой и истребительной стоимости, но это было скорее теоретической догадкой, нежели последовательной системой воззрений. Теоретической догадкой оставались и платоновские воззре- ния на разделение труда. Хотя, по мнению К- Маркса, имен- но трактовка данного вопроса в «Государстве» Платона по- служила непосредственной основой и исходным пунктом для тех английских экономистов, в частности для Дж. Харриса, которые писали до А. Смита. Однако систематическое учение о разделении труда, как и сам этот термин, впервые пред- ложил именно А. Смит. Он вписал его >в строгую систему политико-экономических категорий — капитал, дифферен- циальная и абсолютная рента, стоимость, цена, прибыль, прибавочный труд, заработная плата, рабочая сила и т. п., • благодаря чему впервые дал научно-теоретическое объяс- нение труда как экономического, а отчасти и социального явления. /Основной экономический труд А. Смита «Исследование о природе и причинах богатства народов» занимает выдаю- щееся место в истории новоевропейской мысли. Здесь разви- ваются многие идеи, в частности трудовая теория стоимости, которая получила свое логическое завершение и стала объек- том резкой критики со стороны Г. Зиммеля и М. Шелера. По мнению К,- Маркса, огромным шагом вперед для всей политэкономии явилось понятие труда вообще, которое впер- вые ввел именно А. Смит. Отбросив всякую определенность деятельности, создающей богатство, т. е. абстрагировавшись от конкретно-исторических форм — мануфактурного, коммер- ческого, земледельческого, — А. Смит нашел исходную кле- точку научного анализа — «просто труд». Английская политэкономическая школа, главными пред- ставителями которой принято считать Адама Смита и Да- вида Рикардо (1772—1823), составивших первое поколение этой школы (вместе с У. Петти и Р. Оуэном), а также Джо- на Стюарта Милля (1806—1873), основателя английского позитивизма, разработавшего индуктивную логику, Аль- фреда Маршалла (1842—1924), распространившего социаль- 13 ный дарвинизм на сферу экономического поведения, соста- вивших второе поколение, следует считать теоретическими предшественниками (если речь идет о А. Смите и Д. Рикар- до) социологии труда. Другой школой, внесшей заметный вклад в развитие со- циологии труда, является французская социологическая шко- ла. В ней также выделяются два поколения. К старшему сле- дует отнести двух великих социалистов-утопистов — Шарля Фурье (1772—1837) и Клода Анри де Сен-Симона (1760— 1825). Молодое поколение составили два других великих француза — «отец социологии» Огюст (или Август) Конт (1798—1857) и самый молодой из них Эмиль Дюркгейм (1858—1917). Всем им свойственны некоторые общие чер- ты. Так, например социалистическим идеям сочувствовали не только Фурье и Сен-Симон, но также Конт (концепция «систематического социализма») и Дюркгейм. Другая осо- бенность — стремление соединить научно-технический и со- циальный прогресс в некоем утопическом проекте. Наконец, приоритет коллективного труда над индивидуальным, аль- труистических ценностей над эгоистическими. Все это родо- вые черты именно французской школы. Напротив, для английской школы общими свойствами являлись утилита- ризм и этика индивидуализма, акцент скорее на экономичес- ких, чем на социальных, аспектах труда, трезвый расчет и реализм, приоритет ценностей капитализма над социализ- мом. Подчеркивая значение общеполезной трудовой деятель- ности как наиглавнейшего фактора, создающего взаимную' связь людей, Сен-Симон придавал исключительную роль в историческом движении общества «индустрии». Смена об- щественных систем у него происходила под влиянием господ- ствующих форм собственности и производства, критерием прогресса выступало удовлетворение важнейших жизнен- ных потребностей людей. Будущее общество рисовалось как огромная добровольная ассоциация людей, основанная на плановой организации производства и обязательном труде всех ее членов. Ш. Фурье, как и К- Сен-Симон, резко критиковал суще- ствовавший строй, хотя в его суждениях доминировали ско- рее романтически-утопические мотивы, нежели трезвый рас- чет. Во Франции капитализм развивался с более явными по- литическими и социальными противоречиями. Этим он отли- чался от Англии — страны классического капитализма. Сле- довательно, все издержки первоначального накопления чув- ствовались намного острее. Отсюда гуманистический пафос французских утопистов, критика «цивилизации», стремле- ние убежать от реальности в придуманное будущее (опреде- ленную роль сыграли традиции французской просветитель- ской философии, критиковавшей современный прогресс). 14 Фурье одним из первых в Новое время поставил проблему, человеческого фактора в производстве. Не отрицая необхо- димости разделения труда как экономического института, ве- дущего к прогрессу общества, Фурье и Сен-Симон предла- гали задуматься о той социальной цене (рост преступности и социальной дифференциации населения), которую прихо- дится платить за технический прогресс. Именно в таком кон- тексте Фурье рассматривал принцип перемены труда (став- ший во второй половине XX в. одним из центральных вопро- сов социологии труда) как известное компенсаторное сред- ство за рутинный, узкоспециализированный труд, как способ сохранить у человека заинтересованность в работе. К Фурье восходят также идеи превращения труда в первую жизнен- ную потребность и уничтожения противоположностей между- умственным и физическим трудом, которые через 150 лет по*- лучат свое дальнейшее развитие в советской социологии «застойного» периода, станут базовыми для концепции «раз- витого социализма». Французской школе принадлежит слава родоначальни- цы научной социологии. Ее открытие связано с О. Контом». В известной мере его можно считать также «отцом» социоло- гии труда. Конт первым изучил характерные особенности индустриального общества (не путать с экономической тео- рией капитализма, зародившейся в Англии), пытаясь сфор- мулировать законы его функционирования и развития. Один из них — закон трех стадий — подразделял всемирную эпо- ху на: а) теологическую (древность и раннее средневековье); б) метафизическую (1300—1800 гг.) и в) позитивную, толь- ко еще наступающую эпоху. Она характеризуется превраще- нием науки в производительную силу, заменой военного строя промышленным, победой альтруизма над эгоизмом, интегра- ции над разобщением. г Другой закон, а точнее исторический фактор развития, разделение и кооперация труда. Благодаря им появляются социальные и профессиональные группы, растет разнообра- зие в обществе и повышается материальное благосостояние людей. Но именно разделение труда ведет к концентрации и эксплуатации, однобокой профессионализации, уродующей человеческую личность. А самое главное — к разрушению фундамента общества, т. е. солидарности и консенсуса. Раз- деление труда и конкуренция как бы выворачивают социаль- ные отношения наизнанку: они развивают только професси- ональную, а не общественную солидарность (консенсус). Со- циальные чувства объединяют только лиц одинаковой про- фессии, заставляя относиться враждебно к другим. Возни- кают корпорации и внутрикорпоративная (эгоистическая) мораль, которые при известном попустительстве могут раз- рушить единство общества. Восстановить социальную со- лидарность, разрушенную вначале профессиональной, а за- 15 тем корпоративной моралью, может государство. Только оно — гарант целостности. Конту глубоко симпатично сред- невековье именно потому что здесь четко различалось разде- ление власти между церковью (область морали) и государ- ством (сфера политики). Подобное разделение — единствен- ное средство удержать общество от произвола и террора (в которые неизбежно впадает всякое правительство, когда „развитие нравственности оно ставит в зависимость от поли- тической выгоды). С О. Конта .начинается социология вообще, с него же начинается и позитивистская методология, под знаком кото- рой проходит развитие поведенческих наук (социологии, пси- хологии и экономики) в США и Франции (в Германии скла- дывались иные традиции) на протяжении XIX и XX вв. Конт придумал термины «социология» (1839) и «позитивный t е- тод». Последний означает опору теоретического анализа а совокупность эмпирических данных, собранных в наблюде- нии, эксперименте и сравнительном исследовании (об анкет- лом опросе у Конта речь не идет), данных проверенных, на- дежных и обоснованных. Позитивизм заключается также в ^отказе от абстрактных понятий и категорий как метафизи- ческих. Следующий и более глубокий шаг в развитии научной •социологии, особенно в сфере методологии и учении о разде- лении труда, сделал Э. Дюркгейм. Одно из главных произве- дений (докторская диссертация) так и называется: «О разде- лении общественного труда» (1893). В 80-е годы XIX в. позитивизм прочно утвердился на французской почве. Со- циологическая мысль развивалась в нескольких направле- яиях, главные из них: 1) социография — монографические исследования экономического и семейного положения раз- личных групп населения (школа Ле Пле); 2) социальная •статистика — эмпирические исследования по заказу госу- дарственных учреждений. Выходил «Международный жур- нал социологии», функционировали Международный инсти- тут социологии и Парижское социологическое общество. Постепенно вокруг Дюркгейма объединяется группа учеников ;и последователей: М. Гране, С. Бугле, Ж. Дави, Ф. Симиан, М. Мосс и др. А с 1896 г. он издает «Социологический еже- годник», оказавший большое влияние на социологическую об- щественность. Э. Дюркгейм углубил, а во многом переориечтировал по- зитивистскую методологию О. Конта. Предметов социологии является совокупность социальных фактов, под, оторыми мож- но понимать любые коллективные артефакты — религиозные верования и обряды, правила поведения, язык и т. д., — лишь бы они были независимы от воли и сознания индивида и как- то ощутимо на него воздействовали. Социальным фактом является, например, плотность населения, частота контактов ,16 между людьми или форма жилища. В трактовке предмета социологии видна определенная противоречивость, на что не- однократно указывали историки. Его методологической по- зиции присущи две особенности: 1) натурализм — понима- ние законов общества по аналогии с законами природы и 2) социологизм — утверждение специфичности и автономности социальной реальности, ее превосходства индивидами. Центральной в научном творчестве Дюркгейма, как и всей французской школы, является проблема социальной соли- дарности. Для социологии нет более гуманной задачи — ив теоретическом, и в практическом плане, — чем понять, что побуждает людей жить сообща, почему для них стабильный социальный порядок выступает наивысшей ценностью, какие законы управляют межличностными отношениями. Но не только понять, а предложить правительству конкретные ре- комендации по устройству современной жизни, г Не борьба классов, а совместное существование всесторонне развитых личностей (не замкнутых в классовые, профессиональные или кастовые интересы), «солидарное бытие» является у Дюрк- гейма высшей целью. В соответствии с таким гуманистическим замыслом он строит всю программу своей деятельности, которую можно подразделить на четыре части: 1) построение «правильной» методологии должно вооружить социолога надежным ин- струментом познания; 2) анализ исторической эволюции раз- деления труда призван показать «правильный» путь движе- ния человечества от механической (примитивно-принудитель- ной) к органической (сознательно-добровольной) солидар- ности; 3) конкретное (статистическое) исследование сущ- . ности самоубийства ставит своей целью выявить аномальные состояния, отклонения от «правильного» пути (т. е. солидар- ности) и предупредить человечество о возможных последст- виях разрушения общественного порядка; 4) учение о рели- гии и воспитании вооружает нас «правильной» технологией преодоления кризисных состояний и укрепления солидар- ности. Человеческая история начинается с механической соли- дарности — первобытного состояния, в котором господствуют принудительный коллективизм, одинаковость составляющих общество индивидов, сходство выполняемых ими трудовых функций. Итак, в самом начале истории нет ни разделения труда, ни личности. Разделение труда — признак только современного высокоразвитого общества. Углубление специ- ализации труда вынуждает людей обмениваться продуктами своей деятельности, повышать их качество, профессионали- зироваться в избранном занятии, честно конкурировать меж- ду собой, развивая тем самым личностные задатки. Посте- пенно уходят в прошлое репрессивное право и одноликий коллективизм, формируются договорное государство, граж- 17 данское общество и органическая солидарность. Именно уг- лубляющееся разделение труда наносит смертельный удар- по такому коллективному сознанию, которое без остатка, регламентирует жизнь людей, стоит над ними как господству- ющая и подавляющая сила. Каждый индивид — личность. Усложняется социальная организация общественного труда, промышленность опре- деляет экономические успехи общества. Причиной разделе- ния труда является значительный рост народонаселения в Европе, что повышает интенсивность контактов, обмена деятельностью, социальных связей. С ростом населения уси- ливается борьба за существование. В этих условиях разде- ление труда — существенный способ сохранить обществен- ный порядок, создать социальную солидарность нового ти- па. Разделение труда есть мирный способ решить острейшие проблемы. Но есть и немирные пути — это репатриация, фи- зическое устранение слабого, гражданская война. Они тоже сокращают население и временно снимают социальную на- пряженность. Однако здесь речь идет об экстремальных фор- мах, все они предполагают кардинальную переориентацию ценностей, разрушение устоев и традиций, затрагивают об- щую систему ценностей и коллективных верований. Только профессионализация и специализация функций усиливают ценностную ориентацию людей на сохранение общества. Спустя десятилетие идеи Э. Дюркгейма о разделении; труда как мирном способе решения исторических проблем получат углубление в работах Макса Вебера. Трактовка экономического действия как мирного способа достижения материальных преимуществ и благ оказалась весьма плодо- творной. Согласно такому подходу (практически полностью- отсутствующему в марксизме), война — это немирный спо- соб получения рабочей силы (рабов), основного и прибавоч- ного продукта общества (военные трофеи) и даже некой сверхприбыли (контрибуции), которых можно добиться мир- ной экономической конкуренцией, повышением производи- тельности труда, развитием предпринимательской деятель- ности. Дюркгейм полагал, что современный капитализм далек. от идеала. Но здоровые начала — крепкая экономика и ор- ганическая солидарность, культура и цивилизованность ма- нер поведения — преобладают над нездоровыми. Нормаль- ное состояние общества у Дюркгейма напоминает социа- лизм — развитое экономическое планирование и норматив- ное регулирование социальных отношений, которое не уду- шает, а способствует личной свободе. Для Дюркгейма- реформиста, чуждого всяким революциям, капитализм должен сам избавиться от собственных болезней (амораль- ных форм разделения труда) — конкуренции, эксплуатации^ классовых конфликтов, рутинизации труда и деградации ра- 18 бочей силы — за счет еще большего развития разделения труда, а не за счет свержения капитализма. По такому пу- ти — реалистический анализ социальных проблем общества и реформистский путь их разрешения (к еще большей соци- альной солидарности) — пошла фактически вся западноев- ропейская социология. За одним единственным исключени- нием — марксизма. Марксистская школа социологии труда — явление в но- воевропейской социологии необычное, экстраординарное. Опираясь на лучшие достижения классической социологиче- ской мысли — французскую просветительскую философию, французский и английский утопический социализм, немецкую классическую философию и английскую политэкономию, — марксизм в то же время резко порывал со всеми интеллек- туальными традициями, предлагая свой, лево-радикальный, проект переустройства общества. И Руссо, и Фурье, и Смит, и Гегель были исключительными реформистами, т. е. высту- пали за мирный способ решения экономических проблем и трудовых конфликтов. И это, несомненно, отразилось на ха- рактере их учения. Карл Маркс (1818—1883) и Фридрих Энгельс (1820— 1895) уже в 1844—1848 годах постулировали радикальный разрыв со всеми" теоретическими традициями, провозгласи- ли необходимость создания нового — коммунистического — общества, еще не имея развернутого и эмпирически доказан- ного анализа существующего общества. По всей видимости, целевая заданность — необходимость устранения старого и построения нового общества — сказались на методологии ис- следования, содержании теоретических выводов и направлен- ности практических рекомендаций. Методология К. Маркса при анализе социальных проблем общественного труда, с одной стороны, исходила из натура- листических установок позитивизма (хотя сам Маркс в этом никогда не признавался), требовавшего рассматривать со- циальные явления как факты и строить обществоведение по примеру естественных наук с характерными для них причин- но-следственным объяснением событий и индуктивным ме- тодом. Отсюда тезис о естественно-историческом развитии общества и конкретно-эмпирическая аргументация теорети- ческих обобщений. С другой стороны, подобная методология сознательно ориентировалась на то, что позднее у М. Вебе- ра получило название принципа отнесения к ценности, т. е. согласование эмпирических данных и теоретических выводов с «историческим интересом эпохи», под которым у Маркса понимались исключительно интересы пролетариата. (В со- ветский период данная установка трансформировалась в принцип партийности, в необходимость изображать события с позиций рабочего класса, на самом деле — позиций админи- стративной бюрократии.). 19 К. Маркс не отрицал прогрессивной роли разделения труда, напротив, как и Э. Дюркгейм (но задолго до него), отводил ему роль механизма исторического генезиса обще- ства. Однако в отличие от Дюркгейма он придавал аномаль- ным функциям разделения труда (эксплуатации, безработи- це, обнищанию и т. д.) не случайный и преходящий харак- тер, а фаталистический, неустранимый. Разделение труда ведет не просто к зарождению социальной структуры общест- ва, а расколу ее на два антагонистических класса — эксплу- ататоров и эксплуатируемых. Первые существуют за счет безвозмездного присвоения прибавочного продукта, создан- ного трудом вторых. Рабовладельческий строй и феодализм создают то, что капитализм доводит до своего логического конца — неустранимость антагонизма между трудом и ка- питалом, неизбежность революционной замены старого ре- жима и установления нового, социально справедливого обще- ства (коммунизма). Механическая солидарность, если применять терминоло- гию Дюркгейма, свойственна, по Марксу, всем реально су- ществовавшим формациям, в том числе и первобытно-общин- ному строю. Только новая — коммунистическая — формация создает органическую солидарность, т. е. такой коллективизм, который явился условием для всестороннего развития лич- ности. У Маркса это называлось истинным коллективизмом. В отличие от него мнимый коллективизм (аналог дюркгей- мовской механической, солидарности) основан на корпора- тивной, или классовой, солидарности — пролетариев и бур- жуа внутри своего класса — и классовой борьбе. Никакие реформы свергнуть старый строй не могут, необходимы со- циалистическая революция и диктатура пролетариата При социализме частная собственность существовать не может, классы исчезают с исторической арены, уничтожается разли- чие между умственным и физическим трудом, а основным законом планомерной организации общественного труда станут пропорциональное распределение рабочей силы по отраслям народного хозяйства, перемена труда (фактически его деспециализация), уравнительность (не путать с уравни- ловкой) в оплате труда (в зависимости от вложенного труда и размера семьи, а не от социального и должностного стату- са индивида) и механизм априорного (внерыночного) цено- образования. Методология К. Маркса оказалась крайне эвристичной. Диалектическая логика, доставшаяся марксизму от Гегеля, была очищена от многих схоластических напластований и настолько сильно переориентировала позитивистские уста- новки, что свела их, по сути, к общенаучным требованиям проверять теорию практикой и опираться на силу фактов. Диалектический метод придал особую стройность теоретиче- ским построен-иям Маркса. Ученые об отчуждении труда, фор- 20 мальном и реальном подчинении труда капитализму, аб- страктном и конкретном труде, социальных превращенных формах трудовой деятельности, трудовая теория стоимости которые имеют для социологии труда первостепенное значе- ние, появились благодаря не индуктивному обобщению фак- тов, а теоретическому методу анализа, объединившему в се- бе диалектическую логику, методологию «идеальных типов» и мысленного эксперимента (элементов сравнительно-исто- рического исследования), причинно-следственное объясне- ние. Именно теоретический метод Маркса послужил стиму- лирующим началом для возникновения в 30-е гг. XX в. Франкфуртской школы социологии труда (М. Хоркхаймер, Т. Адорно, Э. Фромм, Г. Маркузе, Ю. Хабермас), пред ста- вители которой внесли значительный вклад в разработку концепции «индустриального общества» и отчуждения труда. Влияние К- Маркса на всю мировую социологию велико. Наряду с М. Вебером и Э. Дюркгеймом его неизменно назы- вают среди основателей социальной науки. Главным вкла- дом считается созданная на базе категории «классовая борь- ба» теория социального конфликта. Гораздо меньше повлия- ла на современную науку его экономическая теория, которая большинством западных экономистов даже не учитывалась. Серьезной критике со стороны, в частности Г. Зиммеля и М. Шелера, подверглась трудовая теория стоимости и кон- цепция редукции труда (сведения сложного труда к просто- му). Не выдержало испытания временем положение Маркса об -абсолютном обнищании пролетариата, которое должно углубляться по мере развития капитализма, как не подтвер- дились и некоторые другие его предвидения. Во многом это объясняется тем, что вопреки своим же методологическим установкам Маркс больше придерживался абстрактных по- строений английских политэкономов и чистых форм капита- лизма, как они сложились в Англии. Тем не менее учение К- Маркса, несмотря на постоянную и непрекращающуюся его критику, остается .великим дос- тижением человеческой культуры, а время от времени воз- никающие на Западе циклы интереса к нему, — известные как «ренессансы Маркса», — свидетельствуют об огромном эвристическом потенциале радикалистски ориентированных социальных теорий труда. Немецкая историческая школа политэкономии или, как ее еще называют, школа немецких социальных политиков, включает три поколения: первое — Адам Мюллер (1779— 1829) и Фридрих Лист (1789—1846), второе — Вильгельм Ротер (1817—1894), Бруно Гильдербранд (1812—1878) и Карл Книс (1821—1898), третье — Густав фон Шмоллер (1838—1917) и Вернер Зомбарт (1863—1941). Экономика англичан — свободная конкуренция, фритредерство (бук- вально «свободная торговля») и механизм рыночных цен. Для 21 немецких экономистов, имевших дело с отсталой Германией, только их учение является «политической экономией», ибо имеет дело с реальностью, для которой характерно сильное вмешательство государства. Основное внимание представители данной школы уделя- ли историческому анализу экономических институтов, выяв- ляли национальную специфику страны, особенности запозда- лого развития капитализма. Они полагали, что абстрактная теория капитализма, пригодная для Англии, ушедшей в сво- ем развитии вперед, неприменима к полуфеодальной Герма- нии. Поэтому они ожесточенно критиковали не только А. Смита и Д. Рикардо, но и К- Маркса, относя их всех к абстрактно-теоретической, схоластической традиции. Са- мый видный представитель этой школы Г. Шмоллер пола- гал, что теория должна вытекать из исторических и статис- тических исследований, а не абстрактных построений. Новые факты каждый раз ставят под сомнение казавшиеся неопро- вержимыми теоретические положения. Только экономичес- кая действительность и социальная реальность вправе опре- делять характер теоретических построений, описывавших их. Вот почему немецкие социальные политики исследовали эко- номические действия через призму образа жизни людей, мо- тивов их поведения, особенности социальной стратификации, статусные и профессионально-квалификационные характе- ристики больших социальных групп людей. Особое внимание в своем творчестве они уделяли вопросам урбанизации и ис- тории промышленности, генезису рабочего движения и др. Примерно в те же годы с критикой английской политэко- номии и марксизма (как ее логического продолжения) высту- пил американский социолог Торстейн Веблен (1857—1929), заложивший теоретические основы самостоятельной шко- лы — институционализма. К ней относят также Роберта Хок- си, известного своими нападками на тейлоризм и созданием институциональной теории тред-юнионизма (до сих пор поль- зующейся влиянием). Карлтона Паркера, разработавшего психологическую теорию отношений в промышленности, его ученика Джона Р. Коммонса, Уэели К- Митчелла, Селига Перлмена, авторов известной в области американского ме- неджмента книги «Современная корпорация и частная соб- ственность> Адольфа Берли и Гарднера Минза, наконец од- ного из выдающихся экономистов и социологов современнос- ти Джона К- Гэлбрейта. Критика Т. Вебленом классической политэкономии по- требовала такого пересмотра принципов экономической тео- рии, какого до тех пор никогда не предпринималось. Вместо изучения статического состояния реальности, предполагаю- щего неизменность социальных явлений, Веблен предложил генетический метод. Предметом экономической науки долж- ны стать мотивы поведения потребителей, образ жизни и 22 взаимоотношения потребителей. Учение об институтах, тео- рия эксплуатации, концепция праздного класса, наконец, исторический анализ промышленности базировались у Веб- лена на изучении трудовой деятельности человека, его мо- тивов и поведения. История человеческой цивилизации — это смена преобладающих в определенные периоды истории различных социальных институтов (например, институт ча- стной собственности, классов, денежной конкуренции, де- монстративного потребления), трактуемых им как обще- принятые образцы поведения и привычек мастерства. Учение Веблена называют также технократической теорией за то, что главную роль в экономическом и культурном развитии общества он отводил технократии — менеджерам и научно- технической интеллигенции. На технократической теории и социологической концепции потребления Веблена базиру- ются современные концепции общества потребления, инду- стриального и постиндустриального общества Гэлбрейта, Белла, Ростоу и Тоффлера. Другой представитель институционализма Джон Р. Коммонс (1862—1945) известен как автор классического тру- да «История рабочего класса в США», руководитель груп- пы, подготовившей десятитомное издание «Документирован- ная история промышленного общества». Для него предмет экономики — поведение человеческих субъектов, распозна- вание мотивов и целей действия людей методом вживания. Экономическое для Коммонса была неотрывно от социально- го. В отличие от Веблена он в гораздо меньшей степени был •склонен к глобальным обобщениям, полагаясь больше на ме- тод «case study» (анализ конкретных случаев). Коммонсис- ходил из групповой природы человеческих отношений, ут- верждая, что с помощью категории экономической сделки (рыночной, административной и распределительной) можно глубоко изучить генезис и функционирование таких «коллек- тивных институтов», как корпорации, профсоюзы и предпри- нимательские ассоциации. Он выделил несколько основных субъектов экономического действия — так называемые «груп- пы давления»: труд и капитал, покупатели и продавцы, фер- меры и оптовые покупатели, заемщики, налогоплательщики, а также пять принципов экономического поведения (государ- ственная власть, производительность, редкость, оценки бу- дущих благ и правила деятельности). Взгляды Коммонса можно характеризовать как концепцию, в которой намере- ния, цели и действия людей ведут к организации. Таким спо- собом устанавливаются экономические отношения. Посколь- ку субъектом подобных отношений выступают социальные группы, поведение которых анализируется в терминах на- мерений и мотивов, то, несомненно, его взгляды можно от- нести также и к экономической социологии. 23 Если для французской школы социологии труда основны- ми темами исследования были разделение труда, коллектив- ное создание и солидарность, а для американского институ- ционализма — институты, большие социальные группы и эко- номическое поведение, то для представителей немецкой шко- лы социологии труда (Г. Зиммеля и М. Вебера) таковыми являлись отчуждение труда, рациональность, бюрократия» отчуждение, экономическое поведение. Немецкая школа социологии труда представляет собой самостоятельное явление. Г. Зиммель и М. Вебер, как никто другой, повлияли на современную западную социологию. На Георга Зиммеля (1858—1918) наибольшее влияние оказали идеи Конта (ему посвящены докторская диссертация и мно- гочисленные работы по методологии), концепция отчужде- ния Маркса (главная работа Зиммеля «Философия денег») и философия жизни (поздний период его творчества). На Зим- меля и Вебера значительное влияние оказали также пред- ставители немецкой исторической школы политэкономии, с которыми оба поддерживали личные контакты. Главная работа Г. Зиммеля по социологии труда «Фило- софия денег> была задумана еще в 1889 г. первоначально как «Психология денег», а получила окончательное завер- шение и была опубликована в 1890 г. Автор предпринимает глубокий анализ влияния денежных отношений и разделе-, ния труда на социальную реальность, человеческую культу- ру и отчуждение труда. Учение Зиммеля часто называют «формальной социологией» за то, что основным предметом изучения научной социологии должна являться «чистая фор- ма», фиксирующая в социальных явлениях самые устойчи- вые, универсальные черты, а не эмпирическое многообразие социальных фактов. В том, как люди ведут себя или дейстт вуют в различных экономических ситуациях, слишком мно- го случайного, идущего от наших эмоций и желаний. Инди- виды и их желания могут изучаться естественными и исто- рическими науками. Изолировав желания, переживания и мотивы как психологические акты от их объективного содер- жания, социолог получает нечто, не относящееся к психоло- гии и составляющее сферу ценностей — область идеального. Но и это еще не все. Настоящий социолог изучает не содер- жание индивидуального, а ценности сами по себе как чистые- формы. Он строит некую геометрию социального мира, изу- чает любые отношения в идеальном пространстве социальной: вселенной, которая скрыта от нас самих нашими же эмоция- ми. Чистая форма есть попросту отношение между индиви- дами, рассматриваемыми отдельно от тех объектов, которые выступают предметом их желаний. Формально-геометричес- кий метод Зиммеля позволил выделить общество вообще, ин- ституты вообще и построить такую систему, в которой социо- логические переменные освобождаются от морализаторских„ 24 оценочных суждений. Это не шаг назад к абстрактным построениям английских политэкономов, а шаг вперед по сравнению с морализующими понятиями французских со- циологов в направлении к современной социологии. Рассматривая современный индустриальный мир, миг- рацию и подготовку рабочей силы, различия между умствен- ным и физическим трудом, отношения лидерства и аутсай- дерства, господства и подчинения, денежного обмена на бирже, механизм меновой и потребительной стоимости, проблемы социальной и групповой дифференциации, Г. Зим- мель проявляет себя еще и как социолог-экономист. Поэто- му его «Философию денег» считают не только «философией* культуры», но также «философией экономики» и «философи- ей труда». М. Вебер обращал внимание на то, что в произ- ведениях Зиммеля важнейшее место занимали социолого- экономические суждения. Именно категория денег послужила Г. Зиммелю тем' увеличительным стеклом (для Э. Дюркгейма подобную фун-к- цию выполнило разделение труда), благодаря которому удалось лучше рассмотреть скрытые механизмы социальной жизни, общественный труд в его нормальных и патологичес- ких формах. Деньги — «чистая форма» экономических отно- шений и экономическая ценность одновременно. Под цен- ностью надо понимать то, что привлекает наш интерес к кон- кретной вещи, исполненной человеком. Сама по себе ценность' выступает фундаментальным отношением, определяющим все другие. Над миром конкретного бытия, считает Зиммель;; возвышается мир идеальных ценностей, выстраивающий со--, вершенно иную иерархию вещей и отношений, чем та, кот,о-> рая существует в материальном мире. Продукт труда двои' ствен по своей природе. Он зарождается в материальном ми- ре, ибо создается физическими усилиями, но принадлежит w получает свое истинное значение в другом, идеальном, мире, где функционирует как товар, сгусток экономических отноше-^ НИИ. •.••;. Продукт труда двойствен и в другом смысле: он пред- ставляет собой единство физических и умственных затрат, которые оцениваются обществом по-разному. Иначе говоря;' они неравноценны. Продукты высококвалифицированного труда ценимы выше, чем неквалифицированного. С этой точ1 ки зрения марксова трудовая теория стоимости совершенно- неправомерна, ибо она подразумевает: 1) редукцию (сведи1 ние) сложного труда к простому; 2) установление наименее ценного — физического труда — в качестве масштаба и из- мерителя вообще всех видов конкретного труда; 3) онтоло- гизацию, т. е. признание «мускульного труда» в качестве пер- вичной ценности, фундаментальной реальности; 4) девализа- цию умственного труда, признание его как второстепенной ценности. Практическим выходом из подобного способа тео- 25- ретизирования является умаление роли научной интеллиген- ции в обществе, ее устранение с исторической сцены в поль- зу пролетариата — субъекта и носителя простого физичес- кого труда. В противовес марксизму Г. Зиммель создает и обосновывает иную шкалу ценности видов конкретного тру- да, которая совпадает с точкой зрения современного индуст- риального общества. И в том и в другом случае высшей цен- ностью признается интеллектуальный, творческий труд. Через категории «труд», «отчуждение» и «ценности» Г. Зиммель выходит на феноменологию капитализма. Воз- никновение денег разрушает личный характер отношений между людьми, они заменяют их безличными, анонимными. Проникшая из сферы делового предпринимательства рацио- нальность формирует новый тип человека — принципиально открытого для отчуждения и денежного расчета. Его субъек- тивный мир незащищен перед неумолимой логикой объекти- вации. Деньги — символическая мера равенства людей пе- ред небытием, они в чистом виде отображают ценностное отношение вещей (или товаров), но затем распространяются на мир человеческих отношений. Деньги уравнивают людей (негативное равенство) как производителей или потребите- лей вещей, созданных человеческим трудом. По мере того как вещь из цели превращается в средство достижения чего-то, работник все больше отчуждается от продукта и средств труда. Г. Зиммель и М. Вебер разработали принципиально но- вую методологию социального познания, совершив своего рода коперниканский переворот в социологии. Главным ин- струментом у них выступают особые абстрактные конструк- ты — «чистая форма* у Зиммеля и «идеальный тип» у Ве- бера, — с помощью которых изучаются не эмпирически су- ществующие факты, а мысленно создаваемые сущности. Макс Вебер (1864—1920) был энциклопедически образо- ванным ученым, общественным и политическим деятелем. Он внес неоценимый вклад практически во все сферы социо- логии. Среди его работ есть и такие, которые посвящены проблемам социологии труда, промышленному труду, разде- лению и специализации труда, мотивации и экономическому поведению, социологии бюрократии и организаций. Некото- рые из них — в историко-сравнительном плане — поднима- ются уже в первых работах Вебера: «К истории торговых обменов в средние века» (1889) и «Римская аграрная исто- рия и ее значение для государственного и частного права» (1891). Характерно, что с ранних работ Вебер заявляет ос- новные принципы своей методологии: 1) тесная связь «эмпи- рической социологии» (выражение Вебера) с исторической социологией; 2) первичность социокультурных факторов (в частности, религии) при объяснении экономического и тру- дового поведения. Средний период творчества — с точки 26 зрения социологии труда — отмечен его участием в эмпири- ческих исследованиях в промышленности, и только поздний дает необходимые источники для идей Вебера как вполне определившегося теоретического социолога труда. В 1905 г. появляется всемирно известная книга «Протестантская этика и дух капитализма», а в 1922 г. посмертно выходит фунда- ментальная работа «Хозяйство и общество». В методологии М. Вебера можно выделить несколько ос- новных моментов: 1) концепция идеального типа, 2) метод причинно-следственного (каузального) объяснения, 3) прин- цип сопереживающего понимания мотивов поведения, 4) прин- цип отнесения к ценности. Они родились из попытки объеди- нить эвристику естественных и гуманитарных наук, перенес- ти в социологию все самое рациональное из них и таким спо- собом усилить ее познавательные возможности. Из первых Вебер позаимствовал каузальный метод и приверженность точным фактам, из вторых — метод понимания и «отнесения к ценности». Он резко выступал против психологизации со- циологии и использования в ней оценочных суждений, ос- нованных только на субъективных мнениях ученого. Одновре- менно Вебер не соглашался с применением здесь метафизи- ческих универсалий типа «общество», «народ», «государст- во», «коллектив», полагая, что объектом исследования мо- жет быть только индивид, ведь только он обладает мотива- цией, сознанием и рациональным поведением. Абстрактные же понятия суть метафоры, в которых нивелируется конкрет- ный индивид. Это еще один шаг навстречу естествознанию и требованиям позитивизма. Но отступлением от него и ша- гом к чистой философии надо считать принцип понимания. Разумеется, М. Вебер не выступал против вероятностно- •статистических методов в социологии. Но статистическая связь повторяющихся явлений сама по себе еще мало что значит, ведь она может быть случайной. Обнаружение с по- мощью количественных методов статистических связей лишь первый шаг. Второй шаг предполагает установление внут- ренней обусловленности связи между явлениями или поступ- ками, т. е. поиск логики мотивов, содержания поступков или того социального смысла, который люди придают своим дей- ствиям, ориентируясь на «значимых других». Только в этом случае вероятность связи получит логическое доказатель- ство. Стало быть, социологическое объяснение является не только фактуально вероятностным, но и субъективно значи- мым. Подобный синтез и дает причинное объяснение в со- циологии. Наблюдая цепочку реальных действий людей (на- пример, забастовку), мы должны сконструировать правдо- подобное объяснение на основе внутренних мотивов. Мотивы мы приписываем благодаря знанию того, что в схожих ситуа- циях большинство людей поступает точно так же, руковод- ствуясь аналогичными мотивами. 27 М. Вебер начинал как исследователь в области экономи- ческой истории, изучая характерные для той или иной эпохи институты. Анализируя вопрос о связи экономики с другими сферами — политикой, религией, правом, — он пришел к необходимости специально заняться социологией, рассмат- ривая ее главным образом как социологию экономического поведения людей, или экономическую социологию. Экономи- ческое действие принадлежит к общему классу рациональ- ного поведения и является таковым, если ориентировано на получение выгоды. Оно представляет собой мирный (в от- личие от военного, например насильственного захвата) спо- соб контролирования индивидом ресурсов (средств), с по- мощью которых он намеревается достичь своих целей. Эко- номические процессы и объекты (предприятие, сырье, рынок) по отношению к экономическому действию выступают в ро- ли целей, средств, препятствий или результатов. В более уз- кой формулировке экономическое действие включает опе- рации в сфере современного делового предпринимательства,, нацеленного на получение прибыли. Конкретно-исторический анализ типов экономического действия вывел Вебера на раз- деление и специализацию труда, отчуждающие работника от продукта и средств труда, типы государства и подчинения,, механизм администрирования и бюрократической власти в -ор- ганизации, отношения между предпринимателем и рабочими. Одна из центральных в его творчестве — проблема ра- ционализации. Рационализация рассматривается как транс- исторический процесс, одним из моментов которого стало за- рождение капитализма. М. Вебер полагал, что западноевро- пейский капитализм — явление в истории уникальное, .оно- может никогда больше не повториться; ибо не повторится'то стечение обстоятельств, которые его вызвали (главное среди них — протестантизм и соответствующая ему трудовая эти- ка). Так, например, идеи западного капитализма не смогла реализовать Россия (ее анализу Вебер посвятил две круп- ные статьи). Причины — неразвитость средних городских слоев, господство традиционной общины и соответствующей* ей крестьянской идеологии («архаического аграрного комму- низма»), утрата частной собственностью священного ореола неприкосновенности, неразвитость личностного начала и ос- нов буржуазной демократии.уОгромную роль здесь играет импортированный капитал, хотя общество в целом базиру- ется на архаическом аграрном коммунизме. Иначе говоря,, того же самого стечения уникальных обстоятельств — ориги- нальная религиозная этика труда, необычная экономическая структура, индивидуальные свободы и независимая (сёку- лярная) университетская наука, автохтонная буржуазия и сильный денежный класс, которые породили западный ка- питализм, в России быть не может. Зрелый капитализм, им- портированный в отсталую страну, только усилит, по мнению- 28 Вебера, радикальные социалистические элементы, которые приведут к революции, а та в свою очередь усилит власть бюрократии. Таким образом, Вебер не ограничивался анализом прош- лого, немалое место в его творчестве занимает изучение на- стоящего и даже попытки прогнозировать будущее. Теорети- ческие догадки великого немецкого социолога, особенно в отношении России (Вебер специально изучил русский язык для работы с первоисточниками), во многом подтвердились. Его теория бюрократии имела сильные выходы на практику и заложила фундамент современной социологии организации. Вообще, социология Вебера оказала фундаментальное влия- ние на западную социологию XX в. Интерес к ней не угасает многие десятилетия, а в середине 70-х и конце 80-х гг. он перерос в своеобразный «веберовский ренессанс». Классический период в развитии социологии и социологии труда отмечен не только разработкой глобальных теоретичес- ких концепций, построенных на сравнительном анализе ис- торического процесса. Таковы социально-философские и со- пиолого-экономические построения О. Конта, Э. Дюркгейма, К. Маркса, Г. Зиммеля, М. Вебера и Т. Веблена. Их можно отнести к макросоциологии. Особенностью данного периода •является также разработка методологических оснований со- циального познания. Таким образом, теоретико-методологи- ческий фундамент современной социологии главным обра- зом был заложен именно в это время. Гораздо меньше пишут о развитии эмпирической и при- кладной социологии труда в XIX — первой четверти XX в. 'Однако ив этой области известны значительные достиже- ния, без анализа которых история классического периода бу- дет неполной. Эмпирическая социология, как и теоретическая (академи- ческая), особенно широко развивалась в трех европейских центрах — Англии, Франции и Германии. Для ее становле- ния характерны следующие особенности. Во-первых, эмпири- ческие социальные исследования появились раньше и имеют более давнюю историю, чем академическая социология. В Англии и во Франции они проводились еще в XVII в., т. е. со времен «политической арифметики» и «социальной физики» (задолго до возникновения самого слова «социология»). Английские «политические арифметики» XVII в. (Уильям Петти, Джон Граунт, Грегори Кинг и Эдмунд Галлей) выра- ботали методы количественного исследования социальных процессов; в частности, Дж. Граунт применил их в 1662 г. к анализу уровней смертности. Во-вторых, методология и ме- тодика эмпирических исследований разрабатывались глав- ным образом естествоиспытателями, а теоретическая социо- логия — философами (ими были О. Конт, Э. Дюркгейм, Г. Зиммель, Ф. Теннис). Многие выдающиеся естествоиспы- 29 татели (Э. Галлей, П. Лаплас, Ж. Бюффон, А. Лавуазье) вошли в число родоначальников эмпирической социологии. Изучение социальных процессов у них тесно связано с иссле- дованием природы, а работа Лапласа «Философские очерки о вероятностях» (1795) построена на количественном описа- нии народонаселения. ^Третья особенность — на ранних этапах теоретическая и эмпирическая социология развивались параллельно и в от- рыве друг от друга. В академической социологии преоблада- ли глобальные эволюционные схемы и сравнительно-истори- ческий метод, которые не требовали строгого эмпирического подтверждения, довольствовались некритическим сбором фактов для иллюстрации априорных схем. Так было до кон- ца XIX в., когда Дюркгейм и Вебер вплотную не занялись методологией. Учение Конта и Спенсера воспринималось многими как синоним умозрительной философии. Разрыв теории и эмпирии, под знаком которой проходило становление классической социологии XIX в., усугублялся тем, что, с од- ной стороны, макросоциологические теории принципиально не допускали проверки на микроуровне, с другой — они бы- ли ориентированы только на прошлое (социология в целом формировалась именно как историческая социология), а эмпирические исследования были посвящены злободневным проблемам современного общества. Только в 20-е гг. XX в. начинается соединение теоретической и эмпирической социо- логии и — как способ такого соединения — разрабатывается количественная (в отличие от качественной у Дюркгейма, Зиммеля, Тенниса и Вебера) методология, яркими предста- вителями которой явились П. Лазарсфельд, Р. Мертон, Дж. Ландберг и др. Четвертая особенность — эмпирическая социология — зародилась вне сферы университетов (как центров научной мысли), а в практической сфере — в среде государственных служащих, предпринимателей, врачей, ученых-естественни- ков, учителей. Ее возникновение стимулировалось практичес- кими нуждами капиталистического общества, развитие ко- торого в XIX в. вело к быстрому росту городов (интенсив- ная урбанизация), поляризации бедности и богатства (как следствия интенсивной индустриализации), пауперизации населения и увеличению преступности (неизбежных на ста- дии первоначального накопления). В это же самое время уско- ренно формируются «средние слои» и буржуазная прослой- ка, всегда выступавшие за порядок и стабильность, укрепля- ются институт общественного мнения и пресса. Наконец, воз- растает число различного рода общественных движений, вы- ступающих за социальные реформы и либерализацию нра- вов, придерживающихся просветительских и благотворитель- ных целей. Таким образом, для проведения эмпирических ис- следований, выявления социальных болезней общества объ- 30 ективно созрели те силы, которые могли бы выступить в роли, с одной стороны, субъектов социального заказа, а с другой — субъектов его исполнения, т. е. непосредственных, исследователей. В начале XIX в. отмечается своеобразный бум социаль- ной эмпирики. После долгого перерыва в Англии и Франции возобновляются регулярные переписи .населения (1801), фор- мируется система статистических служб и обществ, объеди- нившая энтузиастов эмпирических исследований (Манчестер- ское и Лондонское статистические общества, Центр всеобщей статистики Франции и т. д.). Социальная информация, в том числе с промышленных предприятий, собирается через цер- ковные приходы и государственные финансовые инспекции, парламентские комиссии, благотворительные организации, правительство и частных лиц. Большое влияние на становление эмпирических социаль- ных исследований оказали монументальные исследования аграрного труда англичанина Джона Синклера «Статисти- ческое описание Шотландии» (21 том). В специально сос- тавленном вопроснике затрагивались проблемы половозраст- ной и профессионально-квалификационной структуры насе- ления, состояния сельского труда и ремесел. Исследование Джеймса Кей-Шаттлуорта «Моральные и физические усло- вия жизни текстильных рабочих Манчестера» (1832) каса- лось санитарных условий быта трудящихся. Значительный след в английской эмпирической науке оставили исследова- ния ливерпульского предпринимателя-судовладельца Чарл- за Бута (1840—1916). Его ориентация на эмпирическое изу- чение проблем бедности, занятий и условий жизни в промыш- ленном городе явилось следствием не академического, а прак- тического интереса. Вышедшее в 1889—1903 гг. семнадцати- томное произведение «Жизнь и труд людей в Лондоне» от- личалось тщательной проработкой методики и техники сбо- ра и анализа данных. Ч. Бут известен тем, что он стоял у истоков течения, изучавшего экологию города, и социаль- ного картирования городских районов. Статистическое опи- сание охватывало сравнительный анализ условий жизни раз- личных слоев населения, связи бедности с занятостью, ус- ловиями труда и регулярностью доходов. Он провел огром- \ ное число интервью с работодателями, профсоюзными лиде- '•-, рамп, рабочими, создал новую классификацию населения на три класса (низший, средний и высший), сравнил условия жизни и труда работников различных отраслей промышлен- ности. В проведении исследования Бута (от начальной до заключительной фазы принимали участие основательница Фабианского (социалистического) общества Беатриса Вебб (1858—1943), которая позже со своим супругом Сиднеем Веббом (1859—1947) напишет знаменитый труд по истории ра- бочего движения «История тред-юнионизма» (1894), в кото- 31 ром на богатом документальном материале прослеживается эволюция различных социальных институтов. Во Франции к числу родоначальников эмпирической со- циологии относят Луи Виллерме. Бывший врач наполеонов- ской армии опубликовал множество работ по социальной ги- гиене, особенно известен его двухтомный труд «Сводка фи- зического и морального состояния рабочих на бумажных, шерстяных и шелковых мануфактурах» (1840). Немалую роль в развитие социальной эмпирики внесли работы Александра Паран-Дюшатле «Общественная гигиена» (1836) и «Прос- титуция в Париже» (1834), Андре Герри — «Очерки мораль- ной статистики Франции» (1832), где устанавливалась связь между уровнем промышленного развития департаментов и уровнем преступности. Заметный след оставили так назы- ваемые монографические исследования рабочих семей Фре- •дерика Ле Пле (1806—1882). В его шеститомном труде «Ев- ропейские рабочие» (1877—1879) дана исчерпывающая ти- пология рабочих семей по образу жизни, профессиям и бюд- жету, информация о технико-экономическом развитии отрас- лей, профессиональном продвижении молодых рабочих, ус- ловиях жизни. Его техника поиска индикаторов для измере- ния и диагностики социальных отношений получила свое дальнейшее развитие в современной социологии. Он создал во Франции целую школу (названную его именем), представи- тели которой — Анри де Турвиль, Эдмон Демолен и др. — развивали доктрину географического детерминизма. Соглас- но данной концепции природные условия определяют вид и характер трудовой деятельности. Но самым заметным среди эмпириков был, пожалуй, -франко-бельгийский ученый-математик, один из крупнейших статистиков XIX в. Адольф Кетле (1796—1874). С его име- нем в истории науки связан переход социальной статистики от сбора и описания фактов к установлению устойчивых кор- реляций между показателями, или статистических законо- мерностей. Работа Кетле «О человеке и развитии его способ- ностей, или Опыт социальной жизни» (1835) поможет социо- логам перейти от умозрительного выведения ничем непрове- ряемых «законов истории» к индуктивно выводимым и ста- тистически рассчитываемым социальным закономерностям. По существу, с этого момента можно начинать отсчет социо- логии (в терминологии Кетле «социальной физики») как строгой, эмпирически обоснованной науки. Можно выделить несколько ярких достижений Кетле: 1) открытие статисти- ческих закономерностей; 2) концепция средних величин и «среднего человека», согласно которой арифметически сред- няя величина, полученная в распределениях ответов на воп- росы, как бы онтологизируется, обретает самостоятельную жизнь в средне-типичном представителе данной группы, об- щества; 3) установление социального закона как устойчивой 32 тенденции изменения средних величин либо как устойчивой корреляции между несколькими характеристиками; 4) 'мето- дические правила формулировка анкетных вопросов. А. Кет- ле рекомендовал ставить только такие вопросы, которые: а) необходимы и на которые можно получить ответ; б) не вы- зывают у людей подозрения; в) одинаково понимаются всей совокупностью опрашиваемых; г) обеспечивают взаимный контроль. В английской и французской эмпирической социологии можно выделить условно следующие основные направления: 1) политическая арифметика (У. Петти и Дж. Граунт) — простейшее количественное исследование общественных яв- лений; 2) социальная физика (А. Кетле) — эмпирические количественные исследования физических характеристик человека и установление статистических закономерностей общественных явлений с применением сложных математиче- ских процедур (понималась как теоретическая дисциплина); 3) социальная гигиена (Э. Чадвик, Л. Виллерме, А. Паран- Дюшатле) — эмпирическое описание санитарных условий труда и быта городских промышленных рабочих, классифи- кация социальных показателей здоровья населения на осно- ве опросов, интервью и наблюдения с целью выработки прак- тических рекомендаций для последующего проведения бла- готворительных социальных реформ; 4) моральная статис- тика (А. Герри, Дж. Кей-Шаттлуорт) — сбор и анализ ко- личественных данных о нравственных и интеллектуальных характеристиках различных слоев населения с целью разра- ботки решений в области социальной политики и социально- го управления (один из источников социальной инженерии); 5) социография (школа Ле Пле)—монографическое описание определенных территориальных или профессиональных общ- ностей необязательно с применением количественных мето- дов обработки данных, но с опорой на статистику и наблю- дение, результаты которых обычно используются для ана- лиза динамического (исторического) состояния объекта в различное время. К социографии нередко относят, например, исследования, проведенные Б. и С. Вебб, а также Ф. Энгель- сом («Положение рабочего класса в Англии»). Обоснование статуса социографии как описательного типа исследования, тождественного эмпирической социологии в целом, дал Ф. Теннис. В Германии указанные направления получили развитие как паллиативное, вторичное явление. В начале XIX в. не- мецкая статистика представляет собой конгломерат сведе- ний по географии, истории, демографии, экономике, медици- не, а зарождение собственно эмпирической социологии про- исходит во второй половине XIX в. через заимствование сло- жившихся ранее идей французской и английской эмпиричес- ких школ. Так, в 60—70-е гг. в Германии распространяются . 33 не отличавшиеся научной новизной идеи Герри, Кетле, Ле Пле, под влиянием которых организуют конкретные иссле- дования, в том числе труда и быта рабочих, Эрнст Энгель (автор известного «бюджетного закона»), Адольф Вагнер) Вильгельм Лексис (разрабатывавший математическую мо- дель массового поведения). Основным и фактически единственным центром органи- зации и проведения эмпирических исследований в Германии стало Общество социальной политики (возникло в 1872 г.)> которое сыграло выдающуюся роль в европейской интеллек- туальной жизни. С деятельностью Общества связано творче- ство ведущих представителей немецкой исторической шко- лы политэкономии (поэтому их нередко называют еще немецкими социальными политиками), в частности Г. Шмол- лера, а также М. Вебера, А. Вебера, Ф. Тенниса. Наивысшая активность Общества приходится на 80—90-е гг. XIX в. Для его деятельности характерны предварительное коллектив- ное обсуждение программы предстоящего исследования, определение ключевых проблем, по которым намечалось соб- рать первичную информацию, непосредственный перевод их в формулировку вопросов анкеты, которые рассылались за- тем «экспертам» (землевладельцам, предпринимателям, чи- новникам, учителям и священникам). Собранные материалы публиковались без глубокой обработки, так как социальные политики мало интересовались методологией. Впервые серьезное внимание на методологию исследова- ния, правильную формулировку вопросов обратил М. Ве- бер. Благодаря его усилиям эмпирическая деятельность Об- щества поднялась на качественно новый уровень. На протяжении своей жизни М. Вебер участвовал прямо- или косвенно в шести исследованиях. В 1890—1891 гг. Об- щество огранизовало эмпирическое исследование аграрных отношений в Германии. Вебер составил для него программу и анкету, выпустил в свет работу «Положение сельскохозяй- ственных рабочих в Германии восточнее Эльбы» (1892). Интерес к сельской проблематике 27-летнего социолога был не случаен, он явился логическим продолжением его увле- чения аграрными отношениями Древнего Рима, которым посвящена докторская диссертация. Такие отношения по- служили удобным поводом для обстоятельного анализа со- циальной структуры тех обществ, где преобладало крестьян- ское население. Отсталая Германия относилась к их числу. Обобщение эмпирических данных и сравнительно-историчес- кий анализ древнеримского и прусского аграрного капита- лизма натолкнули Вебера на вывод о сходстве политической судьбы двух обществ, об упадке римской земельной аристо- кратии и прусского юнкерства. Так, эмпирические иссле- дования стали органической частью исторического анализа. Вебер прекрасно владел методологией количественного 34 (теория вероятностей) и сравнительно-исторического ана- лиза данных. Известны некоторые детали проведения его первого исследования. Так, из 3 тыс. разосланных в 1890 г. анкет возврат составил 70%, а из 10 тыс. экспертных блан- ков 1891 г. вернулась лишь одна тысяча. Вебер любил под- робно описывать результаты исследования: его первый на- учный отчет содержал 890 страниц, на 120 из которых при- водились таблицы доходов и бюджетов рабочих семей. В 1908 г. по предложению своего младшего брата Альф- реда М. Вебер начинает цикл обследований промышленных рабочих. Программные цели формулировались так: 1) влия- ние крупной промышленности на профессиональную судьбу и образ жизни рабочих, 2) воздействие социальных и этно- культурных характеристик рабочей силы (включая условия жизни) на развитие промышленности. Эмпирической ба- зой служили материалы заводской статистики, наблюдений и интервью с рабочими. Одно только методологическое обос- нование программы содержало шестьдесят страниц. Кро- ме того, Вебер подготовил и несколько пространных мето- дологических документов. Один из них — «Рабочий план» — включал двадцать семь тем. В и-нструкции интервьюеру Ве- бер, в частности, рекомендовал начинать с описания техно- логических характеристик предприятия, а затем уже пере- ходить к историческим и географическим особенностям формирования рабочей силы, к квалификации и проблемам обучения. Другая группа вопросов в интервью касалась реа- лизации профессиональных навыков и интересов работни- ков, внедрения различных систем оплаты на фабрике, демо- графических данных, текучести кадров. Наконец, последний, собственно социологический, блок включал данные о соци- альных различиях между рабочими, уровне групповой спло- ченности, ценностях и интересах людей, их семейных усло- виях и проведении досуга. Формализованный вопросник для индивидуального интервью включал двадцать семь вопро- сов, половина которых обрабатывалась статистически, а по- ловина давала только качественную информацию. Результатом его исследования явилась работа «Методо- логическое введение к проекту Общества социальной поли- тики об отборе и адаптации рабочего класса крупной про- мышленности» (1908). Впервые опубликованная в 1924 г. женой Вебера Марианной, она является главнейшим тру- дом Вебера по методологическим проблемам индустриальной социологии. Кроме этих обследований М. Вебер в 1910 г. участвовал в восьмитысячном опросе шахтеров, литейщиков и текстиль- щиков, а несколько раньше детальнейшим образом изучил производительность труда на текстильной фабрике, принад- лежащей семье его жены. 35 М. Вебер обладал способностью в течение многих недель дотошно наблюдать за поведением рабочих, вглядываясь в такие детали трудового процесса, на которые прежде никто не обращал внимания: длительность рабочего цикла, взаи- мосвязь монотонности труда и отношение рабочих к сдель- ной оплате. Он раскрывал невидимые глазу подробности по- ведения людей, например, искусное сдерживание выработ- ки, умение рабочего не перенапрягаться, находя оптимальный баланс между затрачиваемыми усилиями и получаемым воз- награждением. И вместе с тем Вебер прославился как мас- тер широкомасштабных исторических обобщений, культур- но-сравнительных исследований. Однако обе линии его твор- чества — макро- и микросоциологическая — не противоре- чили, а гармонически уживались в нем. Вебер сознатель- но провозгласил курс на социологию прежде всего как эм- пирическую дисциплину, считая, что она никак не должна напоминать дискуссионный клуб для академической элиты. Прикладная социология. Первым, кто дал научное обос- нование понятию «прикладная социология» и указал ее мес- то в системе социологического знания, был Фердинанд Тен- нис (1855—1939). Автор всемирно известного социологичес- кого учения об общине и обществе, Теннис разработал ори- гинальную концепцию структуры знания. Его формальная, или «геометризованная», социология начиналась не с фак- тов, а с идеализированных абстракций — идеальных типов, абстрактных сущностей («община», «родовые отношения», «дружба» и т. д.), которые, будучи своеобразными понятий- ными мерками, должны прикладываться к реальности. От- сюда и «прикладная социология», которая отличается от чистой (теоретической) социологии лишь тем, что описывает формы социальных отношений не в покое, а в динамике. Ее методом является понятийная аналогия, а сферой примене- ния — человеческая история. Таким образом, прикладная социология идентична скорее исторической социологии. Кро- ме нее Теннис выделял еще эмпирическую социологию (со- циографию), которая изучает современное состояние обще- ства. Теннисовская трактовка прикладной социологии не при- вилась в науке. Сейчас ее понимают совершенно иначе, и в нынешнем значении прикладная социология возникла при- близительно в середине XX в. Что касается классического периода, то о прикладной социологии надо говорить в отлич- ном от этих двух, в третьем значении. Оно достаточно услов- но подразумевает скорее экспериментальную индустриальную социологию. Первыми экспериментаторами в области социальных ре- зервов и человеческого фактора на производстве надо счи- тать так называемых «ранних научных 'менеджеров» в Англии. Они жили и работали в одно время с великими ан- 36 глийскими политэкономами А. Смитом и Д. Рикардо. Такое совпадение — начало научной теории политэкономии и на- чало научной практики экспериментального управления — было не случайно. Деятельность «ранних научных менеджеров» (XVIII— XIX вв.) приходится на период интенсивного технического пе- ревооружения производства, возможности для которого от- крылись благодаря промышленному перевороту. Буржуазия как исторически восходящий класс олицетворяла собой идею прогресса и являлась выразительницей антифеодальных уст- ремлений. ^Интенсивный рост промышленности и крупных го- родов привел к ухудшению условий труда. Развитие эмпири- ческих исследований (социальная статистика), просветитель- ские теории прогресса, разработка методологических проб- лем политической экономики способствовали возникновению научного подхода к организации труда и управлению пред- приятием. Предприниматели, инженеры и ученые — Ричард Аркрайт (1732—1792), Джеймс Уатт (1736—1819), Мэтью Болтон (1728—1809) — занялись решением не только инженерно-тех- нических проблем (координация деятельности и контроль за операциями, хронометраж, управление финансами и техни- кой, планирование и эффективность производства), но и с неменьшими успехами — социально-психологических. Это бы- ла действительно плеяда «великих англичан». Ч. Баббедж — математик, механик и экономист, М. Болтон — инженер и промышленник, Д. Уатт — изобретатель паровой машины. Английского промышленника Р. Аркрайта историки называ- ют «пионером эффективного менеджмента». У. Джевонс — английский экономист, статистик, логик — пытался приме- нить математический аппарат к анализу экономических яв- лений. Особый этап составила деятельность великого английско- го социалиста-утописта Роберта Оуэна (1771—1858). Самым значительным вкладом были не теоретические взгляды на общество, а практические эксперименты. Этот факт отмечают все крупнейшие историки менеджмента, в том числе П. Дру- кер и Р. Ходжеттс. В то время, когда М. Болтон и Д. Уатт проводят свои знаменитые эксперименты, 30-летний Р. Оуэн становится управляющим на текстильной фабрике в Нью- Ланарке (1800). До его прихода фабрика ничем особым не выделялась. Более того, она славилась плохими условиями труда и низкой производительностью. Оуэн провел несколько реформ: навел чистоту в заводских помещениях, улучшил условия жизни рабочим, открыл для них магазин с дешевыми товарами, де- тям в возрасте до 10 лет запретил работать и направил их в школу. Благодаря его нововведениям фабрика стала одной из самых рентабельных в стране. 37 Свою предпринимательскую карьеру Р. Оуэн начал в 20- летнем возрасте, добившись впечатляющих успехов, а на склоне лет стал социальным мыслителем и просветителем. Казалось бы, деловой успех должен вселить в Оуэна веру в священность частной собственности, в идеалы товарной эко- номики и коммерческого расчета. Но случилось обратное: он разуверился в исходных принципах капитализма, считая бо- лее гуманным строем социализм. В 1817 г. Оуэн выдвигает программу радикальной перестройки общества путем созда- ния самоуправляющихся «поселков общности и сотрудниче- ства», где нет эксплуатации и противоречий между умствен- ным и физическим трудом. Основанные им опытные комму- нистические колонии в США («Новая Гармония») и в Вели- кобритании потерпели неудачу. Тем не менее в истории менеджмента Оуэн остался этап- ной фигурой. Именно с него, считает П. Друкер, менеджер появился на исторической сцене как реальная фигура, а не как теоретическое понятие. Ведь А. Смит только рассуждал о роли менеджеров, М. Болтон, Д. Уатт и Р. Оуэн практичес- ки показали, что он может, если заботится об эффективнос- ти производства и человеческих ресурсах. Оуэн был первым, кто задумался и научно проанализировал вопросы мотивации и производительности в тесной взаимосвязи. Не умаляя роли экономических факторов, он опирался .на социальные отно- шения как основу для внедренческой деятельности. «Ранние научные менеджеры» дали толчок совершенно новому под- ходу к управлению предприятием, основывающемуся на изу- чении психологических факторов. В 1893 г. В. Мазер, дирек- тор машиностроительного завода в Манчестере, внедрил укороченную рабочую неделю: вместо 54 часов сделал 48. После двухлетнего эксперимента он доказал, что результа- том является устойчивое увеличение производительности труда и сокращение потерь рабочего времени. Его внедрен- ческую программу пытались применить другие английские предприятия, однако широкой известности она не получила. Вплоть до 1914 г. серьезные поиски в этой области в Англии больше не предпринимаются. Но и после пер-вой мировой войны, когда в стране открылся Национальный институт промышленной психологии, где изучались производственный травматизм и утомление, Англия сколько-нибудь заметного вклада в менеджмент и социологию труда не внесла. Уже в конце XIX в. центр прикладной социологии, т. е. практического менеджмента, перемещается из Англии в Аме- рику. Деятельность «ранних научных менеджеров» отражала эпоху классического капитализма — господство средних и мелких предприятий, свободу рыночной конкуренции, уни- верситетские идеалы науки. На смену ему приходит неклас- сический, или монополистический, капитализм, для которого характерны господство крупных корпораций, монополия на 38 рынке, превращение науки в непосредственную производи- тельную силу. Выразителем нового подхода к управлению явились представители американского движения, «научный менеджмент». Несомненным лидером был Фридерик Уинс- лоу Тейлор (1856—1915). Его называли автором самой эф- фективной в мире системы НОТ. Свои основные эксперимен- ты он провел в 90-х гг. XIX в. Система Тейлора имеет комп- лексный характер: она перестраивает не только структуру управления предприятием, но и самые элементарные, повсе- дневные трудовые приемы человека. Ни до, ни после никто уже не претендовал на подобный универсализм. Тейлору приписывают открытие модели, «экономического человека», который якобы не видит в работе иного смысла, как только получить больше денег. Тем не менее, как пока- зывает более детальный анализ его высказываний, Тейлор не считал деньги ни главным, ни единственным мотиватором. Он полагал, что прибавка к зарплате «съедается» плохой организацией труда и произволом администрации. Стоит ра- бочему сегодня выработать больше, как завтра ему снизят расценки и принудят трудиться больше за те же деньги. Ра- бочие, прекрасно осведомленные об этом, придумали контр- оружие — сознательное ограничение нормы выработки. В его основе — механизм группового давления и блокирования формальных норм при помощи неформальных. Сегодня фе- номен «работы с прохладцей> называется рестрикционизмом (restriction — ограничение) и является одним из центральных вопросов социологии труда. Долгое время честь его открытия, как и группового фактора, приписывали теоретикам «челове- ческих отношений» (30-е гг. XX в.). Однако первооткрывате- лем был все-таки Тейлор. Он подробно изучил социально-экономическую организа- цию предприятия и пришел к выводу, что технико-организа- ционные нововведения не должны быть самоцелью. Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер — хронометраж, инструкционные карточки, методы пе- реобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной ин- формации, новую структуру функционального администриро- вания, которые не по отдельности, а вместе способны гаран- тировать рабочему, что повышение им производительности труда не будет произвольно уничтожено администрацией че- рез понижение расценок. Сначала администрация должна научиться управлять по-новому, а затем уже может требовать добросовестного труда. Немалое значение он придавал сти- лю руководства, правильной системе дисциплинарных санк- ций и стимулированию труда. Его дифференциальная систе- ма оплаты — успевающий дополнительно вознаграждает- ся, а лодырь депремируется — предполагала, что в научно организованном производстве человек не может получить незаработанные деньги. 39 В теории организации труда ведущее место занимали че- ловеческое поведение и мотивация, а вовсе не технические факторы. Иначе говоря, предмет исследования имел иерархи- ческий вид и подчинялся определенной логике. Изучение тех- нического устройства станка несравненно легче, нежели исследование работы за этим станком, т. е. трудовое пове- дение человека. Еще более сложным является изучение мо- тивов, ибо психологические закономерности допускают гораз- до больше отклонений, чем законы материального мира. Раз- личные области прикладного исследования, таким образом, выстраиваются по степени сложности их предмета от движе- ния машин (уровень технического занятия) через действие человека (уровень физико-физиологического знания) к по- ведению и мотивам (уровень социально-психологического- знания). Ф. Тейлор является лидером «научного менеджмента», & который кроме него входили Г. Эмерсон, Ф. Джилбретт, Г. Таун, С. Томпсон и др. В свою очередь «научный менедж- мент» составлял лишь одно из направлений—американское— в так, называемой «классической» школе менеджмента. К, ней причисляют немца М. Вебера, француза А. Файоля, ан- гличан Л. Урвика и Л. Гьюлика (они разработали «синтети- ческую» теорию управления, которая формализует и обоб- щает подходы Тейлора, Вебера, Файоля). \/ Глава 2 СОВРЕМЕННЫЙ ЭТАП: США Современный этап развития социологии в целом, и социоло- гии труда в частности, начинается в 20-е гг. XX в. Если на предыдущем этапе центром мировой социологической мысли являлась Западная Европа, то в XX в. он постепенно переме- щается в США. В 30-е гг. американская социология оконча- тельно закрепляется в роли лидера. В то время как многие европейские ученые (за исключением Г. Зиммеля, М. Вебера, Э. Дюркгейма и некоторых др.) вынуждены были работать вне академической сферы (типичный пример — О. Конт, не имевший постоянного заработка), в США социология сразу же получила доступ на университетские кафедры. В 1892 г. открыта первая в мире кафедра социологии в Чикагском уни- верситете, в 1901 г. курс социологии преподавался в 169 уни- верситетах и колледжах, а в конце 80-х гг. — почти в 250. Университетский статус академической социологии, сформи- ровавшейся в США, получил в XX в. признание и в Западной Европе. Лишь у нас и ряде других стран академическая со- циология идентифицируется с внеуниверситетской сферой. В 40 СССР в середине, а в Германии в начале XX в, ученым про- ходилось отстаивать право на самостоятельное существова- ние социологии. Она официально не признавалась в Герма- нии потому, что ее ошибочно отождествляли с социалистичес- кими идеями, а в СССР — с буржуазными. В немецких уни- верситетах ее преподавали под вымышленным именем «наци- ональной экономики» и философии, в советских — «истори- ческого материализма». Все это серьезно сдерживало разви- тие научной, особенно эмпирической социологии. В США сложились благоприятные условия для формиро- вания прежде всего эмпирической социологии. Уже к 1910 г. в стране было проведено около 3 тыс. эмпирических исследо- ваний с использованием новейшей статистической техники. Социология в США утверждала свой престиж не за счет выдвижения новых, оригинальных идей (их было чрезвы- чайно мало), так как в сфере теоретической социологии США еще не могли конкурировать с Западной Европой. Новым бы- ло, во-первых, беспрецендентное развитие эмпирических ис- следований, во-вторых, разработка фундаментальной мето- дологии, благодаря чему удалось соединить в одно целое эм- пирию и теорию. Речь идет о создании количественной мето- дологии. В основном и целом она развивалась в рамках позитивиз- ма. Первой отчетливой программой методологии явился фи- зикализм Дж. Ландберга. В 30-е гг. он формулирует так на- зываемую прагматическую эпистемиологию, центральны- ми принципами которой выступали операционализм, кванти- фикация и бихевиоризм. Бихевиоризм запрещал изучать субъ- ективные состояния (мотивы, ценности, стремления) как неподдающиеся точной фиксации и количественному изме- рению. Дж. Ландберг был убежден, что социология должна использовать в своем анализе концептуальную схему, выра- ботанную в современной физике, т. е. действовать по анало- гии. Уравняв социологию и физику, он ликвидировал качест- венное своеобразие социального метода. Предвидение Дж. Ландберга о том, что социология посте- пенно перейдет на рельсы естественной науки, во многом оп- равдалось. Усилиями Дж. Ландберга, П. Лазарсфельда, В. Кэттона, Р. Мертона, С. Додда, С. Стауффера, Р. Бартона; М. Розенберга, Г. Блейлока, Г. Зеттерберга, У. Огборна, П. Бриджмена американская социология получает прочный методологический фундамент и на протяжении многих деся- тилетий развивается как точная наука, использующая совре- менный математический аппарат и статистическую теорию. Благодаря сильному влиянию бихевиоризма западная социо- логия разрабатывается прежде всего как поведенческая наука и входит наряду с экономикой и психологией в систе- му социальных наук. >Эпоха развития ее как гуманитарной (т. е. философской) науки с акцентом на интерпретивный ме- 41' тод, характерный для Вебера, уходит в прошлое вместе с эпохой «высокой классики». Наряду с принципами бихевиоризма и «открытого» пове- дения в социологии главенствующими являются принципы операционализма и квантификации, Операционализм — про- цедура конкретизации социологических понятий или сведе- ния их к таким индикаторам, которые можно описать неко- торой совокупностью операций (П. Бриджмен). Квантифи- кация — количественное выражение, измерение качествен- ных признаков (например, оценка в баллах личных и дело- вых качеств работника). Проникновение математики в соци- ологию обогатило ее кластерным, факторным, корреляцион- ным, лонгитюдным и другими методами анализа данных. В то же время интерпретация ее в качестве поведенческой нау- ки привела к обогащению социологии методами, применяе- мыми в психологии и экономике. Из экономики взяты эконо- метрические методы, моделирование, эксперимент, а из пси- хологии — психодиагностические методы. Уже к 40—50-м гг. была завершена разработка всех наиболее известных тестов (шкала измерения интеллекта Векслера, тест Роршаха, тест тематической апперцепции, шестнадцатифакторный личност- ный опросник Кэттелла). Все это обогатило прежде всего эм- пирическую и прикладную социологию, в том числе индуст- риальную. Социологи-прикладники на предприятиях уже не могут обойтись без экономических моделей и психодиагности- ки. Основные школы и направления. Среди первых научных школ называют обычно институционализм (рассмотренный выше) и Чикагскую школу, которая занимала доминирующее положение в американской социологии в период 1915— 1935 гг. Она формировалась на базе первого в мире социоло- гического факультета, возглавляемого А. Смоллом (1892). Для Чикагской школы характерно такое соединение эмпири- ческих исследований с теоретическими обобщениями, которые в тот период не представляли собой «высокой теории» в духе структурного функционализма Т. Парсонса, т. е. высокоабст- рактного, жестко кодифицированного теоретического построе- ния, претендующего на универсальное объяснение социаль- ной реальности. С точки зрения социологии труда в деятель- ности Чикагской школы можно выделить характерные осо- бенности: 1) развитие так называемой социальной деятель- ности (social work) — практические решения социальных проблем, порожденных урбанизацией и индустриализацией: безработицы, нищеты, преступности. Социальный работник (психолог, юрист, социолог) в 20—30-е гг. занимался реше- нием социальных проблем производства — предупреждением конфликтов и решением трудовых споров, улучшением усло- вий труда и стабилизацией кадров. Постепенно его вытеснил специализированный отдел управления персоналом; 2) появ- 42 ление в 1918 г. совместной работы У. Томаса и Ф. Знанецкого «Польский крестьянин в Европе и Америке», обозначившей новый рубеж в развитии современной социологии; 3) разра- ботка социально-экологической теории Р. Парка и Э. Берд- жеса, основными элементами которой являлись «социальная мобильность», «социоэкономический статус», «маргинальная личность». Кроме них выделяют и других представителей Чи- кагской школы, в частности, Е. Хьюгенса, Р. Блаунера, Л. Браудв. Постепенно центр развития американской социологии пе- ремещается в Гарвардский университет. В 1927—1932 гг. группа гарвардских ученых под руководством Э. Мэйо (1880— 1948) проводит знаменитые Хоторнские эксперименты, с ко- торых принято начинать развитие собственной индустриаль- ной социологии. Эксперимент в «Вестерн электрик компани» близ Чикаго проводился в 4 этапа. На первом изучалась роль освещения. Результаты показали, что в обеих группах — экс- периментальной и контрольной — производительность увели- чилась почти одинаково. Стало быть, на снижение выработ- ки, полагали социологи, освещение не влияет. Не оправдались предположения ученых и на втором этапе. Они ввели ряд ин- новаций — паузы для отдыха, второй завтрак за счет компа- нии, а затем укороченный рабочий день в неделю. Когда же они были отменены, производительность не упала. Ученые были обескуражены, так как весь известный тогда арсенал средств повышения выработки они исчерпали. Осталось пред- положить, что виноваты какие-то «скрытые» факторы типа улучшения стиля руководства и межличностных отношений. Для подтверждения своей гипотезы на третьем этапе бы- ла разработана широкая научная программа, потребовавшая проведения 20 тыс. интервью. Собрав обширный эмпиричес- кий материал об отношении людей к труду, ученые выяснили, что норма выработки рабочего определяется не его добросо- вестностью или физическими способностями, а давлением груп- пы, которая диктует собственные требования и правила про- ведения. С целью более глубокого изучения данной закономерности и была проведена последняя, четвертая, стадия эксперимента. Здесь Мэйо вновь вернулся от массового опроса к опытам с небольшой (14 рабочих-сборщиков) группой. Кропотливый анализ показал, что любая группа рабочих внутри себя раз- деляется на подгруппы (клики), но не по профессиональным, а по личным признакам. Выделялись аутсайдеры, лидеры и «независимые». Каждая подгруппа придерживалась особых правил поведения. Неформальные нормы распространялись и на трудовую деятельность. Мэйо (до него это сделал Тей- лор) обнаружил явление, называемое теперь рестрикциониз- мом — сознательное ограничение нормы выработки, которое было своеобразным протестом против произвольного заниже- 43 ния администрацией расценок и одновременно — формой за- щиты своих интересов. Поскольку нормы были чрезвычайно' высоки и с ними справлялись только единицы, то большинст- ву рабочих, если бы они не выполняли задание, грозило явное увольнение. Опасность вполне реальная, если учесть, что без- работица на момент проведения экспериментов в США была особенно высока, ведь разразился «великий экономический кризис» начала 30-х гг. (Отметим, что спустя 30 лет этот факт позволил критикам усомниться в открытии Мэйо. Они полагали, что «человеческий фактор» оказал гораздо меньше влияния на производительность, нежели страх перед безрабо- тицей и голодом.) По своему научному уровню и методической культуре Хоторнские эксперименты являются этапными. За пять лет неустанной работы накоплен огромный массив данных. Так, Р. Франке и Дж. Каул, предпринявшие в конце 70-х гг. ста- тистическую перепроверку результатов, обнаружили 17 ящиков записей хода эксперимента и микрофильмы, храня- щиеся в архиве библиотеки Гарвардского университета, а так- же несколько томов вахтенных журналов компании. Один' только пилотаж программы интервьюирования длился 6 ме- сяцев и проводился семью высококвалифицированными спе- циалистами. На время беседы (ее продолжительность от 30' мин до 1 ч 30 мин) компания освобождала рабочих с сохра- нением зарплаты. В основе социологической теории Гарвардской школы ле- жат следующие принципы: 1) человек представляет собой" «социальное животное», ориентированное и включенное в кон- текст группового поведения; 2) жесткая иерархия подчинен- ности и бюрократическая организация несовместимы с приро- дой человека и его свободой; 3) руководители промышленно- сти должны ориентироваться в большей степени на людей,, чем на продукцию. Это способствует «социальной стабиль- ности» общества и удовлетворенности индивида своей рабо- той. Рационализация управления, учитывающая социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей, — магистральный путь инновационной деятельности на пред- приятии. Социальная практика доктрины «человеческих от- ношений» основывалась на провозглашенном Мэйо принципе1 замены индивидуального вознаграждения групповым (кол- лективным), экономического — социально-психологическим' (благоприятный моральный климат, удовлетворенность тру- дом, демократический стиль руководства). Отсюда берет на- чало разработка новых средств повышения производитель- ности труда: «партисипативное управление», «гуманизация- труда», «групповые решения», «просвещение служащих» и т. д. Доктрина «человеческих отношений» — теоретическая ос- нова Гарвардской школы — дала толчок разработке 44 леи мотивации поведения. В индустриальной социологии изу- чение мотивации составляет особое направление. Значитель- ный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг и ,Д. Макгрегор. А. Маслоу (1908—1970) известен как создатель иерархической теории потребностей (1943). Хотя она и под- верглась впоследствии широкой критике, но благодаря своим универсальным объяснительным возможностям послужила исходной основой для современных моделей мотивации тру- да, нашла применение в целом ряде организационных ново- введений (например, в проектах «обогащения труда»). При- ,яято считать, что А. Маслоу сделал самый значительный вклад в теоретическое развитие наследия Э. Майо. А. Маслоу квалифицировал потребности личности на ба- зисные (потребность в пище, безопасности, позитивной само- оценке и др.) и производные, или мета-потребности (в спра- ведливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни.) Базисные потребности постоянны, а производные ме- няются. Мета-потребности ценностно равны друг другу и по- этому не имеют иерархии. Напротив, базисные потребности располагаются в восходящем порядке от «низших» матери- альных до «высшихэ духовных: 1) физиологические и сексу*- альные потребности — в воспроизводстве людей, в пище, ды- хании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т. д.; 2) экзистенциальные потребности — в безопасности сво- его существования, уверенность в завтрашнем дне, стабиль- ность условий жизнедеятельности, потребность в регулярнос- ти окружающего человека социуме, стремление избежать не- справедливого Обращения, а в сфере труда — в гарантии занятости, страховании от несчастных случаев и т. д.; 3) со- циальные потребности — в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о другом и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности; 4) престижные потребности — в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке; 5) духовные потребности — в самовыражении через творчество. /Базисные потребности представляют собой мотивацион- ные переменные, которые филогенетически и онтогенетически следуют друг за другом. Первые два типа потребностей на- зываются первичными (врожденными), три остальные — вто- ричными (приобретенными). Главное в теории А. Маслоу за- ключается не в самом расположении потребностей, а в объ- яснении их движения. Потребности каждого нового уровня становятся актуальными (насущными, требующими удовлет- ворения) лишь после того, как удовлетворены предыдущие. Поэтому принцип иерархии называют еще принципом доми- нанты (господствующей в данный момент потребности). Само удовлетворение не выступает мотиватором поведения чело- века: голод движет человеком, пока он не удовлетворен. 45 Очевидно, что сила воздействия потребности (ее потенциал) есть функция от степени ее удовлетворения. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в общей иерархии. Физиологические потребности первичны и высту- пают доминантой до тех пор, пока они не удовлетворены хотя бы на минимальном для существования человека уров- не. После этого доминируют потребности следующего слоя— в безопасности и т. д. Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двуфактор- ной теории мотивации Ф. Херцберга (1950), в которой выде- лены в качестве независимых факторов содержание работы и условия работы. Согласно Херцбергу, только внутренние фак- торы (содержание работы) выступают мотиваторами пове- дения, т. е. повышают удовлетворенность трудом. Внешние факторы (условия работы), т. е. заработок, межличностные отношения в группе, политика компании, называются гигие- ническими. Они могут снизить уровень неудовлетворенности трудом, способствовать закреплению кадров (например, уве- личение оклада или получение квартиры), но никак не повы- сить производительность труда. Каждый фактор у Херцберга это, по сути, совокупность тех или иных потребностей, клас- сификация которых определенным образом соотносится с ие- рархией Маслоу. Так, высшие потребности Маслоу — прес- тижные (оценки) и духовные (самовыражение) — идентич- ны шести мотиваторам Херцберга: достижение, признание, продвижение, сама работа, возможность творческого роста н ответственность. Низшим потребностям Маслоу — физиоло- гическим, экзистенциальным и социальным — тождествен- ны остальные десять факторов Херцберга: политика компа- нии, технический надзор, отношения с руководителем, меж- личностные отношения по горизонтали, заработок, безопас- ность и гарантия работы, условия труда, статус, семейная жизнь. Херцберг, проинтервьюировав 200 инженеров и бух- галтеров одиннадцати отраслей Питсбурга, заметил, что когда люди говорили о неудовлетворенности работой, они подразу- мевали окружение, а когда они были удовлетворены — саму работу; следовательно, имеется две качественно различных и независимых системы. Удовлетворенность есть функция со- держания работы, а неудовлетворенность — функция условий труда. Обе системы являются разнонаправленными плоскос- тями поведения. На концепции Херцберга построены програм- мы управления многих зарубежных компаний. Широкую известность получили теории *Х» и «У» стилей управления Д. Макгрегора, разработанные в 1957 г. Теория «X» описывает черты авторитарного стиля: жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на мате- риальных стимулах. Напротив, теория «У» говорит о демо- кратическом стиле управления: использование творческих спо- собностей подчиненного, гибкий контроль, отсутствие при- 46 нуждения, самоконтроль, стремление к ответственности, мо- ральные стимулы, заинтересованность в труде, участие в уп- равлении. Особенность концепции мотивации Макгрегора в том, что она не описывает реальность и не является моделью познания, а носит рекомендательный характер и говорит о том, что и как нужно делать, устанавливает зависимость между стилем руководства и поведением подчиненных. Преж- де чем выбрать ту или иную модель, в компании надо провес- ти диагноз реальных условий и выяснить ряд вопросов: каков уровень доверительности в отношениях с менеджерами и ожи- даний подчиненных, состояние трудовой дисциплины, орга- низационный климат и т. п. После этого консультант рекомен- дует администрации, какую модель — «X», «У» или смешан- ный тип — надо применить в каждом конкретном случае. Теории мотивации Маслоу, Херцберга, Макгрегора, а так- же Р. Лайкерта относятся к базовым, фундаментальным. Во многом они определяют нынешнее лицо индустриальной со- циологии и менеджмента, стимулируют тысячи эмпирических исследований и еще большее число практических программ. Достаточно сказать, что лишь по проблемам лидерства в США проведено более 5 тыс., а по удовлетворенности трудом более 8 тыс. исследований. В сфере общесоциологической теории наиболее известны- ми являются, пожалуй, две концепции: теория «постиндустри- ального общества» и теория «революции менеджеров». Тео- рия «постиндустриального общества» разработана американ- ским социологом Д. Беллом в 50-е гг. Согласно Беллу, все- мирная история с точки зрения эволюции технологии проходит доиндустриальную, индустриальную и постиндустриальную стадии. На каждой из них доминирует один фактор: на доин- дустриальной — сельскохозяйственный труд, индустриаль- ной — промышленность, на постиндустриальной — информа- ция. Последняя стадия означает также превосходство сферы услуг над сферой производства, господство интеллектуальных технологий, распространение планирования и контроля. Раз- личают американскую (Белл, Гэлбрейт, Бжезинский, Тофф- лер, Боулдинг и др.) и европейскую (Турен, Арон, Фурастье) модели «постиндустриального общества». С ней тесно связана теория «революции менеджеров», ос- новная идея которой — вытеснение класса капиталистов «классом управляющих» — содержится также в теории «пост- индустриального общества» и восходит к воззрениям Геге- ля и Маркса о роли корпораций при капитализме, а также к предположениям Э. Бернштейна и К- Шмидта, считавших, что класс капиталистов постепенно вытесняется администра- тивной стратой. Позже сходную мысль, послужившую источ- ником теории «менеджерского капитализма», высказали А. Берл и Г. Минз. Они привели эмпирические данные о том, что более половины крупнейших корпораций США контро- 47 лируется менеджерами. Наиболее полное выражение идея «революции менеджеров» получила у Дж. Бернхейма (1941): •если собственность означает контроль, то их разделение оз- начает исчезновение собственности как социального явления, имеющего самостоятельное существование. Еще определеннее •по этому поводу выразился в 1961 г. Д. Белл: частную собст- венность в США следует считать фикцией. В 1945 г. Р. Гор- дон, а позднее Р. Лернер подтвердили результаты Берла и Минза. Мысль об особой роли управляющих в корпорации развивает с 1946 г. видный теоретик менеджемента Я. Друкер. В 1953 г. П. Сорокин заявил о трансформации капиталисти- ческого класса в менеджерский, а Т. Пирсоне — о переходе контроля над производством, принадлежавшего когда-то •семьям-собственникам корпораций, к управленческому и тех- лическому персоналу. В 1958 г. Д. Белл ввел термин «молча- ливая революция», подчеркнув, что собственность и формаль- ный контроль отныне разделены окончательно. В 60-е гг. по- ток литературы о «революции менеджеров» увеличивается, появляются работы Р. Симона, Г. Ленского, А. Гидденса, Р. Самуэльсона и Я. Смелзера. Теория становится общеприз- нанной в американской и европейской социологии. Параллельно общетеоретическим концепциям в США раз- >рабатывались прикладные концепции и программы в рамках так называемой «гуманизации труда». Программа «гумани- зации труда» создавалась как попытка синтезировать досто- инства тейлоризма (рационализация производства) и кон- цепции «человеческих отношений» (изучение психологических процессов). Один из теоретиков нового движения Р. Кан по- лагал, что труд не должен унижать, опустошать или надоедать рабочему. Напротив, он должен заинтересовывать и удовлет- ворять человека; использовать многие ценные способности и мастерство рабочего либо создавать условия для приобрете- ния им других способностей и умений; наконец, труд не мо- жет и не должен препятствовать индивиду выполнять другие жизненно важные функции, скажем, главы семейства, роди- теля, гражданина, друга. В рамках движения за «гуманизацию труда» сформирова- лись два самостоятельных, но тесно связанных между собой течения — внедрение новых форм организации труда и про- граммы, улучшения «качества рабочей жизни». Еще в конце 50-х гг. Д. Рисман и Дж. Гэлбрейт ввели в научный оборот термин «качество жизни», а в конце 60-х Л. Дэвис выдвигает понятие «качество рабочей жизни». Со- держательно доктрина «качества жизни» тесно связана с тео- рией «постиндустриального общества». Концепцию «качества рабочей жизни» правильнее считать прикладной социологической программой рационализации труда и управления (этим она отличается от общесоциологи- ческой теории «качества жизни»). В известной мере она яви- 48 лась негативной реакцией на доктрину «человеческих отноше- ний», в которой явно преувеличивалась роль моральных фак- торов труда, и на движение «гуманизация труда», где труд признавался центральным жизненным интересом. Все это 'имело почву в условиях экономического подъема США в 50-е гг., но превратилось в утопию уже в конце 60-х. Ряд круп- ных американских социологов, в том числе Роберт Дабин, провели эмпирические исследования и доказали, что в боль- шинстве случаев труд не является первой жизненной потреб- ностью и что до 80% американских рабочих не удовлетворе- ны работой. Подобное открытие послужило толчком к широ- комасштабным исследованиям реального положения дел, т. е. «качества рабочей жизни». Среди причин неудовлетворен- ности называли расхождение между субъективными ожи- даниями работников и объективными условиями труда. Ав- томатизация не ликвидировала рабочие места с монотонным трудом, узкоспециализированными операциями, но зато рез- ко увеличилась численность имеющих законченное среднее и высшее образование. Несоответствие профессионально-квали- фикационной структуры рабочей силы и квалификации ра- бочих мест привело к негативным последствиям: выросли не- удовлетворенность содержанием труда и количество неявок на работу, участились случаи рестрикционизма, саботажа, забастовок. Падение ценности труда привело к увеличению семейных конфликтов, распространению наркомании, алко- голизма, преступности. Для изучения социальных проблем в США были созданы специальные государственные органы, в частности Центр по производительности и качеству рабочей жизни, и ряд исследовательских институтов. ^Начиная с 70-х гг. «качество рабочей жизни» изучается периодическим сбором статистической информации в мас- штабе страны и интервьюировании отдельных категорий ра- ботников. На уровне отдельного предприятия интерес к ин- ; дикаторам «качества рабочей жизни» был вызван стремлени- * -ем менеджеров повысить эффективность и качество работы, заботой о мотивации рабочих. 1 ' Под «качеством рабочей жизни» чаще всего понимается : характер взаимоотношений между работником и его произ- ! 'Бедственным окружением. Исследования в этой сфере прово- i дятся по инициативе предпринимателей и профсоюзов и вклю- чают следующие вопросы: 1) определение причин текучести кадров; 2) выявление установок работников с целью исполь- зовать полученную информацию для разработки националь- ных программ привлечения новой рабочей силы; 3) оценка эффективности управленческих систем; 4) измерение глуби- ны психологических стрессов, связанных с вредными условия- ми работы; 5) разрешение споров между менеджментом и профсоюзами. 49 Не все предприниматели охотно идут на социологические, обследования, считая, что управлять рабочей силой можно» более простыми и надежными экономическими средствами,. одним из которых долгое время оставался трудовой договор (контракт по найму). В нем заранее оговариваются обязан- ности сторон: от рабочих требуются лояльность, ответствен- ность, забота об интересах предприятия, а от работодателя — создание таких условий труда, которые поддерживали бы» здоровье и благосостояние рабочих. Однако осложнение экономической обстановки застави- ло администрацию выйти за рамки традиционных представ- лений, обратиться к помощи профессиональных социологов w проникнуться доверием к такого рода «субъективным» инди- каторам, как удовлетворенность работой и уровень экспекта- ций. В центре внимания исследователей «качества рабочей жизни», как правило, стоят рабочее место, рабочая группа и- семья рабочего. Запад давно убедился в слишком дорогой цене монотонного, отупляющего труда. Работа должна быть, соревновательной, интересной и осмысленной. Ведущие перио- дические органы «Форчун», «Тайме», «Ньюсвик», «Нью-Йорк тайме», «Вашингтон пост» постоянно освещают проблем» «качества рабочей жизни», они являются объектом внимания телевизионных документальных фильмов и популярной ли- тературы, обязательной темой учебных семинаров менедже- ров. В США принято выделять особый тип знания, который не замыкается рамками отдельной школы, течения или направ- ления. Он называется прикладной социологией (applied so- ciology). Это совокупность объяснительных моделей, методо- логических принципов, методов и процедур исследования, а также социальных технологий, конкретных программ и ре- комендаций, ориентированных на практическое применение и достижение реального социального эффекта. В США ее на- зывают еще «проблемно ориентированной», «прикладной со- циальной наукой», «ориентированной на клиента», в то время1 как академической социологией считается фундаментальная, базисная, чистая, «ориентированная на дисциплину» наука. Прикладная социология — исследовательская работа, сде- ланная для кого-то. Обычно это клиент или заказчик: госу- дарственное учреждение, правительственная организация,, частная фирма, федеральные органы власти. Главное — ориентация на практическую пользу, а не прирост знания или научный вклад в фундаментальные открытия. Исторические корни прикладной социологии восходят к А. де Токвиллю, Э. Дюркгейму, А. Смоллу. Последний еще в. 1895 г. высказал идею о необходимости прикладных задач в- американской социологии. В ее эволюции выделяют три эта- па. Для ранней фазы (1895—1920 гг.) характерны интерес к социальным реформам, понимание научной теории как сово- 50 купности философских суждений об идеальной модели обще- ства, а ее практического использования — скорее как подвиж- нического акта выдающейся одиночки, чем запланированной системы мероприятий. С 1920 по 1950 г. приоритетным направ- лением становятся эмпирические исследования Чикагской школы. Интенсивно разрабатываются методология, статисти- ческие методы анализа и техника сбора информации. Харак- терная черта середины XX в. — высокий престиж академи- ческой социологии и низкий — прикладной. К 60-м гг. закла- дывается общетеоретический фундамент социологии во гла- ве со структурным функционализмом, большое внимание уделяется развитию прикладной социологии. В настоящее время это одно из ведущих направлений западной социоло- гии. * Особая историческая заслуга в институционализации эм- пирической и прикладной социологии принадлежит П. Лазаре- фельду, который существенно перестроил ее основы на базе математики и психологии. Еще в Германии он основал не- большое частное предприятие под названием «Экономико-пси- хологический исследовательский институт». Вместе со свои- ми коллегами-студентами бюхлеровского семинара молодой Лазарсфельд проводил коммерческие исследования. Принци- пы организации научного предприятия неуниверситетского- типа Лазарсфельд перенес затем на американскую почву. Эмигрировав в 1934 г. в США, он основал новый институт. Ныне в США насчитываются сотни, если яе тысячи организа- ций (крупных и мелких, государственных и частных), зани- мающихся исследованиями, результаты которых оформля- ются в олицетворенные проекты, системы управленческих ре- шений и практические рекомендации. Некоторые крупные уч- реждения подобного типа содержат в своем штате больше ученых с докторской степенью, чем многие признанные уни- верситеты. Все более популярными в стране становятся курсы по прикладной социологии. Если в 1970 г. из 241 социологических отделений в университетах и колледжах только 11 % имели такие курсы, то в 1979 г. — уже 44%. Студенты практикуются как в полевых исследованиях, так и по месту будущей рабо- ты (госпиталь, юридическая фирма). Среди методов обуче- ния — аудиторные и самостоятельные занятия, учебные филь- мы, ролевые игры и социодрама, аудиотайпы, компьютер, мо- дули, программированное обучение и т. п. В американской социологии прикладников различают в зависимости от того, какими методами они оперируют. Вы- деляются два главных — социальная инженерия и клиничес- кая социология. Инженер-социолог чаще пользуется мало- масштабными дешевыми опросами, сериями «полевых» экс- периментов, разрабатывает проекты социальной перестройки небольших сообществ (например, молодежных кемпингов или 51 производственных бригад), занимается планированием и ди- зайном. Задачи «клинического социолога» — поставить диаг- ноз, предложить альтернативу, проконсультировать и наме- тить «терапевтические» меры. Так, социоинженер разрабаты- вает новую форму брачного контракта, а «клиницист» прос- вещает молодоженов о том, как им лучше распределить обя- занности по уходу за ребенком. Или: первый, обобщив дан- ные о финансовом положении компании, делах на рынке сбы- та и технологии производства, предлагает перестроить уп- равленческую структуру, а второй проводит психологический тренинг с менеджерами с целью переориентировать их созна- ние. Как правило, оба специалиста работают в тесном контак- те. Бытует мление, что основная задача прикладников в США — внедрять практические рекомендации. На самом деле это далеко не так. Социолог на предприятии — всегда «аутсай- дер», человек посторонний, досконально не знающий произ- водства. Нередко решения прикладника, а тем более его вме- шательство, способны нанести компании вред. Социоинженер не должен отвечать за управленческие решения, каковыми являются любые внедрения. Информация, полученная социо- логом, — это собственность корпорации, которая вольна по- ступать с ней так, как считает нужной. Задача консультан- та — поставить диагноз, просветить менеджеров (во время лекций и собеседований) и разработать рекомендации. Он может определить социальную стратегию предприятия, но необходимо лицо, которое -несет полную ответственность за ее практическое осуществление. Внедрение рекомендаций — дело не менее, а подчас и более сложное, чем исследование, и осуществлять его должны профессионалы высокого клас- са. Обычно зарубежная компания нанимает постоянный штат квалифицированных специалистов либо пользуется услугами частных консультативных фирм. И в том и в другом случае исследование проводится на высоком профессиональном уровне, а его программа обычно включает следующие проце- дуры: а) неструктурированное (т. е. свободное) предвари- тельное интервью с менеджерами, рабочими и профессиональ- ными деятелями; 2) заполняемый примерно за 1 ч. (на рабо- чем месте) вопросник; 3) длительное стандартизированное интервью с начальниками цехов и мастерами (для получения информации о содержании, характере, организации и услови- ях труда, а также других проблемах, не вошедших в анкету); 4) анализ заводской документации о прогулах и невыходах на работу, текучести кадров, производительности труда и каче- стве продукции по цехам и участкам. К примеру, вопросник по «качеству рабочей жизни» может содержать до 250 пере- менных и отражать характеристики производственной среды [([«физический дискомфорт», «справедливость оплаты», 52 пряженность труда» и т. д.) и субъективные оценки («удов- летворенность», «мотивация», «предпочтения»). Каждый воп- рос дополняется статистическими данными, собранными у менеджеров и профсоюзных деятелей. Научные отчеты пе* редаются администрации и профсоюзам. /Как правило, американские социологи применяют уже известный и апробированный инструментарий, например Мин- несотский вопросник удовлетворенности. Иными словами, заимствуют уже готовую методику, частично (на 20—40%) меняют и дополняют ее, приспосабливая к новым условиям. Обычно инструментарий патентуется и его можно купить. «Товар» должен соответствовать весьма строгим требованиям, его неоднократно проверяют и перепроверяют. В сопроводи- тельной инструкции оговариваются условия, при которых он работает адекватно, например при опросе супервайзеров (ма- стеров) машиностроительных предприятий в возрасте от 30 до 45 лет. Если вопросник при условии, что в нем заложена тестовая батарея (очень тонкий диагностический инстру- мент), применяется на иной выборке, допустим, учащихся колледжа, то качество информации может резко ухудшиться. / В американской социологии давние традиции почитания научного канона. В учебниках подробно описывается вся процедура эмпирического исследования, начиная с формули- ровки гипотез и кончая математическими методами обработ- ки данных. Однако нормативы редко соблюдаются, ибо жиз- ненные ситуации непредсказуемы, они требуют новых реше- ний и перестройки по ходу исследования. От прикладной социологии отличается так называемая социальная инженерия, которая использует эмпирические ме- тоды, но ставит целью изменение организационных структур и контроль за человеческим поведением. Хотя в качестве устоявшегося термина социальная инженерия появилась, по мнению А. Гоулднера, только в 60-е гг., сама идея и принци- пы ее практической реализации сложились гораздо раньше. Еще до второй мировой войны сформировались предпосылки для возникновения «человеческой инженерии> (human engi- neering), означающей использование научных данных о врз- можностях и недостатках человеческого организма, а также учет человеческих потребностей для конструирования и про- ектирования машин и машинных систем. Данный термин при- жился в странах Северной Америки (у нас предпочитают по- нятия «инженерная психология»). Проблематика «человечес- кой инженерии» имеет междисциплинарный характер, она ис- пользует данные биотехники, инженерии окружающей сре- ды, био- и психотехнологии для повышения безопасности тру- да и сокращения производственного травматизма, увеличения эффективности работы машин, снижения утомляемости ра- ботника и улучшения комфортности в системах «человек — машина». 53 Особенно широкое распространение социальная инжене- рия и прикладная социология получили с развитием новых форм организации труда (НФОТ), которые можно считать самостоятельным этапом или направлением зарубежной со- циологии труда. Применение НФОТ базируется на нетради- ционной концепции труда, для которой характерны следую- щие черты: 1) признание взаимосвязи между личностной ин- дивидуальностью и работой человека. Развитие знаний и квалификации оценивается не как результат предварительно- го обучения и тренировки, а как следствие изменения самой работы, ее содержания и организации. Поэтому работа долж- на иметь возрастающую степень сложности; 2) работа тогда соответствует человеку, когда формальная и неформальная организации совместной деятельности совпадают; 3) личность работника как единство многообразных способностей, потреб- ностей и ролей должна соответствовать такой работе, содер- жание которой не расчленено на частные операции, а пред- ставляет единство различных задач. Это означает переход от узкоспециализированного к универсальному или коллектив- ному рабочему месту, совмещение профессий, делегирование дополнительных полномочий работникам; 4) привязанность человека к своему труду возрастает, если он знает конечные результаты своей деятельности. Рабочий в условиях расчле- ненного труда не видит результатов и не может идентифици- ровать продукт труда со своей личностью. Планирование сво- ей работы, контроль за исполнением должны быть включены в структуру самой работы, ее содержание; 5) при индивиду- ально-расчлененной работе контроль руководителя за каждым работником в отдельности воспринимается как отношение гос- подства и подавления. В автономных группах (бригадах), где совместный труд объединяет функционально равных друг другу индивидов, чувство превосходства ослабляется и разви- ваются отношения самоконтроля. Переход к НФОТ потребовал переориентации не только рабочих, но и руководителей и инженерно-технического пер- сонала. Своевременная подготовка производства, сырья и инструментов, принятие дополнительных обязанностей н за- дач рассматривается как необходимая часть инновационного процесса. На современном этапе рациональная форма орга- низации труда, требования эргономики, дизайна и социаль- ных наук должны закладываться в технологию еще на стадии проекта. Внедрение НФОТ — это многонаправленный, не- одновариантный процесс. В одних случаях применяются ме- роприятия, не предусматривающие кардинальных изменений традиционной организации труда, но лишь смягчающие не- гативные последствия. Сюда относятся методы ротации, т. е. чередование видов работы и операций, при котором содержа- ние остается неизменным, но рабочие в течение недели, меся- ца периодически меняются своими рабочими местами; рас- 54 ширение трудовых функций, означающее увеличение количе- ства одноплановых операций, последовательно осуществляе- мых одним работником; создание автономных групп, работа- ющих на принципах хозрасчета. / Внедрение НФОТ за рубежом совпало с расцветом эмпи- рической социологии. К середине 60-х гг. в США был накоп- лен значительный «банк данных», касающихся социальных факторов — мотивации, потребностей, удовлетворенности, ценностных ориентации и поведения человека на производст- ве. Проекты реорганизации рабочего места стали рассматри- ваться как «мотивационные инвестиции». Широкое распрост- ранение НФОТ в США и европейских странах получили в 70-е гг. Промежуточной формой, облегчившей переход от концепции «человеческих отношений:», разработанной после Хоторнских экспериментов, к НФОТ, был так называемый «социотехнический подход», разработанный Тавистокским институтом в Англии в 50—60-е гг. Его идея, апробированная ^первоначально на английских угольных шахтах, состояла в следующем: любая форма организации труда должна быть синтезом требований, заложенных в человеческой природе и в современной технике. Предполагалось, что оба эти фак- тора функционируют независимо. В западных странах практическому внедрению предше- ствуют всестороннее социологическое обследование, которое учитывает интересы обеих сторон — профсоюзов и предпри- шимателей. Каждая из них рассматривает науку, во-первых, как способ отстаивания своей позиции, во-вторых, как сред- ство формирования тактики социальных отношений при внед- рении. Для предпринимателей НФОТ — способ приспособить производство к требованиям рыночной конъюнктуры, повы- сить прибыль и снизить себестоимость: для профсоюзов — улучшить условия труда, расширить свое участие в контроле над производством. Внедрение может привести к достижению целей одной стороны и не привести к достижению другой. Следствием может стать увеличение социальной напряжен- ности на предприятии. На основе эмпирических данных со- циолог строит прогноз о том, в какой степени (одинаковой или разной) получают выгоду заинтересованные стороны. Процесс внедрения НФОТ за рубежом происходит по- разному. В ФРГ до недавнего времени они использовались главным образом на крупных предприятиях, связанных с конвейерами, и почти не применялись в небольших фирмах. В Англии НФОТ применяются мало. Характерной особен- ностью экспериментов в США выступает их комплексность, вовлечение в инновационный процесс всего организационно- го механизма предприятия — от технологии и структуры уп- равления до рабочих мест. Основная цель — демократизация рабочего места и вовлечение исполнителей в управленческий процесс. 55 Внедрение НФОТ — всегда сложная научная и организа- ционная работа, для которой разрабатывается специальная программа. Чаще всего в нее включаются такие элементы: 1) заключение договора между администрацией и профсоюзом; 2) обучение менеджеров по специальной программе; 3) ана- лиз работы — описание функционального содержания тру- да, распределение задач, анализ состояния технологии и обо- рудования; 4) оценка степени готовности персонала к внед- рению нововведений; 5) проведение совместных дискуссий к обсуждений, анализ предложений рабочих; 6) разработка специальной системы контроля за ходом и результатами внедрения, в основе которой лежит критическая оценка экс- пертов. Глава 3 СОВРЕМЕННЫЙ ЭТАП: ФРАНЦИЯ Французская социология труда, в отличие от американской,, в большей степени несет на себе отпечаток исторической судь- бы и культурных особенностей своей страны. Речь идет не только о значительном влиянии марксистских идей на веду- щих французских социологов, но и о ярко выраженной поли- тической ориентации, вовлеченности французских социологов в социальную борьбу. Разумеется, тому есть исторические причины. Сказалось сильное влияние творческого наследия титанов французской философской и социологической мысли — К. А. Гельвеция„ А. Сен-Симона, Ш. Фурье, Ф. Ле Пле, Э. Дюркгейма. Имен- но они во многом предопределили облик современной социо- логии, характер и стиль интерпретации социально-трудовой проблематики во Франции. Коротко рассмотрим те идеи клас- сиков французской социальной философии, которые особен- но повлияли на последующее становление социологии труда. Еще Клод Адриан Гельвеции (1715—1771) высказывал интересные мысли о значимости труда в жизни человека, со- четании интереса личного и общественного. Если второй до- минирует над первым, общество подчиняет себе индивида, а жизненные потребности людей удовлетворяются только чрез- мерным трудом. Такое общество, даже стремящееся к социа- листическим идеалам, гуманистическим назвать нельзя. Ве- ликая Французская революция 1789 г. декларировала необ- ходимость новой трудовой этики, нового отношения к труду, апеллировала к духу предпринимательства и прогресса про- мышленности. В полной мере социальные ценности выразил Анри де Сен-Симон, искавший гуманистические альтернативы; 56 капитализму, возлагавший свои надежды главным образом на бескровную промышленную революцию. В отличие от К. Маркса он уповал на мирный реформистский путь, считая, что французская нация — это единое промышленное пред- приятие, власть в котором должна принадлежать не партий- ному или бюрократическому аппарату, а самим производи- телям. Будущее Сен-Симон связывал с деятельностью про- мышленников, в число которых включался также промыш- ленный пролетариат. Анализируя тезис Сен-Симона о том, что в будущем ин- дустриальном обществе отношения субординации должны уступить место отношениям кооперации, можно сделать важ- ный методологический вывод: общество, где преобладают бюрократически-иерархические отношения, считать индуст- риальным нельзя. Оно является скорее доиндустриальным. Истоки концепции труда тех французских социологов, при- верженцев позиций индустриализма и постиндустриализма, деиделогизированной социологии, восходят, по мнению ис- ториков науки, именно к методологии Сен-Симона. Несколько позже Ш. Фурье блестяще обосновывает идею- превращения труда в привлекательный труд с помощью ра- дикальных изменений в системе трудовой деятельности. Он рассматривает человека как существо коллективное (груп- повое) по своей психической конституции. По мнению Фурье, каждого человека характеризует только ему свойственный" набор социальных и эмоциональных предпочтений. Идеаль- ная группа, математическая модель которой легко рассчиты- вается, должна включать лиц с неповторяющимся набором черт и качеств. Речь идет о социальном конструировании (ин- женерии) сплоченных групп, трудовых коллективов. Фило- соф предполагал даже разработать целую науку о социаль- ных группах, выступил за социально-реформистский путь раз- вития, чуждый революционному насилию и нетерпимости. В своих произведениях Фурье затрагивает ряд вопросов, по по- воду которых и сегодня ведутся дискуссии в социологии тру- да: свобода выбора профессии в соответствии с индивидуаль- ными потребностями и интересами; сочетание теоретических исследований с активной практикой при разработке новых форм организации труда; использование соревнования в ка- честве источника активизации трудовой деятельности. К сторонникам парадигмы «трудового консенсуса», т. е.. мирного пути решения производственных антагонизмов, воз- можности установления гармонии между трудом и капита- лизмом наряду с Фурье, Гельвецией и Сен-Симоном принад- лежал также Фредерик Ле Пле. Он выступал за постепенное- превращение рабочих в мелких собственников. В его творче- стве заметен отход от чисто академических вопросов в сто- рону прикладных и эмпирических, прямо выходящих на прак- тику управления производством. В его работе «Социальная 57 .реформа» персонал предприятия прямо трактуется по анало- гии с японским менеджментом как расширенная модель семьи, в которой авторитет лидера проистекает из безуслов- ной преданности со стороны рабочих и служащих («фирмен- ного патриотизма»). Ле Пле стал идейным вдохновителем стратегии патернализма, которая оставалась преобладающей ориентацией французского менеджмента вплоть до середи- ны XX в. Э. Дюркгейм, принадлежавший ко второму поколению французских социологов, выдвинул немало плодотворных идей в своей работе «О разделении общественного труда». Многие из них были уже рассмотрены, однако на ряде дру- гих стоит остановиться подробнее. Идея о том, что разделе- ние труда — необходимое условие не только материального, до и морального развития, что оно также детерминирует со- циальную структуру и «органическую солидарность», — ока- залась весьма эвристичной. Сорок лет спустя, объясняя ре- зультаты Хотторнских экспериментов, Э. Мэйо вернется к по- дятию «органической солидарности», но распространит его не на все общество, а на малую рабочую группу. И разделе- .ние труда у Мэйо опять же получило не только и не столько материальную, сколько социально-психологическую, мораль- ную интерпретацию. Как и Дюркгейм, он выступил против .рутинизации и расчленения труда, видел причину социальных конфликтов в форсированном индустриальном развитии, боролся против аномальных форм разделения труда, соци- альной патологии и аномалии, ратуя за социальный консенсус и солидарность. Э. Мэйо, как правило, выказал себя последо- вательным защитником малых рабочих групп, в психологи- ческом единении которых он увидел прообраз и способ спло- чения членов общества в целое. Дюркгейм, а его Мэйо счи- тал одним из своих идейных учителей, предполагал, что единственный путь нормализации отношений в сфере труда и в обществе в целом — создание профессиональных групп, где работники, общаясь друг с другом и обсуждая свои жиз- ненные проблемы, легче приспосабливаются к производст- венной сфере, снимают стрессы и напряжение. Таким обра- зом, американская концепция человеческих отношений в ин- дустриальной социологии — это скорее продолжение тради- ций французской школы социологии труда, и в частности Э, Дюркгейма, а не немецкой школы и методологии индиви- дуализма М. Вебера. Во французской социологии труда начала XX в., пожа- луй, самым заметным явлением были исследования промыш- ленного труда и рабочего класса М. Хальбвакса. В 1913 г. он выпустил книгу «Рабочий класс и уровень жизни», где давал- ся анализ статистического материала, касающегося ценност- ных ориентации, потребностей и уровня жизни пролетариата. 58 В целом он внес значительный вклад в разработку пробле- матики индустриального труда. Первая мировая война поставила перед французскими со- циологами целый ряд практических вопросов, требующих незамедлительного решения. На фронт мобилизовали огром- ное число мужчин трудоспособного возраста. Промышлен- ность лишилась значительного контингента рабочей силы, на многих предприятиях приостановился производственный процесс, в цеха пришли подростки и женщины. Сама жизнь потребовала развития и адаптации на французской почве американских идей рационализации труда, и прежде всего тейлоризма, позволявшего малым числом работников добить- ся больших результатов. Но получают распространение и отечественные теоретические разработки. Социологи занялись проблемами профессионального образования, адаптации, ус- талости, монотонности и производственного травматизма. В 1916 г. вышла в свет работа французского экономиста Анри Файоля «Общее и промышленное администрирование», где автор предлагал новую систему организационной рациона- лизации капиталистического управления. Эти принципы со- держали элементы подхода с точки зрения концепции «чело- веческих ресурсов», впоследствии получившей широкое раз- витие в американском менеджменте и американской социо- логии организаций. Файоль сформулировал ряд общих прин- ципов администрирования, которые явились важным усло- вием успешного решения чисто практических проблем уп- равления предприятием. К ним относятся: разделение труда, авторитет руководителя, дисциплина, единство распоряди- тельства, подчинение частного интереса общему, принцип вознаграждения, централизация. Война унесла жизнь многих ученых, институциональной инфраструктуре и профессиональным кадрам был нанесен серьезный урон. После первой мировой войны французские предприниматели, в отличие от американских, пытались соб- ственными силами решать социальные проблемы производ- ства. Эмпирические исследования практически не проводи- лись, во французской социологии труда в данный период пре- обладали скорее социально-философские разработки, нару- шалась связь с управленческой практикой. Французы чаще стремились установить или открыть некие научные истины, нежели пытались найти им практическое применение. Основ- ным методом исследования явился вторичный анализ, а не сбор первичной информации, как прежде. Наиболее крупным ученым, проводившим в 30-х гг. изыскания в области социоло- гии труда (в частности, в машиностроении и деревообраба- тывающей промышленности), следует считать Ж. Фридмана (1902—1977). С его именем связана творческая биография почти всех известных французских социологов, испытавших в этот период притягательную силу марксистской теории. Речь 59 идет об 'А. Турене, М. Крозье и П. Навиле. Будучи членами Французской компартии или просто сочувствуя ей, они виде- ли в марксизме единственно научный метод изучения соци- ального мира труда во всем его многообразии. В выпущенной Фридманом в 1936 г. книге «Кризис про- гресса» дана оценка теоретическим и идеологическим аспек- там учения Тейлора. К теоретическим обобщениям автор отно- сился очень осторожно, у него они носят характер гипотети- ческих предложений, эссе. За ними проглядывает беспокой- ство автора за судьбы мира, попавшего во власть технокра- тов, которые не подозревают о социальных и моральных из- держках покоящегося .на научной организации труда техни- ческого прогресса. Фридман как бы предупреждает читате- ля об опасности подходить к миру промышленного производ- ства с позиций физико-математических наук. Он утверждает, что стремление Тейлора утвердить научность своего учения приходит в противоречие с целым рядом эмпирических фак- тов: наличием классовой борьбы, прогрессивной роли проф- союзов. Книга написана в традициях бергсоновского ирра- ционализма и несет мощный заряд критики технической ци- вилизации. Значительные события происходят после окончания вто- рой мировой войны. Французские социологи все активнее- привлекаются к разработке и проведению социальной поли- тики менеджмента, которая явилась составной частью госу- дарственно-монополистических программ реконструкции про- мышленности. В рамках социологии труда широко прово- дятся эмпирические исследования, организуемые не столько» университетскими учеными, силы которых были разобщены,, сколько коллективами специалистов, представляющих госу- дарственные и частные специализированные социологические организации. В 1952 г. впервые открывается Институт соци- альных наук о труде. Большое влияние на становление нау- ки оказывают французские социологи, побывавшие в годы' второй мировой войны в США. К их числу относится выходец, из России Ж. Гурвич (1894—1965), в 20-е гг. вынужденный эмигрировать вместе с П. Сорокиным из СССР. Он становит- ся президентом Международной ассоциации социологов, го- ворящих на французском языке. Гурвич задался целью свя- зать два поколения французских социологов, разделенных войной, объединить их на основе новых ценностей, в которых синтезировались бы опыт американских эмпирических ис- следований и теоретические традиции французской социо- логии. В 1946 г. выходит книга Фридмана «Человеческие пробле- мы индустриального машинизма», где впервые французский читатель узнает о Хотторнских экспериментах Э. Мэйо. Фран- ция, таким образом, знакомится с самыми передовыми дости- жениями науки. Свои идеи Фридман отразил также в книгах 60 «В каком направлении развивается человеческий труд?» (1950) и «Расчлененный труд» (1956). В методическом плане они страдали непоследовательностью и теоретической огра- ниченностью. Сказывалось несколько схематичное восприя- тие марксизма. В центре внимания Фридмана находится ра- бочий крупного промышленного предприятия, причем изу- чаются его индивидуально-психологические реакции при функционировании в системе «человек—техника», отношение к труду и мотивация. В целом основные положения трех его работ можно свести к следующему: 1) тейлоризм как специ- фичный продукт капитализма не есть наука, но лишь попыт- ка научного подхода, т. е. усовершенствованная система прак- тических средств, направленных на увеличение трудоотдачи человека. Тейлоризм игнорирует психологию работника и ведет к дегуманизации труда; 2) внимание ученых должно быть сосредоточено на человеческом факторе, в изучении ко- торого решающую роль играет социальная психология труда («психосоциология труда»); 3) необходимо изучать не отдель- но человека, а целую группу, в состав которой входит дан- ный индивид; именно малая группа определяет содержание и границы человеческого фактора; 4) расчлененный труд в сов- ременном производстве ведет к его девальвации, т. е. обесце- ниванию. Выход из кризисного состояния, обусловленный кон- вейерным производством, может быть найден на пути реваль- вации труда, т. е. обретения новых ценностей труда в единст- ве интеллектуального, морального и социального его воз- рождения, а также — это особый аспект — в лучшей органи- зации досуга; 5) изучение кризиса производительности тру- да, заботящего современных предпринимателей, приводит к необходимости рассмотреть вопрос о солидарности работни- ков в труде и их специализации; 6) труд на конвейере носит групповой характер и представляет одновременно техноло- гический, психологический и социальный аспекты. Фридмановский подход к тейлоризму интересен и в наши дни, так как позиция многих французских социологов ха- рактеризуется той же методологической ограниченностью. Традиции французских просветителей и утопистов сказыва- лись очень долго. К работнику подходили с позиции абстракт- ного гуманизма, т. е. не как к субъекту труда, а как к приви- легированному фактору труда, функционирование которого подчиняется специфическим законам психологии и социо- логии. До сих пор французские социологии подолгу любят рас- суждать о человеке как абсолютной ценности, которая наде- лена априорным моральным приоритетом. В этом и заклю- ется суть получившей во Франции распространение в 80-х гг. концепции «тейлоризма с человеческим лицом» (неотейлориз- ма), где во внимание принимаются не только время выпол- нения конкретной операции, особенности трудовых жестов 61 (тейлоровский анализ времени и движений), но и более ши- рокий контекст гуманизации производства. Гипертрофирование Фридманом роли «человеческого фак- тора» знаменовало окончательное закрепление во француз- ской социологии труда парадигмы «работник — группа», ис- токи которой восходят к идеям Фурье и Дюркгейма. В целом оно совпало по времени с усилением гуманистических тенден- ций в мировой социологии второй половины XX в. Сам термин «гуманизация труда», введенный Фридманом во французскую социологию, используется в социологической литературе очень осторожно. Дело в том, что концепция «гуманизации труда» знаменует собой отход от проблематики социальной револю- ции в направлении весьма мистифицированного технического реформизма, пытавшегося через понятие «технического гу- манизма» обосновать существование конвергенции жизнен- ных интересов рабочих и работодателей. Фридман с интересом наблюдает за событиями, происхо- дившими в промышленности Советского Союза, для чего он изучает русский язык и посещает нашу страну. В частности^ знакомясь с Горьковским автогигантом, Фридман не заметил принципиальных различий в условиях конвейерного труда здесь и, скажем, на заводах Пежо, Форда или Крайслера. И там и здесь труд был в одинаковой мере отчужденным. Уже в середине 50-х гг. Фридман, в отличие от многих американских социологов, видел противоречивость логики развития научно-технического прогресса. Фридман предупреж- дает, в том числе и советских руководителей, что с прогрес- сом начальных форм автоматизации в металлообрабатываю- щей промышленности будут иметь место серьезные струк- турные изменения: размывание традиционных слоев — ра- бочих-профессионалов и рост новых — неквалифицированных работников в производственной и непроизводственной сферах (специализированных рабочих и техников на предприятии,, служащих, преподавателей и специалистов в сфере обслужи- вания) со всеми вытекающими отсюда социальными и поли- тическими последствиями. К середине 50-х гг. на смену буму эмпирической социоло- гии, вызванному распространением в Европе американских методов опроса и статистического анализа, на которые пона- чалу возлагались большие надежды, пришло известное ра- зочарование. Статистические данные оказывались противо- речивыми, а опросная социология никак не успевала схватить, ускользающую социальную реальность, получающую весь- ма неоднозначную теоретическую интерпретацию. В 1956 г. Ж. Гурвич забил тревогу по поводу «кризиса объяснения» в социологии. Он критиковал молодых французов, шаг за ша- гом повторяющих ошибки «тестомании» и «квантофрении»„ которые были свойственны американской социологии на ранних этапах. 62 В конце 50-х гг. во Франции становятся модными эконо- мические теории неоклассического толка, а в социологии тру- да формируется новая парадигма, ориентированная преиму- щественно на технический прогресс. В основе лежали принци- пы детерминизма в его сциентистско-технологическом вари- анте. Отсюда некоторое невнимание или неумение изучать, социальные конфликты. Причины их возникновения виделись скорее в технических причинах, хотя на самом деле все было абсолютно иначе. Европейским агентством по вопросам производительности труда в 1954—1956 гг. проведено эмпирическое исследование установок рабочих черной металлургии по отношению к тех- ническим нововведениям в шести странах Западной Европы. Во Франции ответственным за него являлся Институт соци- альных наук о труде (при активном участии А. Турена). В отчете, опубликованном в 1957 г., французские социологу обобщив эмпирические данные, отметили, что рабочие ставят под сомнение не сам технический прогресс, а его конечные цели. Факт сам по себе достаточно красноречивый. Однако, давая оценку происходящему, ученые почему-то предпочли растворить проблематику социальных конфликтов в абстракт- ной терминологии «борьбы между социальными актерами». В конце 50-х гг. во французской социологии труда под видом отраслевых социологии институциализации существо- вали различные ее направления. 1. Социология трудового действия с преимущественной ориентацией на психофизиоло- гические аспекты поведения работника в системе «человек— машина». В рамках данного направления позже развернулась борьба других основных течений. Одно из них — во главе с Р. Боннарделем — занималось адаптацией человека к труду. Другое, более гуманистически ориентированное (во главе с Ж. М. Фавержем и А. Омбреданом), ставило задачей приспо- собить труд и его условия к человеку. 2. Социология конфлик- та трудовых отношений между предпринимателями и наем- ными работниками (Ж. Адам и И. Д. Рейоно). 3. Социология организаций во главе с М. Крозье уделяла преимущественное- внимание проблемам управления социальными процессами. 4. Социология предприятия, интегрировавшая предыдущие два направления. В различных аспектах ее разрабатывали. Ж. Эльгози, М. Крозье, Р. Сенсолъе. Несмотря на плюрализм подходов, различные ветви фран- цуаской социологии труда объединяли общность исследуемых явлений, наличие сходных понятий и методов исследования, а также интересы практики предпринимательства. В послевоенный период социологией труда, занимавшей уже центральное место в структуре научного знания соци- ального профиля, был -накоплен большой эмпирический ма- териал. Поэтому основной упор был сделан на развитие фун- даментальных исследований, разработку методологии, вы- 63 явление социологических законов, определяющих протекание и характер социальных процессов в сфере труда с учетом тех- нологической, экономической и социальной эволюции фран- цузского общества. Важной вехой стало создание под руко- водством Фридмана журнала «Сольоложи дю травай» («Со- циология труда»), первый номер которого вышел в конце 1959 г. Специализированное печатное издание ставило своей целью освещение исследований о «человеческих коллективах, которые складываются в связи с трудовой деятельностью». В центре внимания стояли так называемые индустриальные отношения, понимаемые как «комплекс отношений между уп- равляющими и служащими, между хозяевами и наемными работниками, куда входят также проблемы ассоциаций, по1- литических и профсоюзных организаций, техники переговоров, арбитража и методов борьбы, к которым люди прибегают в случае конфликтов». В такого рода формулировке задач перед французской социологией труда отчетливо проглядывало стремление представить в академической форме вопросы, ко- торые волновали прежде всего практиков (предпринимате- лей, профсоюзных лидеров). Проявляя особый интерес к болевым точкам общества, эволюция которого тесно увязывалась с проблемами индуст- риализации, журнал уделяет много места теме социокультур- ных изменений. В своих публикациях Фридман призывал со- ратников учитывать зависимость трудовых ситуаций от раз- личий в экономических системах и культурных нормах, ис- пользовать эмпирические материалы в качестве отправного пункта социологического исследования, а не его конечной це- ли. Его результаты должны интегрироваться в более общие теоретические построения. Среди тем, наиболее часто обсуждаемых в те годы социо- логией труда, фигурировали вопросы, связанные с эффектив- ным использованием рабочей силы (миграция, текучесть кад- ров, абсентеизм, влияние технического процесса на квалифи- кационную и профессиональную структуры); проблемами мотивации и удовлетворенности трудом; функционированием формальных и неформальных групп на предприятии; кон- фликтами между руководителями и подчиненными; профес- сиональными заболеваниями и травматизмом; изучением со- циальных последствий урбанизации. Говоря об идейном влиянии на французскую социологию труда иностранных школ и течений, надо выделить в первую очередь такие явления, как либеральная критика тейлориз- ма, доктрина «человеческих отношений» (которую француз- ские социологи с самого начала пытались усовершенствовать применительно к национальным условиям), социометрия Д. Морено и теория динамики групп К. Левина, наконец за- •64 падноевропейская социальная философия и марксистская по- литическая экономия. Опора на традиции мировой социальной мысли способст- вовала приобретению социологией труда признания сначала в качестве индустриальной социологии, а в 60-е гг.— доступу в университеты уже под собственным названием «социологии труда». Практический выход социологии труда на производство связан с автомобильной промышленностью, которая уже в на- чале века являлась ведущей отраслью машиностроения. Имен- но здесь появились первые попытки проведения крупных эм- пирических социологических исследований. В автомобильной промышленности организованы ставшие позже классически- ми исследования Туреном и Фридманом расчленения трудо- вых заданий, работы у конвейера, а впоследствии — и обога- щения труда. Автомобилестроение в шутку называют колы- белью французской социологии труда, а последнюю — социо- логией автомобильной промышленности. Кульминационный момент в развитии французской социо- логии труда ознаменован кризисными событиями 1968 г. Впервые в истории рабочего движения Франции одним из главных явилось требование улучшения не только условий, но и организации труда, качества трудовой жизни в целом. Прежняя парадигма прямолинейной интерпретации техни- ческого прогресса как социального источника мотивации наемных работников оказалась дискредитированной. Обозна- чился кризис оснований науки, на повестку дня поставле«а проблема переоценки ценностей, объяснения таких явлений, на которые прежде не всегда обращалось внимание: безра- ботицы, затоваривания рынка, ухудшения экологической си- туации, прогрессирующей бюрократизации управления. Ана- лиз социальных движений и конфликтов не укладывался в уз- кие рамки фридмановской модели «индустриальной цивили- зации» и «цивилизации досуга». Тема социальных конфликтов на предприятиях стала разрабатываться в тесной увязке с изучением социальных последствий урбанизации. В середине 70-х гг. ученые занимаются углубленной социо- логической расшифровкой технологии, как бы пытаясь на- верстать то, что было упущено раньше, в период господства прямолинейности интерпретации технического прогресса. Технология теперь — инструмент проведения социальной по- литики. Во многом переориентации мышления социологов способствовали работы Ж. Эллюля. Другая особенность со- циологических исследований 70—80-х гг. — возвращение к марксистской терминологии при анализе процесса труда, а также распределение междисциплинарных исследований. Особенно заметно такой подход прослеживается в работах П. Навиля. С позиции системного подхода к труду подходил М. Крозье, обосновавший программу «стратегического изме- 65 нения», главным пунктом в которой явился термин «институ- циональные инвестиции в человеческие отношения». Во Франции, в отличие от США и Японии, которые в си- лу специфики своего исторического развития не прошли че- рез революционную практику европейских стран, социальные антагонизмы были гораздо более заметным событием. Круп- ный капитал во Франции оставался не столь влиятельной си- лой, как в США, отсюда расцвет специфической патрональ- ной стратегии. Ее разработкой применительно к новым фор- мам управления и организации труда занималась целая сеть научных учреждений. Следует признать, что политика соци- ального лавирования (официальное ее название — политика определения новых критериев управления предприятием), разрабатываемая с учетом рекомендаций социологов, прино- сит французскому патронату определенные выгоды: за счет многосменной эксплуатации наемного труда, борьбы с поте- рями рабочего времени, введения более эффективных мето- дов организации и управления, эксплуатации около двух миллионов эмигрантов, используемых, как правило, на непре- стижных работах (конвейер, цеха с вредными условиями тру- да), производительность труда в промышленности Франции растет быстрыми темпами и по достигнутому уровню уступа- ет только США. По темпам прироста производительности тру- да за последние десятилетия Франция уступала только Япо- нии. Глава 4 ИСТОРИЯ ОТЕЧЕСТВЕННОЙ СОЦИОЛОГИИ ТРУДА Проблемы труда с момента зарождения социологии в Рос- сии в середине XIX в. были в числе ведущих, хотя конституи- рование социологии труда в качестве самостоятельной науч- ной дисциплины произошло гораздо позже. В ее эволюции следует выделить три исторических периода, каждый из ко- торых отмечен внутренним своеобразием, тенденциями и ло- гикой движения теоретической мысли, а также объективны- ми противоречиями, спадами и подъемами. Первый период — с середины XIX в. до 1917 г. Второй период — с начала 20-х гг. до середины 50-х гг. Третий пери- од — с середины 50-х гг. до настоящего времени. Первый период характеризуется развитием промышлен- ности, значительным увеличением городского населения и капитализации отношений в деревне начиная с середины XIX в. И как результат — усложнение социальной структуры 66 общества, расслоение населения, рост социальной напряжен- ности, появление в России, до этого мало знакомой с про- мышленным капитализмом, «язвы пролетариатства». Вместе с тем становление социологии труда как особой социологической дисциплины произошло не одномоментно. Вся социология находилась еще в процессе своего оформле- ния: уточнялись предметы и методы исследования, выраба- тывался понятийный? аппарат, накапливался фактологический материал. Перед социологией, труда встала задача синтези- ровать рассредоточенные знания обществоведческих дисцип- лин в единое целое, что удалось достичь — в основном и це- лом — к концу первого периода, т. е. к началу XX в. В это самое время в России происходит конституирование социо- логии вообще: открываются кафедры, начинаются система- тические чтения лекций в ряде университетов и институтов. Ученые, внесшие заметный вклад в становление социоло- гии труда, различались не только по направлению и предме- ту научных поисков (экономисты, правоведы, историки и т. д.), но также несходством идейных и политических убеждений. Нередко спектр научлых поисков одного и того же ученого был весьма широк: например, от этнографии и истории до социологии и философии (М. М. К.овалевский)\ или от химии до экономики (Д. И. Менделеев). Немалый вклад в социологию труда внесли литераторы и публицисты М. М. Салтыков-Щедрин, Г. Успенский, М. Горький, А. Эн- гельгард и др. Далеко не всегда мыслители и общественные деятели, ре- ально работавшие над проблемами социологии труда, иден- тифицировали себя с данной наукой. Так, к пионерам рус- ской социологии Н. Кареев относит Н. Г. Чернышевского, считая его «самым крупным социологом в России до возник- новения в ней социологии», правда, «с оговоркой, что он был социологом, сам того не зная» [40]. Теоретически обоснованную классификацию основных на- правлений и идейных течений, оказавших влияние на оте- чественную социологию труда, еще предстоит создать, для чего придется, видимо, заново оценить научную состоятель- ность субъективной школы, так называемого «легального марксизма», «научного социализма», экономических и соци- альных учений буржуазного либерализма, вернуть из небы- тия имена многих ученых и общественных деятелей. В 1869 г. вышла книга известного общественного деятеля В. В. Берви-Флеровского, близкого по своим взглядам к ре- волюционным народникам, «Положение рабочего класса в России». Автор обобщил в ней статистический материал и личные наблюдения, касающиеся социального и экономичес- кого положения рабочих и крестьян в различных губерниях России. Анализ типов хозяйств помещичьего, фермерского, кулацкого и крестьянско-общинного ведется им с привлече- 67 К7 нием как экономических, так и социальных категорий — опи- сания условий труда и быта людей, их образа и уровня жиз- ни. Как и другие представители субъективной социологии (Я. Михайловский, Н. Кареев, С. Южаков, В. Воронцов, Е. де Роберта и др.), Берви-Флеровский разлагающему вли- янию бюрократии и росту капитализма противопоставляет некую «социальную организацию народа», подразумевая под ней прежде всего поземельную общину. Он оспаривает точку зрения тех, кто видит в коллективном труде исторически ис- черпывающую, малоэффективную форму работы. Правильно отмечая сильные стороны артельного труда — самоуправле- ние, взаимопомощь и социальный контроль, он тем не менее подменяет анализ общеэкономической ситуации моральными декларациями в духе английских «политических арифмети- ков» (например, У. Петти). Методология натуралистического редукционизма, особен- но характерная для субъективной социологии, обернулась тем, что социально-экономические категории в конечном сче- те приспосабливались к органицистским, биологизаторским либо психологическим воззрениям исследователей. Тем са- мым категории теряли свое специфическое социально-эконо- мическое содержание, превращаясь в абстракции или пустые метафоры. Несомненный вклад в разработку проблем социологии труда внесли русские экономисты-статистики. Среди них были ученые с мировым именем — А. А. Чупров, А. А. Кауфман, И. И. Янжул, Ю. Э. Янсон, не только разрабатывающие тео- ретические проблемы статистических методов анализа инфор- мации, но принимавшие участие в организации практической статистики. Методологию социального познания разрабатывал А. Чуп- ров. Хотя он и разделял некоторые принципиальные установ- ки неокантианства, тем не менее стремился обосновать мето- ды стохастической, вероятностной теории статистики с мате- риалистических позиций. В частности, он считал, что при вы- боре объекта социального исследования недостаточно руко- водствоваться лишь теоретической новизной и методологи- ческой обоснованностью получаемых результатов. Не мень- шее значение имеет их практическое применение, в связи с чем Чупров выделял «социальную технику» как систему приемов планомерного использования рабочей силы в об- щественном производстве, методов рациональной организа- ции труда в целях достижения максимальной эффективности. О вышедшей в 1878—1880 гг. двухтомной работе Ю. Ян- сона «Сравнительная статистика России и западноевропей- ских государств» К. Маркс писал Н. Даниэльсону, что она произвела в Европе «большую сенсацию». В частности, на основе анализа большого статистического материала автор 68 показал, что после реформы 1861 г. наблюдался довольно быстрый рост крестьянского и кулацкого землевладения при уменьшении дворянского. С 1882 г. в России вслед за европейскими странами была введена фабричная инспекция, отчеты которой становятся главным источником информации по «рабочему вопросу». Правда, вначале они составлялись нерегулярно, носили опи- сательный характер и быстро устаревали. Тем не менее ряд публикаций о результатах исследований (Я. Михайловского И. Пескова, В. Святловского) содержал ценный фактичес- кий материал, необходимый если не для углубленного анали- за вопроса, то по крайней мере для его постановки. В начале XX в. эмпирические и теоретические исследова- ния социальных вопросов труда в России поднимаются на более высокий уровень. Эпизодические работы уступают мес- то регулярным массовым обследованиям, резко увеличивает- ся список публикаций, предпринимаются попытки осущест- вить социальные эксперименты, появляются специализирован- ные журналы «Промышленность и здоровье», «Вестник про- мышленного законодательства и профессиональной гигиены», «Промышленность и торговля», «Фабрично-заводское дело». Выходят в свет работы, в которых подводятся методологи- ческие итоги исследований, рассматриваются проблемы эф- фективности различных методов сбора данных (F. Полляк, В. Леонтьев и др.). Накалила обстановку дискуссия по воп- росу взаимотношений между статистикой и социологией. Одни, абсолютизируя роль измерения, считали, что только количественный анализ позволяет обществоведению сформи- ровать подлинно научный фундамент для постановки соци- альных проблем и только статистика является самой точной приоритетной наукой об обществе. Другие полагали, что ста- тистика — универсальный инструмент, пригодный для нужд любой дисциплины — биологии, физики, социологии. Авторы расширительного подхода критиковали социологию за не- разработанность теоретико-методологических оснований, ме- ханизма доказательства утверждений. А. А. Чупров, Г. Пол- ляк, А. Фортунатов указывали на необходимость создания постоянной статистики рабочих профессий, которая во избе- жание «цифрового идиотизма» должна опираться на обще- признанную социологическую теорию предприятия. Русские профессиональные социологи, в частности Я. М. Сорокин и К- Тахтарев, выражали свое кредо так: хо- тя заветная мечта каждого социолога выразить изучаемые явления точным языком чисел, социология должна оставать- ся именно социологией, а не математикой и статистикой, ко- торые выполняют скорее служебную роль. Со временем та- кую позицию поддержали ведущие теоретики статистики — А. Чупров, А. Кауфман и некоторые другие. Значительная доля эмпирических исследований по проб- лематике социологии труда проводилась в XIX в. энтузиас- 69 тами: учителями, врачами, экономистами, фабричными инс- пекторами. Обычно ставились прикладные, узкопрофессио- нальные цели, например, выяснить причины травматизма, об- легчить адаптацию к новым условиям производства выход- цев из деревни, определить связь между алкоголизмом и низ- кой зарплатой, условиями труда, быта и некоторыми особен- ностями массового сознания пролетариата. Как правило, они проводились без четкой научной программы и выдвижения гипотез, иногда с плохо продуманной методикой, что, конеч- но же, не позволяло строго сопоставлять полученные данные. Более основательную информацию дают официальные от- четы и статистические обзоры правительственных органов (комиссий, бюро, министерств). Лежащие в их основе иссле- дования предпринимались в 90-х гг. главным образом для подготовки фабричного законодательства. Более или менее регулярными они стали после революции 1905 г. Серьезное изучение «рабочего вопроса» в немарксист- ской социологии проводилось неправительственными органи- зациями: профсоюзами, ассоциациями промышленников, ре- дакциями журналов, научными обществами, всероссийскими съездами по техническому образованию и фабричной меди- цине. Многие исследования отличались солидной методичес- кой подготовкой, стремлением четко сформулировать гипоте- зы, получить точные данные. Можно виделить несколько тематических направлений в в рамках эмпирического изучения рабочего класса. Чаще всего исследовались рабочие вне производства: демографи- ческий состав, численность, структура семьи, жилищные ус- ловия, образование, участие в просветительских союзах, то- вариществах, политехнических партиях, духовные запросы ра- бочих и членов их семей. Со временем широко стало исследоваться положение ра- бочего на производстве: содержание и условия труда, про- фессиональная и внутриклассовая дифференциация, профес- сиональные заболевания, гигиена, а также организация тру- да. Последняя тема широко обсуждалась на заседаниях на- учных обществ и в печати. Предпринимались попытки ввес- ти систему Тейлора на ряде отечественных заводов, мастерс- ких и транспорте. Большое внимание уделялось сопоставлению положения рабочего класса России с другими капиталистическими стра- нами: по уровню жизни, связи с деревней, социально-психо- логическому облику профессиональных групп и слоев. В рам- ках данного направления надо выделить фундаментальную книгу К. Пажитнова «-Положение рабочего класса в России». Ее отличительные черты — отход от метода сюжетных зари- совок, характерный для Берви-Флеровского, четкая ориента- ция на концептуальный подход и системное изложение эм- пирических данных. 70 Важное место в дореволюционной социологии труда зани- мает теория классов, которой насчитывалось сразу несколь- ко разновидностей: «распределительная» — М. Туган-Бара- новского, В. Чернова, Ю. Делевского: «организационная» — А. Богданова, В. Шулятикова; «стратификационная> — П. М. Сорокина, К. Тахтарева; марксистская — Г. В. Пле- ханова, В. И. Ленина. В первой классообразующими призна- ками выступали виды и размеры доходов. Во втором при- надлежность к тому или иному классу определялась ролью в организации производства. В третьей в качестве классооб- разующих брались статусные признаки: основные — профес- сиональный, имущественный и правовой, побочные — сход- ство вкусов, убеждений, образа жизни и т. д. Для отечественной социологии труда послеоктябрьского периода характерна ориентация, с одной стороны, на разра- ботку общетеоретических вопросов социализма, с другой — на практические рекомендации по совершенствованию орга- низации труда. Многоукладная экономика плохо вписывалась в старые теоретические представления, носившие достаточно абстракт- ный характер. Остро ощущалась потребность в новой кон- цепции общественного труда на основе переустройства всей хозяйственной жизни. Во многом этим объясняется проведе- ние двух великих экспериментов — военного коммунизма и новой экономической политики (НЭП). Стремление поскорее приспособить сложившийся в рус- ской социологии и марксизме научный аппарат к новым об- щественным условиям нередко оборачивалось насилием над теорией, ее упрощением и подгонкой под идеологические стандарты и требования. Вместе с тем именно в 20-е гг. в социологии труда отмечается небывалый подъем, прежде всего на локально-прикладном уровне. В первые годы после революции философские и социоло- гические кафедры в ряде институтов страны занимали ли- деры интеллигентской оппозиции (Я. Б. Струве, Е. Н. Тру- бецкой, С. Н. Булгаков, Н. А. Бердяев, Н. О. Лосский, П. М. Сорокин, Н. И. Кареев), трибуной для которых были, в частности, журналы «Мысль» и «Объединение». В условиях перехода к мирному строительству вопрос о самом существовании Советской власти решался как необхо- димость создания новой, марксистской общественной науки. В 20-е гг. в Петрограде открываются курсы Красной профес- суры, начинается подготовка первых профессиональных кад- ров. Широкая популяризация идей исторического материа- лизма в журналах «Большевик», «Вестник Социалистичес- кой академии», «Под знаменем марксизма» послужила ос- новой для перестройки всей системы идеологических отно- шений. Этот процесс протекал весьма противоречиво. В идео- логической сфере обозначилось противостояние, с одной «стороны, «твердых» марксистов-ленинцев, а с другой — пред- 71 ставителей различных группировок и фракций идеализма. Кроме того, ученые, стоявшие на позициях революционного марксизма, нередко сами допускали ошибки и упрощения. Так, социологический подход к проблемам труда Н. И. Бу- харина страдал техницизмом. В первые годы после револю- ции Бухарин отрицал действие объективных законов, по- скольку социализм, в отличие от капитализма, развивающе- гося стихийно, должен строиться якобы сознательно, по пла- ну. Впоследствии его взгляды существенно изменились, ста- ли более гибкими и лучше отражали реальность. С новой эко- номической политикой Н. Бухарин связывал использование в, народном хозяйстве экономических методов управления, вы- ступал против проведения индустриализации за счет ограб- ления народа. Определенный вклад в теорию управления, а также в то, что позднее стали называть «системным анализом», внес А. А. Богданов, хотя его «всеобщая организационная нау- ка» — тектология — имела оределенный механистический уклон. А. Богданов довольно жестко связывал сознание лю- дей с их профессиональными обязанностями. Существование таких «метафизических», по его мнению, понятий, как «бы- тие» и «сознание», «дух» и «материя» объясняется наличием разделения труда на физический и умственный. А. Богданов- отошел от исторического материализма К. Маркса и Ф. Эн- гельса к социалистически окрашенному сциентизму, ведуще- му свое происхождение от учения Сен-Симона о промышлен- ной системе. Утопия исходит, как известно, из проектирова- ния совершенной социальной организации на основе какого- либо отвлеченного принципа. Утописты XVIII—XIX вв., осо- бенно Фурье, стремились показать соответствие идеального строя с человеческой природой, понятием «разумно-нравст- венной жизни». Утопические элементы системы А. Богдано- ва связаны с универсализацией другого принципа — «науч- но-организационного труда». При этом недооценивалась пол- нота проявлений человеческой жизни, что особенно сказа- лось на некоторых сторонах концепции «пролетарской куль- туры». Созерцательной традиции философии, начиная с гре- ческой, он противопоставил тектологию — всеобщую естест- венную науку о способах решения непосредственных жизнен- но-практических задач техники, хозяйства и быта. Вместе с тем, исходя из своих представлений о правиль- ных принципах управления, Богданов одним из первых сре- ди марксистов указал на существенные недостатки «Советов рабочих и иных депутатов», видя в них, главным образом, «органы революционной борьбы» и разрушения. «Как по- стоянный государственный порядок эта система, очевидно,, гораздо менее совершенна, чем парламентская демократи- ческая республика, и, в сущности, прямо непригодна» [8, С. 345]. 72 В связи с организацией хозяйственной деятельности на новых социалистических принципах перед социологией тру- да, так же как и перед экономической наукой, встал целый ряд практических вопросов: а) как обеспечить оплату по труду, т. е. по его количеству и качеству; б) как удовлетво- рить разумные потребности и нивелировать «неразумные»; в) в каких единицах измерять затраты труда, т. е. обеспе- чить его учет и контроль. За такими, казалось бы, частными проблемами стоял главный вопрос — о характере производ- ственных отношений в новых условиях, о новом взгляде на человека и его потребности. Специалисты высказывали порой прямо противоположные позиции. Одни считали, что рыноч- ный механизм несовместим с социализмом, другие настаива- ли на его необходимости, третьи полагали, что товарное про- изводство допустимо, но в ограниченных рамках. Например, А. Ф. Журавский, один из основоположников советского НОТа, был твердо убежден в том, что рабочая сила является товаром, несмотря на ее социалистическую специфику. С. Г. Струмилин, хотя и использовал терминологию рыноч- ной экономики, стремился наполнить ее новым «планово-со- циалистическим» содержанием. Одним из наиболее мощных направлений в социологии труда того времени была теория научной организации труда, формирование которой разворачивалось на фоне острой дис- куссии вокруг системы Тейлора. Одни считали приемлемым тейлоризм без оговорок, другие полностью его отвергали. Быв- ший народник Е. Максимов-Слобожанин полагал, что систе- ме Тейлора нет места при социализме, поскольку исчезла объективная почва для ее существования — капиталистичес- кие противоречия. Несколько работ по тейлоризму выпустил О. А. Ерманский, член Коммунистической академии, автор- получившей широкую известность концепции «физиологичес- кого оптимума» — сочетания факторов производства, вклю- чая физиологические затраты, для получения наилучшего ре- зультата. Надо сказать, что практические работники управ- ления производством, так называемые спецы, как правило, поддерживали тейлоризм. Остро обсуждались в 20-е гг. и такие принципиальные воп- росы, как единоначалие и коллегиальность, проблема повы- шения производительности труда. *С. Струмилин в 1921 г. описывал ситуацию следующим образом: в первые дни после революции рабочие почувствовали себя хозяевами положе- ния, авторитет администрации упал до минимума, так же как и дисциплина, рабочие получили, таким образом, некоторую «передышку», но производительность труда упала еще ниже, зачастую достигая уровня в десятки раз ниже нормы «доб- рого старого, капиталистического времени» [93. С. 50]. По- пытки решить проблему продуктивности труда только за счет увеличения продолжительности рабочего дня до 10 и даже до 12 часов не имели особого успеха. 73 Постепенно многие специалисты пришли к убеждению, что магистральным путем роста производительности труда является его рационализация. Однако в выборе средств мне- ния существенно расходились. Группа видных ученых (П. М. Керженцев, В. Радусь-Зенкович, И. Бурдянский, В. М. Торбек, М. П. Рудаков и др.) подвергла острой крити- ке течение НОТ, к которому принадлежал О. А. Ерманский и примыкали «цитовцы» (работники Центрального Института Труда — ЦИТ) А- К- Гастев, А. 3. Гольцман и др. Бурдянс- кий, в частности, обвинял Ерманского в искажении методоло- гических принципов трудовой теории стоимости К. Маркса, не соглашаясь с ее интерпретацией в терминах расходования физической энергии человека, с заменой социально-экономи- ческих и психологических факторов труда физиологическими и «механическими». Таким образом, к середине 20-х гг. сложились две веду- щие теоретические платформы — «группа 17-ти» (П. М. Кер- женцев и И. Бурдянский) и «цитовцы» (А. Гастев, и А. Гольц- Шан). Первые опирались на творческую инициативу широких масс в рационализаторской деятельности, вторые апеллирова- ли к профессиональной лабораторной работе, за что сотруд- ников ЦИТа упрекали в методологии «узкой базы», в стрем- лении чуть ли не повысить эксплуатацию советских рабочих. А. Гастев возражал, полагая, что ни о какой эксплуатации в научном смысле слова говорить вообще нельзя в стране, где производительность и интенсивность труда рабочих в не- сколько раз ниже мировых стандартов. К концу 20-х гг. крупные научные центры в области ор- ганизации труда сложились в Москве, Ленинграде, Харько- ве, Казани, Таганроге. Вопросами управленческого контроля, коллегиальности и единоначалия, совершенствования органи- зационной структуры, стиля руководства занимались десят- ки ученых и практиков в различных городах страны. Во Все- украинском институте труда (Харьков), который возглавлял Ф. Р. Дунаевский, плодотворно изучались проблемы, связан- ные с воздействием современной технологии и частичного разделения труда на человека, отмечалось появление нового типа профессий как у вспомогательных, так и основных ра- бочих. Интересные идеи в области профотбора и профориен- тации выдвигали В. Шнейдер, Е. Г. Либерман, М. Фанштейн и др. В Москве в эти годы успешно работал над проблемами организации и стимулирования труда А. Ф. Журавский. Ин- тересовала его и внепроизводственная сфера, в частности воздействие образа жизни на трудоспособность работника. Одной из наиболее ярких фигур в движении НОТ и в со- циологии труда 20-х гг. являлся А. Гастев. Основополагаю- щим тезисом его теории было утверждение о том, что ника- кая техника или машина не помогут, если не появится, не воспитается новый тип работника. Понятно поэтому то огром- ное внимание, которое А. Гастев уделял развитию трудовой 74 культуры в самом широком понимании этого слова. Она прев- ращалась в важнейший фактор организации труда. Отличи- тельной чертой разработок ЦИТа, в том числе А. Гастева, была установка на практическое внедрение. С этой целью им был проанализирован и методически отработан сложнейший механизм внедрения новых форм организации и управления трудом. С. Г. Струмилин, как и А. Гастев, подробно рассматривал социологические факторы трудового поведения работников, однако первый ориентировался скорее на макросоциологию (народнохозяйственный уровень), а второй — на микросоцио- логию (уровень отдельного работника и трудового коллекти- ва). Книга С. Струмилина «Богатство и труд», написанная еще до революции, к 1918 г. выдержала четыре издания. В 20-е гг. он активно участвует в исследовании наиболее ак- туальных проблем социологии труда: стимулирования и мо- тивации труда, оптимального соотношения между трудом и отдыхом (рациональной продолжительности рабочего дня), профессиональной подготовки, условий быта и отдыха работ- ников. Под руководством С. Струмилина в первые годы Со- ветской власти проводились исследования по изучению бюд- жета рабочих и крестьян. Теоретический и методический ин- терес представляет его работа «Квалификация и одарен- ность», опубликованная в 1924 г. В ней содержатся резуль- таты анкетирования ученых Москвы с использованием бал- льной самооценки способностей. Определенный вклад внес С. Струмилин в теорию распределительных отношений при социализме, хотя ряд вопросов так и не нашел удовлетвори- тельного решения, например редукция сложного труда к простому и его оплата. Богатый эмпирический материал позволил автору выявить ряд нетривиальных закономернос- тей. В частности, было установлено: в тех семьях рабочих- текстильщиков, где жена трудилась на фабрике, она своим приработком меньше добавляла к семейному бюджету, чем в тех семьях, где она целиком посвящала свое время домаш- ней работе. Интересные социологические идеи содержатся в работах Н. А. Витке, В. В. Добрынина, Э. /О Дрезена, В. М. Бехте- рева, А. С. Макаренко, которые рассматривали проблемы коллективного труда в бригаде и на предприятии. Именно в 20-е гг. закладываются основы социологической теории трудового коллектива. Н. А. Витке, рассматривая предприятие как единый соци- альный организм, подчеркивал значение социально-органи- заторской функции руководителя. Последний может уступать своим подчиненным в знании тонкостей технологии производ- ства, но не в стратегии управления. Важнее всего для него способность к лидерству («вожачеству»), Н. А. Витке нема- ло внимания уделял механизму стабилизации персонала, в том числе профессиональному отбору новичков. 75 В вышедшей в 20-е гг. книге З. К. Дрезена «Основы НОТа (организация труда)» поднимались такие проблемы, как мотивация работника в условиях совместного труда, организация аппарата управления, прием новых работников, профессиональный отбор и профессиональная оценка (в нее включалась административная, психологическая и служеб- ная оценки, оценки технических умений). Э. К. Дрезен на- стаивал на участии в подборе кадров специалистов-профес- сионалов, выступая вместе с тем за расширение доступа ря- довых работников ко всей производственной информации, что-' являлось, на его взгляд, радикальным инструментом повы- шения участия их в управлении и укрепления солидарности с администрацией. Исследования по изучению психологических механизмов коллективной деятельности, ее отличию от деятельности ин- дивидуальной с позиций коллективной рефлексологии про- водились в Ленинграде В. М. Бехтеревым. Его теория, хотя и получила отрицательную рецензию в журнале «Эконо- мист», тем не менее оказала заметное влияние на дальней- шее изучение психологических механизмов групповой дина- мики. В большинстве работ уже в 20—30-е гг. основой внутри- группового взаимодействия признавалось наличие общей це- ли, хотя факторы, определяющие целеполагание, трактова- лись по-разному. Свой вклад в теорию коллектива внес А. С. Макаренко. Различая взаимоотношения людей в кол- лективе по степени глубины, он ставил во главу угла «отно- шения ответственной зависимости», указывал на эффектив- ность хозрасчета не только в экономическом, но и в педаго- гическом плане. Интересны его замечания по поводу воздей- ствия на человека первичного (малого) и основного коллек- тива. А. С. Макаренко подчеркивал, что воспитательное воз- действие оказывает не столько сам трудовой процесс, сколь- ко переживание «хозяйственной заботы» за коллективные результаты труда. В 1920 и 1926 гг. в СССР были проведены переписи на- селения, которые дали интересную статистику по проблемам социальной структуры общества, образования, культуры, на- уки. Важное значение имел выход в свет журнала «Статис- тика труда» и других аналогичных изданий по экономичес- кой и социальной статистике, в которых содержался огром- ный фактический материал об изменениях в социальной структуре общества, в том числе структуре рабочего класса и крестьянства. В этот период в социологии труда получили развитие и другие направления: исследование условий жизни и быта рабочего класса (Е. А. Кабо, Б. Б. Коган, М. С. Лебединс- кий); изучение интересов рабочей молодежи (А. И, Колод- ная, А. И. Тодфский, В. А. Зайцева); анализ социальных. 76 проблем коллективизации деревни (В. С. Немчинов, А. Ани- симова); изучение социальных проблем города, народонасе- ления и миграции (А. Н. Анциферов, Л. Л. Пещерный, А. Го- дулов, Б. Я. Смулевич); психология технического изобрета- тельства (Л. П. Нечаев); профессиональная ориентация и профессионализация школы (А. Федотов); бюджеты рабочей .семьи (А. Лебедев, Д. Родин); бюджеты времени рабочих и служащих (В. Михеев); трудовые конфликты (А. М. Сто- пани). • • -^,'^^Ш^*? В послереволюционный, как и в дореволюционный, период основными источниками эмпирической информации являлись данные статистики, монографические исследования, анкетные опросы, в меньшей степени — интервьюирование. Позже к ним добавились психологические тесты, используемые глав- ным образом в лабораторных условиях. Работы первых советских социологов как теоретического, так и прикладного толка не были свободны от недостатков (порой весьма существенных). Однако их вклад в науку о труде был очень заметным. Социология, пожалуй, как ни од- на другая наука ярко описывала новые условия труда и быта людей. Картина новой жизни была убедительной, хотя и очень пестрой. В немалой степени именно в силу этой своей особенности она к концу 30-х гг. стала подвергаться крити- ке со стороны воинствующих идеологов. Призывы Ленина к преодолению «невежественного самомнения» не были услы- шаны в грохоте революционных будней — страна уже строи- ла всеобщий «котлован» (А. Платонов). Ориентация на «большой скачок» с помощью форсирован- ной индустриализации и насильственной коллективизации требовала иных механизмов управления массами. Трудовой энтузиазм инспирировался не только методами прямого ад- министративного нажима. Людей стимулировала по-своему сильная социальная политика, основанная, с одной стороны, на угрозе голода, с другой — на мелких подачках и великих обещаниях. Научная организация труда и социология с их тонкими инструментами познания, тщательным обосновани- ем фактов, сложными социальными технологиями, стремле- нием к индивидуальному подходу и гуманистическими при- зывами были явно не ко времени. Административная система в приказном порядке упразд- нила социологию, а затем попыталась обосновать свои действия теоретически. Так, в разделе о диалектическом и историческом материализме «Краткого курса истории ВКП(б)» целая область социального знания, а именно исто- рический материализм, вопреки научной логике была возвра- щена в сферу умозрительной философии. Иначе говоря, в 30-е гг. официальная наука отказывается от тех принципов — отбросить дореволюционную социологию за ее умозритель- ность и оторванность от жизни, заменив ее новой, ориенти- рованной на практику социальной инженерией, — которые 77 она же сама провозгласила в начале 20-х гг. С тех пор со- ставные части социологии, включая специальную теорию труда и ее категориальный аппарат (способ производства, уровень реального обобществления труда, производительные силы и т. д.), стали рассматриваться только на философ- ском, т. е. абстрактно-теоретическом, уровне- Методы конк- ретного исследования были не только оторваны, но и проти- вопоставлены социологическому знанию, ибо оно теперь счи- талось знанием философским, «сущностным». На конкретное изучение социальных процессов в трудовой сфере был нало- жен запрет. Социология была объявлена буржуазной лже- наукой, не только несовместимой с марксизмом, но и враж- дебной ему. Само слово «социология» оказалось вне закона и было изъято из научного обихода, постепенно ушли в «не- бытие» социологи-профессионалы. Статистика как источник информации претерпела в начале 30-х гг. серьезные измене- ния: во-первых, социальная и экономическая информация для открытой печати подвергалась сильной цензуре, во-вто- рых, некоторые важнейшие показатели развития страны су- щественно завышались. В конечном счете статистика, как и другие сферы общественной Жизни, была постепенно огосуь дарствлена. Марксизм из живой, развивающейся теории превращен в доктринальную систему мышления, в которой господствова- ли, с одной стороны, нормативный подход, а с другой — уто- пизм и вульгарный социологизм. Текущие проблемы меря- лись особой мерой — ориентацией на будущее, на коммуни- стический идеал. Известно высказывание Л. Троцкого: «Ис- торический процесс мы не меряем коротким метром личной судьбы». Попытка же раскрыть обусловленность будущего характером и уровнем развития нынешней экономики, на чем настаивал К. Маркс, немедленно расценивалась как пося- гательство на идеал, стратегические интересы пролетариа- та. Существенной деформации подверглись философия, со- циальные и экономические науки. Научный коммунизм в сво- их прожективных псевдотеоретических построениях о прео- долении разделения между умственным и физическим тру- дом, о стирании социальных различий между городом и де- ревней, воспевающий идеал всесторонне развитой личности, по сути, ничего не предложил, кроме упования на трудовой энтузиазм и моральное стимулирование, хотя история поста- вила перед ним наисерьезнейшую задачу: доделать то, что не успели сделать классики, т. е. достроить теорию социа- лизма, сообразуясь уже не с общими принципами, а с конк- ретными фактами. Проблема различия социально-экономи- ческих интересов ставилась с узкоклассовых позиций: интел- лигенция рассматривалась как некая прослойка, крестьяне — как второстепенная по отношению к пролетариям социаль- 78 ная группа. В результате последние только проигрывали, хронически недополучая полноценное питание и качествен- ное инженерное и гуманитарное обеспечение трудового про- цесса. Вопрос о характере общества, а тем более характере производственных отношений, был снят с повестки дня. Ад- министративная система свято хранила тайну своего рожде- ния (дух бюрократии, отмечал К. Маркс, есть тайна), ис- пользуя для этого переиначенные постулаты «самодельного марксизма», выдвигая на первый план как якобы наиболее важные те элементы социального радикализма и «логико- философского экстремизма», которые в марксизме, безуслов- но, присутствуют. Удар был нанесен и по материалистической диалектике, она превращена в софистику, в средство построения социаль- ной метафизики. Как известно, диалектика в принципе от- вергает постулирование каких бы то ни было наперед задан- ных истин, связывая себя с развивающейся исторической практикой. Однако философию возвели в ранг «науки наук», наделили полномочиями устанавливать правильность одних теорий и неправильность других. Выходит, что Ф. Энгельс в свое время явно поторпился провозгласить конец немецкой классической философии. Притязания философии, пусть не немецкой, не классической, на верховную власть в науке возродились сто лет спустя, но уже на почве абстрактного материализма. В условиях дефицита фактов (впрочем, при доктринальном подходе происходит «селекция» фактов: если какие-то факты не соответствуют доктрине, то «тем хуже для фактов») произошла своеобразная философская экспан- сия в область конкретных наук — и не только общественных. В биологии новая генерация советских специалистов черпа- ла аргументы уже не из научно установленных фактов, а «диалектически». Оборотной стороной подобной «диалекти- ки» стало возрождение позитивизма в духе Конта, когда эм- пирические факты прямо привязывал к абстрактной теории. В 30—50-е гг. советская социология оказалась в той же ситуа- ции, в какой находилась французская в середине XIX в.: она с муками и в противоречиях рождалась из недр абстрактной философии и голого натурализма. Возрождение советской социологии в середине 50-х гг., в период так называемой «хрущевской оттепели», объясняет- ся целым рядом объективных причин. Идеологическое послабление, наступившее после XX съез- да КПСС (1956), развенчавшего культ личности, послужило непосредственной причиной для реабилитации самого слова «социология», идентифицировавшегося прежде всего с эмпи- рическими исследованиями. Отказ от жестко-административ- ных методов усилил внимание к человеческому фактору в производстве. Разрешение образовывать на предприятиях собственные фонды стимулирования, хотя и весьма ограни- 79 ченные, привело к развитию движения, известного под наз- ванием социальное планирование. Уже в конце 50-х и начале 60-х гг. были проведены мас- штабные социологические исследования по изучению влия- ния научно-технического прогресса на социальную и профес- сиональную структуру работников, их отношение к труду. К .концу 60-х гг. появились крупные монографии по социоло- гии труда. Вышли работы F. А. Пруденского, A. F. Здраво- мыслова, В. А. Ядова, В. F. Осипова. Особо следует отме- тить книгу «Человек и его работа», выпущенную в 1967 г., в которой изложены детально разработанная программа, ин- струментарий и схема анализа первичной информации. В ме- тодическом отношении книга не утратила своего значения и сегодня. В то же время в ней имеются некоторые методоло- гические просчеты, весьма характерные для того времени. Труд в целом рассматривался скорее как индивидуальный трудовой процесс, отношение к нему определялось, с одной стороны, творческой содержательностью, а с другой — гос- подствующими в обществе ценностями и степенью их усвое- ния индивидом. Поскольку в социалистическом обществе яко- бы доминируют мотивы творчества (особенно среди молоде- жи) и общественной значимости труда, то вольно или неволь- но они противопоставлялись материальной заинтересованнос- ти, ориентации на труд как на средство существования. Дан- ные социологических опросов демонстрировали (на вербаль- ном уровне) приоритетность творческих мотивов, статистика же фиксировала перелив людей с инженерными знаниями на рабочие места с высокой оплатой (грузчики, водители такси и т. д.). Таким образом, реальность, зафиксированная социо- логами, и реальность, отраженная статистикой, существенно расходились. Разумеется, изучение мотивов труда само по себе имеет важное научное значение: оно свидетельствует о структуре и тенденциях развития массового сознания. Однако делать вывод о коренных сдвигах в обществе на основе анкетных опросов неправомерно. Работы В. А. Ядова, И. М. Поповой, Р. С. Батыгина убедительно показывают, что между мотива- ми и реальными потребностями существуют серьезные раз- личия. В 60—80-е гг. проводятся теоретические и эмпирические исследования по самому широкому кругу проблем, связан- ных с трудом. Социальное планирование постепенно распро- странилось на все уровни и сферы народного хозяйства. Со- циологические службы в промышленности формировались под конкретную задачу — прежде всего для обеспечения профессионального уровня социального планирования в тру- довых коллективах. Поэтому история становления приклад- ных социологических исследований в сфере труда — это во многом история развития не только практики социального планирования, но его теоретического фундамента и методи- 80 ческого обеспечения. Основные теоретические результаты со- циального планирования изложены в работах М. А. Аитова, Ю. Н. Барышникова, Ю. Е. Волкова, В. И. Герчикова, Д. А. Керимова, В. Э. Кунельского, Н. И. Лапина, П. П. Лу- зана, Л. А. Олесневича, А. Пашкова, В. Р. Полозова, М. Н. Руткевича, Ж. Т. Тощенко, 3. И. Файнбурга, С. Ф. Фролова. В методических рекомендациях по социаль- ному планированию, как правило, определялись следующие направления: совершенствование квалификационной и про- фессиональной структуры предприятия или отрасли, улуч- шение условий труда и охраны здоровья, совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий, воспитание и развитие социальной активности ра- ботников, включая участие в управлении коллективом. Значительная часть работающих здесь специалистов ос- новной целью выдвигала всестороннее развитие личности. В этом они видели отличие социального планирования от экономического. Тем самым в одних случаях намеренно, а в других — невольно провозглашался тезис о принципиальном расхождении целевых установок экономики и социальной сферы. Экстенсивное ведение хозяйства вело к быстрому увели- чению потребности (часто искусственной) в рабочей силе. Поэтому особенно популярной в прикладных исследованиях была тема текучести кадров. Практическая польза для заказ- чиков от подобных исследований несомненна, однако с точ- ки зрения развития теории их значимость невысока. Как пра- вило, фиксировались разнообразие причинного спектра тру- довой миграции, т. е. оттока работающих из отрасли, регио- на, предприятия, расхождение мотивов и реального поведе- ния людей. Поскольку за непосредственным поводом уволь- нения или отъезда почти всегда стояли более серьезные причины, социологи, разрабатывающие концепцию в рамках социалистического выбора, оказались перед трудноразреши- мым вопросом: как связать между собой две разнородные группы причин текучести — внутриколлективные, типа не- сложившихся отношений в бригаде, и глобально-эволюцио- нистские, типа закономерностей НТР, урбанизации и т. д. В 60-е гг., после тридцатилетнего перерыва, возобнови- лись эмпирические исследования трудового коллектива. Со- циологи обнаружили, что до начала 60-х гг. коллектив иссле- довался преимущественно в общефилософском плане. Лишь к середине 60-х гг. к трудовому коллективу проявили инте- рес экономисты. Примерно в то же время к изучению кол- лектива обратились социологи и социальные психологи. Сре- ди экономистов можно отметить A. F. Аганбегяна, И. И. Кузь- минова, В. А. Сластенко, В. Л. Мосина, С. П. Сироткина. Среди психологов и социальных психологов — F. M. Андре- еву, Л. П. Буеву, А. В. Петровского, Н. С. Мансурова, . 81 К. К. Платонова, Б. Д. Парыгина, А. К. Уледова„, Л. И. У майского, Е. С, Кузьмина, А. И. Донцова, Р. С. Не- мова, среди социологов и философов — Я. В. Голубеву, Я. Р. Валентинову, С. F. Гурьянова, Я. И. Лапина, А. И. При- гожина, В. Г. Подмаркова, В. Г. Иванова, В. Я. Иванова, А. С. Фриша, Б. В, Князева, В. П. Ратникова, В. Я. Шален- ко. Поскольку эмпирических данных явно не хватало, то о реальных явлениях судили с точки зрения того, каким дол- жен быть коллектив при социализме, а не каков он есть на самом деле. Категория коллективности интерпретировалась- поэтому как ценностнонормативное понятие, включающее в себя не только совокупность социально-психологических признаков, но и идеологических. Проблемная ситуация здесь имела два аспекта. Во-первых, несогласованность знаний о коллективе: отсутствие специальной социологической теори» вынуждало описывать трудовой коллектив только в общесо- циологических категориях (главный признак коллективнос- ти — наличие общественной собственности — принимался как данность), хотя сам предмет требовал конкретных поня- тий. Во-вторых, обнаружилось расхождение между знания- ми о социально-экономических и психологических процессах, в результате чего трудовой коллектив то расширялся до границ всего общества, то сужался до малой группы (пер- вичного коллектива). В методологическом плане воспроизво- дилась ситуация столетней давности, когда позитивистская социология народничества злоупотребляла рассуждениями на тему «личность и общество», в то время как реально речь шла о воздействии группы (общины) на ее членов. Подобная ситуация была характерна не только для со- циологии труда, но и для социологии в целом. Причина про- тивопоставления двух подходов к измерению макро- и мик- росреды виделась в чрезмерном внимании к малым группам. Указывалось также на некритическое заимствование теоре- тических схем и методических приемов из западной социо- логии, что было отчасти верно. Конвергенции «экономизма» и «психологизма» так и не произошло, хотя такая тенденция в последние годы наметилась. И сегодня можно встретить публикации, где общие рассуждения о преимуществе кол- лективизма подкрепляются эмпирическими данными о поло- жительном влиянии доброжелательных взаимоотношений в бригаде или в цехе на производительность труда. В научной литературе встречаются надуманные цифры о том, что бла- гоприятный психологический климат повышает производи- тельность труда на 15—18%. Однако данные о социально-эко- номических условиях, в которых производилось измерение, отсутствуют. Экономическая среда (формы организации, ус- ловия, содержание труда) не анализируется и не сопостав- ляется. Обоснование такого рода «научного факта> строится- лишь на частоте его повторяемости. 82 В последние годы несколько больший интерес к экономи- ческой стороне деятельности людей стали проявлять как со- циологи, так и психологи, справедливо полагающие, что без обращения к сравнительному анализу психических и мате- риальных факторов исследование ограничивается рассмотре- нием взаимосвязей целей и мотивов, потребностей и жела- ний, замыкая причинно-следственные связи рамками созна- ния. Начиная с середины 70-х гг. интерес к изучению трудо- вых коллективов возрастает в связи с попытками внедрения в практику некоторых элементов хозрасчета, новых форм ор- ганизации и оплаты труда (Я. И. Алексеев, И. Г. Столяр, Е. И. Хрищев, В. М. Якушев). Однако поскольку хозрасчет- ные формы в условиях административно-командной экономи- ки имеют заведомо паллиативный характер, никаких сущест- венных сдвигов (за исключением отдельных коллективов — «маяков») в поведении людей на производстве не происхо- дит. Социологические исследования все это так или иначе фиксировали. Например, по данным официальной статисти- ки, в начале 80-х гг. почти 3/4 бригад в промышленности и строительстве перешли на подряд, в то время как выбороч- ные опросы показали, что подобных бригад в лучшем случае одна треть, да и в них подрядные формы организации и оп- латы труда носят во многом, формальный характер [43, 140]. «Бригадизация», как и многие другие начинания в период «застоя», на поверку оказалась очередной кампанией. Начиная с 60-х гг. в стране регулярно проводятся иссле- дования профессиональной ориентации молодежи, престижа и выбора профессий (В. Н. Шубкин, М. X. Титма). Они слу- жили своего рода барометром умонастроений молодежи. Так, если в 50—60-е гг. в относительно большей мере популярны были «физики», в 70-е — «лирики», то в 80-е гг. значительно повысили свой престиж у молодежи профессии, связанные со сферой обслуживания и близостью к «живым» деньгам. Принципиальный характер для развития социологии тру- да имеет изучение социальной структуры, поскольку она связана с выяснением расстановки социальных сил в общест- ве, характером основных тенденций его развития. За послед- ние тридцать лет в этой области проведено немало исследо- ваний. Изучалось влияние научно-технического прогресса, образования, миграции из деревни в город на динамику со- циальной структуры (Л. А. Гордон, А. К. Назимова, Н. М. Руткевич, Ф. Р. Филиппов, Г. А. Слесарев, Л. Л. Ры- баковский). Выяснилось, что еще в 80-х гг. в народном хо- зяйстве страны ручным и наименее производительным тру- дом занято более 50 млн. человек. По расчетам Л. А. Гор- дона и А. К. Назимовой (и в соответствии с предложенной ими классификацией), в производстве «раннеиндустриаль- ного» типа занято 35% рабочих, «развитого индустриально- 83 го» —52, «научно-индустриального» — 13%. Подобные расчеты характеризуют в основном промышленное ядро рабо- чего класса, составляющего 60—70% его общей численности [19. С. 135]. Вне «ядра» соотношение меняется в сторону уве- личения «доиндустриального» труда, который создает соци- альную базу для консервативных тенденций в политике и эко- номике. i К сожалению, данное направление в социологии труда не вышло за рамки эмпирических обобщений там, где оно опи- ралось на факты, и идеологических стереотипов там, где оно базировалось на теории марксизма. Часто научные дискус- сии сосредоточивались на второстепенных проблемах, напри- мер вопросе о показателях, фиксирующих границы тех или иных социальных групп и слоев, и обходили гла'вное — ха- рактер собственности, экономические и политические меха- низмы управления. Только в последние годы ситуация начинает меняться, заново ставится, казалось бы, решенный вопрос о характере собственности, отчуждении труда, возможности эксплуатации при социализме. С позиций абстрактного гуманизма покажет- ся сугубо экономическим тезис о неправомерности отождест- вления общественной собственности с государственной. Но именно по этой причине в стране складывались отношения, когда индивид и коллектив перестают относиться как к сво- им не только к продуктам труда, но и к собственным способ- ностям, предоставляя бюрократам право распоряжаться ими, а следовательно, «потреблять» себя самого в форме навязы- ваемых сверху образцов поведения в обмен на гарантир^- ванную занятость в государственном секторе. Иными слова- ми, государственная (точнее корпоративная) собственность не выдержала экзамен на право называться общественной. В 60—70-е гг. развернулись исследования по следующим проблемам социологии труда: социальные аспекты НОТ — В. Д. Воронков, Ю. Н. Дубровский, Г. Н. Черкасов; социаль- ное управление — А. А. Зворыкин, С. Т. Гурьянов, Д. Н. Гви- шиани; труд руководителя — Е. Е. Вендров, А. А. Свенциц- кий, В. М. Шепель, Б, Д. Парыгин, Д. П. Кайдалов, Е. И. Су- именко, Ж. Т. Тощенко и др.; дисциплина труда — Б. Зелен- ков, В. Н. Смирнов, А. С. Рречин; социалистическое соревно- вание — И. И. Чангли, В. М. Якушев, F. В. Бадеева, В. Г. Смольков, A. F. Симаков; охрана и санитарно-гигиени- ческие условия труда — А. Н. Рржегоржевский, Г. Н. Черка- сов; рабочее и внерабочее время — F. А. Пруденский, В. Д. Патрушев, В. И. Болгов; трудовые проблемы молоде- жи — В. Т. Лисовский, Ю. Е. Волков, Ф. Р. Филиппов; труд женщин — С. И. Голод, А. Г. Харчев; профориентация и профотбор — В. В. Водзинская, К. М. Руревич, И. Н. Нази- мов, В. Р. Подмарков, М. X. Титма, В. М. Шубкин; участие рабочих в управлении производством — Н. И. Алексеев, И. А. Ряжских, Ю. Е. Волков; социальные аспекты НТР — 84 В. F. Афанасьев, Н. И. Дряхлое, В. F. Васильев, П. Ф. Пег- роченко; социальные аспекты коллективных форм организа- ции труда — Н. И. Алексеев, Б. П. Кутырев. За десять лет (с 1966 по 1975 г.) по социальным проблемам труда было вы- пущено около 4 тыс. монографий и статей. За последние 30 лет социология труда проделала большой путь. Конкретные исследования позволили выявить немало устойчивых закономерностей и взаимосвязей между отдель- ными аспектами производства. Например, было установлено, что одни факторы производства, в основном связанные с творческой содержательностью труда, трудовой карьерой, больше влияют на удовлетворенность работой, а другие спо- собны лишь снимать неудовлетворенность (условия труда, уровень оплаты и др.). Выявились устойчивые различия в мотивации труда по возрастным группам в зависимости от пола работника, профессиональной подготовки. Социология труда стала больше ориентироваться на разработку социо- инженерных методик, социальных технологий. Вместе с тем, как и на двух предыдущих этапах, в 50—80-е гг. характер и итоги развития социологии труда далеко не однозначны. При- ращение знания главным образом происходило за счет рас- ширения тематических областей и появления новых направ- лений исследований, а не за счет углубления теоретического осмысления проблемы. Количество теоретических новаций уступало росту эмпирических фактов. Тому есть несколько причин: 1) характер ситуации, в которой находилась социо- логия в период своего возрождения в 50-е гг.; 2) особеннос- си междисциплинарного взаимодействия социологии труда прежде всего с экономикой и социальной психологией; 3) усиление догматизации общетеоретических представлений о труде. Кратко рассмотрим их. Второе рождение социологии в стране в 60-е гг. явилось историческим компромиссом. Социологии предоставили пра- во на существование, но при условии, что ее главной задачей будет конкретизация высокоабстрактных положений научно- го коммунизма, что она останется сугубо прикладной наукой, якобы нуждающейся в попечении и методологическом руко- I водстве. .| Отличается ли социология чем-либо принципиальным от ,1 других общественных наук или каждая из них включает со- | циологический аспект, либо является сферой (уровнем) об- •| щего для всех наук социологического знания? Мнения спе- циалистов разделились, причем в тот период многое опреде- ляла не сила аргументов, а принадлежность ученого к тому или иному лагерю. Путь к истине затрудняло стремление сверху дать одно- значный ответ. Позиция «социология — наука совершенно специфическая», не существовавшая в нашем обществоведе- нии вплоть до 50-х гг., будь она реализована, привела бы к изоляции от того здорового, что несомненно имелось в 85 марксистской теории. Сторонники противоположной точки зрения — в основном это были философы, пропагандисты, партийные работники — пытались утопить социологию в ис- торическом материализме и научном коммунизме. В такой дискуссии, столкновении позиций сила логики часто уступа- ла место логике силы. Проблемы были загнаны вовнутрь, так и не получив адекватного решения. Официальная иерархия наук с социологией внизу многих устраивала, ибо облегчала жизнь, снижая планку научных требований к исследованию: общая теория решала проблемы «в принципе», оставляя конкретизацию «низшим» дисципли- нам, лишенным какого-либо творчества и занятым рутинной операцией сбора эмпирических фактов. Нередко в одной и той же работе по социологии мирно уживались схоластическое теоретизирование с ползучим эмпиризмом, а практические рекомендации не шли дальше пожеланий «улучшить», «по- высить», «укрепить». В социологии труда дихотомия «формальное—неформаль- ное» неоднократно подвергалась критике, но главным обра- зом за ее западное происхождение, если она отвергалась, то как несовместимая с марксистской. Надо признать, что по- добная критика чаще всего не ухватывала существа вопро- са. Отчасти данную схему пытались использовать неадекват- ным образом, отчасти проявилась характерная для советской социологии черта, в которой моральные критерии подменяют собой научное содержание. В самом выборе терминов уже проявляется оценочный характер ситуации. Неформальное, личностное, а значит, живое, развивающееся, способное к са- моорганизации и самоуправлению, противостоит формально- му и безличному как чему-то косному, застывшему. Позитивный смысл схемы «формальное — неформальное» (правильнее было бы говорить «официальное — неофициаль- ное») состоит в том, что в ней внимание фиксируется на фе- номене «неуставных отношений», существующих не только в армейской среде. Рестрикционизм, «работа с прохладцей», обнаруженные когда-то Тейлором, распространены и в сов- ременном производстве. Неофициальные «правила игры», скрываемые от непосвященных, нуждаются в изучении социо- логов, где бы они ни складывались, будь то производство, торговля, сфера управления. Без этого невозможно совершен- ствовать официально закрепленные («уставные») отношения. По своему реальному содержанию официальные отношения суть элемент правотворчества, лигитимного порядка, на кото- ром покоится любое цивилизованное государство. Однако в нашей действительности они нередко оказываются лишь юридической фикцией, смысл которой заключается в том, чтобы скрывать противоправные поступки, создавать види- мость благополучия. Вряд ли можно однозначно утверждать, что неформальные отношения — результат действия одних только механизмов психологической защиты или отклоняю- 86 щегося поведения, которые надо пресекать и наказывать, а формальные отношения — выражения объективной законо- мерности. Если отечественные социологи и пошли вслед за западными, то произошло это только в одном — в механи- ческом перенесении того, что свойственно высокоразвитой цивилизации, в наши условия, в попытке убедить себя и дру- гих, будто с помощью технологии и рационализма можно жестко программировать поведение людей. Подобные стерео- типы — симптом технократического мышления руководите- лей. Негативную роль в развитии социологии труда сыграла доктрина «перерастания социалистического труда в комму- нистический». По существу, она служила теоретическим обос- нованием крайне неэффективной антитоварной экономики. В последние годы становится ясно, какой вред нанесло искус- ственное игнорирование объективных экономических законов, в первую очередь — закона стоимости. В социальной сфере причину появления массовой психо- логии вещизма увидели не в искажении принципа оплаты по труду и не в дефиците качественных товаров отечественного производства, но в стремлении людей иметь «слишком мно- го». Парадоксальность ситуации обнаружилась еще и в том, что основным законом социализма был провозглашен прин- цип «все более полное удовлетворение возрастающих потреб- ностей народа», который реализовался на практике в виде остаточного принципа вложений в социальную сферу. Своя логика есть и в том, что в процессе научного обос- нования нетоварной экономики при социализме деформации подверглась трудовая теория Маркса. Фундаментальные по- нятия абстрактного и конкретного труда, которые в «Капи- тале» раскрывают «чувственно-сверхчувственный» характер связей между людьми опосредованно товаром, у современных социологов-марксистов стали исиользоваться для обозначе- ния двух «аспектов» труда: социально-экономического и ор- ганизационно-технического [104. С. 98]. Там, где у Маркса с помощью таких понятий раскрывается тайна происхождения стоимости — через экспликацию абстрактного труда на рын- ке в виде товаров и денег, у его последователей появляется тривиальная метафизическая классификация, которую при желании можно приложить к любому объекту хозяйствова- ния, любому историческому периоду. Многие социологи в 70-е гг. полагали, что вопрос о характере общественного труда был решен вполне конкретно — в 1917 году, в ходе ре- волюционного переворота народных масс, после чего собст- венность сразу стала общественной, а труд каждого — не- посредственно-общественным. Все это, полагает И. И. Чанг- ли, «позволяет в процессе исследования содержания труда той или иной социальной группы вынести за скобки социаль- но-экономическое содержание труда» [104. С. 99]. Таким об- разом, теоретически обосновывалась «двухфакторная» мо- 87 дель труда. Первый фактор — предмет, условия труда„ объективно задающие параметры трудовых функций и содер- жание труда работника. Второй фактор — морально-психо- логическое состояние индивида, его профессиональная подго- товка и заинтересованность в труде. Соединение двух фак- торов и их взаимоотношений — предмет изучения социоло- гов труда. В качестве причины, сдерживающей развитие социологии труда в 50—70-е гг., следует упомянуть широкое распрост- ранение антиэкономических настроений среди социологов. Они служили своеобразным комплексом неполноценности. С одной стороны, социология искусственно возвышалась над экономикой, отводя себе роль целеполагающей науки, предоставляя «приземленной» экономике возможность изыс- кивать средства для реализации «высоких» целей. С другой стороны, социология, особенно в прикладном ее варианте, вынуждена была довольствоваться тем малым, что оставля- ла ей экономика. Пример — социальное планирование на предприятиях, на которое социологи в свое время возлагали большие надежды. 88 II. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ Теория и методология занимают в структуре научного зна- ния исключительное место. Теоретическая связь понятий, т. е. идеализированных или абстрактных объектов, задает исход- ную систему координат, в рамках которой интерпретируют- ся эмпирические данные, выдвигаются различные гипотезы, строится методический инструментарий. Голые факты, полу- ченные в анкетном опросе или интервью, сами по себе ниче- го не значат. Теоретическая интерпретация — один из тех критериев, который отличает науку от обыденного мнения, подразумевает научное объяснение социальных явлений, возможность их прогнозирования и практического примене- ния знаний. Методология определяет базисные принципы или прави- ла, по которым теоретические понятия увязываются между собой в единое целое. Благодаря им теория превращается в логически непротиворечивую систему научного знания, но не оторванную от реальности, а соприкасающуюся с ней. Абст- рактная теория через методологию выходит на методику сбора данных, а затем — на их интерпретацию и практичес- кие рекомендации. Любая наука начинается и заканчивает- ся теорией. Хорошая методология — всегда «работающая методология» (Т. Пирсоне). Если методология задает «пра- вила игры» для теоретического знания, сопряжения и ком- панования понятий, то методика выполняет ту же самую* функцию по отношению к первичной информации, эмпирии. •I Глава 1 ПРЕДМЕТНАЯ ОБЛАСТЬ СОЦИОЛОГИИ ТРУДА Первое, с чем приходится сталкиваться в любой сфере науч- ной деятельности, — определение ее границ. Что входит в> понятие «социологии труда», какова ее проблематика? Чем отличается социология труда от смежных наук и где прохо- дят границы ее предметной области? 89 Отвечая на подобные вопросы, ученый решает принципи- альную задачу идентификации предмета исследования. Про- цесс идентификации можно понимать как установление со- ответствия распознаваемого предмета своему образу. Не- сколько общих или частных признаков служат индикатора- ми, которые позволяют определить его. Какие же признаки помогают установить, имеем мы дело с социолог-ией труда или какой-то иной отраслью, похожей на нее? Идентифика- ция — одновременно процесс отождествления (приписывание конкретных признаков данному объекту на основе их сходст- ва) и процесс распознавания, т. е. поиска среди похожих признаков только тех, которые принадлежат именно этому объекту и тем самым отличают, выделяют его среди множест- ва похожих. Как правило, вопросы идентифицирования больше инте- ресуют методологов. Социологи практически редко задумы- ваются над тем, изучают ли они проблемы, строго относя- щиеся к социологии труда, или же выходят на соседние об- ласти, скажем, социальную или индустриальную психологию. Существуют межстрановые различия в научных традици- ях. В нашей стране отчетливо заметна склонность расстав- лять все точки над «и», когда дело касается предмета социо- логии. Именно в силу таких традиций столь острыми и за- тяжными были дискуссии по предмету марксистской социо- логии в 20-е, 60-е, и 70-е и, наконец, в 80-е гг. В 30-е и 50-е гг. социологию смешивали с буржуазной наукой, которой якобы было не место в марксистском об- ществоведении. Поэтому вопрос о предмете социологии озна- чал вопрос о существовании социологии вообще. Идеологи- ческое давление перенесло чисто научную проблему на поли- тический уровень. Другая причина — преимущественно де- дуктивный способ выведения социологического знания из ка- тегорий исторического материализма. Дедукция, категорич- ность, монизм теоретического мышления — все это требова- ло четкого и однозначного определения предмета науки. 'В США ничего подобного не происходило. Научные воп- росы решались в рамках самой науки. А наука понималась как непрерывно текущая работа, в которой постоянно возни- кает нечто новое, старое пересматривается, а окончательную истину получить невозможно. Что понимать под социологи- ей в целом или социологией труда в частности, такой вопрос редко дискутировался с той остротой, которая присуща оте- чественной социологии. Под социологией каждый был волен понимать то, что он считает нужным. Так, американские исследователи Т. Бредшоу и Т. Мак- феррон изучили программы курсов социологии в 682 отде- лениях колледжей и университетов и выявили широкие раз- ночтения в определении предмета социологии, ее места сре- ди других социальных наук. К примеру, в 62% случаев со- циологию понимали в качестве самостоятельной науки, кото- 90 рая не имеет своего собственного предмета; в 46% социоло- гию понимали и как самостоятельную, и как специфическую науку; и, наконец, 10% опрошенных сказали, что социология вообще не отличается от других наук и не существует каких- либо жестких дисциплинарных границ. Итак, в американских колледжах и университетах нет -единодушия в вопросе о предмете социологии. Разброс мне- ний очень широк — от признания социологии «королевой со- циальных наук» до полного игнорирования ее самостоятель- ности. А точнее говоря, до сведения ее предмета к самым общим проблемам социальной организации. Характерно, что расплывчатость в определении границ социологии порождает тенденцию к росту числа междисциплинарных курсов на со- циологических факультетах. Попытка провести жесткие междисциплинарные границы сейчас не пользуется популярностью. Чисто социологических журналов в США всего два — «Америкэн социолоджикал ревью» и «Джорнал оф америкэн социолоджи», остальные (до 50) — междисциплинарные. Тем не менее их также на- зывают социологическими. Когда говорят об отсутствии в американской социологии общей тероии по примеру исторического материализма, то подобный факт оценивается чаще всего негативно. Конкури- рующих общих теорий в США достаточно, однако это не приводит к хаосу и не снижает качество социальных иссле- дований. Методологический плюрализм имеет свои достоин- ства и недостатки. Точно так же, как методологический мо- низм, исповедуемый нами. И это еще одно социокультурное различие между двумя типами социологии, имеющее истори- ческие причины и по-разному влияющее на определение предметной области науки. Расплывчатость в определении предмета социологии тес- но корреспондирует с расплывчатостью границ между социо- логическими дисциплинами, изучающими трудовую деятель- ность. Так, например, в 31,5% американских колледжей и университетов преподается социология труда, в 20,3 — ин- дустриальная социология, в 37,8% — социология профессий. Спрашивается, чем они отличаются? Не дублируют ли они друг друга? На эти вопросы до сих пор нет точного ответа. По мнению одних американских ученых, в предмет индуст- риальной социологии надо включать проблемы бюрократи- ческой организации, поведения и мотивации рабочих, изуче- ния социотехнических сисЗтем, принципы1 неформальной и формальной структур, исследование профсоюзов и коллек- тивных договоров, а также трудовые отношения. А дру- гие относят поведение и мотивацию, формальные и нефор- мальные структуры к индустриальной психологии либо к организационной социологии. В одном случае М. Вебера ква- лифицируют как представителя индустриальной психологии и индустриально-организационной социологии, а в других — 91 как представителя экономической социологии. Совер- шенно очевидно, что между этими дисциплинами существу- ют немалые различия, пусть даже не демонстрируемые яв- ным образом. Продолжающаяся дифференциация наук о труде порож- дает тенденцию к их интеграции, когда на стыке смежных дисциплин возникают новые науки. Социология труда, по всей видимости,, относится; к комплексным дисциплинам, в центре ее внимания находятся характер и содержание тру- да, отношение человека к труду, организация и условия тру- да, ценностные ориентации, ролевое поведение человека в труде, мотивация и удовлетворенность трудом и др. Оценивая степень разработанности сферы общественного труда, необходимо отметить, что комплексный подход еще не стал здесь специфическим типом системной организации знания. Иными словами, психология, философия, экономика и социология интегрируются только за счет внешних факто- ров — общего предмета исследования (общественный труд), но орга-низация совместного поиска, координация усилий, разработка общего им понятийного аппарата и банка мето- дик пока отсутствуют. В то же время в структуре «научного фронта» социологии труда постепенно вычленяются родст- венные по предметно-методическим признакам направления. В известной мере за каждым из них сохраняются относи- тельная самостоятельность и специфика в разработке кон- цептуальных подходов, выделения своего предмета и мето- дов исследования. Именно комплексность изучения труда выступает отли- чительным признаком социологического подхода, выделяю- щего эту дисциплину из системы наук о труде. Но комплекс- ность, с другой стороны, подразумевает сложную внутрен- нюю структуру социологического знания о труде, наличие различных уровней, направлений и тенденций в развитии его предмета. В социологии труда можно выделить несколько' направлений, дисциплин или отраслей знания, например со- циологию организаций, социологию профессий и т. п. Все они дополняют друг друга на основе взаимообмена результата- ми исследований и в своей совокупности формируют общую проблематику (общий научный фронт), которой занимается социология труда. Сложно из этого переплетения выделить собственный предмет исследования социологии труда. Пред- метная область социологии труда не сводится к совокупнос- ти предметных областей конкретно-социологических дисцип- лин, изучающих под разными углами социальную природу труда. С одной стороны, она уже этой совокупности, пос- кольку сюда не входят узкоспециальные проблемы, изучаю- щиеся смежными отраслями социологии. С другой стороны, она значительно шире такой совокупности, ибо в социологию труда входит исследование ряда фундаментальных катего- I 92 рий и проблем, которые выходят за рамки компетенции конкретно-научных отраслей социологии. Вхождение отраслевых направлений в социологию труда и ориентация последней на фундаментальные проблемы предполагают, что данная наука представляет собой иерар- хически организованное знание. По существу в ней представ- лены все уровни знания: мета-, обще- и частно-теоретичес- кое, а также эмпирическое и прикладное. Этим она и отли- чается от отраслевых социологии. Так, индустриальная со- циология чаще всего фиксирует эмпирически очевидные, сто- хастические признаки трудовой деятельности, стремясь на своей методической базе выстроить общетеоретические поня- тия. Социология труда представляет такую систему научного знания, в которой выделяются различные уровни его органи- зации. Поэтому вопрос о том, к какому именно уровню сле- дует отнести ее, неправомерен. Труд как социально-фило- софскую категорию нельзя изучить с помощью эмпирических социологических исследований. Правильность положений о труде, разрабатываемых на уровне общесоциологических те- орий, подтверждает вся историческая практика человечест- ва, а не отдельный, пусть даже представительный, чувствен- ный опыт или эксперимент. Но уже на следующем, частно- теоретическом, уровне положения о социальной структуре населения, закономерностях и тенденциях ее изменения, со- циальных последствиях автоматизации, изменении характе- ра труда можно эмпирически проверить с помощью социоло- гических исследований. Но опять же не любых, а широко- масштабных, исследующих не локальные, т. е. отраслевые либо региональные, особенности, а тенденции, присущие все- му нашему обществу. Проблемы, характеризующие обще- и частнотеоретичес- кие уровни социологии труда, должны изучаться при помо- щи соответствующих им типов социологического исследова- ния, в частности повторных и сравнительных исследований. В теоретической социологии сравнение социальных явлений, процессов и структур, присущих раз-ным обществам, странам и народам, издавна выступало главным методом анализа социальной закономерности. Хорошо известно, с каким успе- хом К- Маркс пользовался социально-историческими сопос- тавительными исследованиями при обнаружении формацион- ных различий, основа которых — различия в способе произ- водства. Собственно, на них и базируется во многом бога- тейший материал, собранный в «Капитале». В производствен- ных отношениях, и прежде всего в формах собственности на орудия и средства производства, был обнаружен общенауч- ный критерий повторяемости, в истории. Повторяемость в истории общества проявлялась в том, что страны, находя- щиеся приблизительно на одном и том же уровне развития 93 производства, имеют одинаковые производственные отноше- ния. Но чтобы выделить такую повторяемость, Марксу потре- бовались особые методы, существенно отличающиеся от при- меняемых в эмпирической социологии. Прежде всего это ло- гико-теоретические приемы абстрагирования и идеализации. Очистив от инотипных «примесей» (т. е. от некапиталисти- ческих общественных форм труда) реальный процесс про- изводства, Маркс выделил «чистый» тип капитализма. В сво- ем исполнении этот прием чрезвычайно сложен, он предпо- лагает учет массы взаимодействующих факторов, но в ко- нечном итоге позволяет совершить абстракцию сущностно- общего в сходных социально-экономических явлениях. Вы- бор объекта в таком исследовании не может быть случайным, он строится на иных, нежели в эмпирическом (выборочном) обследовании, принципах. Прежде всего необходимо изучить наиболее развитый случай из ряда подобных. Таким объек- том и явилась для Маркса Англия, которую, если считать представительной страной капитализма XIX в., то не в эмпи- рическом, а в теоретическом смысле. Иными словами, репре- зентация объекта исследования должна пониматься не в ис- торическом, а в логическом значении. Подобный метод теоретического исследования, хотя он и основан на историко-сравнительном изучении, нельзя отно- сить к исследованиям второго, частнотеоретического, уровня. Скорее он принадлежит высшему типу анализа, поскольку в нем не только используется категориальный аппарат (чего нет на других «этажах» знания), но иначе определяется и сам предмет исследования — исторические закономерности развития общественно-экономических формаций и обществен- ного труда в целом. К сравнительно-историческому исследованию прибегал в свое время и М. Вебер. Социальные формы общественного труда — рабовладельческие латифундии, античные эргасте- рии, средневековые ремесленные мастерские, капиталистичес- кие мастерские и капиталистическую мануфактуру — он изучал применительно к соответствующим общественно-эко- номическим формациям. Специфическим инструментом исто- рического или кросс-культурного анализа, как и у К. Марк- са, здесь явился идеальный тип. Сравнительные исследования используются также и в эмпирической социологии, но их следует относить не к обще-, а к частнотеоретическому уровню, так как они представляют собой способ сопоставления определенным образом сгруп- пированных фактических данных. Различают несколько ви- ••: дов повторных и сравнительных исследований: 1) междуна- ? родные и межрегиональные, 2) панельные повторные, 3) пов--'•* торные когортные, 4) повторные трендовые. Их специфичес- кая черта — диахронность, позволяющая проследить динаН мику и генезис социальных явлений. 94 Можно привести ряд известных международных исследо- ваний, которые характеризуют методы изучения динамики общественного труда, присущие частнотеоретическому уров- ню. К ним относится межстрановое изучение воздействия ав- томатизации на содержание труда рабочих в странах с раз- личными социально-экономическими системами, осуществлен- ное по единой программе и с помощью одинакового исследо- вательского инструментария. И хотя частнотеоретические выводы, которые можно сде- лать из межстрановых (или кросс-культурных) исследова- ний, обладают высокой степенью обобщения, на их основе нельзя фальсифицировать (опровергнуть) общесоциологичес- кую теорию, но можно ее частично верифицировать (подтвер- дить) . Окончательным же критерием истинности общесоцио- логической теории, поскольку ее понятийным аппаратом яв- ляются социально-философские категории, обладающие ста- тусом всеобщности и необходимости, выступает только исто- рическая практика. Другая разновидность — внутристрановые сравнительные и повторные исследования. Уже в 20-е гг. проводились пов- торные исследования бюджетов отдельных категорий трудя- щихся, рабочей и учащейся молодежи. В это время С. Г. Струмилин в ряде работ — «Прожиточный минимум и заработки чернорабочих в Петрограде в 1914—1918 гг.» и «Питание петроградских рабочих в 1918 г.» — провел глу- бокий диахронный и синхронный анализы колебания цен на рынке и нормирования зарплаты рабочих, изменения статей расходного бюджета, сравнения физических затрат на работе с нормой питания рабочих. Его выводы позволили устано- вить ряд важных эмпирических закономерностей трудовой' деятельности человека. Исторические обобщения, которые можно сделать на ос- нове сравнительных исследований, характеризуют динамику труда либо между различными странами и формациями, ли- бо внутри одной формации. Именно сравнительно-историчес- кие и крупномасштабные исследования лучше всего проясня- ют специфику социологии труда, предмет ее исследования. В самом деле, рамки индустриальной социологии — а к ней нередко сводят социологию труда в целом, — ограниче- ны как во времени, так и в пространстве. Индустриальный труд в широком смысле слова появился недавно, лишь с раз- витием и распространением машинного способа производст- ва. Его временные границы в лучшем случае начинаются с индустриальной революции XVI—XVII вв. в Западной Евро- пе. Но социология труда «заглядывает» в средневековье и античность, не говоря о более ранних эпохах. И там сущест- вовал труд, который необходимо изучать социологическими методами. Предмет и объект индустриальной социологии (в нашей стране предпочитают термин «промышленная социология»)! 95 ограничен также и в пространстве. Так, аграрный и науч- но-исследовательский труд никак нельзя назвать промыш- ленным, хотя, несомненно, они несут на себе черты индуст- риального труда. Промышленная, или индустриальная, со- циология имеет, таким образом, четкую «отраслевую припис- ку», чего не скажешь о социологии труда. Кроме того у нее есть еще и «страновая прописка». О чем конкретно идет речь? Если в той или иной стране индустри- альный труд по тем или иным причинам не стал господст- вующим, то вряд ли следует говорить о существовании здесь индустриальной социологии. Ведь предметом любой отрасли социологии является общественно-типическое, массовое явле- ние, а не исключительное. Поэтому в слаборазвитых и раз- вивающихся странах самостоятельной, несущей отпечаток •культурного своеобразия страны, индустриальной социоло- гии, по всей видимости, быть не может. Они способны питать- ся заимствованиями из тех стран, где индустриальная социо- логия получила всестороннее развитие. Продолжая анализ междисциплинарной матрицы со- циологии труда, хочется подчеркнуть следующую мысль. Представление о социологии труда как всеуровневой науке, поднимающейся над узкими рамками отраслевого или спе- циального социологического направления, имеет достаточно условный смысл. С одной стороны, исторический материал может быть адекватно понят и оценен лишь в рамках такой модели социологии труда, которая включает все уровни зна- ния от социально-философского до конкретно-прикладного, социотехнического. Иначе не понятно, каким образом можно объединить философские прозрения о разделении труда Платона и Аристотеля, категориальные построения Маркса и Вебера с сугубо практическими технологиями Тейлора и нынешних заводских социологов. С другой стороны, реальная практика эмпирических иссле- дований труда разворачивается независимо от методологи- ческих и исторических моделей этой науки. Она существует на конкретно-научном уровне, где исследуются узколокаль- ные тенденции, отраслевые и региональные особенности об- щественного труда. Здесь ставятся чаще всего ситуационные или оперативные проблемы, а само исследование проводит- ся в сжатые сроки по небольшому инструментарию. Так, изменение в профессиональных ориентациях школьников обусловлено не только общественными законами, но и конк- ретными потребностями предприятияй, ситуацией на рынке труда, уровнем общего и специального образования, сте- пенью престижности того или иного конкретного вида труда в данный момент времени. Такая оперативная информация особенно важна для прикладных исследований и социально- го управления. Особенно широко представлен в социологии труда конк- ретно-эмпирический уровень знаний. Это обычные разовые 96 и самые массовые анкетные опросы, которые тысячами про- водятся каждый год на предприятиях и в трудовых коллек- тивах, главным образом заводскими и отраслевыми социоло- гами и психологами. Чаще всего они раскрывают вербальный уровень поведения работников и не должны претендовать на открытие глобальных тенденций или объективных законо- мерностей в развитии общественного труда. Таково в общих чертах вертикальное разделение (иерар- хия) предметной области социологии труда. Оно подразуме- вает пятиуровневую структуру социологического знания и со- ответствующие каждому из этих уровней методы исследова- ния. На метатеоретическом уровне социологического знания, где закладываются общефилософские, ценностно-норматив- ные предпосылки исследования, наиболее адекватным вы- ступает метод социально-философской рефлексии. На уровне общесоциологической теории труда (теоретической социоло- гии) наряду с рефлексией обычно применяются логико-де- дуктивные модели, мысленный эксперимент, кросс-культур- ные и историко-сравнительные исследования. На частнотео- ретическом уровне необходимы такие средства концептуаль- ного обобщения, базой для которых служат крупномасштаб- ные эмпирические исследования, проводимые, как правило, академическими учеными. Прикладной и эмпирический уров- ни включают, во-первых, крупномасштабные и узколокальные средства эмпирического исследования на одном объекте либо на ограниченном классе объектов (диагностика, тестирова- ние), во-вторых, методы практического воздействия на объект исследования (социальная инженерия и технология, деловые игры, тренинги, социальное планирование и проектирование). Подобная иерархия уровней знания и типов исследования представляет собой единое структурное целое. Горизонтальное разделение предметной области социоло- гии труда подразумевает демаркацию и междисциплинарные связи различных наук, изучающих труд. Некоторые из них были уже названы, например индустриальная социология и социология организаций. Для того чтобы получить целост- ное представление о междисциплинарной матрице предмета исследования социологии труда, рассмотрим в самых общих чертах два вида наук о труде — науки о труде социологичес- кого профиля и науки о труде несоциологического профиля. К числу наук о труде несоциологического профиля отно- сят, в частности, физиологию и психологию труда, которые изучают те психофизиологические изменения, которые насту- пают в человеческом организме под воздействием тех или иных факторов простого процесса труда, скажем, высоких физических или нервных нагрузок. В этом случае применяют- ся полевые исследования и лабораторные эксперименты, раз- рабатываются профессиограммы, схемы оптимальных рабо- чих поз, режимов труда и отдыха, способствующие наиболее 97 экономному и рациональному расходованию человеческой энергии. Распространение вредных для человеческого организма производственных факторов потребовало развития приклад- ных дисциплин — санитарии и гигиены труда. В их задачу входят изучение и оценка всех факторов, которые связаны с рабочим местом и возникают в процессе выполнения трудо- вых операций. Прежде всего это вредные и травмоопасные факторы, способные привести к заболеванию, ухудшению здо- ровья и самочувствия, снижению трудовой активности. В рамках гигиены труда, возникшей еще в XIX в., посте- пенно формировались новые области знания. В частности^ немалое развитие получила промышленная токсикология, призванная выявлять потенциальную опасность труда для человека, разрабатывать профилактические мероприятия,, предупреждать ее возникновение до начала производствен- ного процесса. Появилась специализация в области химии, проектирования и конструирования предприятий, определе- ния уровней шума и радиации, загрязнения воздуха, ликви- зации отходов производства, в области здравоохранения w медицинской помощи. Возникновению новых отраслей знания внутри такой су- губо прикладной специальности, как гигиена труда, способ- ствует промышленная деятельность предприятий. Внедрение новых технологий, использование агрессивных химических веществ повышают факторы риска на рабочем месте. Про- изводственная деятельность сегодня — это достаточно опас- ная и вредная для человека среда. Крупное промышленное производство с характерными для него принудительным ритмом труда, применением слож- ных технических систем и новых технологий оказывает мно- гообразное и не всегда благоприятное влияние на человечес- кий организм. Вместе с тем оно ставит перед учеными мно- жество таких проблем и вопросов, которые раньше изучать не приходилось, например работоспособность и утомление. Совершенно самостоятельная область исследования трудо- вой деятельности — инженерная психология и эргономика, Здесь конструируются машины и машинные системы, с ко- торыми взаимодействует человек. Используя данные о воз- можностях, недостатках и особенностях человека, ученые стремятся проектировать такую технику и оборудование ко- торые, создавая комфортную производственную среду, обес- печивали бы высокую производительность и безопасность труда. Различия между двумя родственными дисциплинами — инженерной психологией и эргономикой — не столь сущест- венны. Первая больше внимания уделяет методам биологии, и физиологии, сосредотачиваясь на комфортности и безопас- ности труда операторов. Специалисты по эргономике, исполь- зуя достижения гигиены труда, антропометрии, технической 98 эстетики, исследуют условия труда и производственные на- грузки оператора. Обе науки имеют много общего, а в ре- шении большинства практических вопросов их предметные области даже совпадают. Дальнейшее развитие техники и процедур исследования привело к дроблению инженерной психологии на ряд подот- раслей. К ним относят прикладную (экспериментальную), психологию, биомеханику, биотехнологию, инженерию окру- жающей среды, инженерную науку о жизни, исслеоования систем «человек — машина», психотехнологию и физиологию труда. Здесь применяются, в частности, такие методы, как моделирование, наблюдение, исследование критических си- туаций, всевозможные макеты и тренажеры. Одно время в научном обиходе широко применялся тер- мин ;«психотехника». Своим практическим распространением он обязан американскому психологу немецкого происхожде- ния Гуго Мюнстербергу (1863—1916), который первым пред- принял попытку научного подбора кадров для транспортно- го предприятия в США. Особенно широко термин «психотех- ника» использовался в Германии, Франции и других евро- пейских странах на протяжении первых трех десятилетий нашего столетия. К 1950 г. данный термин постепенно исче- зает и заменяется понятием «прикладная психология». В СССР психотехника имела значительное развитие только 15 лет — в 20-е и в первой половине 30-х гг. Ее основные задачи — осуществление профессионального отбора и про- фессиональной ориентации, исследование вопросов производ- ственного утомления, психологический тренинг навыков в труде, приспособление человека к машине и машины к че- ловеку, рационализация методов профессионального обуче- ния, борьба с травматизмом и аварийностью. Обычно психо- техника ассоциируется с применением психологических тес- тов в профессиональном отборе. Психотехника потерпела крушение именно в области методологии тестирования. В середине XX в. сформировалась новая программа, сог- ласно которой человек становится постоянной, а работа пе- ременной величиной. Возникла потребность в новых подхо- дах и новых науках о труде. Среди них три родственные между собой дисциплины — эргология, праксиология и эрго- номика. Эргология — наука о том, как достичь такой рабо- ты, при которой в течение длительного времени с наимень- шими затратами энергии достигаются наибольшие результа- ты. Праксиология — техника или общая теория правильных действий. Она применима к любой сфере деятельности, где стремятся достичь наивысших результатов. Праксиологию иначе называют «техникой рекордов», ибо она ориентирует- ся на описание приемов передовых работников. Основателем праксиологии считается поляк Тадеуш Котарбиньский. Эргономика буквально означает измерение или органи- зацию труда. Она занимается вопросами повышения эффек- 99 тивности целенаправленной деятельности человека. Впервые этот термин стал употребляться примерно в 1950 г. По дру- гим данным, термин «эргономика» впервые ввел польский естествоиспытатель В. Ястшембовски в 1857 г., а в 1921— 1922 гг. советские психологи В. М. Бехтерев и В. Н. Мяси- щев обосновали необходимость новой научной дисциплины — «эргонологии». Эргономика изучает взаимодействие людей со средства- ми труда. Хотя данная прикладная наука еще молода, спе- циалисты по эргономике признаны во всех индустриально развитых странах. Они изучают пределы адаптации человека к темноте, расход энергии при разных видах работы, физи- чески опасные факторы, например, тепловой стресс, возмож- ности сокращения числа ошибок в работе операторов (в част- ности, авиадиспетчеров), параметры окружающей среды, проектирование рабочего пространства. Эргономист как тех- нолог занимается облегчением любой работы, которую вы- полняет человек, стараясь устранить вредные воздействия на здоровье и свести к минимуму риск несчастных случаев. К наукам несоциологического профиля относятся антро- пометрия — измерение тела и функциональных органов ра- ботающего человека (в антропометрии, например, подмечено, что рост управленцев на несколько сантиметров выше, чем неквалифицированных рабочих), и биомеханика, изучающая эффективное приложение мышечных усилий человека во вре- мя труда. Кроме них можно назвать также медицину труда и патологию труда. Весь этот комплекс наук о труде относится к наукам не- социологического профиля. Они описывают предмет исследо- вания только с одной стороны. С какой именно? Обратимся к классическому определению труда К- Маркса. Он выделя- ет два аспекта: 1) труд как обмен веществ, или способ вза- имодействия между человеком и природой; 2) труд как об- мен веществ, или способ взаимодействия между человеком и человеком. Природу здесь надо понимать весьма условно. Речь идет об искусственной природе — совокупности технических средств и оборудования, полезных ископаемых. В понимае- мом таким образом трудовом процессе человек заставляет один предмет природы воздействовать на другой предмет той же природы по собственным законам самой природы, т. е. по законам сопротивления материалов и механики твердых тел. Эргономика, инженерная психология, физиология и пси- хология труда, а также гигиена труда изучают именно этот процесс взаимодействия человека с природой, влияние искус- ственно созданной среды (техника, технология) на его орга- низм и психику. При этом все они используют законы физи- ки, биологии, технических наук, законы, доказанные много- 100 вековой практикой человечества, строгими экспериментами и выверенной научной теорией. Но законами какой науки описывают вторую составляю- щую трудовой деятельности — взаимодействие человека с человеком? Ее изучает целый комплекс социальных и гума- нитарных наук. К социальным принято относить так называ- емые поведенческие науки, изучающие поведение людей при помощи количественных, в том числе математических мето- дов, — социологию, экономику и психологию (прежде все- го социальную психологию). Гуманитарными называют исто- рию, философию, филологию, юриспруденцию, педагогику и этику. Базисом знания здесь служат не количественные ме- тоды и эмпирические закономерности, а ценностно-норматив- ные, аксиологические принципы. Человек и труд предстают в них совсем иным образом. К промежуточным дисциплинам, видимо, надо отнести этнографию, антропологию, археологию и некоторые другие. Они оперируют количественными методами наподобие со- циальных наук и нормативно-ценностным знанием наподобие гуманитарных. Этнографы сравнивают обычаи, традиции и трудовую зтику, бытующие у различных народов, на эмпири- ческих фактах показывают региональные черты сходства и различия трудового уклада жизни в зависимости от этничес- кой принадлежности. О прошлом трудовой деятельности че- ловека свидетельствуют находки археологов. Прослеживая изменение типов орудий, характер приемов труда, методов обработки материалов, археологи устанавливают социаль- ную историю производительной деятельности людей. Исто- рические этапы и формы антропосоциогенеза, становления человеческого рода через процесс труда, изучает антрополо- гия. Она судит об исторических реликтах трудовой деятель- ности на основании изучения современных отсталых сооб- ществ, диких племен. Все отрасли знания, входящие в экономику, прямо или косвенно изучают труд: политэкономия, история народного хозяйства, планирование народного хозяйства, управление общественным производством, экономическая статистика, фи- нансы и кредит, экономика труда, экономика отраслей на- родного хозяйства. 8>кономику наряду с социологией и пси- хологией следует причислить к основным наукам, которые внесли наибольший вклад в изучение трудовой деятельности. На стыках между этими и другими науками возникают об- ласти знания, изучающие труд. Так, например, экономичес- кая география, являясь отраслью социально-экономической географии, изучает территориальную организацию обществен- ного труда. Одна из сфер экономической географии — от- раслевая экономическая география — исследует географию промышленности, сельского хозяйства, транспорта. На стыке психологии и экономики в последние годы возникла новая научная дисциплина — экономическая психология, изучаю- 101 щая психологические особенности поведения людей в процес- се экономической деятельности. К молодым отраслям знания следует отнести и другую междисциплинарную науку — эко- номическую социологию. Ее предмет — ценностные ориента- ции, потребности, интересы и поведение больших социальных групп (демографических, профессионально-квалификацион- ных и др.) в условиях рыночной конъюнктуры. Как происхо- дит сокращение и трудоустройство управленческого аппара- та, работников неквалифицированнного труда, инженеров, врачей? Как изменяется оценка справедливого вознагражде- ния труда в тех или иных общественных группах, в сферах индивидуального и коллективного труда, государственного и кооперативного производства? На эти и другие вопросы приз- вана ответить экономическая социология. Экономическая социология возникла на пересечении эко- номики труда и социологии труда благодаря тому, что между ними существует ряд пограничных проблем, изучаемых сов- местными усилиями. Конечно же, у экономики труда и социо- логии труда остается свой угол зрения, свой взгляд на одну и ту же проблему. Скажем, оплата труда выступает погра- ничнай областью для двух наук. Но экономика труда обра- щает внимание на соответствие трудового вклада и затрат, расходов и прибыли тарифным условиям оплаты труда, а со- циология труда изучает оплату труда как внутренний побу- дитель, мотив деятельности. В качестве одного из разделов в экономику труда входит научная организация труда, которая разрабатывает меро- приятия комплексного проектирования оптимальных трудо- вых процессов с учетом технических, экономических, психо- физиологических, правовых и социальных критериев. Внед- рением планов и проектов рационализации труда на пред- приятии занимаются прежде всего специальные службы и отделы НОТ. Важные проблемы труда, связанные с правовым положе- нием работников, юридическим оформлением трудовых отно- шений на предприятии и охраной труда, решает другая от- расль знания — трудовое право. Оно определяет порядок приема на работу, перевода и увольнения рабочих и служа- щих, продолжительность рабочего времени, размеры и фор- мы оплаты труда, поощрения за успехи в работе и меры взыскания за нарушения трудовой дисциплины, обязательные правила по охране труда, порядок рассмотрения трудовых споров. Трудовое право закрепляет права профсоюзов в об- ласти регулирования условий труда рабочих и служащих. Таков круг наук о труде несоциологического профиля (исключение составляет экономическая социология). С ними тесно взаимодействует соответственно социология труда, за- имствуя у них теоретические положения, методические при- емы и практические рекомендации. 102 Науки о труде социологического профиля существуют внутри социологии в целом, но не обязательно они являются составными частями социологии труда. Социологическими они являются не только по методам, но и по предмету исследования. Их общая черта — изучение •социальных аспектов общественного труда. Появление дис- •ц-иплин внутри социологии труда стало возможным благода- ря тому, что эта наука анализирует общественный труд на двух уровнях — на макро и микро. Первый касается инсти- туционального аспекта труда, а второй — мотивационного и поведенческого. Так, социология организаций исследует иерархическую структуру управления производством, формальную и нефор- мальную организацию предприятия, систему власти и подчи- нения, личные и безличные факторы социальной организации труда. Социология профессий также выделяет свой предмет •в системе общественного разделения труда, изучая престиж- ность тех или иных видов деятельности, предпочтения, цен- ностные ориентации, профессиональную пригодность и т. п. Социология производственного коллектива изучает широкий комплекс вопросов, выражающих закономерности совместной трудовой деятельности людей, функции, цели и структуру трудовых коллективов как основных экономических, соци- альных и политических ячеек нашего общества. Следует так- же назвать: социально-психологические исследования спло- ченности, лидерства, психологического климата, группового взаимодействия в производственных бригадах как разновид- ности малой контактной группы; социологию образа жизни, основой которого выступает жизнедеятельность человека в труде; промышленную социологию, в центре внимания кото- рой находится изучение социальных последствий научно-тех- нической революции в промышленности, механизации и ав- томатизации производства, социальной организации пред- приятий и проблем социального управления; наконец, соци- альное планирование, становление которого в качестве само- стоятельной дисциплины немыслимо без изучения трудовых проблем. Социология, образования изучает систему подготов- ки специалистов для народного хозяйства, а социология го- рода прослеживает взаимосвязь процессов индустриализации и урбанизации, их влияние на образ и уровень жизни лю- дей, разрабатывает проекты размещения промышленных объектов. Предмет исследования социологии труда составляет круг ее научной проблематики в пересечении с другими социоло- гическими дисциплинами. Иначе это можно назвать гори- зонтальным срезом знания, или межотраслевой матрицей предмета исследования. Отраслевые социологии преимущественно покрываются •предметной областью социологии труда. В то же время в 103 каждой из них найдутся и такие проблемы, которые не вхо- дят в ее компетенцию. Так, в социологии профессий узкоспе- циальные вопросы, например возрастные изменения в пред- почтениях человеком тех или иных профессий, не обязатель- но включаются в социологию труда, т. е. не интересуют ее- особо как самостоятельный предмет изучения. Такого рода проблемы больше связаны с социологией личности или пси- хологией. Предметная область, социологии труда не сводится к сово- купности предметных областей конкретно-социологических дисциплин, изучающих под разными углами социальную при- роду труда. В то же время понять и изучить конкретные про- цессы, происходящие в производственной деятельности, не- возможно, если не прибегать к данным других наук, в том числе экономики труда, юриспруденции, социальной психоло- гии или этнографии. Социологическая наука в единстве ее эмпирического и теоретического уровней является междисциплинарной систе- мой знания. По этой причине она и представляет собой вет- вящуюся систему определений, а не беспорядочное нагромож- дение каких угодно и в каком угодно порядке расположен- ных абстракций. Социология труда, опираясь на понятий- ный аппарат и теоретические разработки общей социологии,, выступает по отношению к расположенным ниже ее отрасле- вым дисциплинам в качестве обобщенной, интегральной на- уки. Предметные области социологии труда и отраслевых социологических дисциплин частично совпадают, пересекают- ся, хотя каждая из них при этом сохраняет свою специфику. К отраслевым дисциплинам социологии труда можно отнес- ти социологию промышленности, аграрную социологию, со- циальное планирование и управление, социологию предприя- тий и социологию профессий (Р. Штольберг) либо социоло- гию рабочего класса, социологию трудового коллектива, со- циологию профессий, социологию рабочего места и индуст- риальную социологию (К. Петков). Все они исследуют социо- логические аспекты трудовой деятельности, но в социологию- труда целиком не входят. С социологией труда связаны та- кие отрасли, как социология города, социология села, социо- логия охраны труда, социология организаций, социология семьи и социология морали (Д. Маркович). Взаимосвязь наук о труде несоциологического профиля и социологических отраслевых направлений, включающих в свою проблематику трудовую деятельность, с социологией труда можно выразить схематически (рис. 1). На рис. 1 не указаны некоторые дисциплины, в частности инженерная психология, экономическая география, эргология, промышленная токсикология, изучающая трудовые факторы, и вместе с тем здесь показана демография, о которой ранее не говорилось. Надо думать, что никакая схема не способна 104 Рис. 1. Взаимосвязь наук о труде социологического и несоциологического • профиля охватить всего многообразия наук о труде. Одни науки ухо- дят с исторической сцены, другие еще только зарождаются. Схема условна, она призвана дать лишь общую картину вза- имосвязи наук, но не претендует на точную классификацию. Глава 2 ПОНЯТИЯ, ЗАКОНЫ И СТРУКТУРА СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ЗНАНИЯ Вопросы общественного труда и трудовой деятельности че- ловека занимают если не центральное, то одно из самых важных мест в мировой социологии. Причем эта особенность характерна не только для марксистской, но и для западной 105 •социологии. В частности, западногерманский социолог Клаус •Оффе считает, что труд является «фундаментальным соци- альным фактом» и, если быть последовательным, определя- ет все жизненные отправления современного общества: его классовую структуру и социальную стратификацию, эконо- мическую деятельность и институты социализации (культу- ру, образование, семью), механизмы власти и господства, а более всего — образ жизни людей и уровень их материаль- ного благополучия. Труд неразрывно связан с историей и традициями того общества, в котором живет человек. Труд относится к числу самых фундаментальных катего- рий социологии, он занимает такое же важное место, какое в философии занимают, например, категории «материя», «бытие», «сознание». Чтобы определить место труда как од- ного из фундаментальных понятий в ряду других, рассмот- рим предмет, объект, структуру и понятийцьш аппарат со- циологии. Социология — наука о становлении, развитии и функцио- нировании социальных общностей, а также складывающих в ходе взаимодействия этих общностей социальных отношений и процессов. Предмет исследования — социальные общнос- ти — это такие объединения людей, которые возникают и формируются на основе их культурно-исторической самобыт- ности (народы и нации), родственных связей и сходства стадий жизненного цикла (семейные, поколенческие, половоз- ростные) или различаются по профессионально-квалифика- ционным и территориально-региональным признакам. Кроме них социология изучает и такой тип общностей, как ситуа- тивно возникающие массовые образования, члены которых объединены единством кратковременных совместных дейст- вий или относительно продолжительной деятельности. Так возникают общности, связанные единством целенаправлен- ной деятельности. Причем цели могут быть не только трудо- вые, но и спортивно-досуговые (болельщики футбольных клубов), музыкально-досуговые (неформальные молодежные объединения), социальные (альтернативные движения), по- литические (партии, народные фронты). На шкале социальных общностей основное положение за- нимают большие социальные группы, которые различаются по месту, занимаемому в системе общественного производст- ва, отношению к средствам производства (главный критерий социально-классовой структуры), роли в общественном раз- делении труда (социально-профессиональные группы), по способам и размерам получения доходов. К профессиональ- ным группам наряду с традиционными, которые выделяют- ся прежде всего по их роли в общественном производстве, можно причислить общности работников, которые дополни- тельно к производственным различаются также по террито- риально-региональным признакам. Речь идет об иностранных, 106 иногородних рабочих и местных рабочих кадрах на пред- приятии; работниках, занятых в нетрадиционных формах ор- ганизации труда на Крайнем Севере (вахтовым и экспедици- онно-вахтовым методами работы). Наряду с социальными общностями, выполняющими по- зитивные функции стабилизации общественного производст- ва, выделяются деклассированные и десоциализированные группы: проститутки, наркоманы, алкоголики, члены мафиоз- ных и организованных банд, тунеядцы, спекулянты, расхити- тели общественного имущества и т. п. Это достаточно боль- шие (иногда десятки и сотни тысяч человек) социально-не- гативные группы, достаточно устойчивые, находящиеся в сходных социальных условиях и ведущие похожий образ жиз- ни. Кроме них в социальной структуре общества выделяют и другие ее элементы: 1) социальные слои, 2) структурные формы, 3) малые группы. Трудовые (производственные) •коллективы правильнее относить к особому типу социальных общностей, а именно структурным формам. В качестве пер- вичных ячеек общества они выполняют три важнейшие функ- ции — экономическую, социальную и политическую, являют- ся достаточно многочисленными объединениями людей, обла- дают сложной внутренней структурой (административно-целе- вой, профессионально-квалификационной и социально-демо- графической) и социальной организацией (разделением и ко- операцией труда, иерархией управления, формальной и не- формальной структурой). Производственные коллективы от- носятся одновременно и к социальной структуре (как соци- альная общность), и к общественным институтам (как соци- альная организация). Это и позволяет выделить коллективы в особую разновидность социальных групп, или общностей, изучаемых социологией. Проблемы социальной структуры, социальных институтов, •социализации личности, семьи, трудовой деятельности, соци- альной организации в совокупности образуют фундаменталь- ное знание в общей социологии. При этом «фундаменталь- ное» надо понимать не как преимущественно теоретическое или обязательно крупномасштабное исследование, а прежде всего как ключевое направление или проблемное поле, за- трагивающее сущность социальных явлений и процессов. Со- циальная структура с ее многочисленными структурами (со- циопрофессиональной, социостатусной, социорегиональной, социоэтнической) отражает общество как бы в статике, по- казывает его «социальный скелет». Напротив, социальная организация, механизм возникновения социальных противо- речий, столкновение интересов различных групп, борьба ис- торически отживших и исчерпавших себя форм организации общественного труда с новыми, более прогрессивными орга- низационными формами изображают своего рода «социаль- ную физиологию» общества, его историческую динамику. 107 \ На пересечении этих двух проекций находится личность, рассматриваемая в социологии не с точки зрения ее индиви- дуально неповторимых черт (что выступает предметом пси- хологии), а с позиций ее социально-типических качеств как субъекта социального действия. Понятие «социальное дейст- вие» впервые употребил и обосновал М. Вебер. Социальное и экономическое действия выступали двумя разновидностя- ми рационального действия. Последнее социолог понимал как совокупность сознательно ориентированных на действия «значимых других» поведенческих актов. Субъектом действия может быть только индивид, а не коллектив, груп- па или население, ибо только он способен четко ставить цель, свободно выбирать необходимые средства ее достижения, побуждаться мотивами или ценностными ориентациями. Се- годня в социологии принято считать, что личность не столь- ко частичка малой, контактной группы, сколько типичный представитель той или иной большой социальной группы, но- ситель присущих этой группе норм, традиций, ценностей, взглядов и отношений. Большая группа — социальный кон- текст или среда реализации личности как субъекта действия. Социология, отражающая объективную реальность при- сущим только ей способом, имеет дело с поведением боль- ших масс людей. Поэтому задача социолога — отделить ин- дивидуальные различия, носящие систематический характер, от случайных и тем самым описать устойчивые свойства со- циального явления или процесса. Под социальным явлени- ем понимается отдельное или случайное проявление взаимо- действия людей, а под социальным процессом — серия по- добных явлений, связанных между собой структурными или причинными (еще говорят — функциональными) зависимос- тями, приводящими к переходу некоторой социальной систе- темы (относительно жестко связанной совокупности элемен- тов) из одного состояния в другое. Если такой переход дает прогрессивный сдвиг или изменение, т. е. приводит к накоп- лению общественно значимого содержания, то говорят о со- циальном развитии. V Инструментом выявления устойчивых свойств служит за- кон больших чисел. Он гласит, что совокупное действие боль- шого числа случайных факторов (причин, условий) приводит к результату, почти не зависящему от случая. Если социо^ лог выбирает достаточно большое число наблюдений, т. е. опрашивает множество людей, и каждое наблюдение неза- висимо друг от друга или все они — от какой-то общей при- чины (иными словами, когда респонденты при заполнении" анкеты не влияют друг на друга), то он выявляет устойчи- вые связи, массовый процесс. На законе больших чисел и строится процедура выборочного обследования в социологии (ее принцип: о многих судить на основании знания о, немно- гих). 108 В науке закон — существенная, устойчивая, общая, необ- ходимая и повторяющаяся связь. Поскольку он представля- • ет общее и необходимое в явлениях, познание законов мате- риального мира возможно только на теоретическом уровне, а в эмпирическом исследовании фиксируются тенденции его проявления. Все законы можно классифицировать по разным основаниям, скажем, по предметной области (биологические, экономические, социальные и т. д.), по степени общности (философские, частнонаучные), по форме действия (динами- ческие и статистические). Отличие экономических законов от собственно социаль- ных заключается в том, что первые определяют соотноше- ние материальных потребностей жизни и развития общества, а вторые — отношения между различными индивидами и со- циальными общностями людей и проявляются в их социаль- ной деятельности. Это относительно устойчивые и система- тически воспроизводимые отношения между народами, на- циями, классами, социально-демографическими и профессио- нальными группами, а также между обществом и социальной организацией (трудовым коллективом), обществом и семьей, деревней и городом, обществом и личностью. Люди в процессе своего социального взаимодействия всту- пают в различные, иногда противоречивые, социальные отно- шения, поэтому нормальное (абсолютное) осуществление за- конов задерживается, замедляется либо ослабляется проти- водействующими обстоятельствами. В этом случае они реа- лизуются как законы-тенденции. К факторам, противодейст- вующим максимально полному осуществлению социальных законов, можно отнести, например, неоднородность в техни- ческой вооруженности предприятий, несовершенство хозяйст- венного механизма, различия в социальном положении инди- видов (работников умственного и физического труда, пенсио- неров и занятых в народном хозяйстве), в степени их обра- зования и культуры (высоко- и низкоквалифицированные ра- ботники), наконец различия в ценностных ориентациях и ус- тановках. Субъективные факторы могут вступать в противоречие с объективными требованиями. К ним относится противоречие между традициями и обычаями коренного населения Сред- ней Азии, ориентированностью их уклада и образа жизни, психологии людей на преимущественную занятость в сельс- ком хозяйстве и общественной потребностью в планомерном по всем регонам развитии научно-технического производст- ва, т. е. необходимостью широкого вовлечения этих групп на- селения в сферу крупного промышленного производства. Социальные действия людей, специфика которых обуслов- лена индивидуальными или групповыми особенностями, мож- но рассматривать как случайные величины. Последние в сво- ей совокупности образуют среднюю величину, которая есть 109 средняя многих разных индивидуальных величин одного и то- го же вида. Социальный закон, прокладывающий себе путь, через различные случайности и регулирующий их, становит- ся видимым лишь тогда, когда эти случайности проявляют- ся в больших массах. Если действие закона изобразить как прямую линию, то' равнодействующая различных индивидуальных величин од- ного и того же вида будет представлять веер линий, откло- няющихся в разные стороны. Приближение социальных дей- ствий людей к требованиям объективных законов или откло- нение от них определяется конкретными условиями и лич- ностными особенностями. По мысли Маркса, социальные за- коны не имеют иной реальности, кроме как в приближении или в тенденции. Они не существуют в непосредственной дей- ствительности. ' Закономерность социальная — объективно существующая, повторяющаяся связь социальных явлений, выражаю- щая поступательное или возвратное движение общества как целостной системы либо его отдельных подсистем. В литера- туре различают закон как конкретно-всеобщее и закономер- ность как его абстрактно-одностороннее проявление. Обнару- жение закономерности лишь первое звено в изучении соци- альных явлений и только дальнейшее углубление в сущность процессов, охватываемых данной закономерностью, способно привести к открытию закона. Поэтому некоторые виды зако- номерностей, например статистические, обнаруживаются на уровне эмпирического исследования, но .устанавливается и доказывается социальный закон в теоретическом анализе. Закономерность выступает эмпирической формой сущест- вования социального закона, лежащего в ее основании. В не- посредственной действительности, в чувственно данной кон- кретности законы не существуют, здесь они существуют лишь в приближении, тенденции. Во всем многообразии природных и социальных явлений можно выделить два основных типа связи: устойчивые (пов- торяющиеся) и изменчивые (неповторяющиеся). Устойчивые отношения называются закономерностями или регулярностя- 'ми. В свою очередь регулярности бывают двух видов. Дина- мическая регулярность говорит о том, что реальное состоя- ние А некоторого объекта однозначно определяет реальное состояние В того же или другого объекта. В случае вероят- ностной закономерности говорят не о реальном, а о возмож- ном состоянии, при этом однозначность зависимости сохра- няется. Формой выражения вероятностной регулярности вы- ступает статистическая закономерность, которая представля- ет собой отношение повторяемости наступления событий в определенном проценте случаев. Закономерности называют также феноменологическими законами в отличие от нефено- менологических или собственно законов (различие между ними имеет смысл только по отношению к фиксированной 110 области социальных явлений). В социологии систематические зависимости изучаются с помощью корреляционного анали- за (взаимозависимость между несколькими величинами) и регрессионного анализа (зависимость одной или большего числа величин от остальных). « Различные элементы социальной системы, находящиеся между собой в тесной взаимосвязи и взаимополагании, опре- деляют характер и содержание функционирования такой си- стемы. Взаимодействие противоположно направленных, но относительно однородных совокупностей, связанных причин- ными или структурно-функциональными зависимостями, при- дает существованию данного социального объекта характер социального процесса. Последний имеет массовый характер и потому к нему может быть применена вероятностная ин- терпретация. Причина в этом случае выступает как совокуп- ность зависимых и независимых переменных, взаимодействие которых вызывает изменения в социальном объекте. Средняя равнодействующая некоторой суммы социаль- ных действий выражается показателем приближения или от- клонения этой совокупности от требований социального за- кона. Однако общая равнодействующая не в состоянии рас- крыть специфику и содержание социального процесса, скла- дывающегося в результате совместных действий (или взаи- модействия) индивидов. Их выражает механизм действия социальных законов, которому подчиняются действия отдель- ных личностей. При этом средняя равнодействующая выра- жает прямую зависимость, а механизм, обусловливающий ее, всегда предстает в виде криволинейной зависимости. Таким образом, механизм действия социального закона — система социальных связей и отношений людей, имеющих об- щие социально-демографические характеристики, обусловлен- ные их врожденными и приобретенными качествами, а так- же конкретными условиями жизнедеятельности, формирую- щими потребности и мотивационную структуру индивидов, а следовательно, определяющими основную направленность их социальных действий, через посредство которых проявляется отношение человека к социальным целям общества. Социальные законы придают функционированию механиз- мов их реализации целенаправленный характер. Результатом социального процесса выступают такие социальные отноше- ния, средняя равнодействующая величина которых имеет тен- денцию максимального приближения к требованиям тех или иных социальных законов. Равнодействующая зависит не только от общей направленности функционирования социаль- ных механизмов, но и от качества переменных, описывающих социальный процесс, а также характер связей между ними. Если средняя равнодействующая социальных отношений, складывающаяся в процессе взаимодействия индивидов, при- обретает устойчивую тенденцию систематического приближе- 111 ния к требованиям того или иного закона, то это свидетель- ствует о социальной эффективности механизма. Отклонение же равнодействующей от объективных тре- бований влечет за собой либо дисфункцию в социальном ме- ханизме, либо его моральный износ. Критерием эффектив- ности механизма действия социальных законов выступает средняя равнодействующая социальных отношений. Социо- логические исследования призваны дать точный диагноз ха- рактера и уровня развития социальных отношений, формы проявления социальных законов в различных сферах общест- ва, обнаружить дисфункциональные, амортизирующие эле- менты в социальном механизме и на основе этого разрабо- тать систему практических мероприятий по их устране- нию. На основе научного изучения форм проявления и меха- низмов действия социальных законов осуществляется созна- тельное регулирование социальной деятельности. Социальное регулирование — это сознательное воздействие на ход соци- альных процессов и социальных изменений, осуществляемое в различных формах и имеющее целью обеспечить устойчи- вость социальной системы. Законы-тенденции отличаются от законов именно тем, что включают действие субъективного, человеческого фактора как активной причины: ценностные ориентации, цели и мо- тивы действий, поведенческие нормы выступают фактором отклонения, но, суммируясь в своем наложении, переплете- нии, образуют равнодействующую, которая и выражает ос- новную тенденцию общественного развития. Эмпирическое исследование массовых случаев дает типи- ческие сводные числовые характеристики социального явле- ния. Их называют «статистическим фактом». Однако изучение отдельных фрагментов реальности, даже если оно проведе- но с соблюдением всех правил статистики, не дает нам соци- альных фактов, совокупность которых единственно и высту- пает фактуальной основой социологического знания. Соци- альный факт — это описание тех же событий, о которых мы имеем числовые характеристики, в терминах социологичес- кой теории. Поэтому социальные, или научные, факты хотя и являются абстракциями, но представляют собой обоснован- ное знание. Вопрос о том, как понимать термины «статистические факты» (эмпирические, или единичные, факты) и «соци- альный факт» (аналог — «научный факт»), относится к числу основных в методологии социологического исследования. Ста- тистический, или единичный, факт представляет собой факто- фиксирующее утверждение типа «63% респондентов удовлет- ворены своим трудом» и выступает результатом системати- зации эмпирической информации, которая в принципе обоб- щает массу случайных событий. Это информация о таком со- 112 стоянии объекта, которое существует только в момент наблю- дения, имеет случайный характер. Напротив, научный факт — твердо установленная, подтвержденная другими исследова- телями и проверенная в различных экспериментальных усло- виях информация. Научные факты обычно добывают в пов- торных и сравнительных исследованиях, которые предпола- гают сопоставимость двух или более разовых исследований не только по методическому инструментарию, содержанию используемых показателей, но и по обследуемым социаль- ным объектам. Чтобы эмпирические данные приобрели ста- тус научного факта, их необходимо «очистить» от случай- ных привнесений, выделив лишь то, что характеризует суть явления. Научный факт не является результатом единично- го наблюдения, а представляет собой определенную едини- цу знания, иначе говоря, он выражает некоторый инвариант однотипных событий и явлений, зафиксированных в целом ряде наблюдений. Функции двух типов фактов в системе социального зна-ния различны. Эмпирический факт представляет собой предварительный этап научного познания, а научный факт наряду с логически обоснованной теорией составляет своего рода завершающий этап. Причем теоретическая модель, при- званная объяснить научный факт, может со временем сме- ниться другой, более совершенной, но научный факт как твердо установленная истина остается в исходной основе зна- ния. С определенной оговоркой можно считать, что научная концепция опирается преимущественно на единичные (эмпи- рические) факты, но научная теория как более высокий уро- вень познания строиться только при помощи научных фактов. /В связи с этим нужно рассмотреть, чем отличаются друг от друга два похожих термина — концепция и теория. На практике их часто путают не только начинающие социологи, но и опытные профессионалы. Концепция — это подход, угол зрения, определенный взгляд на предмет исследования. Концепция — личная пози- ция, еще не принятая всеми учеными или принятая ими, но не доказанная. Теория — это концепция, логически уже до- казанная. Основные элементы концепции — понятия — ста- новятся в теории абстрактными объектами и включаются в логическую сеть обоснования. Концепцию можно считать предварительным этапом построения теории. Она, как пра- вило, возникает интуитивно: вначале у ученого формируется эвристическая идея, которая, подобно прожектору, высвечи- вает привычные, знакомые процессы как бы в новом свете. Они выстраиваются в иную логическую цепочку, приобрета- ют новые теоретические связи. Способ построения концеп- ции — мысленный эксперимент. Концепция поэтому пред- ставляет собой предварительную схему, общий эскиз пред- мета исследования. 113 Концепция — связь понятий, какой она представляется сознанию ученого, связь достаточная, т. е. позволяющая сое- динить элементы знания в единое целое (мировоззренческую- позицию). Но это еще не необходимая связь, которая начи- нает отражать реальную картину реальных объектов. Тогда, наше знание становится не только достаточным, но и необ- ходимым, т. е. концепция превращается в теорию. Что дела- ет концепцию теорией? Воспроизводимые, т. е. повторяемые- другими учеными, эксперименты. Очищение концепции, превращение ее в строгую научную систему идет путем экспликации ее скрытых посылок, отбра- сывания ложных и обоснования истинных положений. Это и ,есть создание теоретической схемы в строгом смысле. Кон- цепция — субъективно нагруженная конструкция, эмбрио- нальная, скрытая форма теории. Превращение концепции в. теорию как строгую научную систему — путь объективиза- ции теоретического знания, т. е. превращения субъективно» истинных, характеризующих психологию данного ученого идей, его личностный подход, в общепринятую систему, где субъективный элемент минимизирован. Теория отражает не психологию творчества, авторскую неповторимость ученого, а объективную, не зависимую от индивидуальных особенностей1 систему научных, объективно истинных законов. В логическом смысле под теорией понимается некоторая логически связанная система, основанная на комплексе ру- ководящих идей. В более абстрактном смысле теория — мно- жество предложений, замкнутых относительно выводимости. Впервые такое определение было введено А. Тарским в- 30-е гг. Видимо, не существует вообще чистой теории и чистой, ничем не нагруженной, эмпирии. Целесообразнее говорить о плохой и хорошей теориях, которые встречаются в реальной науке. Их последовательность, чередование, сменяемость и? взаимное перехождение (перетекание) друг в друга и состав^ ляют настоящую, действительную науку. Плохая теория отличается тем, что ее предмет постули- руется непосредственно. В хорошей теории результаты неот- делимы от пути, который привел к нему. В высокоразвитой научной системе предмет выступает не начальной, а преиму- щественно конечной точкой научного поиска. И в этом слу- чае метод его получения должен отвечать двум важным кри- териям: по природе и функциям такой метод является, как дискурсивным, так и демонстративным. Метод построения теоретической системы знания, а стало быть, и ее предмет- ной (идеализированной) модели должен наряду с непроти^ воречивостью выведения нового знания обладать качеством)"] наглядности и убедительности обоснования. Выражаясь язы-^ ком, принятым в методологии науки, эвристичность контекста (или логики) открытия должна быть эквивалентной безуп- 114 речности и обстоятельности контекста (логики) доказатель- ства. Предметом конкретного социологического исследования, основанного на обобщении статистических фактов, выступа- ет закономерность, т. е. мера вероятности наступления ка- кого-то события или явления либо их взаимосвязи. Более сла- бым видом закономерности выступает тенденция, показываю- щая основное направление развития событий, приближение реального процесса к объективной закономерности. При мно- гократном наложении различных тенденций обнаруживается устойчивая связь, которая и формулируется в качестве зако- на. Законы, существующие объективно, т. е. независимо от соз-нания людей, выражают сущность, или «форму всеобщ, ности» (Ф. Энгельс) явлений, и служат предметом теорети- ческого социологического исследования. Как видим, все понятия — тенденция, закономерность и закон — отражают повторяющуюся и устойчивую связь об- щественных явлений. Но тенденция определяет лишь возмож- ность, «склонность» тех или иных событий, развиваться в данном направлении, а закономерность — уже ставшей ре- альным фактом ту же самую возможность или связь, полу- чившую статус необходимости. Общее для двух терминов за- ключается в том, что они характеризуют такие процессы, ко- торые выражают массовость, проявление «в среднем», когда индивидуальные отклонения в ту или в иную сторону взаи- мопогашаются. Социологическая теория знает множество законов, описы- вающих развитие и функционирование общества как едино- го социального организма. Вообще, законы как знание о сущ- ности, всеобщности и необходимости явлений отображаются именно социологической теорией. Ее основными компонента- ми выступают социологические категории и понятия, состав- ляющие логически увязанную научную систему. Рассмотрим некоторые из таких понятий. Социальные процессы, которые мы определили как устой- чивую связь сменяющих друг друга состояний или явлений, могут характеризовать: 1) развитие личности (формирование ценностных ориентации, установок или мотивации поведе- ния) ; 2) взаимодействие нескольких индивидов (например, общение); 3) внутри- и межгрупповое взаимодействие (адап- тация, трудовое состязание, конфликты). Если речь идет о личности как социальном типе, то надо рассматривать целую систему понятий, выражающих ее внутреннюю структуру и внешнее поведение. Потребность — объективно и субъективно необходимое требование личности (или социальной группы) к условиям существования и источ- никам ее развития. Одни потребности характеризуют челове- ка как биосоциальное существо (потребность в сне, отдыхе, пище), другие — как отдельного индивида (потребность в 115 сохранности и безопасности, привязанности, уважении и са- моуважении). Чаще всего такие потребности изучают общая и социальная психология. Для них потребность — состояние нуждающегося в чем-то индивида. Но есть и другой тип по- требностей, которые изучаются социологией, например по- требность в справедливой оплате труда, повышении квалифи- кации, гарантии занятости. Эта характеристика личности не как индивида, а скорее как представителя большой социаль- ной группы (работающих на производстве), т. е. как соци- ального типа. То же касается и понятия интерес. Для психолога это форма проявления познавательной потребности, целевая на- правленность личности и эмоциональное переживание. Для социолога же интерес — осознанное (отраженное в сознании) избирательное отношение личности (группы) к объекту в си- лу его жизненной значимости. Интерес характеризуется при этом не только устойчивостью или интенсивностью, но и сво- им «социальным происхождением». Интерес есть осознание индивидом своего социального положения, т. е. принадлеж- ности к определенной социальной группе и места в системе социальных позиций. Это может быть положение в сфере про- фессионального разделения труда или в системе этнической дифференциации, положение в системе управления общест- венными процессами или семейное положение. Таким образом, интерес выступает основным связующим звеном между реальным общественным положением (пози- ций) человека и отражением такого положения в сознании. Через понятие «социальный интерес» мы выходим на другие социологические категории. Так, социальные отношения — устойчивая, исторически складывающаяся в конкретных ус- ловиях места и времени система связей между людьми как представителями больших социальных групп людей, объеди- ненных общностью социальных свойств и вытекающих отсю-, да экономических и иных интересов. Социальные отношения формируются в процессе социальной деятельности, т. е. сово- купности действий людей в социальной организации в связи с выполнением определенных целей, достижением тех или иных интересов и удовлетворением конкретных потребностей. Социальную деятельность характеризуют механизм усвое- ния общественно-исторического опыта и предметная детерми- нация (воздействие внешних объектов на человека не непос- редственно, а лишь через преобразование их в процессе дея- тельности), Деятельность можно рассматривать и как соци- ально ответственный выбор способов поведения (специфичес- кой формы действий человека). Понятие «социальное положение» нередко воспринимается как эквивалентное термину статус (позиция). В социаль- ной психологии статус определен структурой межличностных отношений, а в социологии — местом индивида в обществен- 116 ном разделении труда. Различия наблюдаются и в употреб- лении другого понятия. Так, термин роль в психологии оп- ределяют как динамический аспект статуса, она характеризу- ется через перечень тех реальных функций, которые заданы личности малой группой, содержанием групповой деятельнос- ти. В семье как малой группе статусные характеристики су- ществуют для каждого ее члена: есть позиция (статус) ма- тери, отца, старшей дочери и т. д. Для каждой из этих по- зиций «предписан» определенный набор функций: отец— глава семьи, кормилец, мать — домохозяйка и т. д. Роль раскрывается через соответствующий общепринятым нормам способ поведения людей в зависимости от их статуса, или по- зиции (допустим, отец не вмешивается в Хозяйственные за- боты матери). Однако ту же самую роль можно понимать шире, не сво- дя ее только к психологическому содержанию (индивидуаль- ный стиль поведения, стремление в большей или меньшей степени соответствовать ожиданиям окружающих). Социаль- ная сторона роли обусловлена местом большой группы, ти- тичным представителем который является конкретный носи- тель ролевых характеристик, в системе общественных отно- шений. Социологи рассматривают семью не только и не столько как малую группу, но прежде всего как обществен- ный институт, социальную организацию. Изменение роли суп- ругов зависит не только от содержания групповой деятель- ности, но и от исторического развития семьи, национальных и культурных традиций, социального положения человека, наконец, общественного уклада страны. Поэтому выполнять различные роли означает в социологии выполнять различные социальные функции. Многие понятия, с помощью которых социология познает окружающую реальность, позаимствованы ею либо из дру- гих наук, либо из зарубежной социологии. Из политэконо- мии пришли категории «производительные силы» и «трудо- вые ресурсы», из философии — «субъект», «коллективизм» и «коллективность», из психологии — «конфликт», «климат», «мотивация». Из лексикона зарубежной социологии были по- заимствованы такие понятия, как мобильность, стратифика- ция и многие другие. Взаимообогащение языка науки — процесс объективный и необходимый. Он свидетельствует о внутренней гибкости и динамичности организации знания. Конкретная разновид- ность процесса обогащения — заимствование социологами понятий и методов из других наук, скажем из психологии, также способно привести к углублению собственного пред- мета изучения. Но оно произойдет лишь в том случае, если не нарушены нормы Методологии. 117 Глава 3 МЕХАНИЗМ И УРОВНИ ТЕОРЕТИЗИРОВАНИЯ Любое социальное явление или поведенческий акт можно интерпретировать множеством способов; конечно, такое мно- жество не бывает бесконечным, однако его нельзя назвать принципиально замкнутым. Это означает, что по мере раз- вития науки будут появляться все новые и новые способы интерпретации поведения людей в организованных общно- стях, или проще, в организациях. Открытый характер количества теоретических интерпре- таций поведения объясняется открытым характером нашего опыта, на котором теория основывается (тогда это научная теория). Открытый характер заключает в себе не только до- стоинства, но и недостатки. Вряд ли нынешняя социология труда должна исходить из той «четырехчленки», которую предложил в конце XIX в. М. Вебер, если при этом она ни- чего по существу не прибавляет ' (напомним, что он разли- чал четыре типа поведения — целерациональное, ценностно- ориентированное, традиционное и аффективное). Какой бы плодотворной ни была классификация Вебера, но, будучи однажды принята в качестве истинной, она впоследствии, прилагаясь к самым разным, порой противоречивым, жиз- ненным ситуациям, превращаясь в частичное знание. Наука должна постоянно изменяться, успевая двигаться впереди, а не пребывать позади своей собственной тени. Негативный момент открытости заключается в том, что и научный опыт, и научная теория доступны для обыденного сознания. Оно входит в науку и через общественное мнение, господствующее в данное время и в определенной стране, и через субъективный опыт социолога как совокупность жи- тейских взглядов и установок. И от того и от другого социо- логия не отгорожена, они находятся и взаимодействуют друг с другом в едином поле, в общем смысловом контексте. Если мы интерпретируем поведение с позиций своего прошлого опыта, а также зафиксированного опыта других, то такое объяснение с позиций здравого смысла еще не яв- ляется научным теоретизированием. В своей повседневной практике, объясняя собственное поведение или поступки дру- гих людей, мы все же прибегаем к «научным» приемам клас- сификации. Однако используем их «ад-хок», а не предвари- тельно (не на стадии научной концепцитуализации и выдви- жения гипотез). Иногда ошибочно полагают, что любое утверждение, за- писанное на абстрактном языке, уже является теоретичес- кой интерпретацией. На самом деле подавляющая часть 118 данных, использующихся в научной деятельности, интерпре- тирована не теоретически, а внутри некоторого культурного контекста. Допустим, такие выражения, как «конфликтный брак» или «трудовой конфликт», «коллегиальный стиль» или «трудовая активность» в разных культурах варьируют- ся по своему содержанию. Для того чтобы дать теоретическую интерпретацию, ма- ло знать, что значит роль, статус, власть или норма выра- ботки. Их можно различно понимать, вкладывая разный смысл либо сводя их к житейским представлениям. Поня- тия роли или власти должны быть вырваны из реального контекста, изолированы от повседневных наслоений и вклю- чены в новый контекст. Он называется теоретической систе- мой, в которой прежние термины приобретают новые, иде- ально-типические связи, они получают иной статус и иное название — идеальных конструктов. Только новые теоре- тические понятия можно операционализировать, сводить их к совокупности наблюдаемых признаков или измеряемых ин- дикаторов. К сожалению, в своей практической деятельно- сти, разрабатывая программу и инструментарий исследова- ния, социолог подвергает операционализации то, что не мо- .жет и не должно операционализироваться, т. е. абстрактные понятия, погруженные в наш повседневный опыт и культур- ный контекст, но еще не переведенные на язык теоретичес- • кой системы. Такие «наивные» процедуры мы порой и назы- ваем теоретизированием. Смешение научного и обыденного теоретизирования не приближает социологию к идеалу точного знания, нормам академической дисциплины. Отличительная черта послед- ней — наличие того, что называют «профессиональной прак- •тикой». Под этим понимают строгую операционализацию понятий, планируемый и контролируемый на всех этапах эк- • сперимент, верификацию и фальсификацию, воспроизводи- мость опыта в иных условиях. Когда в науке нет этого, то неясно, происходит ли акку- муляция (накопление) знаний или прогрессивный сдвигпроб- лемы. Может/ случиться так, что накапливается как раз сум- ма заблуждений или теоретических мифов, которые научное сообщество не может или не хочет признавать в качестве ложного знания и продолжает работать, не принимая все это во внимание. В подобных ситуациях происходит смешение 1 обыденного и научного теоретизирования. Социологическая теория понимается тогда всего лишь как более совершенная форма обыденного теоретизирования, или обыденной наивной теории. Как их различать, если та и другая используют сходные понятия? Что, например, означа- • ет «роль»? В повседневном языке выражение «кто-то играет роль» означает, что этот некто делает то или поступает так, как ожидают от него другие. Хотя сам он не осознает, что 119 его поведение «соответствует роли», не видит, что он что-то «играет». Переведем обыденные представления на язык тео ретических понятий. В терминах функционализма «роль» — система прав и обязанностей, система, которая конституиру- ется колективными усилиями, а легитимируется обществом. Стало быть, в теоретическом языке «роль» связана с такими идеальными конструктами, как «права», «обязанность», «ли- гитимация», «функция». Связываясь между собой в некото- рую теорию, они и только они придают смысл понятию «роль». Обыденные представления не определяют смысла или содержания «роли», а служат неявным знанием, некото- рой основой для извлечения отсюда и практических приме- ров (в научном языке — референтов теории), и способов операционализации, и новых источников роста знания. Слово «роль» — идеальный конструкт, он относится к наблюдаемым вещам, но не> является их именем. Языковое употребление термина «правительство», пожалуй, лучше про- яснит суть дела. Мы упоминаем данное слово так, будто его можно наблюдать прямо и непосредственно. Но в Америке оно обозначает одно, а в Англии — другое. В США «прави- тельство» — институционально закрепленная структура ро- лей, в Великобритании — совокупность людей, стоящих у власти. Получается, что «правительство» является идеаль- ным конструктом, обозначающим, в разных странах по-раз- ному, способ коллективного действия. А его вряд ли можно зафиксировать однократным наблюдением. Объяснение в социологии нередко смешивается с описа- нием и оцениванием. Обе процедуры составляют отличи- тельную черту так называемого «репортажа», который под- меняет научную теорию. Репортаж, по мнению В. Рансиме- на, представляет собой сообщение о конкретных происшест- виях. Как и научное описание, он не может быть беспредпо- сылочным знанием. Описывая субкультуру малой группы в пространстве и во времени, во всех ее повседневных прояв- лениях, ученый не только констатирует реальное положение дел, но вкладывает собственную оценку происходящего. Точ- но так же поступает и журналист: он сообщает читателю кроме объективных событий еще свои соображения, разъяс- няет, как скажутся подобные события на судьбах участни- ков, будут ли последствия негативными или позитивными. Таким образом, четыре процедуры — объяснение, описа- ние, репортаж и оценивание — тесно связаны друг с другом и присутствуют в любом анализе явлений. Различия между ними имеют фундаментальное значение лишь с точки зрения методологии построения социальной теории. Но свойства; разговорного языка, на котором происходит/ запись явлений, не позволяют нам четко различить их. Поэтому границы меж- ду ними — вопрос скорее контекста, а не синтаксиса. 120 Существуют две важнейшие процедуры — описание и ис- следование, которые являются несомненными атрибутами на- учной деятельности. Исследование, согласно Р. Дабину, это нечто большее, чем процесс задавания вопросов. Ведь сюда включается совокупность идей, которые затем проверяются как гипотетические предсказания. Социологическое исследование — прежде всего проверка гипотез, а не сбор информации на заранее заданную тему. Здесь проверяется не компетентность или качество анкеты, а соответствие теоретической модели и реального мира. Вопрос задается в одиночку, пишет Р. Дабин, а гипоте- зы — нет. Репортер по ходу может менять вопросы, придумы- вать новые, изменять русло разговора. В этом случае каж- дый следующий вопрос не связан с предшествующими логи- ческой связью, хотя все они — на одну тему. Так бывает и с неподготовленным социологом, анкета которого напоминает перечень репортерских вопросов. Деятельность ученого называется английским словом «research». Если разделить ;его на части — приставку и ко- рень, то получим деятельность, предполагающую «постоянное повторение поиска». На это указывает частица «re» перед корнем. Сравним: ре-культивация ре-конструкция, ре-индус- триализация и т. д. Везде явственно слышится возобновление процесса, но не как простое повторение прежнего, а усиление его, углубление. В английских социологических словарях исследование оп- ределяется как критическая и исчерпывающая проверка, ста- вящая целью пересмотр принятых ранее выводов в свете но- вых фактов и открытий. Для сравнения: в советском словаре- исследование трактуется как процесс выработки новых зна- ний, ориентированный на практическое решение социальных- проблем. В определении Дабина схвачена суть научного ис- следования. Она заключается в том, что ученый, проводя.' исследование, постоянно пересматривает и испытывает ра- нее принятые взгляды — и свои, и чужие. Hoi взгляды не как разрозненную сумму утверждений, постулатов и формул, а- как целостную теоретическую модель. В этом состоит природа и структура научного теоретизи- рования как двустороннего процесса. Ученый выдвигает тео- ретические предположения, которые на абстрактном уровне,. т. е. в поле идеального конструирования, ему кажутся безу- пречными, логически увязанными друг с другом, а реаль- ность испытывает и опровергает их. Ученый вновь строит тео- ретическую систему, уже другую, пересмотренную, и вновь, сверяет ее с действительностью. В структуре социологической теории и способах ее постро- ения можно выделить характерную особенность. Существу- ют понятия, которые представляют собой не сингулярные теоретические образования, а некоторое множество, класс 121 или совокупность близких по смыслу, родственных по значе- нию терминов. Например, понятие «стабильность коллекти- ва», широко использующееся в литературе, связано с целым рядом схожих по смыслу слов, которые все вмес- те образуют единую семантическую систему, или концепту- альную сетку. Такие термины, как «устойчивость», «закреп- ление кадров», «отсутствие текучести», «сплоченность кол- лектива», «единство и целостность социальных отношений», с тем или иным приближением описывают по существу одно и то же реальное явление в трудовом коллективе или его ка- чественное состояние, которое и выражается одним обоб- щенным термином — стабильность. Когда стремятся дать определение стабильности или вьш- вить ее новые свойства, раскрыть некоторые содержательные а-спекты процесса, то неизбежно (причем чаще всего интуи- тивно, не аналитически) обращаются к «кусту родственных значений», вынимая из него тот или иной термин. Такое воз- можно потому, что данные термины не только сходны между собой по ряду важных признаков, но и отличаются по неко- торым второстепенным приметам. Так, сплоченность харак- теризует психологическую устойчивость коллектива; закреп- ление кадров — практико-инструментальный процесс реали- зации или проявления стабильности; низкая текучесть явля- ется конкретным показателем того, насколько объективные условия на предприятии (условия и организация труда, его оплата, режим работы) благоприятствуют созданию стабиль- ного коллектива. В строении и способах формирования теории (или теоре- тического слоя знания в социологии) обнаруживаются также и другие семантические кусты или кластеры, значений. В ча- стности, понятие адаптация описывается и раскрывает свое содержание благодаря тому, что за ним стоит группа родст- венных терминов; включенность работника в трудовой про- цесс, вовлеченность в процесс труда или социальную дея- тельность, приспособление к объективным условиям, вхож- дение в малую группу и т. д. Кластер представляет собой четко фиксированное множе- ство, все элементы которого имеют один или несколько сход- ных признаков (значений). Иными словами, между ними обязательно должно быть нечто общее. Продолжив список определений термина адаптация, обнаружим в нем «усвоение норм и ценностей среды», ориентацию на «значимых других» (т. е. наличие референтной группы), «удовлетворенностьпро- цессом взаимодействия со средой», «эмоциональное приня- тие». В результате получим уже другое множество значений, которое только косвенно связано с первым семантическим кластером, хотя оба кластера раскрывают — с разных сто- рон — общий им всем процесс адаптации. 122 Развитие социологической теории, т. е. прирост научного знания, происходит таким образом, что каждый следующий исследователь находит новые аспекты или грани старой проб- лемы, которые не заметил его предшественник. К уже суще- ствующим этажам и уровням знания пристраиваются новые, опирающиеся (это обязательное условие теоретической цело- стности) на нижележащие элементы здания. Источником или накопителем новых «кирпичиков» знания как раз и служат семантические кластеры. Исследователь создает вначале мысленный образ явления или процесса, опираясь на опыт- ные знания, жизненные реалии, здравый смысл, литератур- ные источники. Созданная таким образом интуитивная мо- дель благодаря своей глубокой ускоренности в естественном языке и обыденном сознании неявно содержит все возмож- ные оттенки и связи того или иного понятия, отражающего исследуемый объект. Попытка как-то структурировать перво- начальный мысленный образ, имеющий весьма расплывча- тый контур, и происходит как нахождение опорных определе- ний, связей, выловленных семантических кластеров. Послед- ние суть корневая (ядерная) система понятия (в науке) и слова (в языке). Умение и квалификация ученого проявля- ются в способности найти такой родственный признак исход- ному понятию, за которым стоит целый кластер других зна- чений. Иногда он наталкивается на признак-одиночку и его поиск может завести в тупик. Теоретический уровень социологического знания имеет свою специфику и существенно отличается от эмпирического знания. Решающим признаком теоретического исследования выступает его направленность на совершенствование и раз- витие концептуальных средств науки, движение в слое иде- ально-абстрактных объектов и схем. Напротив, эмпиричес- кое исследование определяется как применение к лежащей вне системы понятий объективной действительности уже го- товых мыслительных средств. Кроме них существует еще один уровень — философское знание, полностью не сводимое к теоретическому уровню. Вопрос о введении в структуру научного знания новой мето- дологической единицы, еще одного, третьего, уровня, кото- рый находится над теоретическим, знанием, давно назрел и в последнее время активно обсуждается в литературе. Для его обозначения применяются самые различные термины — кар- тина мира, стиль мышления, надтеоретические логические структуры, пред посылочное знание. В противоположность этому на метатеоретическом уров- не познания на основе определенных философских установок, обобщения результатов теоретической деятельности и обоб- щения самой практики научного познания фиксируются об- щие предпосылки теоретической деятельности. Если основ- ным элементом теоретического знания является закон, ут- 123 верждение о необходимых существенных связях между явле- ниями, то метатеоретическое знание формируется в виде принципов различного порядка, в которых утверждается неч- то уже о самой теории. Метатеоретические принципы, составляющие некоторый «архетип теоретического мышления», задают определенное видение мира и методологию исследования. Архетипическое знание нельзя представлять как замкнутую систему логи- чески связанных утверждений, каковой является частная, или специальная, теория в социологии, так как многие его элементы формулируются в неявном виде. Метатеоретичес- кое знание поэтому одновременное априорное и апостериор- ное. Принципы, входящие в состав архетипического знания хотя и выступают в каждом конкретном акте познавательной деятельности ее исходным пунктом, условиями и предпосыл- ками, но по отношению к развитию всего научного познания в целом они являются его итоговыми, конечными результа- тами. Методом перехода от метатеоретического уровня к теоре- тическому служит диалектическая логика. Причем методом, может быть, явно не осознаваемым социологом или созна- тельно не применяемым на практике, но объективно суще- ствующим (независимо от нашей воли) в структуре катего- риального знания, исторически предзаложенным в нем. Дей- ствительно, восхождение от абстрактного к конкретному (или от всеобщего к особенному) складывается . из двух видов движения мысли: 1) прямого движения от абстрактного к конкретному и 2) возвратного — от конкретного к абстрактно- му. Причем второй путь выступает также способом доказа- тельства и изложения категорий. И в математике исходное положение (теорема) сначала формулируется, а затем рас- крывается через систему определений И следствий. Подобное раскрытие одновременно выступает как а) доказательство теоремы, когда демонстрируется, что логическая связь исход- ных понятий есть необходимая, но не случайная, и как б) возвращение к исходному определению, когда путь дока- зательства приводит нас к утверждению о логической истин- ности исходного положения. Стало быть, движение — от на- чала к опосредствованию; и через него к конечному результа- ту — и есть правильный путь теоретического мышления. В социологии распространен тезис о нетождественности1 типов теоретического знания, представленных философскими категориями и понятиями специальных социологических тео- рий. Он предполагает невозможность логически непротиво- речивого объединения общей и частной социологических те- орий в составе однотипной (гомогенной) системы. Социоло- гическое знание не является гомогенной системой не только: потому, что в нем, присутствуют разнокачественные уровни — теоретический и эмпирический, но еще и потому, что сюда 124 органически включено метатеоретическое (философское) знание. Современный уровень развития логики науки предпо- лагает как удлинение теоретического цикла познания, так и введение в него новых, дополнительных уровней, а это тре- бует переориентации содержания теоретического знания. Научная теория, что признано сейчас всеми, имеет слож- ную иерархическую структуру. Абстрактные объекты верхне- го слоя образуют относительные автономные области (теоре- тические системы), которые связаны с областями нижестоя- щих уровней не прямо, а через специальные преобразования. Причем первые в ряде случаев могут иметь так называемое избыточное содержание, т. е. не проецируются целиком и полностью на объективную реальность, хотя правильно ее объясняют. Чем объясняется определенный «остаток», «ре- зидуальность» понятий? Неявным знанием в них или непря- мым соответствием отражаемой реальности? Оказывается, по- нятие — это не только идеализированная модель действи- тельности, но и сокращенная система практических действий, которые надо осуществить ученому, чтобы в конечном ито- ге получить такое понятие. В этом случае методолог обязан различать не один, а два контекста функционирования тео- рии: репрезентативная функция теории заключается в ее спо- собности служить абстрактной моделью (заместителем) ре- альных объектов (экстенсиональный контекст), а регулятив- ная функция теории представляет ее уже как систему тео- ретических операций (интенсионалов), посредством которых осуществляется построение той самой абстрактной модели. В несколько ослабленном варианте (учитывая специфику социального познания) данная закономерность может прояв- ляться и в социологии. Так, эквивалентными и частично ис- тинными выступают две различные версии одной и той же предметной области — социально-психологическая (страто- метрическая) и социологическая теории коллектива. Другой пример — отношение к труду, удовлетворенность работой. Одно и то же статистическое распределение ответов — 70% неудовлетворенных и 30 %< удовлетворенных — можно интер- претировать двумя различными (и в определенном смысле противоположными) теоретическими схемами. Согласно пер- вой превышение доли неудовлетворенных толкуется как по- зитивный факт, свидетельствующий о высокой требователь- ности рабочих к условиям и организации труда, их социаль- ной активности. Во второй, напротив, этот факт оценивается отрицательно и свидетельствует о слабой работе администра- ции, отсутствии реальной заботы о человеке. Какая из них правильная? Дополнительный анализ побочных факторов — сравнение с другими заводами, измерение уровня шума и загазованности и т. п. — вряд ли выявит преимущества од- ной из них. Обе объяснительные схемы частично истинны, хотя и противоположны. 125 Эквивалентные и одновременно противоположные моде- ли трудовой активности (формальная и реальная активность), хотя и конкурентны, но в принципе правильно отражают ре- альность. В каждой из них содержится избыточная инфор- мация, обусловленная тем, что они построены на различных алгоритмах практических действий, «стратегиях». Первая модель удовлетворенности не требует никаких улучшений в условиях и организации труда, ограничиваясь задачей проведения разъяснительной работы, психологической пере- стройки сознания. Вторая же предполагает комплекс серь- езных практических мероприятий по изменению материаль- ных условий труда и кадрового улучшения административ- ного персонала. Таким образом, в абстрактных объектах научной теории содержится не только субъективный, идеализированный об- раз объективной реальности, но и средства нахождения пу- тей решения практических проблем, т. е. совокупность теоре- тических правил о практических мероприятиях. Содержатся они, разумеется, в свернутом, неявном виде. Старая трактов- ка операциональных правил (каждому понятию должна со- ответствовать одна и только одна система операций) стол- кнулась с парадоксом: на самом, деле одному понятию соот- ветствуют несколько эквивалентных измерительных проце- дур, одну эмпирическую систему могут описывать несколько частично истинных теоретических моделей. В развитых науках, опираясь только на фундаменталь- ную схему и математические уравнения, ученый получает все новые характеристики реальности, не обращаясь каждый раз к эксперименту. Это и есть дедуктивное развертывание тео- рии посредством логического умозаключения от общего к частному или о помощью решения уравнений, наконец, по- средством мысленных экспериментов. В социологии больше распространен последний способ конструирования. Мыслен- но рассматривая различные варианты связи между абстракт- ными объектами, отбрасывая одни и оставляя другие, мы получим в итоге совершенно новые признаки объектов. Так можно поступать лишь с процессами, которые не удается осуществить практически, скажем по-иному построить систе- му распределения рабочей силы по регионам и отраслям. Характерной чертой теоретического акта является то, что он предетавляет собой не только отражение некоторого объ- екта, но и рефлексию, осознание процесса отражения. И в этом смысле социологическое знание включает в свою струк- туру (имплицитно или эксплицитно) методологические нор- мы и принципы. Концептуальный аппарат строится на пересе- чении этих двух гиперплоскостей познавательного процесса. Отличительная черта теоретической рефлексии — ее биомо- дальность, которая означает способность одновременно отра- жать то, что принадлежит субъекту, и то, что принадлежит 126 объекту. Так, в социологии при разработке вопросов труда должны четко дистанцироваться язык, на котором говорит исследователь (субъект), и сам респондент (объект). При этом методологические запреты типа «интервьюер не дол- жен навязывать объекту свое мнение» организуют не толь- ко технологию исследования, но и логику развертывания теории. Относительная молодость социологии накладывает свой отпечаток на процесс развертывания теории, ее типы и структуру. Здесь появляются, например, эмпирические тео- рии как итог конкретного исследования, «теории отдельных процессов», т. е. унитарные теории; меняется функция НКМ, которая как бы компенсирует отсутствие хорошо разрабо- танного теоретического аппарата. Иными словами, в социо- логии многие уровни и компоненты теоретического знания, присущие развитым наукам, присутствуют здесь как бы в свернутом виде. «Свернутость» структуры социологической теории отражается на ее генезисе и развитии, которые имеют свою специфику. Например, здесь не просто присутствуют, но преобладают так называемые первичные объяснитель- ные схемы (В. С. Швырев), которые лишь позже мо- гут развернутся в зрелые теории. Численно больше здесь и концепций, которые в отличие от теорий представ- ляют скорее субъективный взгляд на круг проблем, пер- воначальное осмысление, иначе, пробную теорию. К пер- вичному уровню концептуализации относятся также типэ- логии (способ вычленения эмпирических признаков на осно- ве внеэмпирических конструктов), экспликация (формально- аналитическое упорядочение смысла терминов) и др. К ти- пу зарождающихся теорий относят и теоретические мо- дели — семантически эквивалентные, но логически непол- ные абстрактные аналоги реальных процессов. И практичес- ки полностью отсутствуют в социологии аксиоматические те- ории. Глава 4 ОСНОВНЫЕ КАТЕГОРИИ СОЦИОЛОГИИ ТРУДА Принципиальная особенность социологии в целом, и социоло- гии труда в частности, состоит в двойственности методологи- ческого статуса. Социология возникла из недр философского знания, в значительной мере сохранив и сегодня эту специ- фику. Философская традиция берет свое начало с О. Конта, М. Вебера, Г. Зиммеля и продолжается у Т. Парсонса, П. Блау, А. Тоффлера. С другой стороны, социология обра- 127 щена на решение конкретных проблем, поведение социальных групп и индивидов. Отсюда берут начало, количественная ме- тодология, практика эмпирических исследований и приклад- ных технологий. В социологии труда подобная специфика проявляется еще ярче. Ее предмет — общественный труд — может быть адекватно осмыслен и как социологическая ка- тегория, и как эмпирическая реальность поведения людей •одновременно. Таким образом, двойственный статус социоло- гии труда вытекает также из многомерности общественного труда как предмета социологического исследования. Социология, поскольку она не может игнорировать фило- софский аспект своего предмета, должна брать за исходное труд как общественную субстанцию. Это означает, что в ее структуре нужно выделить высший уровень знания, на кото- ром труд рассматривается не как частнотеоретическое поня- тие, технический термин или эмпирический индикатор, а как особый компонент знания, т. е. категория. Следовательно, речь должна идти о знании, обладающем, во-первых, приз- наком всеобщности, во-вторых, необходимости. Что означает рассмотрение труда как всеобщей общест- венной субстанции, единство всеобщего, особенного и еди- ничного? Это значит, что речь идет о категории труда ,как •обобщенно-логической форме отражения взаимодействия •общества и природы, человека и общества через историчес- кий генезис материально-предметной среды и антропосоцио- генез. Вместе с тем это означает философское обоснование социологии труда как теоретической системы знания. Свое философское обоснование имеют также психология и эконо- мика. Разумеется, оно не сводится к тому, чтобы любое поня- тие нагружать философским смыслом. Скорее надо говорить о фундированное™ социологического мышления, о построе- нии такого концептуального аппарата, который отражал бы не случайные признаки явлений, а внутреннюю логику и не- обходимую связь. До тех пор, пока социолог ограничивается эмпирически очевидными, случайными связями явлений, классифицирует данные о текучести кадров, абсентеизме или мотивации и удовлетворенности трудом, он не выходит за рамки формальной логики, остается по существу ремесленни- ком. Пытаясь шире взглянуть на проблему, проанализиро- вать скрытые факторы, дать их исторический генезис и связь с эволюцией общества, он неизбежно поднимается до уровня категориального осмысления. Такова эволюция научного творчества ученого. Однако наука в целом не есть механическая сумма отдельных дости- жений. Она представляет собой качественно особое явление, она есть такая целостность предмета исследования, в кото- рой все уровни знания и этапы эволюции даны в закончен- ном и систематическом виде. Поэтому научным является только логически обоснованное и философски осмысленное 128 знание. И в этой своей целостности оно передается каждому •новому поколению, усваивается и дополняется им. При этом принципы изложения готового знания могут существенно •отличаться от методов и правил творческой работы отдель- ного ученого. Наука как завершенное знание включает толь- ко знание всеобщее и необходимое (что вовсе не эквивалент- но знанию абстрактному, схоластическому). Так, например, подлинна научным — всеобщим и необходимым — будет зна- ние о закономерностях трудовой мотивации, одинаково при- менимое к Японии, США, России. Нет «американской» или «русской» мотивации, нет мотивации отдельной для женщин и мужчин, стариков и молодых. Есть лишь национальные особенности и половозрастная специфика ее проявления. Но это уже уровень особенного, а не всеобщего или единичного. В научном знании, если оно действительно научное, соединя- ются все три уровня. Вот почему социолог изучает, что та- кое труд вообще, каковы национальные особенности его про- явления и как он фиксируется (измеряется) в конкретном случае. Предполагая «труд вообще» в качестве исходной клеточ- ки категориального анализа, мы фиксируем такое всеобщее, которое получается путем сравнения различных определений, относящихся к любым историческим эпохам и странам. Рас- смотрение «труда вообще» как исходной понятийной абстрак- ции вовсе не означает, что начинать следует с простейшего, элементарного труда, какой существовал в примитивном об- ществе. «Труд кажется совершенно простой категорией. Представление о нем в этой всеобщности, — пишет К- Маркс, — как о труде вообще является тоже весьма древним. Тем не менее «труд», экономически рассматривае- мый в этой простой форме, есть столь же современная кате- гория, как и те отношения, которые порождают эту простую абстракцию [Соч. Т. 46. Ч. 1. С. 40.]. Таким образом, начи- нать с «труда вообще» не означает уводить анализ в исто- рию общественных формаций, а рассматривать самые суще- ственные и необходимые моменты современного производ- ства. Всеобщность труда предполагает, что он лежит в основе всех других общественных явлений и процессов, представля- ет собой субстанцию, рассматриваемую со стороны ее внут- реннего единства. Поскольку труд понимается как целесообразная деятель- ность, содержанием которой выступает изменение вещества природы для удовлетворения общественных потребностей, то естественно, что он приобретает статус философской катего- рии, обозначающей всеобщую общественную субстанцию. Анализ труда как философско-социологической категории означает, что он рассматривается в качестве основной формы жизнедеятельности человеческого общества, исходного усло- 129 вия его бытия, которое определяет способ отношения чело- века к миру и человека к другому человеку. Являясь основой всех других сторон общественной жизни, труд исторически обусловил и способствовал выделению общества из природы, а человека — из животного мира. В этом проявляется его социоантропогенетическая функция. Двойственный характер «труда вообще» означает, что он представляет собой, с одной стороны, обмен веществ между природой и человеком, с другой — обмен продуктами дея- тельности между индивидами. Первый аспект раскрывает простой процесс труда, независимый и от индивида, и от об- щества. Его основное предназначение — воспроизводства жизнедеятельности индивида как биологического существа. Второй аспект, напротив, характеризует общественную опре- деленность труда, детерминированную разделением труда а обществе и формами собственности. Здесь предназначение труда изменяется и главной его функцией становится удов- летворение общественных потребностей и воспроизводство человека как социального существа. Если речь идет о по- строении концептуального аппарата социологии труда, то* нельзя! забывать о том, что каждая из сторон «труда вооб- ще» описывается собственной системой понятий. Когда мы говорим о совокупности операций, выполняе- мых человеком на рабочем месте, организации и условиях. труда, то мы не выходим за рамки первого определения. Приблизительно от 40 до 60% деятельности заводского социо- лога посвящено изучению простого процесса труда (вклю- чая рационализацию и обогащение труда). Вторая сторона раскрывает социальную и общественную его организацию,, и связана не столько с процессом производства, сколько с процессом обмена, потребления и распределения. Послед- ним практикующий социолог уделяет — таковы характер его работы и предметная специфика прикладной социоло- гии — гораздо меньше внимания, чем академический. Таким образом, первый аспект раскрывает простой процесс труда, а второй характеризует его общественную определенность. Основное предназначение простого процесса труда — вос- производство человека как живого существа, а не как обще- ственного индивида со всем богатством его духовных потреб- ностей и социальных связей. Желая утолить голод, человек использует средства труда, применяет их к определенному предмету труда и получает готовый продукт труда. Состав- ные элементы — предмет, средства и субъект труда. Первые три раскрывают внутренний механизм и движение вещест- венного труда. Субъект труда, т. е. человек, включается в другое понятие — живой труд. Соединение всех элементов дает новое понятие — процесс труда. Предметы труда — вещество природы, на которое воздей- ствуют средства труда. Они подразделяются на: 1) сырье 130 (необработанное вещество), 2) полуфабрикат (частичнообра- ботанное вещество). Кроме того, они могут быть: а) основ- ными материалами (исходный, главный субстрат), б) вспо- могательными веществами (сопровождающие производствен- ный процесс вещества типа горючего, воды и т. д.). Предме- ты труда подразделяются также на естественные (находи- мые человеком в самой природе), искусственные (не имею- щиеся в готовом виде в природе, создаваемые человеком по заранее заданной модели), композиционные материалы (сложносоставные), конструкционные материалы (основные виды материалов, из которых изготовляется оборудование, сооружаются каркасы зданий и которые несут основную си- ловую нагрузку при их эксплуатации). Средства труда — вещь или совокупность вещей, кото- рвте человек помещает между собой и предметом труда. Данное понятие надо отличать от «средств производства», которые представляют совокупность предметов и средств труда и включают: 1) орудия труда (машины, станки, ин- струменты и т. п.), 2) всеобщие материальные условия про- стого процесса труда (здания, сооружения, дороги, каналы и т. д.). Обычно орудия труда относят к наиболее активным элементам производственного процесса, а продукт труда — к наиболее пассивным. Продукт труда — получившее окончательную обработку вещество природы, законченная вещь. По существу это ко- нечная цель простого процесса труда, ради которой он и на- чинался. В экономическом смысле — потребительная стои- мость, основа и повод для разворачивания товарно-денежных отношений. В социологическом — исходная клеточка систе- мы распределительных отношений. Как известно, социальные отношения господства и подчинения, отчуждения и эксплу- атации, властные отношения и т. п. формируются в общест- ве не по поводу предмета труда, а в связи с присвоением, разделением и распределением средств и продукта труда. В социологическом исследовании предмет, орудия и про- дукт используются в качестве эмпирических референтов, с помощью которых описывается содержание индивидуального труда. Как таковые предмет, орудие и продукт труда — тех- нические термины, поэтому употребляются социологами кос- венно, через включение их в иные понятия. Содержание индивидуального труда. Надо различать два сходных понятия — «индивидуальный труд» и «индивиду- альная трудовая деятельность» (ИТД). Первое характеризу- ет частичный труд, первичную клеточку разделения труда внутри предприятия. Разложение технологического процесса на его составные элементы и связанное с ним обособление трудовых функций обязательно порождает распределение и закрепление занятий между участниками; производственного процесса. Возникает индивидуальное рабочее место — прост - 131 ранственно обособленная трудовая зона со своим субъектом, набором функций, кругом обязанностей, оборудованием и инструментами. Индивидуальный труд — это элемент техно- логического разделения труда. Напротив, индивидуальная трудовая деятельность пред- ставляет собой элемент экономического разделения труда, к ней приложимы не технические, а социально-экономические характеристики. ИТД — общественно-полезная деятельность граждан, основанная на личном труде отдельных индивидов и членов их семей. Она называется по-разному — индивиду- альное хозяйство, мелкотоварное производство, индивиду- альный труд. Основу ИТД составляют находящиеся в лич- ной собственности средства труда, жилые здания и построй- ки, продукты хозяйственного обихода и потребления, а так- же транспортные средства. Лица, занимающиеся ИТД, всту- пают в договорные отношения о государством, им выдается соответствующий патент. Подобная форма выступает элемен- том разделения труда внутри общества, а не внутри пред- приятия. Содержание индивидуального труда относится к первому, а не ко второму понятию. Оно выражает распределение фун- кций (исполнительских, регистрации и контроля, наблюде- ния, наладки и т. д.) на рабочем месте и определяется сово- купностью выполняемых операций. Но совокупность опера- ций можно оценивать только по отношению к конкретному предмету, средствам и продукту труда. Поэтому в содержа- ние труда последние входят в качестве эмпирических рефе- рентов. В социологическом исследовании для описания дан- ного явления применяется показатель «технический уровень оснащенности рабочего места». Он описывает типы и виды средств труда с помощью следующих индикаторов: 1) прос- тые приборы и инструменты (молоток, письменные принад- лежности); 2) простые механические инструменты (ручная дрель, механическая пишущая машинка); 3) машины ручно- го обслуживания с электрическим и т. п. приводом (токар- ный станок и др.); 4) полуавтоматические станки и оборудо- вание, компьютеры и системы ЭВМ; 5) автоматизированные станки и оборудование. Приведенные в скобках примеры инструментов (молоток, ручная дрель) суть эмпирические референты. С их помощью уточняется и раскрывается соответствующий индикатор, ска- жем, «простые механические инструменты», который в свою очередь конкретизирует показатель «технический уровень ос- нащенности рабочего места». Последний наряду с другими показателями выражает частнотеоретическое понятие «со- держание индивидуального труда». Конечно, список средств труда (т. е. набор эмпирических референтов) должен постоянно меняться и дополняться. Но индустриальному социологу не обязательно иметь исчерпы- 132 вающий перечень инструментов для каждого рабочего места; Он должен знать наиболее типичные, а полное представле- ние даст эксперт. В принципе список индикаторов здесь во- обще не нужен (приведенный список инструментов служит эксперту всего лишь подсказкой) и вот почему. Для описания содержания труда эксперту (для рабочего таким экспертом является руководитель не ниже второго уровня, т. е. не бригадир, а мастер или начальник цеха) пред- лагается шкала, которая включает цифры от 1 до 7 или от 1 до 9. Причем к каждому показателю, с помощью которых описывается содержание труда, придаются одинаковые шка- лы. Пример: 1. Технический уровень оснащенности рабочего места Пожалуйста, оцените, как часто на данном рабочем месте в общем используются перечисленные ниже средства труда Шкала из 9 позиций означает: 1 — фактически никогда 9 — фактически всегда 1.1. Простые приборы и инструменты (молоток, письменные принадлежности) 123456789 1.2. Простые механические инструменты (ручная дрель, ме- ханическая пишущая машинка) 123456789 1.3. Машины ручного обслуживания с электрическим и т. п. приводом (традиционный токарный станок, электрическая пишущая машинка) 123456789 1.4. Полуавтоматизированные станки и оборудование, ком- пьютеры и системы ЭВМ 123456789 1.5. Автоматизированные станки и оборудование 123456789 Подобные метрические способы оценки конкретных пара- метров труда применяются как у нас в стране, так и за ру- бежом. В отличие от обычной анкеты предисловие к «Воп- роснику эксперта» более подробно разъясняет, как должна происходить оценка рабочего места. Приведем текст ин- струкции из «Вопросника эксперта», который разработан в Институте социологии РАН в 1979 г. (авторы: Г. М. Де- нисовский, В. В. Колбановский, Г. В. Осипов и др.). «Вопросы предназначаются руководителю, следующему за непосредственным руководителем респондента (позицион- ный эксперт второго уровня), который точно знает выбран- ное для обследования рабочее место и может адекватно оце- нить его. Шкала, как правило, имеет 9 позиций — от 1, что 133 означает «очень немного» (или фактически не бывает), до 9, что означает «очень много» (или фактически всегда). При этом следует непременно учитывать, что эксперт оце- нивает условия труда на рабочем месте по общественным масштабам. Это означает следующее: например, позиция 1 на шкале по вопросу «общая физическая тяжесть труда» оз- начает не самую легкую работу, которая бывает в поле зре- ния эксперта, а самую легкую работу в рамках общества. Позиция 9 означает не самый тяжелый физический труд на данном участке, а самый тяжелый с точки зрения общества. Эксперт должен знать и адекватно понимать оба полюса шка- лы; оценить, какая позиция шкалы между этими полюсами соответствует оцениваемому рабочему месту. Документ за- полняется либо собственноручно экспертом, либо исследова- телем в ходе непосредственного интервью с экспертом». Практика работы с «Вопросником эксперта» показывает, что наилучшие результаты достигаются, когда исследователь своими словами дополнительно к инструкции объясняет спо- соб заполнения и приводит конкретные примеры самого лег- кого (допустим, бухгалтер) и самого тяжелого (грузчик, шахтер) физического труда. Разъяснения желательно давать по каждому показателю или до тех пор, пока исследователь не убедится, что эксперт правильно понял свою задачу и дальше способен обойтись без посторонней помощи. Применение общественно значимых критериев (масшта- бов) по 9-балльной шкале имеет ряд несомненных преиму- ществ. Ученый получает обобщенный «портрет» той или иной профессии или рабочего места, т. е. конкретного труда. При- чем оценки даются в сопоставимых масштабах. Эксперт мыс- ленно строит континуум физически самых легких и самых тяжелых видов труда, существующих в обществе: проецирует на такую координатную систему конкретное рабочее место и получает многомерную картину. В результате можно сравни- вать различные отрасли производства, виды труда, профес- сии и специальности, наконец предприятия. Ведь сравне- ние — это приведение разнородных явлений к единой мере, к единому масштабу. Последний же удается получить в со- циологии не так часто, как нам хотелось бы. К примеру, сте- пень удовлетворенности работой, выраженную разными рес- пондентами, нельзя сравнивать, так как субъективная ин- формация, эмоциональное состояние у каждого человека не- повторимы. Общественно значимые критерии (допустим, «са- мый неудовлетворенный в обществе человек») найти невоз- можно. Содержание индивидуального труда можно измерить по ряду других показателей. Та-к, показатель «типичные рабо- чие функции» включает следующие индикаторы: 1) простое обслуживание производства (транспортировка, вспомогатель- ные работы); 2) сложное обслуживание производства (ре- 134 монтные работы, наладка машин и механизмов); 3) непос- редственная организация и руководство; 4) технологическая подготовка производства; 5) обслуживание процесса управ- ления (экономическая, юридическая и т. д. службы); 6) раз- работка научных основ производства. Кроме того, использу- ются следующие показатели: 1) общая физическая тяжесть труда; 2) степень однообразности физической нагрузки (раз- нообразные или одинаковые движения); 3) общие физичес- кие условия труда; 4) умственные требования, относящиеся к решению проблем или к принятию решений (принимает ли человек самостоятельные решения, связанные, быть может, с ошибками и риском, или действует в рамках заданных тех- нологических предписаний); 5) умственные требования, обус- ловленные сложностью рабочих предписаний (несложная ра- бота требует простых технологических предписаний, а слож- ная, как, например, программирование для ЭВМ, требует комплекса технологических правил и предписаний); 6) ум- ственные требования, обусловленные сложностью перераба- тываемой информации; 7) степень технологически обуслов- ленной привязанности к рабочему месту (допускается ли от- сутствие работника на рабочем месте); 8) нервная нагрузка (срочность задания, необходимость постоянного внимания к мелочам, необходимость быстрой реакции на непредвиден- ные ситуации); 9) сменность работы; 10) технологически не- обходимая коммуникация (отдельно с рабочими, с ИТР и с руководителями); 11) возможная личная коммуникация (то же самое). Каждый показатель, как и прежде, сопровождается 9- балльной шкалой. Нетрудно заметить, что оценки «факти- чески всегда» и «фактически никогда», использованные для показателя «технический уровень оснащенности рабочего места», в других показателях неприменим. Здесь нужны бо- лее подробные описания, своего рода микроинструкции для каждого из них. Например, показатель «умственные требования, обуслов- ленные сложностью рабочих предписаний», сопровождается такими обширными разъяснениями: «Независимо от уровня умственных требований, связанных с самостоятельным реше- нием проблем, оцените, какова в целом степень сложности рабочих предписаний (алгоритмов)». Имеются в виду не только административные положения, но прежде всего тех- нологические правила и предписания, которым подчинена работа на данном рабочем месте и которыми должен овла- деть работник. Шкала из 9 позиций означает: 1 — деятельность настолько проста, что для нее не тре- буется каких-либо технологических или других предписаний (например, вымыть полы и т. п.), либо деятельность, подчи- ненная единственному простому предписанию, которое не 135 может быть разложено на более простые элементы (напри- мер, простая, однозначно определенная операция на конвей- ере). 9 — деятельность подчинена многочисленным составным, и сложным предписаниям, правилам, положениям, которыми работник должен овладеть в их единстве (например, меди- цинская операция, программирование для ЭВМ). Кроме того, следует иметь в виду, что здесь пересекают- ся два критерия: а) степень сложности, б) количество алго- ритмов, характеризующих работу. Это может означать, на- пример, что середина шкалы (позиция 5) может получиться: в результате: а) большого количества относительно простых алгоритмов, б) небольшого числа, но относительно сложньпс алгоритмов». Чем подробнее и точнее дана инструкция, тем легче ра- ботать эксперту и тем качественнее собранная исследовате- лем информация. На первый взгляд, исследование содержания труда пред- ставляет чисто академический интерес. На самом деле речь, идет о сугубо прикладной проблеме. Содержание индивиду- ального труда — это, прагматический аспект (практическая: составляющая) содержания труда в целом. Изучение сово- купности выполняемых, работником операций и трудовых функций лежит в основе практики профессионального отбо- ра. В индустриальной социологии за рубежом разработано' множество прикладных, методов «анализа работы» (job ana- lysis). Он нацелен именно на содержание индивидуального. труда (job content) и условий труда (job context) и включа- ет описание круга обязанностей, функциональные характе- ристики рабочего места,, условия труда, размер и форму за- работка, а также требования, предъявляемые к работнику. Если вдуматься, то* профессиональный отбор пред- ставляет со|бой не что иное, как приведение в соответствие' квалификации работника квалификационным требованиям,: рабочего места. Из множества кандидатов отбирается один, более всего подходящий для данной работы. : Но для того- чтобы соответствие или гармония были достигнуты, надо* знать не только квалификацию работника (это можно легко узнать из документов), но»и квалификацию (разрядность) рабочего места, его параметры. Всесторонний анализ рабоче- го места, его содержания избавит от экономических издер- жек. Они неизбежны, если вместо научного метода мы ста- нем полагаться на интуицию, метод проб и ошибок. Вновь поступающий работник хотел бы знать, каковы! параметры его будущего) места, что,оно «даст ему и что вза- мен потребует. Тогда он сможет более объективно взвесить, свои возможности, решить, стоит: ему трудоустраиваться или; лучше поискать другое место. Таковы элементарные требова- ния в культурном производстве. На Западе не жалеют де- 136 „ нег ради обстоятельного анализа содержания индивидуаль- ного труда. Затраты окупятся с лихвой. Многие беды нашей заводской социологии проистекают из-за неумения делать то, что в развитых капиталистических странах считается азами прикладной деятельности. А ведь «анализ работы» и про- фессиональный отбор — одна из главных тем заводской со- циологии. \ Условия труда. Предмет и средства труда связаны не только с содержанием труда, но и с его условиями. Если оп- ределить понятие «условия труда», то оказывается, что сюда включается степень опасности или безопасности предмета и средств труда, их влияние на здоровье, настроение и рабо- тоспособность человека. Когда мы описываем предмет и средства труда абстрак- тно-функционально, без оценки их воздействия на здоровье человека, то получаем содержание труда. Но стоит нам ту же самую оценку взять за точку отсчета, и общая картина изменится на глазах. Содержание труда превратится в ус- ловия труда. К примеру, показатель содержания труда «общая физи- ческая тяжесть труда» описывает особенности вещественно- го труда безотносительно к здоровью человека. Конечно, че- ловек здесь присутствует, ибо физически легким или тяже- лым труд может быть не сам по себе, а только по отноше- нию к человеку. Однако эксперты учитывают не то, насколь- ко тяжелой или легкой ощущается работа данным челове- ком. Они применяют критерий «легкий — тяжелый» к рабо- чему месту, а не к человеку и его ощущениям (не говоря о- его здоровье). Итак, при анализе содержания труда система оценок или координат строилась вокруг понятия «рабочее место». Чело- век с его способностями, эмоциями, настроением и здоровьем здесь отсутствует. Стоит нам поменять угол зрения и в центр поместить человека, как те же самые координаты преобра- зуются. «Физическая тяжесть труда» превращается в пока- затель «удельный вес физически тяжелых работ». Такой показатель сразу же сортирует работников по ка- тегориям: одних можно допускать к физически тяжелому труду, а других — нет. Но есть общегрупповые условия труда, общие всем работникам: запыленность помещения,, повышенный шум. Они одинаково вредно действуют и на женщин, и на мужщин. Можно назвать их факторами про- изводственной среды, коллективными условиями существо- вания. Состояние производственной среды определяется предме- том и средствами труда — самыми активными элементами простого процесса труда. К сожалению, часто они бывают еще химически или биологически активными. Принадлеж- ность человека к определенной профессии связана с мень- 137 шим или большим риском заболевания под воздействием вредных и неблагоприятных факторов производства. Безо- пасных профессий не существует, в каждой из них, на вид очень благополучной, существуют факторы, наносящие вред здоровью. Профессия научного сотрудника или бухгалтера, имеющих на первый взгляд здоровые условия труда, ведет к гиподинамии, связанной с малой подвижностью. В гораздо •большей мере подвержены заболеваниям работники химичес- кой промышленности, а также тех отраслей, где применяются химически активные и агрессивные вещества, процессы тех- нологии. Удельный вес профзаболеваний, вызванных усло- виями труда, здесь в несколько раз превышает соответству- ющий показатель в целом по населению. Иными словами, каждому роду занятий, профессии и спе- циальности соответствует, во-первых, свой набор вредных факторов, специфических для данной области, во-вторых, свой состав («букет») профессиональных заболеваний. Лабо- ратории гигиены трудам которые существуют или должны существовать на всех или большинстве предприятий, призва- ны оценить потенциальную опасность следующих производ- ственных факторов: а) физических — шум и вибрация, по- вышение и понижение температуры, ионизирующее и неони- зирующее излучение; б) химических — газы, пары, аэрозоли и др.; в) пыли, например минеральная или овощная пыль; г) биологических — вирусы, бактерии, грибки. Особенно сильное воздействие на человека оказывают канцерогенные (канцерогенез — индуцированиезлокачествен- ,ных заболеваний) вещества. Промышленная революция оторвала человека от земли и естественной среды обитания, поместила его в искусственную среду с высокой концентра- цией вредных факторов. Широкое применение новых хими- ческих соединений и технологических процессов привело к увеличению числа людей, подвергающихся воздействию опас- ных для здоровья факторов. Сложилась крайне парадоксаль- ная и опасная ситуация; практически все известные человеку вредные или канцерогенные вещества применяются в совре- менном производстве. Фактически они и были впервые рас- лознаны именно в производстве, а не в природе. Переведенная на русский язык в 1984—1985 годах 4-том- ния «Энциклопедия по безопасности и гигиене труда», подго- товленная Международной организацией труда (МОТ), со- держит исчерпывающие сведения о всех или большинстве встречающихся на земном шаре вредных факторах условий труда, видах профессиональных заболеваний и мероприяти- ях, призванных их предотвратить. Это первая совместная работа по проблемам безопасности и гигиены труда, подго- товленная авторами из 60 стран мира. Экономические потери, которые несет предприятие и об- здество, выражаются в: 1) расходах на компенсационные вы- 138 платы; 2) потерях вследствие снижения объема выпускаемой продукции; 3) нарушениях производственных календарных планов; 4) повреждении производственного оборудования. Кроме того, надо учитывать социальные последствия, напри- мер, снижение престижа данной профессии или предприятия как неблагоприятных для здоровья, увеличение текучести кадров, а также человеческие потери. Самый высокий показатель частоты тяжелых несчастных случаев, наибольшее число крупных аварий, если рассмат- ривать все промышленно развитые страны, приходится на добывающую промышленность, особенно шахты. Здесь рас- пространены такие профзаболевания, как пневмокониоз, си- ликоз, которые наносят тяжелый ущерб здоровью рабочих. Условия труда подразделяются на: 1) нормальные и 2) вредные (особо вредные, травмоопасные). Те условия труда, которые рассмотрены выше, относятся ко второму ти- пу. Нормальные условия обычно классифицируют на: 1) са- нитарно-гигиенические; 2) физиологические; 3) эстетические. Нормальными (точнее сказать, относительно нормальны- ми) условиями труда считаются те, что не наносят явного, ощущаемого вреда здоровью человека. Их можно назвать благоприятными или неблагоприятными в зависимости от то- го, как они сказываются на человеке. Неблагоприятные ус- ловия труда вызывают неудобство, скованность, неловкость, плохое самочувствие, а в самом крайнем случае — снижают работоспособность, но не вредят здоровью человека. Они мо- гут также снизить заинтересованность в труде, ограничивать творческое самовыражение, создавать чувство напряженно- сти и недовольства. . Например, отсутствие элементарных удобств на предприя- тии (раздевалок, туалетов, умывальников, душевых комнат, комнат отдыха) сказывается на культуре труда и .отношении к нему людей, вызывает неудобство и служит потенциальной причиной возникновения каких-либо заболеваний (скажем, эпидемических, гастроэнтерологических), но не наносит пря- мого ущерба здоровью человека. Это неблагоприятные усло- вия труда с потенциальным риском. Напротив, сквозняки в помещениях, резкие перепады температуры относятся к не- благоприятным факторам с реальным риском. Таким образом, условия труда суть такие факторы произ- водственной среды, которые оказывают неодинаковое влия- ние на здоровье и самочувствие работников. Они различают- ся по степени такого воздействия и легкости, с которой мо- гут быть устранены или смягчены. Их можно выстроить в определенную иерархию, в основании которой размещаются экстремальные условия труда, вызывающие смерть или тя- желое профессиональное заболевание, крупную аварию, серьезные травмы. Среднюю часть такой иерархии занима- ют относительно нормальные условия труда, которые не 139 опасны для здоровья, но снижают; работоспособность. Навер- ху пирамиды располагаются благоприятные условия, кото- рые не только не оказывают никакого вредного воздействия, но, напротив, защищают здоровье, восстанавливают работо- способность и повышают мотивацию. Чаще всего на предприятии имеются все типы и уровни условий труда. На передовых предприятиях, применяющих современную, экологически чистую технологию и заботящих- ся о человеческом факторе, превалируют благоприятные ус- ловия, на отсталых — экстремальные. Если обобщить статис- тику в целом по стране, то можно установить уровень раз- вития общества в целом (по данному фактору). Но и без ис- черпывающей информации (ее попросту еще нет) ясно, что с условиями труда в стране дело обстоит крайне неблагопри- ятно. Приблизительно выстраивается следующее соотноше- ние уровней труда по промышленности в целом: в зоне эк- стремальных условий находится от 50 до 70%, в зоне отно- сительно нормальных условий — от 40 до; 30 %| и в зоне бла- гоприятных условий — не более 10—15%! всех предприятий. К примеру, за последние 10 лет травматизм на советских шахтах унес приблизительно 10 тысяч человеческих жизней, а на американских — в 8 раз меньше. Продолжительность жизни шахтера в СССР составляла 49 лет, а в США — 70. В СССР на 1 млн. т добытого угля гибли 3—4 шахтера. Хо- тя параметры условий труда поддаются количественной оцен- ке, почти все они нормируются путем стандартов, санитар- ных требований и правил безопасности. Организация труда имеет непосредственное отношение к условиям труда и содержанию труда. Все они тесно взаимо- связаны. Под организацией труда понимаются форма, спо- соб и порядок соединения живого (человек) и вещественного- (оборудование) труда. Но независимо от политико-экономического] измерения ка- тегория способа соединения имеет также четко выраженный практический, технико-функциональный показатель. Им яв- ляется организация труда, которая отвечает на вопрос а том, рационально или нет соединяется работник с орудиями или средствами труда независимо от того, трудится он на капи- талистическом или социалистическом, государственном или кооперативном (арендном) предприятии. Надо различать сходные понятия, в которых используется термин «организация» как нечто общее им всем. Форма ор- ганизации производства обозначает способ (форму) соедине- ния вещественного и живого труда в рамках основной эко- номической (народнохозяйственной) единицы. Примерами: выступают мануфактура, фабрика, завод, комбинат, объеди- нение. Таковы исторические формы развития предприятия.. Термин «предприятие» является собирательным названием. 140 Организация производства в рамках отраслей промыш- , .ленности выражается в концентрации производства, выбо- ре и обосновании рациональных размеров предприятий, в их специализации, кооперировании, комбинировании и разме- _щении. Данное понятие включает организацию технической подготовки производства, технического обслуживания произ- водства, контроля качества продукции, материально-техни- ческое снабжение, внутризаводское планирование. Организация труда входит как отдельный элемент в орга- низацию производства и в строгом смысле охватывает одно рабочее место. Выражения «организация труда на предприя- тии» или «организация труда в цехе» подразумевают, что речь идет не об организации производства, а о совокупности рабочих мест. Они могут быть взаимосвязаны между собой или нет, но исходной клеточкой всегда выступает отдельное рабочее место. Понятие «организация труда» описывает простой процесс труда и его субъекта. Как только появляется множество субъектов и речь заходит о взаимосвязи нескольких (десят- ков, сотен, тысяч) простых процессов труда, надо говорить об организации производства. Кооперация рабочих мест в одном целом выходит за рамки организации труда, она при- обретает новое качество, становясь организацией всего про- изводства. В литературе «организация труда» употребляется в уз- ком и в широком смысле. Во втором случае она охватывает не только отдельный трудовой коллектив, но и общество в целом (тогда говорят об общественной организации труда). Понятие «организация труда» не является ценностно на- груженным, т. е. круг вопросов сам по себе ничего не гово- рит о том, является организация труда традиционной, отста- лой, консервативной, прогрессивной и т. п. Все зависит от того, как решается конкретный вопрос, какими средствами, например, укрепляется дисциплина труда или организуется совместный труд группы людей — авторитарными методами и старым типом бригады или демократическими методами и автономными группами. Сама по себе организация труда базируется на несколь- ких ключевых элементах: разделение труда (его специализа- ция), кооперация труда (функциональная взаимосвязь ра- ботников), распределение работ и контроль (экономические рычаги, социальные санкции и юридические нормы). Ука- занные элементы создают упорядоченную систему ролевого поведения и взаимодействия людей в труде. Это суть любой организации труда, а способ предписания таких ролей, зада- ния норм и функций, форма разделения кооперации и кон- троля определяют ее конкретный облик. Она может быть научной (НОТ), когда практическому внедрению мероприя- тий предшествует тщательный научный анализ; грубо-прак- 141 тической, если усовершенствования проводятся «на глазок»., интуитивно, методом проб и ошибок. ''Система организации труда называется традиционной, ес- ли ее методы базируются на принципах тейлоризма, или не- традиционной (новой), когда учитывается роль человеческо- го фактора и социально-психологических отношений. Новые формы организации труда называют еще нестандартными. К ним относят неполный рабочий день, сокращенную рабочую неделю, гибкий график рабочего времени, разделение работ, удлинение отпусков, работу на дому и некоторые другие. Эти и другие нестандартные формы повышают производи- тельность труда и улучшают его мотивацию. Однако глав- ная цель — более рациональное распределение рабочей си- лы. С их помощью в производство вовлекаются пенсионеры, домохозяйки и т. д. Распределение кадров — только часть ор- ганизации труда. Другая ее часть — рационализация рабо- чего места постоянного занятого в производстве континген- та. Методы, призванные сократить монотонность, повысить удовлетворенность работой и одновременно производитель- ность труда, называют обогащением труда. Так, например, автономные группы, расширение заданий,, ротация и другие новые формы изменяют содержание инди- видуального труда, гуманизируют его, обогащают. Их надо считать наиболее приоритетной группой. Таким образом, организация труда — один из важных резервов эффективности производства на основе достижения науки и передового опыта. Сюда включаются мероприятия по рационализации структуры управления трудовым коллекти- вом, форм разделения и кооперации труда; улучшение орга- низации и обслуживания рабочих мест; проектирование и внедрение новых методов и приемов труда; совершенствова- ние нормирования и стимулирования труда, улучшение ус- ловий труда; подбор, подготовка и повышение квалификации кадров, укрепление трудовой дисциплины. Социологию инте- ресуют социально-экономические и оргтехнические мероприя- тия, способствующие повышению степени содержательности и привлекательности труда. К числу новых, прогрессивных методов организации тру- да относятся следующие: 1) расширение должностных обя- занностей, ответственности и возможностей участия рабочих в принятии управленческих решений; 2) оперативная смена рабочих мест и операций в течение дня или недели (рота- ция на конвейере); 3) расширение объема выполняемых опе- раций и принятие более напряженных заданий; 4) свобод- ная организация рабочего ритма и применение гибкого ра- бочего дня; 5) периодические профессиональные перемеще- ния и совмещение смежных профессий. Кроме них в практи- ке промышленной социологии используются так называемые компенсаторные методы, которые не меняют организации 142 трудового процесса, но позволяют снизить отрицательный эффект монотонности труда. Применение таких методов со- провождается использованием некоторых технических средств, что в конечном счете приводит к усложнению ритми- ческого рисунка работы, обогащению ее содержания. К ним можно отнести: 1) трансляцию функциональной музыки во время работы; 2) производственную гимнастику; 3) органи- зацию общения во время работы и в регламентированные пе- рерывы и т. д. Обобщенная схема простого процесса труда, а также его взаимосвязь с содержанием, условиями и организацией тру- да представлены на рис. 2. Простой процесс труда 1 —— — Средства *—— Условия труда: экстремальные (вредные), нормальные и благо- е факторы Содержание индивидуального труда: совокупность функций и операций, выполняемых на рабочем месте Организация труда: разделение и кооперация, распределение работ и работников, контроль Общественный процесс труда. Если простой процесс тру- да раскрывает специфический для человека способ обмена веществ между ним и природой, то общественный процесс труда представляет способ обмена продуктами деятельности между людьми. Первый по преимуществу индивидуален, а его «чистой формой» выступает ручной труд отдельного ин- дивида. Второй всегда коллективный, его субъектом высту- пают большие социально-профессиональные группы людей (совокупный субъект), занятые в народном хозяйстве и при- меняющие современные средства производства, созданные коллективным трудом. Формирующиеся здесь отношения ка- чественно отличаются от таковых в простом процессе труда. Отношения между людьми (т. е. совокупными субъектами), как-то: производителями и потребителями, работниками ос- новного и вспомогательного производства, представителями 143 различных отраслей промышленности и т. д. — определяют характерные черты процесса труда. В простом процессе труда индивид, проявляет себя как самое обыкновенное живое существо. Трудовые операции присутствуют здесь в своих простых инстинктивных формах. Монотонный труд на конвейере и в массовом поточном про- изводстве (частичный труд) потому и вызывает у человека чувство опустошенности, что специфически человеческого в нем практически ничего нет. Человек преодолевает сопротив- ление вещества природы, совершая с ним механический об- мен, воздействуя на него с помощью той логики, которая подсказана самой природой. Иначе говоря, в простом про- цессе труда человек не выходит за рамки природного су- щества, учитывает естественные свойства материала (его вес, массу, сопротивление, ковкость и т. п.), а не обществен- ные потребности. Рутинные элементы труда присутствуют в любом виде деятельности, даже в творческом труде. Они составляют не менее 50—70% трудовой деятельности человека. Оставшиеся 30—50%! (в разных профессиях их удельный вес колеблется) приходятся на творческие элементы труда, связанные с по- становкой цели, выбором оптимального метода работы из нескольких альтернативных, решением неожиданных задач. /Это вторая составляющая простого процесса труда, опреде- ляющая целесообразный характер. Суть последнего — нали- •чие идеального плана действия, который показывает не ес- тественно-природную, а человеческую определенность труда. Он перестает быть только суммой физиологических затрат, .в трудовую деятельность добавляется эмоционально-психоло- гическая (в основе своей нервно-физиологическая) составля- ющая. Акт полагания цели создает границу между двумя харак- теристиками (определенностями) процесса труда: по одну сторону — животноподобный труд, а по другую — челове- чески определенный. Привнесение идеального плана (цели) ведет к радикальному изменению характера трудовой дея- тельности. Появление еще одного измерения свидетельству- ет о том, что с этого момента человек начинает сознательно относиться к своему труду. Именно цель обусловливает по- явл)ение отношения к труду и мотивации труда. Содержательность труда в отличие от содержания выра- жает не технико-функциональную сторону труда, а его соци- ально-психологическую структуру. Рутинный труд, исполняе- мый в заранее заданных параметрах и нормах, не является творческим уже хотя бы потому, что план работы составлен не самим исполнителем. Эмоциональное отношение к нему может быть только отношением к чужому труду. Из процес- са труда изъята главная человеческая компонента — цель. Труд рассматривается индивидом как осмысленный или твор- 144 ческий, если построен по собственному плану. Подчинение чужому плану либо чужой власти ведет к психологическо- му или социальному отчуждению. Изъятие цели (внутреннего смысла) труда приводит к то- му, что человек становится «совершенно равнодушен к со- держанию своего труда» (К. Маркс). Он равнодушен к сох- ранности оборудования и инструмента, качеству продукции, экономии сырья и электроэнергии. В современном производ- стве подобное происходит независимо от воли и сознания людей. Такова технологическая логика производства. Обще- ству приходится как-то компенсировать объективно возник- ший дефицит за счет мобилизации субъективных факторов. Отсюда и возникли все самые изощренные методы стимули- рования и мотивации труда. На какие только хитрости ни пускается общество, чтобы преодолеть естественное для ин- дустриального общества равнодушное отношение к труду: гуманизация и «обогащение труда», премиальные, гибкий режим, поощрение свободным временем. В то время как ме- тоды рационализации труда направлены на оптимизацию, улучшение технико-функциональных сторон простого процес- са труда, методы гуманизации труда призваны вернуть че- ловеку смысл труда, его содержательность. В самом общем значении рационализация труда стоит ближе к стимулирова- нию, а гуманизация — к мотивации труда. Стимулирование труда (от лат. stimulus — стрекало, остроконечная палка, которой подгоняли животных) — сис- тема материального и морального поощрения, вознагражде- ния за трудовое усилие. Стимулы — это внешние факторы побуждения к труду (например, деньги). Они относятся к форме косвенного воздействия на поведение человека в отли- чие от прямых — приказ, распоряжение, нормы, задание, ко- торые надо считать разновидностью или элементами прину- дительного управления трудом. К материальным стимулам в экономике относят условия, формы и системы оплаты труда (основная и дополнительная заработная плата на основе та- рифных ставок и окладов, фонд заработной платы, нормы и нормирование задания, премии, выплаты за выслугу лет, до- полнительный отпуск). Стимулирование труда — первый, часто не самый эффективный прорыв в сферу свободного труда; оно — лишь полшага от принудительного труда к сво- бодному. Мотивация труда (от франц. motif — побуждение) — по- буждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей (в приз- нании, самореализации, принадлежности к «значимым дру- гим»). Мотивы — внутренние факторы (потребности к тру- ду), тесно связаны с ценностями и ценностными установка- ми. Мотивы труда — еще один и более важный шаг от при- нудительного труда к свободному. 145 Ценность — положительная значимость объектов окружа- ющего мира для человека, определяемая не их реальными' свойствами, а наделяемая человеком (обществом, классом) символическими свойствами. Если мотив подразумевает важ- ную для индивида потребность, которая требует удовлетво- рения, то ценность предполагает гораздо более важные объ- екты, которые выступают жизненно значимыми и требуют порой не просто удовлетворения, а подчинения. Таковы нравственные ценности добра и зла, религиозные ценности спасения, социально-этические ценности чести и достоинства. Для их достижения жертвуют нередко всем, даже жизнью. Поэтому их называют еще императивами (от лат. imperati- vus — повелительный). Мотивы предполагают субъективную оценку: для одного • человека признание заслуг или карьера важны, а для друго- го — нет. Мотивы относительны. А ценности как нравствен- ные императивы абсолютны. В их основе лежит не субъек- - тивная оценка, а объективное признание чего-то обществом, всеми людьми в качестве непререкаемой нормы. Ценности- составляют опорные точки человеческой культуры, а моти- вы — опорные точки внутриличностной структуры, психики. Разделяемые личностью социальные ценности превраща- ются в ценностные ориентации (установки) человека. Бла- годаря им он как бы вырывается из субъективного мира мо- тивов и устремляется к трансцендентным (от лат. transcen- do — выхожу за пределы, стоящий за или над чем-то) цен- ностями. Труд на благо общества в социалистической геро- ике, труд как путь спасения в протестантизме, труд как путь опрощения или смирения гордыни в толстовстве — все это примеры ценностей трудовой этики. Ценности труда стано- вятся не просто субъективной потребностью, имеющей отно- сительное преходящее значение, но целью (а иногда и смыс- лом) жизни индивида. Ради них он готов пожертвовать ма- териальными стимулами и неудовлетворением потребностей (мотивами). В свете ценностей все остальное уходит на вто- рой план, они окончательно выводят человека из сферы при- нудительного труда в сферу свободного. Итак, основные элементы содержательности труда, если ее понимать как социально-психологическую структуру тру- довой деятельности: 1) цель — осознанный образ предвос- хищаемого результата, идеальный план действий; 2) отно- шение к труду, в его основе лежит ощущение осмысленности труда и положенности цели как своей собственной, стремле- ние переформировать окружающий мир по собственному пла- ну; 3) стимулы труда — внешние факторы, побуждающие к трудовой активности; 4) мотивы труда — внутренние сти- мулы, потребность, осознаваемая как нечто важное; 5) цен- ности и ценностные ориентации — этические императивы трудовой деятельности. 146 В социально-психологической структуре процесса труда по своим функциям выделяются два компонента — цель и удовлетворенность трудом. Цель выполняет интегрирующую роль: стимулы, мотивы и ценности, если они осознаются ин- дивидом, становятся целью труда. Стремление сделать карь- еру вначале может не осознаваться,' быть лишь смутно ощу- щаемой потребностью, но впоследствии, когда индивид взве- шивает свои возможности, карьера превращается в рацио- нально сформулированную цель: он сознательно ее планиру- ет и строит, изыскивая кратчайшие пути. Но если у него что-то не получается, индивид ощущает глубокую неудовлетворенность, т. е. чувство разочарования, дисгармонии, неосуществленное™ цели. Удовлетворен- ность — эмоционально окрашенное состояние сбалансиро- ванности между претензиями (запросами, потребностями) и оценкой степени их реализации. Чем выше претензии, тем сложнее их удовлетворить. Удовлетворенность, как и цель, выполняет интегрирующую функцию: для стимулов, мотивов и ценностей она служит сигналом о том, что с достижением цели не все обстоит благополучно. Причиной неудовлетво- ренности могут служить низкие стимулы (невысокая или не- справедливая оплата труда), нереализованные мотивы (не- признание коллегами или руководителем), невозможность осуществить цель или мечту жизни (этический императив). Неудовлетворенность может быть либо временной (ситу- ационной) — неприятности на работе, понижение в должно- сти и т. д., либо постоянной (неситуационной). Ситуацион- ная неудовлетворенность поддается управленческому воздей- ствию в гораздо большей степени, нежели неситуационная. Если человек разочаровался в социальной справедливости данной системы, в политическом устройстве общества, то никакое стимулирование не поможет. У него резко меняется вся структура отношения к труду, оно способно стать созна- тельно циничным, негативистским. Ситуационную неудовлетворенность вызывают микрофак- торы производственной среды — условия, содержание, опла- та или организация труда — либо стимулирование и мотива- ция. Неситуационную, глобалистскую неудовлетворенность определяет невозможность реализовать самое главное в жиз- ни — ценности. Она устойчива, длится очень долго и носит, как правило, скрытый характер. Таким образом, ценности труда занимают самый малый сегмент социально-психологической структуры труда. Но это самый важный по своим последствиям сегмент. Когда неудовлетворены те или иные потребности (дисбаланс моти- вации), психика человека после некоторого периода депрес- сии перестраивается. Срабатывают так называемые защит- ные механизмы (подавление, отрицание, проекция, иден- тификация, регрессия, изоляция, рационализация, конвер- 147 сия), которые восстанавливают психологический баланс (комфорт) личности. Но нарушение социального порядка в обществе, девальвацию нравственных ценностей и устоев жизни ему исправить невозможно. Ценностная неудовлетво- ренность вызывает поэтому гораздо более глубокие, разру- шительные изменения в структуре личности. Психологичес- кая защита здесь не срабатывает, ибо ценности — это мир идеального, а не эмоционального. Обобщая сказанное, выразим схематично социально-пси- хологическую структуру простого процесса труда (рис. 3). цель труда J интегри- рующая функция стимулы мотивы ценности индикатор рас- /" согласования / неудовлетворенность трудом Содержание общественного труда. Социально-психологи- ческая структура простого процесса труда раскрывает обще- ственный труд только с одной стороны — личностной. Чело- век рассматривается здесь хотя и как существо социальное, но все-таки не общественное в строгом смысле, т. е. не как совокупный субъект. Таковым может быть только большая социальная группа — социально-классовая (рабочие, кресть- яне), социально-слоевая (работники творческого труда), со- циально-профессиональная (шахтеры, токари) или демогра- фическая (мужчины и женщины, пенсионеры, молодежь). В социально-психологической структуре труда индивид выступал как личность и рассматривался через совокупность мотивов, потребностей, ценностных ориентации. В общест- венно-экономической структуре труда он анализируется уже 148 как представитель большой социальной группы, носитель социальных ролей и выразитель общественно-групповых ин- тересов (требований). И в той и в другой структуре труд выражается через предмет, средства, продукт и субъект, но рассматриваются они на различных уровнях обобщения. Так, индивидуальные средства труда не всегда совпадают с коллективными, а личность — с совокупным субъектом. Вещественное (или технико-организационное) содержа- ние труда можно анализировать на двух уровнях обществен- ного производства. На уровне рабочего места совокупность операций составляет основу содержания индивидуального труда, а на уровне народного хозяйства она превращается во взаимосвязанную систему отраслей и видов труда, т. е. в содержание общественного труда, одним из элементов кото- рого выступают виды труда. Виды труда. Основными видами труда являются ручной, механизированный и автоматизированный. Принято разли- чать простой ручной труд (не требующий специальных на- выков, знаний, умений, а также обращения с современными инструментами и приборами) и сложный (основанный на длительной подготовке, научно-технических знаниях и мас- терстве работника). Под простым трудом понимается преоб- ладание физических затрат над умственными, под слож- ным — преобладание умственных над физическими или их органическое сочетание в деятельности человека. Взаимосвязь этих признаков дает следующие группы труда: 1) простой ручной, 2) сложный ручной, 3) простой механизированный, 4) сложный механизированный, 5) прос- той автоматизированный, 6) сложный автоматизированный. Группы 1, 3, 5 — это преимущественно неквалифицирован- ный, мало- и среднеквалифицированный труд; группы 2, 4, 6 — труд средней и высокой квалификации. В ходе научно- технического прогресса сокращается первая группа, в усло- виях частичной механизации и автоматизации развиваются 3-я и 5-я группы, которые постоянно сокращаются. При ком- плексной механизации и автоматизации происходит ускорен- ное развитие групп 2, 4, 6, из которых 2 и б как наиболее перспективные становятся затем носителями полной и завер- шенной автоматизации. Основной путь сокращения затрат ручного труда и повы- шения эффективности производства — техническое перево- оружение предприятий, внедрение прогрессивных технологий и машин. Техническая реконструкция промышленности со- провождается значительным снижением трудоемкости и по- вышением качества продукции, сокращением численности ра- ботающих и одновременно улучшением условий труда и бы- та, обогащением содержания труда. Научно-технический прогресс открывает широкие возможности для внедрения станков с числовым программным управлением (ЧПУ) типа I 149 обрабатывающий центр», развития комплексного автомати- зированного производства, замены отдельных станков авто- матическими системами машин, применения дистанционных методов управления. Все это позволит сократить, а затем полностью ликвидировать ручной труд, вывести человека с тех участков, где условия труда оказывают отрицательное воздействие на здоровье, и в конечном счете сберечь допол- нительно миллионы рабочих рук. Автоматизация производства исторически подготовлена его механизацией, но не может рассматриваться лишь как высшая степень или форма механизации. Автоматизация — качественно новый этап в развитии техники, характеризуе- мый передачей контрольно-управляющих и логических функ- ций человека техническим приборам. Ее развитие происхо- дит одновременно с завершением механизации производства. Сегодня механизация представляет наиболее типичный мас- совый процесс в промышленности, его этапами обычно счи- тают переход от ручного труда к частично механизирован- ному или частично механизированного к комплексно-меха- низированному. Одновременно с комплексной механизацией начинается и все более набирает темпы процесс автоматиза- ции производства — частичной и комплексной. Процесс автоматизации производства совершается по сле- дующим этапам: программные нерефлекторные управляю- щие устройства (передача от оператора функций установле- ния связи между различными исполнительными органами); программные рефлекторные устройства (передача функции контроля за технологическим процессом); самонастраиваю- щиеся системы управления (передача функции выбора оп- тимальных режимов). На первых этапах автоматизации еще возможно обеднение содержания труда некоторых категорий работников. Массовое поточное производство с непрерывным технологическим процессом требует перехода к специализи- рованным машинам с неизменным, автоматически выполня- емым рабочим циклом, т. е. к полуавтоматам. Для их обслу- живания бывает достаточно неквалифицированного ручного труда, дополняющего работу машин. Например, часть рабо- чих-операторов осуществляют функции «частичного рабоче- го» и выполняют однообразные, монотонные операции. Про- слеживается такая закономерность: чем выше производитель- ность техники, тем жестче связь рабочих с ней. Частичная автоматизация усиливает связь рабочего с техникой и не способствует повышению творческого содержания труда. Бо- лее того, создаются такие условия, которые ведут к сниже- нию уровня квалификации рабочих. В то же время комплексная автоматизация (самонастраи- вающиеся системы управления) требует высококвалифициро- ванного рабочего широкого профиля, стоящего над произ- водственным процессом и составляющего общее руководст- 150 во и контроль за работой автоматов. Здесь интеллектуаль- ное содержание труда резко возрастает, что требует значи- тельного роста квалификации, образованности и культуры рабочего. Понятие «квалификация рабочего» характеризует уже не только сложность конкретного вида труда и степень развития способностей к труду, а широкую политехническую подготовку работника, его отношение к работе, инициатив- ность, умение принимать управленческие решения по разно- образному кругу вопросов. Глава 5 V СОДЕРЖАНИЕ, СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ К числу ведущих категорий теоретической социологии отно- сятся социальное поведение и его модификации — трудовое, производственное, организационное, функциональное, комму- никационное, демографическое, экономическое, нормативное и девиантное. В них отраженв! свойства основных субъектов -социальной жизни: личности, группы, коллектива. Социаль- -ное поведение — производная компонента социальной среды, которая преломляется в субъектных характеристиках и ак- -•тах действующих лиц, а также результат субъективной де- терминации человеческой активности. В1 известном смысле социальное поведение можно пони- -мать как процесс целерациональной активности в соответ- ствии со значимыми интересами и потребностями человека. В их основе лежат органически включенные в структуру лич- ности объективные и субъективные элементы, базирующиеся ла предписанных и интернализованных образцах, ценностях .и нормах. Таким образом, социальное поведение является проекций социокультурных матриц и предписаний, домини- рующих в определенной социальной и производственной сре- де. Социальное поведение, с одной стороны, сложнейшая система адаптации и приспособления личности к разнооб- разным условиям, способ функционирования в системе кон- кретного социума. С другой — активная форма преобразо- вания и изменения социальной среды в соответствии с объ- ективными возможностями, которые человек самостоятельно -.проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими -собственными представлениями, ценностями и идеалами. Программы и модели поведения: выступают формой инди- .видуальной активности, которая направлена на удовлетворе- .ние потребностей и реализацию интересов человека в систе- 151 ме объективно заданных условий, средств и способов соци- ального воспроизводства. В рамках таких условий складыва- ется сложнейшая структура взаимодействий индивидов и со- циальных групп. Основной формой взаимодействия является «поведенческая матрица», которая возникает в процессе включения работников в социальную, экономическую и про- изводственную организацию. Она обеспечивает синхрониза- цию индивидуальных интересов со средствами и условиями общественного производства. Трудовую деятельность надо понимать как обусловлен- ную технологическими средствами и не зависимую от субъ- ективных желаний целесообразную форму профессиональной активности индивида. В отличие от нее совокупность дейст- вий и поступков, посредством и в процессе которых обеспе- чивается синхронизация интересов и профессиональных спо- собностей человека с системой объективных (организацией* но-экономических и производственно-технологических) усло- вий можно отнести к частной форме трудовой деятельно- сти — трудовому поведению. Именно во взаимодействии трудовой деятельности и трудового поведения возникает кон- кретная конфигурация индивидуальных, групповых, коллек- тивных и общественных интересов. Трудовая деятельность — это относительно жестко фик- сированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Конечной целью такой дея- тельности является: создание материальных благ, средств жизнеобеспечения с различными потребительскими свойства- ми; оказание услуг различного целевого назначения; произ- водство научных идей, ценностей и их прикладных аналогов; накопление, консервация и передача информации и ее носи- телей и т. д. Трудовая деятельность связана с распределением благ, услуг, ценностей и идей; организацией и управлением работ- никами, занятыми в общественном производстве; обеспече- нием обмена продуктами деятельности и их эквивалентами. Трудовая деятельность в целом — независимо от способа, средств и результатов — характеризуется рядом общих свойств: 1) функционально-технологическим набором трудо- вых операций, приписанной рабочим местам функциональной программой; 2) набором соответствующих качеств субъектов труда, зафиксированных в профессиональных, квалифика- ционных и должностных характеристиках (структурой соци- ально-профессиональных статусов); 3) материально-техни- ческими условиями и пространственно-временными рамками реализации (технологической структурой); 4) определенным способом организационно-технологической и экономической; связи субъектов труда со средствами и условиями их реали- зации (организационно-экономической структурой); 4) нор- 152 мативно-алгоритмизированным способом организации, при- посредстве которого формируется поведенческая матрица ин- дивидов, включенных в производственный процесс (органи- зационно-управленческой структурой). Когда мы говорим о трудовой деятельности, мы прежде всего имеем в виду функциональный алгоритм, который в оп- ределенных организационно-технологических и экономичес- ких условиях приводит к заранее заданному конкретному результату. Задача социологии труда заключается в опреде- лении реального и оптимального соответствия человеческого фактора тому функциональному алгоритму, который зада- ется рабочим местом и технологическим процессом, в анали- зе социальных механизмов «настройки» личности на кон- кретную трудовую функцию. Иначе предстает традиционная проблема отношения к труду. Она рассматривается в форме поведенческих страте- гий и программ, которые проецируют многообразие субъект- ного мира человека на функциональный алгоритм трудовой деятельности. Поэтому комплекс человеческих актов, поступ- ков и действий, которые соединяют работника с трудовым процессом, надо относить к категории трудового поведения. В социологическом анализе акцент делается на поведенчес- ких (реальных и вербальных) характеристиках деятельности человека. Трудовое поведение представляет собой целесообразный комплекс индивидуальных и групповых действий и поступ- ков, которые определяют: а) направленность и б) интенсив- ность реализации человеческого фактора в производственной организации. Выделение специальной категории «трудовое поведение» объясняется тем фактом, что человек, включенный в систе- му трудовой деятельности, не является жестким элементом функциональной системы. Между трудовыми функциями, за- данными рабочим местом и способностями человека, в боль- шей или меньшей степени сохраняется определенная дистан- ция. Речь идет о том, что работник относится к своим трудо- вым функциям как к средству и условиям достижения лич- ных целей, интересов и потребностей. Таким образом, мера соответствия трудового поведениа требованиям производства будет тем выше, чем ближе инди- видуальные интересы целям социальной организации. В этой связи можно говорить об определенной степени идентифика- ции работника с процессом труда, которая, как известно, варьируется в очень широком диапазоне от положительных до отрицательных значений. Трудовое поведение работника, с одной стороны, отража- ет объективную необходимость: заданность условий функци- онирования, проявляющуюся в довольно жестких рамках производственной ситуации. С другой — оно достаточно сво- 153 бодно, многоальтернативно, определено свободой выбора, что и создает уровни и иерархию мотивации. Мотивация связа- на с конкретным типом личностной активности, диапазоном притязаний, которые обусловливают предметно-аксиологи- ческий смысл тактики и стратегии поведения. Ценностно- нормативная основа определяет приемлемые для индивида способы и методы реализации трудового поведения, рамки его функционирования в соответствии с требованиями и за- дачами производственного процесса и в конечном итоге ба- ланс, иерархию и соотношение индивидуальных, групповых, коллективных и общественных интересов. Мера соответствия двух сторон трудового поведения — нормативно заданной и избирательной (зависящей от воли индивида) — показыва- ет, каковы его ориентации, степень заинтересованности в со- гласовании своих действий с целями организации. Социологу надо изучить те социальные и функциональные свойства работника, которые определяют характер, способы и формы трудового поведения. От них в значительной степе- ни зависят мера напряженности и интенсивности социальных связей, тип идентификации с конкретным трудовым процес- сом. К ним относятся, во-первых, статусно-ролевые характе- ристики работника, определяющие возможность и качество применения профессиональных способностей, вектор дости- жений, что в конечном итоге формирует диапазон альтерна- тив трудового поведения. В0-вторых, профессиональные спо- собности, по которым можно судить о способе его организа- ционно-технологического включения в производственный про- цесс. В-третьих, квалификационные характеристики, дающие представление о качестве его профессиональных возможнос- тей в рамках производственно-технологической специализа- ции и соответственно о степени его профессиональных притя- заний, намерений в пределах реальных достижений. В-чет- вертых, ценностно-нормативные установки, составляющие яд- ро поведенческого стереотипа, который играет роль внутрен- него регулятора и вектора поведения. В-пятых культуроло- гические характеристики, определяющие относительно устой- чивые стандарты, образцы и мотиваторы поведения работни- ка как типичного представителя той или иной социально- профессиональной группы. Поведенческий алгоритм поним-ается как соответствие по- веденческой матрицы личности предписанным технологичес- ким, экономическим, организационно-управленческим, функ- циональным и социальным стандартам, которые объективно заданы и формируют то, что мы называем функциональным ядром трудового поведения, или функциональным поведени- ем. Таким образом, трудовое поведение выступает предпо- сылкой соединения профессиональных способностей личности с условиями и средствами их реализации. 154. Цели и стратегия трудового поведения определяются •конкретным набором альтернатив, которые индивид выбира- ет для реализации оптимума своих профессиональных дости- жений в пределах заданного ему статусно-ролевого реперту- ара, в рамках реальных возможностей, связанных с эконо- мической и социальной компенсацией его затрат. Трудовое поведение имеет весьма сложную структуру и траекторию. Оно организуется в рамках определенной пространственно- временной перспективы, комбинируясь в различных соотно- шениях с функционально необходимыми действиями и фор- мами коммуникации, групповыми и коллективными действи- ями. Оно варьируется в очень широком диапазоне от стан- дартных (алгоритмизированных), институционально необхо- димых (предписанных) действий до уникальных поведенчес- ких акций, реакций и поступков. Трудовое поведение может трансформироваться в жестко алгоритмизированные формы профессиональных операций на рабочем месте либо модифи- цироваться в серию спонтанных, характерологических по- ступков, выражающих уникальный эмоциональный мир че- ловека. Структура трудового поведения обладает сложной конфи- гурацией и функционально-целевой программой, состоит, во- первых, из циклически повторяющихся действий, однотип- ных по результату, воспроизводящих стандартные статусно- ролевые состояния. Во-вторых, из маргинальных действий и поступков, которые формируются в фазах переходного со- стояния из одного статуса в другой. В-третьих, из поведен- ческих схем и стереотипов, выражающих глубоко интерна- лнзованные социокультурные образцы, элементы профес- сиональной субкультуры и соответствующих ей способов и методов общения, коммуникаций и символических действий. В-четвертых, из уникальных поступков, производных от ин- дивидуального опыта, способов достижения жизненных и профессиональных целей. В-пятых, из действий, в основе ко- торых лежат рационализированные смысловые схемы, пере- веденные в план устойчивых убеждений. В-шестых, из ак- ций, совершаемых под диктатом тех или иных обстоятельств. В-седьмых, из спонтанных реакций и поступков, спровоциро- ванных эмоциональным состоянием. В-восьмых, из «дубли- катов», осознанно или неосознанно повторяющих стереотипы массового и группового поведения. В-девятых, из действий и поступков, являющихся трансформацией влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения или убеждения. Подобные акции — результат конвенции ли- бо взаимного согласия, достигаемого на основе: а) внутрен- него убеждения, б) паллиативного соглашения или в) адми- нистративного (экономического) принуждения. Существующий в социологии инструментарий пока еще не позволяет с высокой точностью уловить интимно-личные 155 смысловые характеристики поведенческих структур. Однако и он дает возможность наблюдать и фиксировать, во-пер- вых, конкретное многообразие поступков, явно или неявно связанных со статусно-ролевыми предписаниями, индивиду- альными и групповыми интересами. Во-вторых, совокупность актов сознания, обнаруживающих себя в многочисленных формах вербального поведения. Они свидетельствуют о внутреннем мире работника, находящегося в определенном отношении к процессу труда, формам и способам его орга- низации, своей профессиональной роли. Трудовое поведение дифференцируется по: 1) предметно-целевой направленности; 2) глубине пространственно-временной перспективы дости- жения той или иной цели, т. е. по «пределу достижения»; 3) контексту реализации конкретной линии трудового поведе- ния; 4) методам, способам и средствам: достижения конкрет- ного результата; 5) интенсивности достижения сформулиро- ванной субъектом цели, действия; 6) социокультурным об- разцам, положенным в основу тех или иных способов дости- жения результата; 7) глубине и типу рационализации, обос- нования конкретной тактики и стратегии. Рассмотрим подробнее наиболее важные характеристики. у 1. Предметно-целевая направленность трудового поведе- ния предполагает, что в конце определенной его фазы или этапа содержится некий результат, который можно интерпре- тировать в зависимости от того, каким является объект дости- жения цели. Это могут быть, во-первых, изменение или СО'- хранение своего прежнего социального и функционального состояния, во-вторых, преобразование производственных ус- ловий и затрата соответствующих усилий, в-третьих, транзит- ные состояния — промежуточные этапы достижения, проек- тирования и реализации целей отдаленного профессиональ- ного будущего. В первом случае речь идет о достижении приемлемого для индивида (в недалекой временной пер- спективе) статуса, обеспечивающего оптимальное удовлетво- рение его притязаний или компенсирующего его нереализо- ванные возможности. Выбор соответствующей стратегии и тактики включает значимые для индивида объекты вожделе- ния (достижения): власть, интерес к содержанию труда, пре- стиж, творчество, материальную обеспеченность, стабильность личной жизни, пенсию, гарантию занятости. Во втором случае подразумевается изменение или сохра- нение условий, обеспечивающих полноту либо определенный оптимум профессиональной самореализации в рамках при- емлемого статуса, представлений о возможном и должном, в конечном итоге — в рамках «предела индивидуальных дости- жений». В третьем имеется в виду временно приемлемая^ комбинация первого и второго. Она обеспечивает более или менее устойчивый «стендинг» для подготовки перехода в ектируемое состояние. 156 2. Глубина перспективы трудового поведения определяет- ся конкретным пространственно-временным интервалом, в пределах которого достигаются основные и промежуточные цели индивида, вытекающие из его представлений о своем предназначении. Она имеет два смысловых контекста — ре- альный и идеальный. Реальный контекст — представление о наиболее вероятных и ближайших целях поведения, а также средствах и способах их достижения. Идеальный контекст — проективная, более или менее рационализированная картина будущего, в основу которой положены значимые профессио- нальные ценности. Постановка вопроса о «глубине перспективы» трудового поведения и соответствующих ей пределах достижения пра- вомерна. Известно, что индивидуальные жизненные ресурсы конечны. Поэтому человек вынужден выстраивать свои цели и ценности в некоторую иерархию, определять для себя их приоритетность. Эмпирически это выражается в том, что чем меньше ресурсы индивида, тем жестче система ценностей, их иерархичность выявляется сильнее, а число элементов уменьшается. Данный тезис, очевидно, касается не только жизни человека в целом, но и отдельных ее циклов, каждый из которых имеет оптимальный временный этап развертыва- ния, в рамках которого формируется соответствующая иерар- хия ценностей, регулирующая способы достижения значимых социальных и профессиональных целей. 3. Контекст трудового поведения — это комплекс относи- тельно устойчивых факторов производственной среды, субъ- ектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которы- ми развертывается все многообразие поступков и действий. Без них последние теряют свою определенность и даже смысл. Способы взаимодействия индивида, выбирающего ту или иную линию трудового поведения, составляют контекст, в ко- тором он реализует свою профессиональную активность. Прежде всего надо выделить так называемый объективный контекст, содержание которого составляет, во-первых, кон- кретная производственно-технологическая среда, определяю- щая функциональную программу и пространственно-времен- ные рамки трудового поведения. Во-вторых, институцио- нальные параметры той социотехнической организации, ко- торые нормативно предписывают работникам определенную линию поведения в соответствии с заданными профессио- нальными статусами или в более широком смысле — статус- но-ролевыми репертуарами. Такие компоненты образуют предметно-функциональную и нормативную основу трудо- вого поведения, в социологии организаций она понима- ется как формально-официальная стандартизация пове- дения. 157 Кроме того, можно выделить социокультурный контекст, т. е. набор образцов поведения и соответствующих им ком- муникаций символических и реальных действий, доминиру- ющих в конкретной профессиональной среде. Они являются обязательными компонентами социальной стандартизации и идентификации индивидов. Система социально-психологи- ческого общения в немалой степени определяет траекторию индивидуальных профессиональных поступков, которые суть реакция на стимулы межличностной коммуникации, функ- ционирования механизмов внутри- и межгруппового взаимо- действия. Способ согласования индивидуальных действий задает вектор трудового поведения. 4. Методы и средства достижения результатов в трудовом поведении зависят от его предметно-целевой направленности и социокультурных образцов. Достигаемый результат — производное индивидуальных усилий и следствие согласо- ванных действий других людей. Успешность трудового пове- дения, ориентированного на конкретную цель, зависит от множества факторов (настроения, мнений, оценок, предпоч- тении людей), которые способствуют формированию системы «встречных» действий, влияющих тем или иным образом на продуциента поведения, а также от сложившейся системы профессиональной стратификации, внутри которой развер- тывается определенная линия трудового (функционального)- поведения. В роли таких факторов может выступать система группо- вых экспектаций — оценок успешности поведения человека в соответствии с доминирующими в организации стандарта- ми, образцами и нормами. Система коллективной рефлек- сии — важное условие формирования общего мнения и иерархии предпочтений, способствующих принятию решений. Кроме них факторами успешности являются административ- но-правовые институты, официально и неофициально приз- нанные каналы социальной мобильности. Средства достижения трудовых результатов могут иметь институциональный характер. Они обеспечивают возможность «перемещения» индивида в системе профессиональной стра- тификации, позволяют конституироваться в определенной социальной роли, идентифицироваться с предписанными об- разцами поведения. С их помощью индивид занимает соот- ветствующее место на официальной шкале престижа. В со- ответствии с существующей системой оценок, санкций, ком- пенсаций и вознаграждений, в зависимости от степени осоз- нания индивидом причинных взаимосвязей между собствен- ным поведением и достижением желаемого институциональ- ные формы производственной регуляции позволяют ему в дальнейшем претендовать на приемлемое изменение статуса. Инструментально-прагматические методы достижения ре- зультата соответствуют тем объективным возможностям, ко- 158 торые использует индивид в процессе соединения своих про- фессиональных способностей со средствами их реализации, что предполагает необходимую компенсацию затрат. А в ка- честве предмета компенсации как раз и выступает тот ре- зультат, который предполагается достичь. Такая схема тру- дового поведения описывается формулой «цель — средст- ва — результат — вознаграждение». Ее можно назвать ком- пенсационной схемой, основанной на экономических и соци- альных эквивалентах. Существуют так называемые нестандартные методы до- стижения профессиональных результатов, которые суть про- изводное уникальных качеств и личного опыта индивида, не имеющих аналога. Они обеспечивают такую направленность трудового поведения личности, которая выражается в стрем- лении к самоутверждению и самоактуализации, в потребно- сти выхода в сферу «надситуативной» активности. Итак, трудовое поведение — сознательно реализуемый комплекс действий и поступков работника, связанных с син- хронизацией профессиональных возможностей и интересов с функциональным алгоритмом производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной индентификации. Трудовое поведение 1) отражает функциональный алгоритм трудового процесса, представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности; 2) является формой приспособления работни- ка к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения; 3) выступает динамическим прояв- лением социальных стандартов, стереотипов и профессио- нальных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта; 4) отражает характерологические черты личности работни- ка — проекцию и внешнюю оболочку поведенческих струк- тур; 5) есть определенный способ и средство воздействия че- ловека на окружающую его производственную и социальную среду. Среди форм трудового поведения выделяются: а) це- левые, б) инновационные; в) адаптационно-приспособитель- ные; г) церемониально-субординационные, д) характероло- гические, немотивированные и спонтанные, е) деструктивные. Целевые формы связаны с реализацией целей, которые, во-первых, непосредственно относятся к выполнению кон- кретных трудовых функций на рабочем месте (функцио- нальное поведение); во-вторых, направлены на достижение определенного уровня благосостояния и качества жизни (эко- номическое поведение); в-третьих, осуществляются в процес- се организационно-управленческого взаимодействия (орга- низационное поведение); в-четвертых, обеспечивают достиже- ние или изменение профессиональных, квалификационных и административных статусов (стратификационное поведение). Функциональное поведение — конкретная форма реали- 159- зации профессиональной активности, определяемая техноло- гическим алгоритмом рабочего места. Оно совпадает с со- держанием трудовой деятельности и является ее поведенчес- ким аналогом. В свою очередь трудовая деятельность может рассматриваться как фиксированный ряд циклично повторя- ющихся операций, исполнительских действий и поведенческих стереотипов, а также как когнитивно-понятийный образ про- фессиональных действий, фиксирующий логическую и смыс- ловую структуру трудового процесса. Когнитивная структура функционального поведения присуща любому трудовому про- цессу независимо от степени его сложности и специализации. В зависимости от доминирующего элемента виды професси- ональной деятельности различаются по преобладанию в них физических или умственных нагрузок. В одном случае пре- валируют интеллектуальные функции, а все остальные ком- поненты выполняют вспомогательную роль, в другом — ма- териально-практические операции по преобразованию веще- ства природы. Таким образом, функциональная доминанта трудовой деятельности детерминируется способом техноло- гической связи субъекта, средств и предметов труда. Экономическое поведение. Известно, что ориентация на результат всегда явно или неявно соотносится с количеством и качеством затрат человеческих ресурсов. С другой сторо- ны, труд всегда обусловлен системой социальных норм и правил, которые определяют ролевую структуру трудового поведения, в том числе и в сфере экономики. Применяя свои профессиональные способности, индивид всегда ориентирует- ся на оптимальный баланс между затратами и их компенса- циями, на баланс между важнейшими потребностями и спо- собами их удовлетворения. Стандартные формы и алгорит- мы поведения направлены на поддержание устойчивых свя- зей обмена и равновесия с социально-производственной сре- дой. На индивидуальном уровне данный тип поведения пред- ставлен адаптивными формами компенсации затрат. Процесс труда как процесс затраты профессиональных способностей предполагает компенсацию. Индивидуальные ресурсы — интеллектуальные, волевые, энергетические — еще до своей возможной траты предполагают соответствую- щий способ адекватной компенсации в самой различной фор- ме: товарно-денежной и натуральной, экономической и соци- альной (прямой и косвенной). Ожидание будущей компенса- ции только и создает возможность «глубокого погружения», т. е. включения человека в процесс труда, формирует широ- кую гамму мотивации и заинтересованности трудом, позво- ляет ему на что-то надеяться, к чему-то стремиться, чего-то достигать. Эмпирические исследования показывают, что до определенного предела чем выше компенсация и сильнее ожидание (вера в ее возможность), тем выше включенность и трудовая отдача. 160 Таким образом, профессиональные способности приводят- ся в действие только в случае реальной необходимости и воз- можности их применения, обеспечивая определенный уро- вень достижения жизненно важных целей. Разумеется, что оптимум применения профессиональных способностей работ- ника относителен. Он зависит от качества способностей, ме- тодов их социально-экономической оценки, а также соответ- ствующих способов достижения целей и возмещения затрат. По соотношению затрат и результатов, свободы выбора и гарантированное™ дохода могут быть выделены следующие типы экономического поведения. 1. Поведение по формуле «максимум дохода ценою максимума труда». Оно характе- ризуется максимизацией усилий, затрат, вложений и соответ- ствующими размерами ожидаемой выгоды, но в то же время определенной степенью риска и возможного ущерба. 2. Пове- дение, соответствующее формулам «гарантированный доход ценою минимума труда» или «минимум дохода при миниму- ме труда». Трудовое поведение подобного типа исключает ин- новации и минимизирует риск при получении результата, но жестко лимитирует гарантируемые размеры дохода. Возможные и другие разновидности экономического по- ведения, например поведение, ориентированное на формулу «максимум дохода ценою минимума труда». Они зависят от социоэкономического статуса индивидов, типов экономичес- кой культуры, системы доминирующих ценностей. Существу- ют также различные формы экономического поведения в сфере распределения и потребления. Им соответствуют спе- цифические стратегии и тактики, в основу которых положены доминирующие образцы и стандарты поддержания достигну- того уровня благосостояния и качества жизни у различных социальных групп. Организационное или административное поведение. В об- щем виде регулирование организационного поведения озна- чает формирование позитивной мотивации членов организа- ции на основе выявления функциональных и желательных ви- дов поведения, на основе эффективного подкрепления (одоб- рения, вознаграждения) такого поведения. К подкреплению относятся методы стимулирования результативности — эко- номические (прямые и косвенные), внеэкономические, соци- альные (поддержание престижа, удовлетворенности, стату- са). Регулирование организационного поведения означает попытку обеспечить большую ясность и наглядность в отно- шении того, насколько цели и поступки индивидов соответ- ствуют целям организации. Субъекты организационного по- ведения — отдельные работники, социальные группы, раз- личные коллективы, действующие в рамках функциональ- ных, нормативных и социокультурных ограничений, позво- ляющих им регулировать и соотносить процессы достижения своих специфических целей с целями и задачами тех произ- 161 водственных организации, в структуру которых они включе- ны. Реализация субъектами тех или иных форм функцио- нальной активности зависит от их статуса, авторитета, ран- га власти, ресурсов, степени идентификации с целями орга- низации. Стратификационное поведение характеризуется: а) таки- ми целями, как престижные статусы и разнообразные образ- цы социально-профессиональных достижений, б) соответст- вующими целям средствами и методами. Оно реализуется в пределах официальных или неофициальных каналов соци- альной мобильности. Типичная форма стратификационного поведения — про- фессиональная карьера. Это сознательно выбранный и реа- лизуемый работником путь профессионального или должно- стного продвижения, в финале которого появляется «резуль- тирующий» статус, гарантирующий приемлемый способ про- фессионального самоутверждения. Исходной базой трудовой карьеры, определяющей ее спе- цифику, форму и характер, служит общественно признанная' и усвоенная индивидом шкала престижа профессий, рода за- нятий, которой соответствуют стандарты социальных дости- жений и уровни профессиональных притязаний. Образцы' (стандарты) социальных достижений формируются на раз- личных этапах социализации и закрепляются жизненным опытом. С одной стороны, они достаточно устойчивы и могут определять жизненную перспективу на весьма длительный срок. С другой — изменяются, модифицируются в зависи- мости от возраста, ситуации, влияний авторитетов и рефе- рентных групп. Образцы социальных и профессиональных достижений — значимые ценности, выбранные индивидом: или социальной группой на шкале социального престижа. Они являются своеобразными стимулами социального пове- дения, мотиваторами. Образцы включаются в систему соци- альных и профессиональных установок человека, определя- ют доминирующие трудовые мотивы, тип и вектор трудово- го поведения, профессиональные ориентации и достижения. Образцы социальных достижений выступают целью поведе- ния индивида и представляют собой некоторый идеальный аналог того социального состояния, которое предполагается достичь в будущем. В то же время они суть идеальный объ- ект социального сравнения, социальные эталоны, корректи- рующие конкретное поведение. По своему содержанию они могут быть персонифицированными и деперсонифицирован- ными. Первые идентичны реальной или идеализированной- личности, которая служит предметом подражания, авторите- том. Вторые — совокупность престижных социальных стату- сов, которые соответствуют притязаниям и ожиданиям инди- вида и которые могут обеспечить: приемлемый уровень со- 162 циопрофессионального признания; определенный уровень и качество жизни; желаемый способ профессионального само- утверждения и самореализации. В индивидуальном сознании стандарт социальных дости- жений структурируется различным образом: от неясных (ин- туитивных) представлений, которые практически невозможно вербализировать, до четких рационализированных схем по- ведения и жизненных концепций, которым соответствуют различные линии и формы трудовой карьеры. fИнновационное поведение связано с внедрением нестан- дартных решений, изменяющих в той или иной степени сис- тему социальных отношений на различных уровнях органи- зации, характеризуется качеством, масштабом и глубиной изменений, которые затрагивают сложившуюся систему ин- тересов и поведенческих стереотипов. Инновационное поведение предполагает ряд этапов и фаз, на первом из которых происходит ломка укоренивших- ся стереотипов, привычек и традиций, преодоление стандарт- ных, консервативных мнений. Конкретные действия субъекта начинаются о констатации необходимости реконструктивных изменений в производственных структурах, обнаружения ту- пиковых ситуаций и противоречий, которые объективно тре- буют преодоления. Классическая форма инновационного по- ведения включает ряд самостоятельных процессов, которые имеют свою логику, тактику, стратегию и способ организа- ции во времени и в пространстве. 1. Рекрутирование субъек- тами инновационного поведения сторонников из числа лиц, в принципе согласных с необходимостью изменения. Причем, чем актуальнее проблема, чем очевиднее противоречие, тем большее число индивидов согласны в принципе с ее решени- ем (пассивное большинство). 2. Рекрутирование активных сторонников из числа тех, чьи интересы находятся в соответ- ствии с перспективой реконструктивных изменений. Это, как правило, профессионалы, которые умеют, могут и хотят из- менить положение дел (активное меньшинство). 3. Нейтра- лизация оппозиции, состоящей прежде всего из тех, чьи ин- тересы в той или иной степени не соответствуют инноваци- онным изменениям в организации. 4. Поиск и формирование организационных методов достижения промежуточных и ко- нечных целей реконструктивных изменений. 5. Мобилизация человеческого фактора, поиск необходимых ресурсов и при- ведение в действие процесса внедрения. Инновационное поведение — преодоление различных пре- пятствий, оппозиционных настроений и мнений. Психологи- чески это весьма дискомфортная форма поведения, связан- ная с функционированием индивида в перманентно возника- ющих экстремальных ситуациях. В инновационном поведе- нии чрезвычайно велик уровень риска, ответственности, не- 163 определенности, непредсказуемости. Оно может оцениваться консервативной оппозицией в очень широком диапазоне: просто как нестандартное, нарушающее привычное равнове- сие на одном полюсе, и как противоправное — на другом. Субъекты инновационного поведения — социально активные элементы общества, своей инициативностью вносящие кон- структивную новизну. Контингент инноваторов — своего ро- да «социальное меньшинство». Адаптационно-приспособительное поведение реализуется в процессе приспособления работника к новым профессио- нальным статусам, требованиям технологической среды, ро- лям «значимых других», наконец к системе социально-психо- логической коммуникации. Такое поведение обнаруживает себя в фазе первичного вхождения работника в производст- венный процесс, профессиональную среду, коллектив. В этом случае говорят о форсировании профессиональных навыков, привычек и опыта, а также усвоении значимых ценностей и эталонов поведения. Происходит постепенное врастание че- ловека в профессиональную и социальную среду, формирова- ние четко определенной линии трудового поведения. Адаптационные формы поведения наблюдаются, кроме того, в процессе реорганизации и модернизации организаци- онной структуры. Здесь существенно изменяются организа- ция рабочих мест, штатное расписание и как следствие — статусно-ролевая структура коллектива. Происходит не столь- ко пространственно-организационная перестановка работни- ков, сколько формирование новой системы социальных свя- зей, коммуникаций и статусно-ролевых диспозиций. Частная форма адаптационного поведения отмечается в процессе перехода индивида в иной социальный статус, что влечет формирование новых ролевых характеристик трудово- го поведения. Перед нами сложный и достаточно длительный процесс, связанный с пересмотром устоявшихся привычек, стандартов организационного и функционального поведе- ния. Пример — переход рядового работника в статус руко- водителя. К группе адаптационно-приспособительного поведения можно отнести такие его разновидности, как конформное и конвенциальное. Конформное поведение характеризуется спе- цифическим способом приспособления работника к установ- кам других лиц, что позволяет поддерживать устойчивость своего статуса в организации. Диапазон конформного пове- дения колеблется в пределах от вынужденного принятия не- приемлемых для индивида норм и ценностей до беспринцип- ного соглашательства. Конвенциональное поведение — про- межуточные, транзитные поведенческие структуры, основан- ные на явном или неявном согласовании статусно-ролевых позиций, интересов и потребностей совместно действующих 164 индивидов. Оно базируется либо на относительно жестком нормативно предписанном распределении прав и ответствен- ности между работниками, либо на достигаемом через об- щение распределении сфер влияния. Собственно говоря, кон- венциональное поведение — форма приспособления работни- ков к сложившейся или постоянно изменяющейся поведен- ческой структуре друг друга; перманентно возобновляющая- ся система компромиссов. Церемониальные и субординационные формы трудового поведения проявляются на различных уровнях организаци- онной иерархии, выполняя ряд необходимых и дополнитель- ных функций. В частности, они обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, професси- ональных традиций, обычаев и образцов поведения; поддер- живают устойчивость и интеграцию работников с организа- цией в целом. Церемониально-субординационные формы связаны с реализацией служебного, профессионального и должностного этикета, исполнением формализованных проце- дур организационого, административного и делового взаимо- действия. Они базируются на объективно заданной суборди- национной структуре профессионального и должностного подчинения, используют формы признания, сохранения и поддержания авторитета власти и субъектов властных пол- номочий. Однако при определенных условиях может происхо- дить деформация таких форм поведения, особенно когда власть должности, статуса отдельной личности транслирует- ся в систему официальных и неофициальных привилегий, ко- торые не имеют ни экономического, ни социального оправ- дания. Характерологические формы трудового поведения зависят от внешнего проявления тех или иных личностных свойств работника, выступают их (явной или неявной) проекцией на внешнее окружение. Диапазон их проявления разнообразен. Это может быть явно выраженная поведенческая проекция характера человека, его эмоций и настроений. В крайних вариантах личность может подавлять других своим волевым темпераментом, демонстрируя качества, к которым нужно приспосабливаться, чтобы не нарушить оптимальные формы межличностной и деловой коммуникации. Несовместимость характерологических форм поведения у двух и более лиц — причина конфликтов и конфликтных си- туаций в коллективе. Многое зависит от уровня так называе- мой поведенческой культуры работника, его умения скры- вать свои эмоции, т. е. минимизировать личностные проявле- ния в системе деловых отношений. Одна из разновидностей характерологической формы — спонтанное, немотивированное поведение. Оно возникает, как правило, под действием сильных эмоций, тех или иных 165 дезинтегральных состояний. Примером служит фрустрация — конфликт между намерениями, направленностью личности и ее возможностями. Немотивированное поведение чаще про- является в особо сложных ситуациях. К ним относятся про- цессы аварийности на производстве, экстремальные ситуа- ции, связанные с повышенным риском и ответственностью в сфере принятия решений, межличностные конфликты. ЭТю- бой человек имеет лимит эмоционально-волевой устойчиво- сти и потому способен вести себя немотивированно. Все за- висит от отношения его психической устойчивости и величи- ны «сигнала» внешнего воздействия, а также от степени тре- нированности, умения действовать в так называемых нестан- дартных ситуациях. Последствия спонтанного поведения от- рицательно сказываются на нормальном ходе трудового про- цесса: нарушается функциональная стабильность производ- ственного цикла, возникают рецидивы организационно-управ- ленческой неустойчивости, конфликтные ситуации, деформи- рующие систему сложившихся деловых коммуникаций. Деструктивные формы трудового поведения — выход ра- ботников за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса. Можно выделить несколько разновидностей деструктивного поведения. 1. Про- тивоправное поведение, вызванное мотивированным или не- мотивированным нарушением (несоблюдением) юридических норм трудового, уголовного или административного права. 2. Административно-управленческое поведение, связанное с превышением прав и полномочий, с прямым невыполнением обязанностей или злоупотреблением служебным положением. 3. Дисфункциональное поведение, объясняющееся профессио- нальной некомпетентностью. 4. Индивидуально-целевое пове- дение, носящее крайне эгоистический характер, направлен- ное на реализацию сугубо личных интересов в ущерб кол- лективным интересам. 5. Групповое поведение, проводимое сообществом (каста, группа, клика) в ущерб интересам об- щества (групповой эгоизм). 6. Видь, группового и индивиду- ального поведения, связанные с сохранением консерватив- ных привычек и традиций, которые в той или иной степени сдерживают инициативу, творчество, новаторство. 7. Имита- ционное поведение, камуфлирующее истинные интересы и на- мерения работников, порождающее феномен псевдоактивно- сти, за которым скрывается совершенно противоположное содержание. 8. Отклоняющееся поведение, связанное с реа- лизацией асоциальных привычек и склонностей или осужда- емых образцов поведения. 166 Глава 6 МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ Известно, что -трудовая деятельность имеет сложнейшую поведенческую структуру. С одной стороны, работник, вклю- чившись в систему общественного производства, подчиняет свои действия предписаниям и нормам профессиональной среды, с другой — он как активный и относительно автоном- ный агент производства принимает личностно окрашенные решения, выбирает альтернативные линии поведения. В выборе собственной линии трудового поведения отра- жается степень идентификации интересов человека с целями и интересами производственной организации. Трудовое пове- дение выражает то, как работник понимает действитель- ность, каким образом он определяет свое место в системе об- щественного производства и конкретной социальной среде, наконец, что он считает наиболее значимым для воплощения своих профессиональных достижений. Отображая материаль- ные, социокультурные и нормативно-аксиологические компо- ненты производственной среды в своем сознании и поведе- нии, работник зеркально не копирует их, а соотносит их со своими интересами, потребностями и функциональными спо- собностями. И только в этом случае он совершает социально и личностно значимые поступки, входящие в структуру тру- дового поведения. В этой связи можно говорить о том, что работник моти- вирует свое поведение, пропуская внешние факторы через призму своего сознания. В конечном итоге лишь через сис- тему мотивации он включается в определенный контекст со- циальной действительности. Все формы социального поведе- ния являются следствием субъективной детерминации, одним из источников которой выступает мотивационная система личности. Иными словами, мотивация — пограничное прояв- ление структуры личности, действующей или ведущей себя оп- ределенным образом всегда на пересечении субъективных, исходящих изнутри, сил и объективных, влияющих извне, факторов. Процесс мотивации преобразуется в поведенчес- кие аналоги, реализуется в поступках и действиях индивида, который объективирует, обнаруживает вовне собственные замыслы и решения. Мотивация — объект излучения многих наук, в том чис- ле психологии, социальной психологии и социологии. Пред- метом социологии являются статистически значимые, зафик- сированные в эмпирических измерениях, типологически сгруп- пированные мотивы поведения различных социальных групп (профессиональных, функциональных, демографических), а 167 также объективные условия и механизмы регуляции поведе- ния. Анализ мотивации в сфере труда предполагает выявле- ние и структурирование ее содержательных компонентов,, форм перехода «мотивирующего фактора» в «фактор пове- денческий». Социолог нацелен на массовые, типичные случаи поведения, анализ его субъективных эквивалентов — моти- вов, указывающих на внешне или внутренне детерминирован- ные ситуации выбора и обоснования альтернатив поведения,,. его направленности, напряженности, устойчивости и целесо- образности. Таким образом, изучение мотивов трудового поведения & социологии предполагает: 1) раскрытие механизма перевода, субъективной ситуации обоснования и выбора условий реа- лизации поведения в процесс принятия решений; 2) содер- жательный анализ мотивированных поступков, сознательно- направленных на реализацию личностно или общественно- значимых установок; 3) структурирование предметной сторо<- ны мотивационных процессов, т. е. субъективно осознанных, стимулов, детерминирующих логику и направленность челог веческого поведения; 4) анализ доминирующих мотивациоа- ных структур, обусловленных особенностями образа жизни профессиональных групп; 5) изучение устойчивых стереоти- пов и типов мотивации трудового поведения на различных, стадиях жизненного цикла; 6) выделение доминирующих мо- тивов, отражающих структуру межличностного общения; 7) разработку процедур и методов мотивационного управле- ния поведением через воздействие на личностные диспозиции с целью формирования позитивных ориентации. При изучении проблем трудовой мотивации социологи ак- центируют внимание на ее устойчивых модальных типах, ко- торые доминируют на тех или иных этапах жизненного цик- ла. Социологические исследования показывают, что жесткая алгоритмизация трудовых процессов воспроизводит соответ- ствующую поведенческую структуру, оформляется соответст- вующим поведенческим каркасом. Трудовой процесс, не* смотря на свою нормативную организацию, проявляет себя- через многообразие индивидуального и группового поведе- ния и всегда уникален в том смысле, что реализуется путем приспособления человека к функционально-технологическим условиям ироизводства. Сложную взаимосвязь субъективных и объективных факторов нужно рассматривать как взаимо- отношение предписанного, т. е. объективно заданного (без- личного) и личностно значимого. Последнее формируется на основе интересов, ценностных ориентации и притязаний — всего того, что говорит о самореализации индивида, мотиви- рует его поведение. Конкретная среда — зона специализированной трудовой деятельности — превращается в устойчивое поле реализации работника только в контексте личностно значимых интересов,. 168 потребностей и приоритетов. Они составляют фундамент то- го жизненного пути и той трудовой перспективы, которые че- ловек формировал на различных этапах социализации. Труд как процесс жизнедеятельности — многоальтернативное по- ле субъект-объектных отношений. Степень напряженности включения индивида в трудовой процесс варьируется в ши- роком диапазоне от формального участия до активной заин- тересованности. Не существует однозначно жесткой зависи- мости между требованиями, предъявляемыми индивиду ра- бочим местом, организацией труда, социальными института- ми, обществом. Профессиональные способности, интенсивность и качество их применения контролируются многообразной системой лич- ностных диспозиций, благодаря которым выражается отно- шение к общим, частным и единичных (ситуативным) фак- торам производственного процесса. Системы мотивов, опре- деляющие трудовое поведение, существенно различаются. Индивид может принимать жизненно важные решения, свя- занные с выбором будущей супруги, места жительства, уче- бы, профессии, т. е. совершает кардинальный ценностный вы- бор, влияющий на дальнейшую перспективу жизненного пу- ти. В других случаях он принимает совершенно тривиаль- ные второстепенные решения, ни на что не влияющие, либо преследующие промежуточные цели. Естественно, мотивация, ее интенсивность или напряженность в обоих случаях раз- лична. Можно предположить, что напряженность мотивации тем выше, чем значительнее изменения в жизненной ситуа- ции, которые ожидаются вслед за принятием решения. Таким образом, механизм «мотивационной регуляции» задействован каждый раз по-разному. Чем сложнее выбор ре- шения, чем неопределеннее его перспективы, тем более глу- бокий контекст или уровень личностных диспозиций включа- ется в процесс обоснования программы трудового поведения. Мотивационная структура личности выражает взаимосвязь диспозиционных уровней и тех реальных условий, в которых человек вынужден действовать. Мотивационный же процесс надо понимать как постоянный поиск альтернатив поведения. Он соотносится с жизненным опытом личности и ее представ- лениями о возможном и должном; с жизненными планами че- ловека и его функциональными возможностями, а также с ожидаемыми последствиями своих собственных поступков. Трудовая мотивация есть процесс выбора и обоснования: способа участия человека в производственной деятельности. Доминирующий в обществе способ трудовой ориентации ре- гулируется сложной системой социальных институтов, кото- рые влияют и воздействуют на весь процесс социализации личности индивида благодаря труду на самых различных этапах его жизни. Это обучение, воспитание в семье, школе,, вузе, на работе, социальный контроль. 169 1 Процесс конкретизации человеческого поведения в сфере труда переходит от общих установок к конкретному мотиви- рованному выбору сферы деятельности, содержательно и структурно он проходит ряд стадий, на каждой из которых формируются определенные качества личности, которые, с одной стороны, в своем интегрально-суммативном выражении характеризуют зрелого работника, с другой — отражают путь, который он прошел в процессе социализации и профес- сиональной подготовки. Подобные свойства и качества лич- ности формируют «базисный тип» работника, который обла- дает: 1) общей готовностью к труду; 2) необходимой про- фессиональной ориентацией; 3) подготовленностью к опреде- ленному виду трудовой деятельности; 4) возможностью и правом выбора соответствующего места приложения своих профессиональных способностей (места работы); 5) соответ- ствующим профессиональным сознанием и самосознанием, позволяющим ему оценивать, переоценивать и — при необхо- димости — изменять ту конкретную социально-производст- венную ситуацию, в которой он находится на определенном временном этапе. Рассматривая структуру трудовой мотивации, отметим, что она с точки зрения своих содержательных характерис- тик, способа акцентирования и конкретизации тех или иных поведенческих доминант проходит ряд фаз и состояний, ко- торые соответствуют стадиям социальной зрелости работни- ка. Они определяют выбор и направленность поведенческих актов, значимость и содержание предметной стороны мотива- ционного процесса, устойчивость тех или иных мотивов, а также их модальность и напряженность. При этом надо ис- ходить из структурной целостности процессов мотивации, ко- торая соответствует трудовой стадии социализации незави- симо от того, в начале стадии находится индивид или в кон- це ее. Меняются акценты и доминаты мотивации, могут изме- няться ее содержательно-предметная направленность, способ и глубина оценки человеком тех или иных ситуаций, его жиз- ненные перспективы, но структура мотивации остается отно- сительно устойчивой. Объяснение надо искать в том факте, что работник обосновывает реальные ситуации своего пове- дения в сфере труда, опираясь на весь жизненный опыт, ко- торый зафиксирован в структуре личностных диспозиций различного уровня. Такого рода установки, будучи резуль- татом социализации, детерминируют конкретные акты обос- нования и выбора действий, т. е. систему мотивации, а так- же определенную линию поведения. В классификации структурных уровней и элементов моти- вационной сферы личности мотивы группируются по самым различным основаниям — содержанию, источникам возник- новения, силе проявления, степени устойчивости, особенности регуляции, виду деятельности и т. д. В содержание мотива 170 включаются: 1) сознательный выбор цели и средств ее дости- жения; 2) «формула» обоснования собственных действий, ко- торая, базируясь на психологическом процессе рационализа- ции, зависит от конкретной ситуации, определяется социаль- ной средой; 3) определение программы и линии поведения; 4) оценка возможных последствий; 5) самооценка функцио- нальных способностей и возможностей. Мотиваторами можно назвать основания или предпосыл- ки мотивации. Они определяют предметно-содержательную сторону мотивации, ее доминанты и приоритеты. Мотивато- рами выступают значимые факторы социального и предмет- ного окружения (стимулы) либо устойчивые потребности, ин- тересы, ценностные и иные установки, функциональные сос- тояния личности, убеждения и т. п. Процесс формирования мотива (или мотивации) — чрез- вычайно сложный и пока еще до конца не изученный социо- логами феномен. Большинство авторов, рассматривая проблему содержания и источников (оснований) формирова- ния мотивов, включают в их число потребности, установки, функциональные состояния личности, а также внешние по- буждения (стимулы). Потребности в самом общем виде мож- но определить как заботу индивида в обеспечении необходи- мых средств и условий в собственном существовании и са- мосохранении, стремление к устойчивому сохранению равно- весия со средой обитания (жизненной и социальной). Су- ществует множество классификаций человеческих потребнос- тей, основанием которых выступают: специфический объект {предмет) человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и т. п. Наиболее разработанная иерархия потребностей предло- жена американским психологом А. Маслоу, выделившим пять уровней или групп мотивов поведения в зависимости от до- минирующих в тот или ной момент потребностей: физиологи- ческих (потребность в воспроизводстве рода, пище, одежде, жилище); экзистенциальных (потребности в безопасности, комфорте, постоянстве условий жизнедеятельности); ^соци- альных (потребности в социальных связях, идентификации с другими); потребностей в самоуважении (признании, дости- жении и одобрении); личностных (потребности в самоакту- ализации, самовыражении). Другим важнейшим мотиватором, побуждающим челове- ка к определенному типу поведения, служат социальные ус- тановки, личностные диспозиции. Они аккумулируют природ- ные задатки индивида, его социальный опыт, побуждают к целесообразной деятельности, мотивируют поведение. Соот- несение объективной реальности с потребностями человека, являясь источником мотивации поведения, может фиксиро- ваться в структуре субъекта как его предрасположенность к восприятию значимых аспектов действительности и как тен- 171 денция, направляющая поведение. В отечественной литерату- ре получила распространение гипотеза личностных диспози- ций, разработанная В. А. Ядовым, согласно которой система социальных установок имеет иерархическую структуру. Ав- тор выделяет четыре уровня установок. 1. Элементарные фиксированные установки — продукт столкновения элемен- тарных потребностей и наиболее типичных, стандартных си- туаций по их удовлетворению. Им соответствуют определен- ные формы социального поведения, представляющие собой устойчивую реакцию индивида на предметную ситуацию. 2. Социальные фиксированные установки соотносятся с ча- стными обстоятельствами жизненного опыта человека. К факторам, которые их формируют, относятся, с одной сторо- ны, социальные потребности, связанные с включением инди- вида в первичные, контактные группы, а с другой — соци- альные ситуации. Им соответствуют определенные поведен- ческие стереотипы и программы, ориентированные на дости- жения конкретных результатов. На основе социально фик- сированных установок формируется устойчивая матрица со- циального поведения, реализуемая в ситуациях группового общения и коммуникации. 3. Базовые социальные установки фиксируют общую направленность интересов личности отно- сительно конкретных сфер и форм реализации ее активности. Они представляют собой более или менее устойчивую иден- тификацию личности с той или иной областью, сферой дея* тельности. Им соответствуют определенные стратегии и так- тики социального поведения, ориентированные на значимые социальные достижения, престижные статусы, цели и спосо' бы реализации этих целей. 4. Ценностные ориентации выра- жают отношение индивида к наиболее значимым целям, спо- собам и средствам их достижения. Система ценностных дис- позиций формируется, с точки зрения В. Я. Ядова, на основе высших социальных потребностей и регулирует поведение личности в пограничных социальных ситуациях. Важным мотиватором поведения выступают убеждения — высший тип направленности личности. В структуру убежде- ний входят, во-первых, мировоззрение как система относи- тельно устойчивых взглядов, высших социальных ценностей, идеалов и принципов, во-вторых, стремление и намерение во- плотить их в жизнь через поступки и действия. Социальные ценности и идеалы формируют аксиологический модус лично- сти, являющийся базой наиболее устойчивых мотивов соци- ального поведения, нацеленных на долгосрочную перспек- тиву. Мотиватором или побудителем человеческого поведения являются функциональные состояния личности, которые оп- ределяют возможность и успешность реализации различных видов деятельности. Взвешивая и разрабатывая версии свое- го поведения, индивид учитывает функциональные возмож- 172 ности, энергетический потенциал, которым он обладает, а также те способности (интеллектуальные, профессиональ- .ные), которые он реально может применить. Не углубляясь в анализ общих прооблем мотивации, рас- смотрим мотивационную систему личности относительно ба- зовой формы человеческой деятельности — трудовой. Оче- видно, что труд не один из видов деятельности наряду с дру- гими, а базовая форма деятельности, которая обусловлива- ет весь комплекс обстоятельств и условий целостного воспро- изводства человека как субъекта социальной жизни, поэто- му главные аспекты мотивации человеческого поведения име- ют более или менее выраженную трудовую направленность. Речь идет прежде всего о фундаментальных мотивах жизни, определяющих кардинальный вектор трудового поведения в длительной временной перспективе. Они служат основанием целого комплекса мотивов ситуационного поведения, которые формируются дискретно в рамках относительно небольшого промежутка времени и существенным образом зависят от сло- жившейся ситуации. Такие мотивы суть ситуативные анало- логи, тактические проявления фундаментальных долговре- менных. Можно выделить следующие уровни мотивации в зави- симости от того, какие виды потребностей (материальные, культурные, социальные) доминируют в качестве приоритет- ных на той или иной фазе жизненного и трудового цикла [69. С. 122]. Первую и самую широкую группу мотивов тру- дового поведения составляют те из них, которые связаны с обоснованием выбора сферы профессиональной и трудовой специализации. В их основе лежат потребности, установки и ценности, касающиеся реализации общественно и личностнс значимых целей в социально-экономическом воспроизводст- ве личности. Сюда входят следующие мотивы: 1) мотивы по обеспечению жизненно важных благ, посредством которых удовлетворяются первоочередные и наиболее важные соци- альные потребности. Легко проследить их связь с материаль- ной заинтересованностью, с ориентацией на заработок. Ос- новная направленность, функция таких мотивов — обеспече- ние себя и членов своей семьи; 2) мотивы призвания, фик- сирующие осмысленное стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий. Доминирующая ориентация — содержание труда (рабочее место), которое, как правило, коррелирует в очень широ- ком диапазоне значений с интересом и удовлетворенностью трудовой деятельностью; 3) мотивы престижа выражают стремление работника реализовать свою социальную роль, занять достойный социальный статус. Важнейшее место в -структуре данных мотивов занимают доминирующие в тех : или иных социальных группах эталоны достижения и соот- 173 ветствующие им эталонные образцы поведения, ориентиро- ванные на определенные статусы. Вторая группа мотивов связана с реализацией предписан- ных и интернализованных социальных норм. Это могут быть социально значимые ценности, которые задаются, во- первых, социально-экономической системой в целом, во-вто- рых, конкретным коллективом или организацией, в-третьих, конкретной профессиональной группой. Среди мотивов тру- дового поведения выделяют гражданские, морально-патрио- тические и идейно-политические мотивы. Затем идут частные мотивы трудового поведения — коллективной солидарности, принадлежности к организации, мотивы, ориентирующиеся на значимые ценности, традиции, ритуалы. Можно выделить также мотивы групповой и профессиональной солидарности,, делового поведения и т. п. Третья группа мотивов относится к выбору индивидом ши- рокого круга социальных и профессиональных целей, опти- мизации жизненного цикла работника: мотивы социальной и профессиональной мобильности, возрастной релаксации, мо- тивы преоделения статусно-ролевой и социально-психологи- ческой дискомфортности. Можно выделить группу мотивов, в основе которых лежат эмоциональные и функциональные мотиваторы, а также группу мотивов отклоняющегося пове- дения (консервативные образцы поведения, деструктивные привычки и склонности, узкоэгоистические индивидуальные и групповые интересы). В жизненной и производственной ситуациях подобные мо- тивы актуализируются с разной степенью интенсивности, за- висят от очередности того круга профессиональных задач, которые человек решает в данный промежуток времени, от приоритетности тех или иных потребностей, установок и цен- ностей. То, как работник мотивирует свое поведение, зави- сит от целого ряда внешних (объективных) и внутренних (субъективных) предпосылок. Они определяют приоритеты и доминанты мотивации. К внутренним побудителям (моти- ваторам) активизации профессиональных способностей ра- ботника, которые формируют мотивационное «ядро» трудо- вого поведения, относятся: 1) устойчивая ориентация на вы- полнение определенного вида трудовой деятельности; 2) ус- тановка на оптимум энергетических затрат в трудовом про- цессе в соответствии с ожидаемой и реальной компенсацией (сверхнормативная деятельность или, напротив, «работа с прохладцей»); 3) аксиологическая ориентация на конкрет- ную (специализированную) форму труда, в содержании кото- рой выражены подлинный или формальный интерес к ко- нечным результатам труда, действительная мера сопряжения личности с совокупностью общих и частных условий, обес- печивающих интенсивность реализации профессиональных до- стижений; 4) собственно профессиональные способности, вы- 174 ступающие первоначальным побудителем к действию, и пот- ребность дальнейшего развития таких способностей, которая служит вторичным мотивом профессионализации; 5) осозна- ние временного масштаба (хронотопа), рамками которого че- ловек ограничивает и в рамках которого он поэтапно выстра- ивает свою профессиональную и жизненную карьеру, что позволяет распределять, регулировать и использовать свои далеко не бесконечные физические, интеллектуальные и энергетические ресурсы; 6) чувство профессионального долга. Глава 7 МЕТОДЫ И ФОРМЫ СОЦИАЛЬНОЙ РЕГУЛЯЦИИ v- Каждый работник, включаясь в соответствии с общественной и личной необходимостью в процесс материального производ- ства, преследует по крайней мере три цели. Во-первых, удов- летворить потребность в средствах жизнеобеспечения себя и членов своей семьи. Во-вторых, на практике реализовать ус- военные ценности, стандарты и образцы функционального по- ведения, которые побуждают индивида выбирать и осуще- ствлять приемлемые для него лично и общественно признан- ные формы профессионального самоутверждения. В-третьих, реализует устойчивую потребность соединения своей профес- сиональной активности с легальными институционально за- крепленными средствами и учреждениями. Независимо от причин, побуждающих человека включать- ся в систему общественного разделения труда, он должен соответствовать требованиям той производственной органи- зации, которая предоставляет ему необходимые условия для объективизации его профессиональных способностей. Наличие социального механизма соединения функциональ- ных возможностей человека с условиями и средствами их реализации означает, что работник как носитель конкретных профессиональных способностей является активным функ- циональным компонентом производственной системы. И только в этой связи он получает определенные права и пол- номочия, совокупность конкретных обязанностей, через ко- торую индивид включается в институциональную систему • профессиональной ответственности. Наличие профессиональных способностей (знаний, уме- •'ний, навыков и опыта) служит лишь одной из предпосылок j для включения индивида в трудовой процесс. Существуют ' также другие условия оптимального вовлечения в процесс «труда: 1) наличие соответствующих рабочих мест, которые 175. являются функционально-технологической предпосылкой реа- лизации профессиональных способностей; 2) позитивная мо- тивация работников занять эти рабочие места, исходя из сво- их профессиональных и жизненных интересов, а также из общественной необходимости и целесоообразности примене- ния профессиональных способностей; 3) наличие соответст- вующих социально-экономических механизмов и институтов, которые обеспечивают необходимое соединение, интеграцию работников с конкретными рабочими местами. С другой стороны, право на труд означает, что любому гражданину независимо от его национальности или вероис- поведания государство обязано предоставить равные возмож- ности занять рабочее место по его желанию и возможностям. Все это институциональные аспекты процесса включения работника в производственный процесс. Разумеется, им пред- шествует закрепленное за индивидом официальное право за- нять определенное рабочее место. Речь идет о том, что че- ловек, обладающий правом участвовать в производстве, дол- жен соответствовать минимальным требованиям, обладать необходимыми профессиональными навыками и функцио- нальными возможностями. Только в таком случае он орга- нично включается в производственную организацию как ее функциональный элемент. Конституционные гарантии занятости и право на труд яв- ляются базовыми предпосылками, открывающими минимум профессиональных возможностей для каждого трудоспобного члена общества (максимум зависит от его личных способнос- тей и инициативы). Однако между правом на труд и его ре- ализацией пролегает некоторая дистанция, предусматриваю- щая институализацию этого права, в частности трудоустрой- ство. В итоге процессу включения работника в производст- венную деятельность предшествует процесс официального оформления, закрепления за ним права занять определенное рабочее место и выполнять специализированные трудовые функции. Право реализуется лишь в том случае, если инди- вид, во-первых, прошел все необходимые фазы гражданской, социальной, образовательной и профессиональной подготов- ки, во-вторых, приобрел после этого нужный комплекс ка- честв, которые характеризуют его как подготовленного и дее- способного субъекта, несущего сознательную ответственность за свои профессиональные действия и поступки. Только в этом случае он наделяется определенным социальным стату- сом (профессиональным, должностным), который обеспечи- вает ему «автономию» трудовой деятельности в рамках жест- ко предписанных норм и стандартов — институциональных требований производственной организации. «Автономия» оз- начает, что индивид: 1) может проявлять самые разные фор- мы профессиональной активности на конкретном рабочем 176 месте; 2) наделяется достаточно широкими правами, полно- мочиями, обязанностями и несет конкретную ответственность, •которые защищаются, поощряются и гарантируются органи- зацией; 3) способен в пределах заданного статуса, т. е. про- изводственной позиции, или социально-экономической при- надлежности осуществлять инициативные формы и виды тру- дового поведения; 4) выступает активным субъектом соци- альной, организационно-управленческой, экономической ре- гуляции; 5) по тем или иным признакам выделяется и отли- чается от других людей, а также включается в социальную группу равных ему по статусу индидивов. Таким образом, статус — профессиональный, квалифика- ционный, должностной, экономический — является реальным показателем места работника в системе конкретной произ- водственной организации, где через совокупность предписа- ний и норм устанавливаются относительно жесткие формы трудового поведения. Наличие статуса — необходимая, хотя и недостаточная, предпосылка того, что работник включен или может быть включен в систему конкретных институтов, связанных с данной организацией. Поэтому все виды поведе- ния индивида находятся в сфере действия соответствующих механизмов социального контроля. Иначе говоря, поведение регистрируется по своим отклонениям от предписанных норм, а не по тому, насколько точно оно им соответствует, так как позитивное поведение находится в компетенции других социальных механизмов. Следует отметить, что социальный статус, с одной сторо- ны, атрибутивный (существенный) признак личности, зада- ющий определенный модус трудового поведения, с другой — некая форма поведения, отражающая предписанные и усво- енные способы коллективного взаимодействия. Динамичес- кой или функциональной проекцией социального статуса слу- жит социальная роль, которая структурируется в качестве устойчивой поведенческой матрицы, выражающей совокуп- ность усвоенных индивидом норм, предписаний и эталонных образцов поведения. У понятия «статус» несколько значений. Причина вариа- тивности концептуальных смыслов кроется в том, что лич- ность нельзя рассматривать как жесткий или стационарный социальный объект. Включаясь в многообразную систему функциональных связей и отношений, она существует в мно- гомерном социальном пространстве, изменяя свое положение под воздействием множества обстоятельств и условий. Поэ- тому различные проекции социальных отношений, в том чис- ле и в системе общественного производства, задают ей мно- жество статусов и соответственно модусов социального пове- дения. Так, например, индивид является субъектом произ- водственных, экономических, политических, семейных, рели- гиозных отношений. 177 Кроме традиционной классификации статусов существует еще одна, она определяет наиболее существенные статусы .личности. Интегральный статус личности определяет соответствие многообразных форм и сторон жизнедеятельности эталонным или базовым образцам поведения, которые доминируют в обществе и которым соответствуют наиболее массовые, типич- ные ожидания (экспектации). Профессионально-должностной статус — базисный ста- тус личности, являющийся основой интегрального статуса. В нем фиксируются производственно-технологическое и соци- ально-экономическое положение личности (при условии ее стационарного включения в систему трудовых отношений), которое характеризуется определенным набором функцио- нально-ролевых предписаний, объективно заданных требова- ниями рабочего места, в соответствии с которыми в свою» очередь работник осуществляет те или иные формы трудо- вого поведения. Естественный статус личности подразумевает существен- ные и относительно устойчивые половозрастные характерис- тики человека. Они дают возможность отличать и сравни- вать индивидов между собой, классифицируя их, во-первых, по способам и типам реализации жизненной активности, во- вторых, по формам образа жизни, в-третьих, по специфичес- ким ролям, функциям, которые реализуются на разных (дет- ство, юность, взрослая жизнь) этапах жизненного цикла, в четвертых, по типам профессиональной активности, которая, как известно, сильно коррелирует с возрастом и стажем ра- боты. Темпоральный статус личности — некоторое функцио- нальное зависимое состояние личности, детерминируемое ее отношением к прошлому опыту и будущим перспективам. В нем фиксируются наиболее вероятные характеристики пове- дения личности, находящейся на определенной стадии жиз- ненного и профессионального циклов, которые определяются «количеством» и «качеством» прожитого времени и имеющи- мися временными ресурсами. Социально-психологический (социо метрический) статус личности. В нем отражаются значение и роль конкретной личности как реального партнера в системе внутригрупповых и межличностных, в том числе профессиональных коммуни- каций. Маргинальный (пограничный) статус личности. Он фик- сирует объективно заданные противоречия в способах пове- дения, которые определяются, во-первых, многообразием ста- тусно-ролевых и функциональных характеристик личности,. во-вторых, промежуточными состояниями перехода из одного статуса в другой. 178 Маргинальный статус, или маргинальное состояние, при- суще индивидам в различной степени. Оно может быть «гар- монизированным», когда требования различных статусов не противоречат, а дополняют друг друга, либо «деструктив- ным», когда требования статусов приводят к рассогласова- нию норм поведения. Между двумя полюсами множество промежуточных форм, различающихся степенью напряжения и интенсивности поведения в преодолении противоречий и согласовании норм. Как правило, маргинальное состояние возникает в следующих случаях: при переходе индивида из одной социальной среды в другую; при смене одного темпо- рального статуса на другой; при кардинальном изменении образа жизни, вида профессиональной деятельности, системы социальной коммуникации; при смене социального, профес- сионального, экономического, политического или религиозно- го статуса. Социальный статус имеет три измерения, или проекции. 1. Он отражается в вербальных, визуальных и ряде дру- гих характеристик личности, в том числе: внешних атрибу- тах и символах, в частности в одежде, жаргоне и т. п.; функ- циональных и ритуальных поведенческих характеристиках; соответствующих способах социальной коммуникации и кате- горизации; институциональных знаках социальной и профес- сиональной принадлежности; культурологических знаках и символах, которые фиксируют аксиологическую атрибутику социальной принадлежности личности. 2. Социальный статус как определенное функциональное состояние личности, действующей в соответствии с объектив- но заданными нормами, отражается также в субъективных характеристиках, — установках, ценностных ориентациях, ак- тах сознания, мотивации, программах и планах поведения. Последние в свою очередь имеют предметное, объективное содержание, не зависимое от их носителя. Субъективные со- стояния, проявляясь в формах вербального и реального по- ведения, дают возможность установить (прямо или косвенно) степень идентификации личности с заданным ей статусом и соответствующими предписаниями и, кроме того, нормами и экспектациями конкретной — социальной и профессиональ- ной — среды. 3. Статус личности, вернее его ролевой аналог, отражается в ожиданиях и реакциях со стороны «значимых других», составляющих социальное окружение. Отсюда диапазон ва- риации оценочных характеристик, в которых представлена конкретная 'система экспектаций человека, действующего а рамках эталонных образцов поведения. Последняя характеристика статуса очень важна для по- нимания процесса организационного взаимодействия, так как оно есть не что иное, как коммуникативное, интерактивное и смысловое сопоставление статусов. Оно позволяет обеспечить- 179 людям необходимое взаимопонимание в системе межличност- ной и институциональной коммуникации, а также разделение функций и степени ответственности между ними, наконец, приемлемое равновесие их интересов и потребностей. В социологии принято выделять следующие функции ста- туса: регулятивные, стратификационные, нормативные, атри- бутивные, ориентационные, инструментальные, идентифици- рующие. Регулятивная функция статуса обеспечивает процесс ком- муникации и институционального взаимодействия индивидов на любом уровне производственной системы с целью выра- ботки личностно и общественно целесообразных линий сов- местного поведения. . Стратификационная функция статуса осуществляет рас- пределение индивидов по уровням и слоям социальной диф- ференциации общества в целом, социальных групп и произ- водственных организаций. Нормативная функция статуса обеспечивает конкретный набор предписаний и установок функционально-ролевого по- ведения, или алгоритмы поведенческой матрицы, которая задается средой. Атрибутивная функция статуса фиксирует социально-про- фессиональную принадлежность индивида, его место и роль в системе функциональных отношений. Ориентирующая функция статуса позволяет индивиду вы- деляться в системе социального поведения, отличать себя от других и в соответствии с этим определять устойчивые формы своего поведения в организации. Инструментальная функция статуса дает индивиду воз- можность использовать свое социальное положение для ре- шения житейских и профессиональных задач, но в пределах закрепленных за данным статусом возможностей, преиму- ществ и привилегий. Идентифицирующая функция статуса обеспечивает отож- дествление индивида с определенным набором норм и предпи- саний, общественно заданных образцов поведения и через них — с соответствующей социальной группой. Происходит как бы сращение личностного смысла человека с различны- ми статусами и ролями. Идентификация индивида с тем или иным статусом, конечно же, не абсолютна. Любой человек потенциально сохраняет определенную дистанцию между тем, что ему предписано, и тем, что он может и хочет достичь, к чему стремится. Социология исходит из того факта, что любой индивид, наделенный определенным статусом, неизбежно становится субъектом и объектом социальной регуляции. Это обеспечи- вает, во-первых, включение и распределение индивидов в систему социальной организации, в том числе производст- венной; во-вторых, контроль за их поведением в соответст- 180 вии с предписанными статусно-ролевыми и стратификацион- ными характеристиками; в-третьих, согласование и коорди- нацию их интересов с целями и задачами конкретной орга- низации. Однако следует отметить, что процесс социальной регу- ляции не исчерпывается (хотя и включает в себя) индивиду- ально-личностным нормированием. Многие виды социальной регуляции осуществляются в рамках социальных институтов, которые отвечают за координацию поведения индивидов, ус- тойчивость, согласованность и сплоченность их действий. Социальные институты — специфические, относительно самостоятельные механизмы социальной регуляции, которые осуществляют контроль за поведением индивидов посредст- вом применения специальных мер и способов внушения, убеждения и воспитания, разнообразных форм принуждения и давления, различных способов выражения признания и одобрения. Благодаря институтам формы поведения приво- дятся в соответствие с принятыми образцами, нормами и стандартами. Социальные институты различаются по: функ- ционально-целевому назначению, предмету регуляции, строе- нию и способу воздействия (официальные и неофициальные, формальные и неформальные институты). Однако их внут- ренняя структура однотипна по составу исходных элементов. В чем это выражается? 1. Любой социальный институт предполагает устойчивые признаки объектов социальной регуляции, которые определя- ются объективным положением индивида в системе общест- венных отношений и фиксируются в социальном статусе. 2. Социальный статус проявляется в динамической форме, его функциональным аналогом (поведенческим воплощени- ем) служит социальная роль. 3. Взаимообусловленность лю- дей в рамках конкретного социального института формализо- вана. Достигается это наличием внутри него таких стабиль- ных компонентов, как нормы. Они, в свою очередь, являются мерой, которая определяет стандарт поведения людей. По- средством нормы оценивается деятельность людей и опреде- ляются санкции по отношению к тем, кто допускает откло- няющее поведение. Социальные нормы (технологические, правовые, нравственные, эстетические и пр.) являются одно- временно условиями выбора ролевого поведения и средством его измерения, т. е. они организуют, упорядочивают и регу- лируют деятельность людей и их взаимоотношения. Можно говорить о том, что дееспособность института оп- ределяется взаимодействием четко фиксированных статусов индивидов. Оно реализуется в совместном ролевом поведе- нии на основе явного или неявного следования определенным предписаниям, стандартам, образцам и функциональным ал- горитмам. По содержанию, методам и предмету регуляции социальные институты в системе производственных органи- 181 заций дифференцируются следующим образом: 1) организа- ционно-управленческие; 2) экономические; 3) политические; 4) воспитательные и культурные; 5) нормативно-ориенти- рующие; G) нормативно-санкционирующие; 7) церемониаль- но-символические; 8) ситуативно-конвенциональные. Организационно-управленческие институты — официаль- ные учреждения, формальные организации, регулирующие трудовое поведение работников (членов организации) в соот- ветствии с разделением труда (функциональными обязанно- стями) и заданным способом выполнения профессиональных и производственных задач на рабочих местах. На этом уров- не осуществляются процессы управления, планирования и контроль за оптимальным ходом производственного процес- са, а значит, и трудового (функционального) поведения. В соответствии с фиксированным статусом и технико-организа- ционной специализацией индивиды реализуют набор функ- циональных обязанностей и прав в четко очерченной системе ответственности. V Основной функцией регуляции организационно-управлен- ческих институтов является: 1) формирование и воспроизводство устойчивых, техно- логически целесообразных стереотипов трудового (функцио- нального) поведения; 2) обеспечение оптимальных условий по их реализации; 3) поддержание на необходимом уровне целостной структуры взаимодействия работников в системе разделения и кооперации труда. Таким образом, предметом регуляции организационно-уп- равленческих институтов являются профессиональный статус и функциональная роль работника. А сам процесс социаль- ной регуляции понимается как постоянно поддерживаемые готовность, подготовленность, дееспособность и позитивная мотивация работников к устойчивому и целесообразному применению своих профессиональных навыков. Регуляция приводится в действие совокупностью вербальных, админи- стративно-правовых, экономических и социально-психологи- ческих методов, которые побуждают (мотивируют), принуж- дают и стимулируют человека к выполнению производствен- ных задач, формируют приемлемые образцы и стандарты трудового поведения. Экономические институты. Их функционально-регулятив- ное назначение заключается в том, что они обеспечивают распределение индивидов в системе общественной организа- ции труда и в системе отношений собственности; контролиру- ют распределение благ и услуг, регулируют денежное обра- щение и товарной массы; осуществляют дифференциальное вознаграждение работников в соответствии с количеством и качеством их труда. Экономические институты наряду с прямой — норматив- но-распределительной — функцией, выполняют также кос- 182 венные редистрибутивные — функции, т. е. обеспечивают накопление, распределение и перераспределение материаль- ных благ либо их эквивалентов. Экономические институты не только поддерживают устойчивость сложившейся социаль- ной структуры общества, но и формируют определенный ба- ланс потребления, благосостояния населения в соответствии с базовыми принципами, заложенными в основе распреде- лительных механизмов, доминирующих в обществе. Сохра- няя баланс распределения и перераспределения националь- ного богатства, прибыли и доходов, экономические институ- ты поддерживают и воспроизводят конкретную систему соци- альной стратификации, ранжируют социальные организации и профессионально-статусные группы по способам и качест- ву потребления, по типам образа жизни, в терминах соот- ветствующей шкалы социального престижа. Политические институты — в самом широком смысле их функция связана с установлением, исполнением и поддержа- нием власти, доминирующей в обществе социальной группы. Они обспечивают воспроизводство и устойчивое сохранение идеологических ценностей; стабилизируют доминирующие в обществе социально-классовые структуры. В системе трудо- вого коллектива, выполнявшего прежде важнейшую функцию политической ячейки общества, данные институты обеспечи- вали включение индивидов в политическую систему общества через конкретную организацию, доводя до первичных субъ- ектов производства господствующие идеологические ценно- сти. Политические институты в централизованной экономике передают (делегируют) ряд .функций субъектам управления (регуляции) на предприятии, которые в свою очередь при- меняют механизмы внеэкономического принуждения, доби- ваясь лояльности доминирующим идеологическим ценностям. Они же обеспечивают властно-политическое по своему харак- теру изъятие прибавочного продукта и сохранение консерва- тивных, социально-привилегированных каналов распределе- ния. Социокультурные и воспитательные институты ставят целью: освоение и последующее воспроизводство культур- ных и социальных ценностей, накопленных в том числе и за счет (в процессе) трудовой деятельности; включение инди- видов в определенную профессиональную субкультуру, а так- же социализацию индивидов через усвоение устойчивых со- циокультурных стандартов поведения; наконец, защиту тех ценностей и норм, которые в наибольшей степени репрезен- тируют профессиональные группы и организации. Социокультурные и символические стандарты свойствен- ны всем видам трудового поведения. Речь идет о социально приемлемых и институционально закрепленных способах 'функционального, организационного, экономического и стра- 183 тификационного поведения, соответствующих им формах об- щения, коммуникации, средствах стандартизации, категори- зации и объяснения, а также специфических образцах соци- альных и профессиональных достижений (например, деловая: карьера). В процессе своего включения в производственную» организацию индивид усваивает модальный и институцио- нально-нормативный смысл предписываемых образцов, фор- мирует приемлемую поведенческую матрицу, которая долж- на быть адекватна экспектациям референтной группы. Нормативно-ориентирующие институты — механизмы мо- рально-этической ориентации и регуляции поведения индиви- дов. Их цель — придать поведению и мотивации нравствен- ную аргументацию, этическую основу. Такие институты ут- верждают в сообществе императивные, общечеловеческие ценности, специальные кодексы и этику поведения, в том чис- ле и относящиеся: к профессиональной сфере. Кодекс представляет собой явно или неявно формализо- ванные системы нормативных предписаний, базирующиеся на морально-этической аксиоматике. В нем отражены специфи- ка трудовой деятельности, способы достижения профессио- нальных целей, этические пределы функциональной специа- лизации и регламентации поведения. В процессе проявления^ групповой солидарности, когда преследуются общие профес- сиональные цели, возникают многообразные формы так на- зываемой групповой, или корпоративной, морали. Они могут; носить позитивный социальный или асоциальный характер. Все зависит от меры общественной целесообразности поведе- ния людей, преследующих совместные цели и преследующих групповые интересы. Позитивный характер имеет коллекти- вистская мораль сплоченной творческой группы, научной или профессиональной школы, отрицательный — узкогрупповая-, мораль работников сферы услуг, торговли, жестко автори- тарная мораль групп с противоправным, отклоняющимся по- ведением. Нормативно-санкционирующие институты осуществляют' социальную регуляцию трудового поведения на основе норм, правил и предписаний, закрепленных в юридических и адми- нистративных актах. Гарантом их выполнения является госу- дарство, его представительные органы, в частности админи- страция предприятий: Правовые нормы, закрепленные юри- дически, обязательны для исполнения, в соответствии с ними формируются разнообразные модели правового поведения, от- вечающие ведомственным и государственным интересам. Обя- зательность норм обеспечивается принудительной силой госу- дарства и системой соответствующих санкций. Нормативно-санкционирующие институты, действующие в. рамках производственной организации, регламентируют ши- рокий спектр поведенческих программ, связанных с реализа- 184 цией прав, полномочий и систем- ответственности отдельных работников и коллективов. Церемониально-символические и ситуационно-конвенцио- нальные институты. Известно, что традиционные социальные институты, регулирующие поведение людей в профессиональ- ной сфере, не способны охватить весь спектр человеческого поведения. Их дополняют временные, транзитные способы социальной регуляции, которые нормируют повседневные кон- такты, разнообразные акты группового, межгруппового и ор- ганизационного поведения. Они определяют порядок и спосо- бы взаимного поведения, регламентируют методы передачи- и обмена информацией, приветствия, обращения, формы вы- ражения признания, одобрения и неодобрения, коммуникаци- онные формы неофициальной субординации. Их действие ба- зируется на разнообразных ритуалах, способах общения и символических действиях. Подобные институты основаны на более или менее длительном принятии конвенциональных норм, их официальном и неофициальном закреплении. В сфе- ре их компетенции — ритуализированные нормы по согла- сованию взаимного поведения, например при поддержании дружеских отношений, нормы, гарантирующие сохранение статус-кво в конфликтных ситуациях, обеспечивающие согла- сование и сохранение официальных и неофициальных дело^ вых отношений. \/ Глава 8 ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ: МОДЕЛИ, АНАЛИЗ, РАЗРЕШЕНИЕ Под социальным конфликтом понимают любые виды борьбы между индивидами, цель которых — достижение (либо со- хранение) средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также подчинение, нейтрализация либо устра- нение действительного (или мнимого) противника. Как пра- вило, конфликт развивается через конфронтацию частных и, общественных интересов. При этом собственно конфликт на- до отличать от других форм конфронтации, которые могут: быть следствием: 1) отсутствия согласия (например, между участниками дискуссии); 2) противоречия интересов (раз- личных групп или индивидов); 3) коллизий (моральных или, правовых норм); 4) соперничества (например, в сфере эко- номики); 5) соревнования (например, за звание лучшего по* профессии). 185, Ни одна из таких форм конфронтации сама по себе не есть проявление конфликта, хотя способна привести к его возникновению. Социальный конфликт — это всегда борьба, порожденная конфронтацией общественных и групповых ин- тересов, а не индивидуальных. Наряду с понятием «конфликт» в социологии труда ис- пользуются близкие по смыслу, но не тождественные по со- держанию термины «конкуренция», «соперничество», «враж- дебность». Конкуренция — особый тип конфликтов, цель ко- торого получение выгоды, прибыли либо благоприятного до- ступа к дефицитным материальным и духовным ценностям. Особенность конкуренции — в применении только тех форм борьбы, которые признаны в качестве морально-правовых в данном обществе. Иначе говоря, конкуренция есть такой кон- фликт интересов, где противоборство сторон ведется по пра- вилам «игры», одобряемым нормативной структурой и куль- турной системой определенного социума. Иное содержание вкладывается в понятие соперничество. Для него характерна демонстрация индивидами взаимного превосходства путем достижения общезначимых, престижных целей. Соперничество — борьба за признание личных дости- жений и творческих способностей со стороны общества, груп- пы, коллектива. Объектом соперничества бывают лучшие со- циальные или профессиональные позиции, награды, оценка подчиненных, признание коллег либо вышестоящего руко- водства. Если конфликт — специфическая форма социального взаимодействия (борьбы между социальными субъектами), то враждебность —это скорее фиксированная психологичес- кая установка, готовность к конфликтному поведению. Не всег- да враждебность выливается в конфликт, так же как не в лю- бом социальном конфликте враждебность должна доминиро- вать. Поэтому различные типы конфликтов и даже разные фазы одного и того же конфликтного процесса характеризу- ются неодинаковой степенью враждебности отношений сто- рон друг к другу. Противоборство субъектов социального взаимодействия может принимать самые разные поведенческие формы. В частности, пассивное сопротивление (невыход бастующих шахтеров на рабочие места), прямые; акции непосредственно- го протеста (митинги, демонстрации с выдвижением требо- ваний к местным органам власти), косвенные акции (под- стрекательство колеблющихся к забастовке). Но в любом случае для возникновения полномасштабного конфликта не- обходимо, чтобы атака одной стороны нашла адекватный от- вет с другой стороны. В зарубежной литературе исследование социального конф- ликта имеет давнюю историю. Его истоки восходят к М. Ве- беру и Э. Дюркгейму. Среди современных концепций стоит 186 выделить точку зрения Р. Дарендорфа. Он поставил три ключевых вопроса, на которые и призвана была ответить его теория: 1) каким образом в структуре общества возни- кают конфликтующие группы? 2) какие формы принимает борьба конфликтующих групп? 3) как влияет групповой кон- фликт на изменение социальной структуры? Пытаясь построить концептуальную модель конфликта, Р. Дарендорф выделил три типа переменных: группа, вид разногласий, причина. Как правило, конфликт рассматрива- вается в рамках социального контекста, затрагивая при этом функциональные и нормативные аспекты, отражающие струк- туру человеческих ценностей. Поэтому социальный контекст и ценности выступают главными элементами в конфликтной теории. Группа понимается как совокупность людей с реальными или потенциальными взаимоотношениями, включая цели, по- требности и ресурсы. К типам группы относят отдельных ин- дивидов, малые группы, организации, большие организован- ные группы, классы и нации. Конфликтующие группы — объединения, прямо или косвенно включенные в конфликт и ставящие перед собой социально значимые цели. К агентам конфликта причисляют: А. Первичные группы, чьи цели объ- ективно или субъективно несовместимы, непосредственно взаимодействуют, стремясь удовлетворить эгоистические ин- тересы. Если конфликтующие стороны — сложные органи- зации, то они могут состоять из менее крупных единиц, раз- личающихся по степени включенности и вкладу в конфликт. Б. Вторичные стороны вносят косвенный вклад в разжигание конфликта и не стремятся быть замешанными в нем непос- редственно. Вторичные стороны в период нарастания кон- фликта могут стать первичными. В. Третьи силы, заинтере- сованные в конфликте, — те, кто заинтересован в успешном решении конфликта. Все типы конфликта включают особую переменную — разногласие, т. е. характеристику, которая формирует отно- шение к конфликту. Согласно мнению других социологов, конфликт существует в том случае, когда налицо устрани- мые разногласия или же противоречие интересов (К. Томас, Г. Лксельрод). Для третьих конфликт возникает в тех ситуа- циях, когда разногласия предполагают противоборствующие типы поведения (Л. Козер, Р. Шмидт, X. Обершалл). В про- цессуальной модели Л. Понди различие взглядов относится к ранним и поздним стадиям конфликта. В целом конфлик- тующие группировки могут выбирать следующие программы поведения: 1) достижение целей за счет другой группы и тем самым доведение конфликта до более высокой стадии; 2) подчиниться другой группе, несколько снизив уровень на- пряженности, но сохранив сам конфликт, переведя его в ла- тентную форму; 3) мирно завершить конфликт, по возмож- 187 ности покинув опасную зону агрессивности; 4) активно сот- рудничать в выработке решения, которое полностью удов- летворяло бы обе стороны (прекращение конфликта без пе- ревода его в поведенческую стадию открытой борьбы). Дифференциация взглядов персонализирует конфликт. Но благодаря дифференциации индивиды приобретают деперсо- нализированное видение конфликта, и, однажды возникнув, он становится затем основой для достижения взаимопонима- ния в группе, т. е. началом интегративной фазы. «Причины» выступают важным элементом концептуаль- ной схемы при объяснении конфликта. В литературе выде- ляются три типа причин: условия, усиливающие или поощря- ющие несовместимость ценностных различий; агрессивные установки, прямо ведущие к конфликтному поведению (Л. Козер); психологические процессы, влекущие за собой уверенность в несовместимости различий (А. Рапопорт, К.. Томас). Условия выступают базой конфликта и включа- ют: 1) структурную дифференциацию (Д. Марч и Г. Саймон, Ж- Пиаже), 2) личностные различия и коммуникацию Р. Робине), 3) дефицит ресурсов (С. Керр, К. Боулдинг), 4) идеологические различия (Р. Конверс) и 5) доминирова- ние (И. Галтунг). При этом социологи предлагают проводить концептуализацию термина «социальное доминирование» че- рез следующую систему суждений. 1. Человеческие существа от природы склонны формировать иерархии социального до- минирования и бороться за приоритетные позиции. 2. Иерар- хии социального доминирования включают в себя определен- ную степень статусного а) притяжения, б) напряжения. 3. Природная предрасположенность к социальному домини- рованию вынуждает людей вступать в конкуренцию за право обладать лучшей позицией непосредственно в трудовых орга- низациях. 4. Действия с целью достижения социального до- минирования могут привести к индустриальному конфлик- ту. 4 Действие, как и противодействие, в индустриальном конф- ликте основано на способности и желании его участников по- пользовать силу. Сила конкретизируется через такие поня- тия, как «наглядная мощь статуса», «деньги», «союзники». Действия и контрдействия выступают «средствами силып они конституируют «силу-в-действии». Чтобы усилить степень сопротивления, надо увеличить количество ресурсов, находя- щихся в распоряжении социальных групп. У забастовщиков такими ресурсами выступают пожертвованные им деньги, касса взаимопомощи, профсоюзные фонды. В число потен- циальных ресурсов социологи включают социальные навыки индивидов, личную привлекательность, контроль за поощре- ниями и наказаниями, формальные позиции в группе лояль- ных союзников, умение убеждать, способность охранять груп- повое имущество (казну). Все, что мешает индивидам реали- 188 зовать их цели или позволяет вмешиваться в действия дру- гих людей, есть потенциальный ресурс; в ходе конфликта всегда истощаются деньги, время, энергия. Согласно бихевиористской (поведенческой) концепции, конфликт понимается как осознанное противоборство инди- видов или групп с противоречивыми интересами. Цель од- на — осуществление собственного интереса за счет интере- сов других. При этом выделяются две формы конфликта. Полномасштабный конфликт — открытая социальная борь- ба, в которой четко представлены противоборствующие сто- роны, их интересы, объект борьбы, стратегия и тактика пове- дения. Неполный конфликт вовлекает меньшее число участ- ников, у него слабо структурированы интересы и состав стал- кивающихся сторон, он в меньшей степени легализован и не отличается открытым поведением. Таков скрытый (или вяло текущий) конфликт интересов администрации предприятия и рабочих, не принимающий формы, массовой забастовки (как в полном конфликте), но трансформирующийся в косвенные формы действия (групповой рестрикционизм, нарушения тру- довой дисциплины). Социальная напряженность и усиление фрустрации среди рабочих представляет собой начальную стадию массового трудового конфликта. Социально-психологическая модель трудового конфликта акцентирует внимание на анормальном характере чувств, ус- тановок и отношений между враждующими сторонами. Не- тативную роль в деформации существовавших прежде нор- мальных взаимоотношений в коллективе играет психологичес- кий образ противника, который, если он вовремя не устра- нен, углубляет трещину будущего раскола. Психологические конфликты возникают даже тогда, когда отсутствует реаль- ный повод — противоречие интересов. Речь идет о так назы- ваемых «нереалистических» конфликтах или квазиконфлик- тах. У них нет объективного предмета спора, но существуют превращенные его формы — дефекты восприятия, нарушения коммуникации, недоступность источников и способов обра- ботки информации, индивидуальные особенности конфлик- тантов. В социологии конфликта принят онтологический под- ход, признающий реальные противоречия интересов больших социальных групп людей, которые диктуют сторонам логику, продолжительность, степень напряженности и риска борьбы за удовлетворение приоритетных потребностей. В такой си- туации невозможно одновременное удовлетворение интересов двух или более групп людей, стремящихся к разным целям. Поэтому конфликт принято изучать в тесной связи с поняти- •ями кризиса и противоречий. Если конфликт вызван к жиз- ни столкновением противоположных тенденций, то его надо грассматривать в качестве индикатора субъективного осоз- нания людьми противоречивости своих интересов как членов 189 больших социальных групп. Кризис в обществе — это ре- зультат патологических изменений в содержании и формах, жизни населения, серьезных нарушений механизма контроля в политике, экономике и культуре, взрыва массового недо- вольства граждан, наконец, радикального разрыва с тра- диционными нормами и ценностями. Если общественный кризис подразумевает предшествующие ему социальные кон- фликты, то далеко не каждая конфликтная структура порож- дает кризис. Противоречие динамичнее конфликта. Оно представляет собой движущую силу развития, а конфликт демонстрирует подвижное равновесие, всего лишь «игру» противоречивых интересов, ценностей и сил. Обостренные противоречия по- рождают скрытые или открытые конфликты, ибо они глубо- ко переживаются, осознаются как раз и навсегда данная несовместимость интересов. Участники расходятся в разные стороны и формируют противодействующие группировки. Конфликт двух сторон — конфронтация — характеризуется не только! стремлением одной из них удовлетворить интересы, противоположные интересам противника, но и практически- ми действиями по устранению или ограничению его прежней роли, позиции, потенциала. Наконец, праксиологическая теория борьбы описывает феномен конфликта посредством трех типов переменных: конфликтогенные противоречия, осознание ситуации взаимо- действия как конфликтной, накопление элементов негативной кооперации. Специалисты полагают, стороны, готовясь к. противоборству, принимают в расчет возможность разреше- ния конфликта путем позитивной кооперации или взаимовы- годного сотрудничества. Разумеется, не зная структуры конфликтных интересов, особенно групповых, трудно определить подлинные причины и природу конкретного конфликта. Ученые различают поня- тия «противоречие интересов» и «конфликт интересов». Пер- вое описывает противоположность неосознанных, а второе — осознанных интересов. Поэтому конфликт интересов прежде всего противоборство групповых субъектов, оно осуществля- ется в таких формах, как пассивное сопротивление, стихий- ный протест или осознанная целевая деятельность. Говорят, что в основе конфликта интересов лежит некая социальная неудовлетворенность, т. е. резкое расхождение между достигнутым уровнем обладания социальными блага- ми и убеждениями в том, что этого явно мало, могло быть больше или доступ к ним искусственно ограничен. Формиру- ется устойчивое чувство социальной несправедливости, ош> порождает фрустрацию, которая приводит в действие кон- фликтное поведение (агрессию). Различают два вида борьбы, возникающей на основе противоречия интересов. Первый тип — социальное противо- 190 борство индивидов или групп за изменение принципов рас- пределения материальных благ, второй — за изменение кри- териев их распределения в рамках сложившейся обществен- ной системы. Борьба за изменение принципов распределе- ния — результат фундаментального конфликта, преобразую- щего основы социального порядка. Борьба за изменение кри- териев распределения экономических ценностей нацелена на то, чтобы оказать давление на ключевые институты власти ради обеспечения социальной справедливости. Давление вы- ражается в прямых акциях, например забастовках, в предъявлении требований органам политической власти со стороны недовольных социальных групп, в мобилиза- ции общественного мнения в поддержку альтернативной программы. В отечественной социологии редко используется распро- страненное на Западе понятие группы давления. Оно обоз- начает социальные силы, играющие заметную роль в орга- низации общественных протестов как форме борьбы за свои жизненные интересы. Выделяются группы давления, объе- диняющие людей по экономическим целям, профессиональ- ным, образовательным, политическим, религиозным и куль- турным интересам. Важнейший признак давления — стрем- ление использовать в конфликте свои достоинства или преи- мущества перед противником. К примеру, бастующие шахте- ры прекрасно понимают, что их некем заменить на столь не- престижной и тяжелой работе. Не секрет, что их отрасль — ключевая в энергетическом комплексе страны. Подобные факторы применяются для оказания силового давления на министерство и правительство. Работники торговли имеют непосредственный доступ к дефицитным товарам и в случае обострения экономической ситуации стремятся обеспечить себе наиболее благоприятные условия при распределении ма- териальных благ. Наряду с группами давления большое значение приобре- тает общественный протест, его цель — улучшение экономи- ческого, политического или культурного положения недо- вольной группы, которая оценивает себя несправедливо об- деленной. Предварительное условие для появления протес- та — конфликтная, критическая или кризисная ситуация, не- посредственно угрожающая жизненным интересам индиви- дов. Что вовсе не означает, будто массовый протест должен принимать характер насилия или общественной угрозы. Хо- тя сопровождающий фактор — накаленная до предела пси- хологическая атмосфера, массовое недовольство, проявление группового негативизма. Протест как активную форму кон- фликтного поведения «обездоленных групп» можно описы- вать в терминах индивидуального и коллективного, органи- зованного и стихийного, открытого и скрытого, прямого и косвенного, целевого и иррационального действия. 191 Зыбкое равновесие социальных интересов всегда неустой- чиво, оно подвержено.колебаниям, и при серьезном перекосе в пользу интересов одной группы обязательно возникает со- циальная напряженность. Формой такого рода деформации является групповой, коллективный либо индивидуальный эго- изм, выражающийся в завышении претензий на получение социальных льгот и в занижении своих трудовых обязаннос- тей перед обществом. Другим фактором дисбаланса группо- вых интересов выступают просчеты органов государственно- го управления в процессе стратегического планирования и принятие таких решений, которые не учитывают специфики потребностей социальных групп и слоев. Наиболее плодотворно тема конфликтов разрабатывается в промышленной социологии. Причина, видимо, состоит в том, что конфликт на предприятии эмпирически наблюдаем, для его изучения применимы методы количественного измерения верификацией выдвигаемых гипотез. Возникла даже само- стоятельная область исследований — конфликтология, при- меняющая достаточно изощренную социотехнику. В теорети- ческом плане.главным оружием познания являются объясни- тельные модели возникновения конфликта в трудовых орга- низациях. Остановимся на некоторых из них. Первая концепция объясняет конфликт двумя причина- ми — структурно-организационными и социально-психолоеи* ческими. Типичная психологическая причина, которая чаще 'всего называется, усиление уровня неудовлетворенности и фрустрации. Они могут быть вызваны, например, тем обстоя- тельством, что работник не получает за свой труд того, что, по его мнению, ему полагается. В так называемой нерыноч- ной экономике, где процветает уравниловка и за одинако- вый труд в разных отраслях платят неодинаково, это распро- страненное явление. Причина фрустрации — неспособность общественного производства удовлетворить возросшие ожи- дания людей. Если уровень их запросов растет, то относи- тельно высокие заработки одних усиливают ожидания дру- гих — их коллег по профессии на других предприятиях. То же самое происходит при успешной забастовке на одном предприятии или в одной отрасли. Она служит примером, стимулирует возникновение забастовок в других местах. Ин- .дивиды оценивают свое положение как относительно благо- приятное, если оно значительно не ухудшилось по сравнению с прошлым либо в сравнении с другими предприятиями. Субъективное сравнение определяет степень неудовлетво- ренности, которая зависит не только от эмоциональных, но и от социальных факторов, например места социальной груп- пы на иерархической лестнице: чем оно ниже, тем меньше • возможностей для удовлетворения ее потребностей и ожида- ний, тем выше вероятность конфликта. Л 92 Господствовавшая долгое время в отечественной социоло- гии нормативно-институциональная модель коллектива ока- залась некорректной. Если верить такой модели, то рабочие, провозглашенные хозяевами производства, бастуют, протес- туя против самих себя. Чтобы объяснить подобное противо- речие, нужно выдвинуть две версии: модель верна, но она искажена на практике или ошибочны отдельные положения теории. Более правильной представляется вторая позиция. Нельзя исходить из постулата органического, недифферен- цированного единства интересов всех членов трудового кол- лектива. Предприятие представляет собой такую систему, в которой функционируют различные по своим социально-эко- номическим и организационным интересам группы. У них разное положение в иерархии управления, уровень образова- ния, доход, наконец объем ответственности и круг полномо- чий. Поэтому можно говорить о том, что противоположные и конфликтные интересы существуют объективно, а представ- ление о бесконфликтности производственного коллектива, представление о том, что отклонения, напряженность и стрессы суть нечто побочное или производное, надо признать субъективным, ошибочным. К числу конфликтогенных факторов необходимо отнести отраслевую специфику производства. Социологи обнаружили известную корреляцию: к забастовкам тяготеют рабочие тех отраслей, где они сконцентрированы в относительно ком- пактные и однородные профессиональные группы. Уже в си- лу профессиональной солидарности они демонстрируют боль- шую способность к единству в организации массовых дейст- вий. Речь идет о горняках, металлургах, транспортниках. Не меньшую роль играет и содержание конкретного вида труда. Известно, что чаще бастуют работники, занятые физически тяжелым, малоквалифицированным, и потому непривлека- тельным трудом. Нельзя игнорировать и другие факторы: экономическое положение отрасли и ее финансовые возмож- ности, норму прибыли, размеры предприятия и перспективы его развития, динамику внедрения новой технологии и соци- альных инноваций, отношение персонала к забастовке как форме защиты своих интересов, способность руководства компетентно выполнять административные функции. Вероят- ность забастовок увеличивается на восходящей или нисхо- дящей стадии цикла экономического развития отдельного предприятия или отрасли в целом. Наряду с конфликтами «рабочие — администрация» кон- фликтные ситуации могут вспыхивать между администраци- ей и инженерно-техническим персоналом. Причины — раз- личия в источниках и степени властных полномочий, уровне образования, возрасте (конфликт поколений). Руководители и специалисты суть разные социальные группы, имеющие разный социальный и организационный статус. Пока что на 193 отечественных предприятиях подобные конфликты сохраня- ют форму скорее потенциальных, нежели актуальных, акций. Возможность разрешения трудовых конфликтов во мно- гом зависит от степени взаимоисключаемости интересов; про- тивоположные взгляды, позиции, стереотипы увеличивают ос- троту конфликтных отношений. Тогда в случае противопо- ложных, но не взаимоисключающих интересов взаимодей- ствие противников помогает и облегчает установление дове- рия, выработку взаимоприемлемых альтернатив. Исходная посылка современной конфликтологии такова. Конфликт есть свойство социальных систем, обусловленное природой общественной жизни. Понятие «конфликт» порож- дает ассоциацию с разрушительным началом. Согласно сов- ременным социологическим воззрениям, конфликт вызывает также интегративный эффект, усиливает внутригрупповое единство, облегчая согласие в понимании жизненно важных, проблем и способов их решения, повышает инновационный потенциал малой группы или организации в целом. В сложных системах внутригрупповой конфликт одновре- менно является межгрупповым. Он способствует интенсифи- кации взаимодействия людей в организации и тем самым их интеграции. При эскалации конфликта, в ходе которого си- ловой акт вызывает еще более сильную ответную реакцию, на каждой новой фазе обе стороны причиняют друг другу ощутимый и возрастающий ущерб. Конечный результат по- добных акций — преобладание дезинтегративных тенденций (вплоть до разрушения системы). Для того чтобы минимизи- ровать экономические и социальные издержки эскалации: конфликта, необходимо уметь регулировать динамику про- цесса, используя его позитивные начала. Возникает вопрос: имеет ли система производственного- самоуправления на отечественных предприятиях какие-либо/ преимущества по сравнению с аналогичными системами & странах развитой рыночной экономики? Сопоставим ее, на- пример, с американской системой «промышленных отноше- ний», действующей на основе коллективного договора, по ря- ду параметров: базовая ориентация системы, определениеро- I лей и ожиданий, доминирующий социальный процесс, ис- I пользование властных структур, механизм санкций. • По первому критерию система коллективного договора конфликтна по самой своей сути: конфликт — естественная часть процесса переговоров и рациональное ядро всей трудо- вой организации. В социалистической модели самоуправле- ния массовый трудовой конфликт заранее исключается из, системы нормально функционирующего предприятия, он рас- ценивается как внесистемный компонент либо как патологи- ческое состояние системы. В американском производстве главная ценность — соперничество и компромиссы между противоборствующими участниками, а в советской — коопе- 194 рация, сотрудничество и взаимопомощь членов трудового коллектива. v системе коллективного договора социальные роли сто- рон четко дифференцированы: менеджмент, с одной сторо- ны, профсоюз, защищающий интересы персонала, — с дру- гой. В нашей системе роли переплетены: совет трудового кол- лектива (СТК) в качестве органа управления предприяти- ем — часть управленческой структуры, а как орган защиты интересов рабочих — элемент социально-профессиональной структуры коллектива. Администрация во главе с директо- ром выступает исполнительным органом СТК и вместе с тем сохраняет властные полномочия, функции управления и кон- троля за рабочим персоналом в сфере производственного про- цесса. В подобных условиях нет объективных возможностей реализовать ожидания рабочих, что в свою очередь служит предпосылкой для возникновения социальной напряженности. Доминирующий социальный процесс в рамках коллектив- ного договора — торг между сторонами, интересы которых априори признаются в качестве различных, противополож- ных. За каждой из сторон признается законное право стре- миться к извлечению наибольшей выгоды, опираясь на «пе- реговорный потенциал». В советской системе основной про- цесс — участие в принятии коллективных решений, оно ба- зируется на априорно постулируемой непротиворечивости, гармонии интересов индивида и коллектива, администрации и персонала. Применение сторонами «совокупного социального потен- циала» в системе коллективного договора предполагается, но ограничивается по эффекту использования: запрещается уничтожение или полное выведение из «игры» своего против- ника; а также по средствам достижения поставленных целей. В системе производственного самоуправления применение общего силового потенциала исключено по определению. Здесь предполагается, что неравенства в соотношении соци- альных сил просто нет. Однако на практике доминировало навязывание своей воли со стороны наиболее сильного парт- нера, т. е. властной структуры коллектива. В системе коллективного договора запланированы специ- альные механизмы реализации договора: смешанные, коми- теты и процедура обжалования. Если они не срабатывают, остаются крайние меры — локаут и забастовка в рамках за- кона. В советской системе применение коллективных правил передано СТК, а процедура обжалования зафиксирована в «Законе СССР о порядке разрешения коллективных трудо- вых споров (забастовок)» (1990). Законом ликвидирована процедура выборности хозяйственных руководителей, что серьезно ограничивает (несмотря на все недостатки механиз- ма выборности) возможности рабочего персонала влиять на деятельность администрации. 195 Рассмотрев в общих чертах важнейшие признаки двух институциональных систем, оценим то, в какой мере они со- действуют управлению конфликтом. Известно, что конфликт внутри системы коллективного договора ослабляют следую- щие факторы: 1) традиционные ценности американской идео- логии, сокращающие возможные притязания одной из сторон на полную ликвидацию противника; 2) реалистическое отно- шение к массовым трудовым конфликтам, и прежде всего к забастовкам; 3) четкость сформулированных сторонами сво- их требований и связанных с ними ожиданий уменьшает ве- роятность возникновения трудового конфликта, делает пере- говоры запрограммированной социальной игрой, где действия сторон воспринимаются как сугубо рациональные; 4) сам процесс переговоров упорядочивает поведение сторон, удер- живая конфликт в оговоренных рамках; 5) механизмы и про- цедуры выполнения договора способствуют систематическому рассасыванию конфликтогенных ситуаций, замедляя темпы концентрации социальной неудовлетворенности сторон. При этом соотношение совокупных силовых потенциалов сторон остается неизменным. Напротив, способствуют конфликтам в системе коллек- тивного договора такие характеристики последней, как: 1) ориентация на соперничество, которая стимулирует по- вышение уровня конфликтности даже при сходстве интере- сов; 2) механизм распределения социоэкономических ролей, который выступает структурным источником трудового кон- фликта (так как его основные субъекты испытывают со сто- роны своих заинтересованных единомышленников определен- ное давление ожиданий, которые первые должны подтвер- дить). Этим, в частности, объясняется феномен длительного демонстрирования конфликтного отношения к противнику, в то время когда его бесперспективность уже ясна лидерам социального протеста. В системе производственного самоуправления конфликт смягчается действием следующих факторов: 1) ориентацией на кооперацию, сотрудничество и взаимопомощь как ценности уравнительного коллективизма; 2) участием работников в кол- лективном принятии решений, что также позволяет удержи- вать конфликт в допустимых границах; 3) переплетением ро- левых позиций, исключающим структурный источник кон- фликта. Однако, как и в предыдущем случае, существуют та- кие характеристики самоуправления, которые содействуют возникновению трудовых конфликтов. К ним относится уто- пический тип идеологических ориентации на уравнительный коммунизм, который обостряет неудовлетворенность тех, кто, считая всех равными, видит себя социально обделенным. Са- ма идеология становится катализатором агрессивного пове- дения людей. Второе свойство — нереалистическое отноше- ние к конфликту как со стороны сотрудников администрации, 196 так и со стороны рабочих предприятия. Первые считают за- бастовку недопустимой, незаконной мерой, а вторые — единственно возможным средством защитить свои права. От- сюда и препятствия на пути институциализации конфликта как легального акта. Третье — неразработанность процеду- ры переговоров, что способствует стихийному развитию мас- совых конфликтов с преобладанием деструктивных функций над конструктивными. Наконец, четвертое свойство — не всегда обоснованное перекладывание на плечи администра- ции тех социальных проблем, которые надо решать только совместными усилиями с рабочими. Напрашивается вывод о том, что система коллективного договора эффективнее системы самоуправления с точки зре- ния разрешения конфликтов. Данное утверждение можно обосновать на уровне анализа не только институциональной модели, но и ее реального функционирования. Оказывается, что идеологический акцент на сотрудничество и взаимопо- мощь в труде противоречит реальным социокультурным ори- ентациям работников, которые находятся в состоянии хрони- ческого дефицита материальных и духовных благ. Взаимо- помощь в ситуации, когда каждый должен бороться за вы- живание сам, делает конфликт интересов «игрой с нулевой суммой» (игра, в которой выигрыш одной стороны равен проигрышу другой). Коллективное участие в управлении чаще всего скрывает ту манипуляцию поведением рядовых исполнителей, которую осуществляют властные структуры. О демократическом и предметном решении вопроса в таких ус- ловиях лучше не говорить. Администрация госпредприятий по старинке выполняет традиционную роль работодателя, если речь идет о ее кон- фликте с неформальной группой недовольных — рабочих ли- деров, образующих ядро бастующих. Однако роль работо- дателя берется чисто формально, ибо администрация прини- мает на себя властные полномочия работодателя, но отказы- вается от его обязанностей и ответственности. Открытый конфликт в системе коллективного договора порождает «эффект катарсиса» (очищения): повышает про- изводительность труда, ослабляет социальную напряжен- ность, улучшает психологический климат. Практика разреше- ния трудовых конфликтов в рамках этой системы распро- страняет ценности, процедуры и правила деловых перегово- ров на те сферы, где раньше их не было. Отсюда их профи- лактический эффект. Напротив, в отечественной системе за- бастовки направлены скорее на решение неотложных проб- лем, чем на ликвидацию породивших их причин. Однако ус- транение главных причин невозможно без формализации трудового конфликта и развитой практики1 переговоров. Из- вестно, что трудовые споры в системе коллективного догово- ра решаются через формализованные процедуры обжалова- 197 ния. Но в нашей системе самоуправления, несмотря на офор- мление дисциплинарных процедур, зафиксированных в зако- не о забастовках, происходит чрезмерно большая концентра- ция властного потенциала в рамках администрации при от- сутствии противостоящей ей силы (официальные профсоюзы не способны стать таковой), что и побуждает рабочих доби- ваться своих требований не ординарными (переговоры), а эк- страординарными (неподчинение, забастовка) средствами. Низкий уровень правовой культуры корпуса хозяйственных руководителей еще более увеличивает вероятность социаль- ного конфликта. \/Такова в общих чертах суть теорий социального конфлик- та в социологии организаций. И хотя акцент) в них сделан на структурных компонентах конфликта, нельзя оставить без внимания динамику его развития, так сказать, процессуаль- ный аспект трудового конфликта. На сей счет также выска- зываются разные точки зрения. Если их обобщить, то схема динамики конфликта предстанет следующим образом. Обычно в развитии социального конфликта выделяют три стадии — предконфликтную, конфликтную и послеконфликт- ную ситуации.|В свою очередь первая стадия разбивается на следующие фазы. Начальная фаза характеризуется накопле- нием и обострением противоречий в системе межличностных и групповых отношений. Причина — резкое расхождение ин- тересов, ценностей и установок конфликтантов.'Последующие фазы описывают социальную напряженность в терминах на- чинающейся фрустрации, усиливающегося чувства неудов- летворенности и угрозы. Выступая своеобразным детонато- ром, социальная напряженность закрепляет психологические барьеры и негативные стереотипы, которые препятствуют нормальному человеческому общению и способствуют экстра- поляции, переносу конфликтных интересов из сферы деловых отношений в личную и наоборот. Вторая стадия подразделяется на две фазы. Конфликт интересов на первой из них принимает форму острых разно- гласий, которые индивиды не только не стремятся урегули- ровать, но и всячески усугубляют, продолжая разрушать прежнюю структуру нормальных связей. Взаимоотношения людей эволюционируют от негативных эмоций, предубежден- ности и неприязни до откровенной враждебности, которая психологически закрепляется в «образе противника». На вто- рой фазе одна из сторон атакует своего противника с целью разрешения конфликтогенного противоречия, но делает это через открытое противоборство. Последнее принимает форму явной или замаскированной агрессии. При массовых кон- фликтах это общезаводская забастовка, саботаж распоряже- ний администрации, голодовки, требование уволить конкрет- ных руководителей, пикетирование и митинги протеста. Третья стадия также подразумевает несколько этапов. 198 Вначале намечается тенденция к нормализации конфликта и ликвидации его как такового. Подобное происходит вследст- вие явной победы одной из сторон, опасений противника по- нести чрезмерный ущерб. Субъекты конфликта в такой сте- пени истощают свои ресурсы, участвуя в ожесточенной борь- бе и не достигая запланированных целей, что поневоле при- ходят к мысли о взаимном компромиссе, необходимости пере- говоров или между собой непосредственно, или при помощи третьей стороны. Однако настроения участников некоторое время еще подогреваются воспоминаниями о причиненных друг другу неприятностях. Нужны профилактические меры для нейтрализации или снятия стресса. Очевидно, что полное разрешение конфликта подразумевает не только решение предметной проблемы, но и нормализацию эмоционально-во- левой сферы человека. Данные процессы образуют содержа- ние постконфликтной ситуации, в которой уже устранено конфликтное противоречие интересов, целей и установок, лик- видирована социально-психологическая напряженность и пре- вращена любая форма борьбы, хотя и после этого некоторое время сохраняется осадок неприязни и настороженности. Социальный конфликт подобно брошенному в воду кам- ню оставляет после себя расходящиеся круги — социально- психологические последствия. Контекст последствий, или сре- да влияния конфликта, — это совокупность элементов струк- туры и функций организации трудового коллектива, в рамках которых он сформировался. К примеру, групповые конфлик- ты, основными субъектами которых выступают «рабочие — администрация», «рабочие — профсоюзный комитет», оказы- вают негативное или позитивное воздействие на такие про- цессы, как функционирование лидерства и авторитет офици- альных руководителей, система внутриколлективной комму- никации и принятие управленческих решений, мобильность персонала, его сплоченность и интеграция. Объектом влия- ния трудового конфликта оказываются и другие характерис- тики коллектива: структура (профессиональная, половоз- растная, образовательная), эффективность формального и неформального группового контроля, система групповых эк- •спектаций, ценностей и нормативных образцов поведения. В поле действия конфликта вовлекаются еще и индивидуальные характеристики его участников — субъективная привлека- тельность коллектива, удовлетворенность трудом, самооцен- ка, отношение к трудовым обязанностям, дисциплинирован- ность. Производственный конфликт выполняет ряд специфичес- ких функций, которые не поддаются однозначной оценке. Они, безусловно, влияют на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов и в этом смысле вносят вклад в интеграцию социальной организации предприятия. Так, конфликт рабочих с.администрацией по поводу зарпла- 199 ты или расценок труда, с одной стороны, усиливает их вза- имную конфронтацию, а с другой — повышает сплоченность самих рабочих на основе общности интересов и предъявля- емых требований. Трудовые конфликты выполняют функцию сигнализации, т. е. обнаружения нетерпимых условий труда, администра- тивного произвола, злоупотребления служебным положением и т. п. Конфликт в том или ином подразделении с заводским, руководством вынуждает работников смежных участков не только обсуждать его причины и вероятный исход, но и в случае необходимости поддержать коллег по работе. Адми- нистрация, ранее не обращавшая, внимание на человеческий, фактор, как бы просыпается. Стремясь избежать эскала- ции конфликта, она прислушивается к сигналам злоупотреб- ления или нарушения прав работников. И хотя основным, мотивом переориентации административного персонала т> прежнему остается сохранение власти, объективно он прини- мает необходимые меры, препятствующие перерастанию си- туации в деструктивный конфликт. На крупных предприя- тиях страны в составе социологических лабораторий с этой, целью созданы профилактические службы «Сигнал», «Ваше мнение». В современной конфликтологии приоритет отдается инно- вационной, творческой функции конфликта. Если доказано, что а его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития кол- лектива, то в обязанность субъекта разрешения конфликта входит извлечение максимальной пользы из него. /Несмотра на острую форму и взаимный ущерб, который нанесли или могли нанести стороны друг другу, —> а. косвенно и всему коллективу, — лучше придерживаться, мирной стратегии до- стижения взаимоприемлемых решений. А это означает пере- вести конфликт из опасной зоны недоброжелательства в сфе- ру обоюдовыгодной: заинтересованности. Поскольку конфликт всегда проявляется в системе взаи- моотношений людей, объединенных в определенные сообще- ства, то он неизбежно принимает социальношсихологический характер. Стало быть, под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит известная тран- сформация состояния межличностных отношений. Конфликт внутри первичного производственного коллектива по поводу значимых групповых ценностей и норм приводит к измене- нию социально-психологического климата: сплоченности, ав- торитета, уровня идентификации с общими целями и удов- летворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения. Урегулированный конфликт улучшает психоло- гические характеристики коллектива и вызывает интенсифи- кацию социальной активности;. Напротив, негативное разре- шение проблематизирует его существование. 200 Не следует пренебрегать информационной функцией соци- альных конфликтов. Она определяется необходимостью для обеих сторон обеспечить полную и достоверную информацию, позволяющую сделать вывод о наиболее вероятной страте- гии и тактике, которую противник может применить в ходе дальнейшей борьбы при имеющихся у него ресурсах. Но, расширяя информационный потенциал, стороны вынуждены делиться имеющейся информацией хотя бы для определения силового потенциала друг друга, не говоря уже о взаимо- действии за столом переговоров. Поэтому в процессе или в результате конфликтного противоборства участники накап- ливают гораздо больший объем социально полезной инфор- мации о факторах и причинах, интересах и оценке проблем- ной ситуации, позициях и программах выхода из конфликта, чем в период, непосредственно предшествующий открытому конфликту. В их информационном арсенале могут содер- жаться сведения, касающиеся не только главных субъектов конфликта, но и жизнедеятельности всего коллектива в пост- конфликтный период. Не последнее место в структуре функций социальных кон- фликтов занимает их стабилизирующий вклад. Часто прихо- дится сталкиваться о попытками индуцировать один кон- фликт, представляющий меньшую опасность для инициато- ров, чтобы предотвратить более серьезный. Наряду с ними социальный конфликт выполняет также функции познания и обучения сторонами друг друга. По- скольку на уровне поведения он представляет собой специфи- ческое взаимодействие типа «действие — противодействие — противодействие», то его можно назвать обратным зеркальным отношением. Стороны как бы смотрят) друг в друга через раз- деляющие их противоречия или проблемы, побуждая подра- жать себе или выжидать ответного действия. Слабый оппо- нент получает возможность поучиться у сильного, а тот — соразмерять мощь ответных ударов с учетом своих способ- ностей. Если в ходе противоборства взаимное познание и обу- чение происходят стихийно, с немалыми издержками, то на этапе урегулирования они становятся фактором организо- ванности, их роль и значение возрастают. Итак, социальный конфликт, в том числе в сфере произ- водственных отношений, вызывает как консервативные, так и прогрессивные, как полезные, так и вредные изменения. Но будучи по природе своей комплексным и гетерогенным про- цессом, он не может быть односторонним: только негативным или позитивным. Все трансформации, которые он совершает внутри «места», где он зарождается, или за его предела- ми, происходят единовременно и в неразделимой связи друг с другом. Лишь постконфликтный анализ позволяет выде- лить ведущий вектор конфликтного процесса. Поэтому не- правомерен всякий подход к оценке трудовых конфликтов, 201 ОБЩЕСТВЕННАЯ ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТЬ КОНФЛИКТА Модель группового конфликта Детерминанты конфликта Типы групповых / \ конфликтов Процесс групового конфликта j С Структура 1 Функции ———— . —— j Объект j 1 ——————— 1 стадии / / \ \ \ \ \ \ 1 \ \ => среда 1 характеристики сторон ] / / | характеристики индивидов \ , /\ ^ -^^ / 1 \ \ \ \ / i ' i \ \ •- ^ 1 \ • ч ' 1 '^ * экономическая-социальная конфликтная ситуация протшюборство S сигнализация а 5 II г 8 si § 5 2 41 >. Ъ 11 |>8 ^ _^_ _j_l_ ____ 2 | | Ц || i динамические ста гические сплоченность i мобильность 1 ^^- " ^—-^_ ^ $ * ' ' i механизмы вз имодействш а- стратегий тактики осознаний ситуации объективные с\ бъектив! | группов t>ie процессы хапактеоистики ЫС j группы ____- — ~~~^ ~1^--~^~ -^ ^-/ / \ лидерство приня ^* \ \ групповой CT3TVC реальная власп . | ресурсы ин-фо'рмании материальные ресурсы цели иормь ценности контро. который базируется на гипертрофировании либо негативного, либо позитивного начала. Однако столь же необоснован ре- лятивистский подход, согласно которому оценка конфликта может быть ограничена рамками конкретно сложившейся си- туации. Разомкнуть методологическую цепь односторонних оценок можно, применив в исследовании понятие «общественная це- лесообразность» конфликта. Разумеется, данный критерий нужно использовать дифференцированно, применяя не ско- пом, а к разным стадиям процесса — предконфликтной си- туации, стадии борьбы и фазы выхода. Семантическое поле данного понятия поддается операционализации в виде неко- торого континуума шкалы, полюсами которой являются «крайняя общественная нецелесообразность» и «высокая об- щественная целесообразность». На такой методологической основе возможно строить «идеальные типы» оптимального конфликта. Общественная целесообразность конфликта — не обяза- тельно его интегральная оценка, которую присваивает субъ- ект управления заинтересованный в принятии решения отно- сительно его продолжения или прекращения. В условиях господства административной системы вердикт об общест- венной целесообразности конфликта выносит первый руково- дитель, но с ним могут не согласиться рядовые работники. Последние годы перестройки отличаются открытыми акция- ми массовой борьбы трудящихся за свои права. Если оппози- ционное рабочее движение будет нарастать, то любую мас- совую акцию протеста шахтеров, металлургов и прочих одни будут рассматривать как справедливую, а другие — нет. В одном случае срабатывает догматический, а в другом — реля- тивистский подходы. Но зададимся вопросом: из каких «кирпичиков» склады- вается представление об общественно целесообразном кон- фликте? Отметим некоторые из них: 1) объективно сущест- вующие противоречия интересов, целей и установок, они поз- воляют очертить «деловую зону» проблемной ситуации; 2) обоюдная заинтересованность в преодолении противоречий на основе взаимного признания интересов каждой из сторон; 3) приоритет отдается обсуждению содержательных и про- цедурных вопросов, социально-психологическая напряжен- ность канализируется в решение актуальных проблем сов- местными усилиями; 4) стороны ведут борьбу мирными, ци- вилизованными способами в рамках моральных норм куль- турного поведения; 5) участники стремятся превратить зна- чительную и скрытую часть «конфликтного айсберга» в от- крытую, гласно и доказательно критикуют позиции друг дру- га, сознательно создавая атмосферу публичного равноправ- ного обмена мнениями, благодаря чему проясняется обосно- ванность конфликта; 6) сохранение на всех стадиях пред- 203 метной цели способствует рационализации конфликтного противоборства со стороны того участника, кто ее придер- живается; 7) относительная непродолжительность конфликта, что не позволяет сторонам нанести чрезмерный материаль- ный, нравственный или психологический ущерб. Что касается производственных забастовок, то список ин- дикаторов необходимо расширить. Какова производственная и экономическая ситуация бастующего коллектива? Если пе- реход к рыночной экономике сопровождается устойчивым снижением или замораживанием заработной платы, увели- чением интенсивности и ухудшением условий труда при на- растающей инфляции, то забастовка правомерна. Но при том непременном условии, что испробованы и не дали прак- тических результатов все другие, предусмотренные законом, действия по защите своих социальных интересов. Поэтому речь должна идти о< таком параметре, как юридическая пра- вомерность действий бастующих: соответствуют ли они про- цедурам, зафиксированным в законе о забастовках. По дан- ным специалистов в области трудового права, подавляющее большинство (95%) производственных забастовок 1989— 1990 гг. проходили с нарушениями законодательства. Другой показатель — степень организованности процесса забастовки^ руководство со стороны выборных стачкомов и авторитетных лидеров. Позволяет ли оно обеспечить сохранение общест- венного порядка и нормальное функционирование сферы об- служивания, культуры и управления в региональных цен- трах? Еще один индикатор — степень обоснованности и ре- алистичности выполнения требований бастующих. К приме- ру, выдвижение шахтерами в 1991 г. на первый план полити- ческих требований, касающихся смещения союзных органов власти, при том условии, что правительством полностью не реализованы экономические обещания 1989 г., превращает забастовку из полезного средства борьбы в экономическую ловушку: шахтеры втягиваются в конфликт со всей госу- дарственной машиной, обрекая себя на изнурительный кон- фликт, чреватый огромным истощением ресурсов. Разрешение — заключительная стадия конфликтного процесса. Оно осуществляется либо через изменение объек- тивной ситуации, либо ценой психологической перестройки субъективного образа ситуации, который сложился у враж- дующих сторон. В обоих случаях возможно двоякое разре- шение социального конфликта — полное и частичное. Пол- ное разрешение означает прекращение конфликта на уровне: внешнего и внутриличностного противоборства, когда «образ противника» трансформируется в «образ партнера», а уста- новка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество.. При частичном рассасывании коллизии исчезает только от- крытое конфликтное поведение, но сохраняется внутреннее побуждение к продолжению антагонизма, сдерживаемое во- 204 лей, разумными аргументами либо опасениями санкций третьей стороны. Примером полного разрешения трудового конфликта слу- жит дистанцирование «противников», работавших в одном коллективе, путем перевода одного из них в другой. При ог- раниченных ресурсах — как объекта противоборства — к полному решению приводит нахождение дополнительных средств (финансовых, организационных, информационных), снижающих социальную неудовлетворенность. Частичное сня- тие остроты осуществляется при помощи наложения админи- стративных санкций на одну или обе стороны конфликта. Однако должного эффекта подобный тип властного воздей- ствия, если, конечно, наказание не воспринимается как спра- ведливое, как правило, не дает. По отношению к конфликту можно занимать одну из трех позиций: игнорирование, силовое решение (или давление), продуктивный компромисс. Только две последние ориентиро- ваны на выработку альтернативных стратегий разрешения конфликтов. Игнорирование свидетельствует об отсутствии у одной из сторон, чаще всего у властных структур, продуман- ной стратегии поведения, что усиливает стихийность конфлик- та, его обострение и эскалацию. Речь идет о расширении зо- ны действия, при котором локальные столкновения работни- ков с руководством в первичном коллективе выливаются в массовый конфликт коллектива предприятия с дирекцией, далее — предприятий в городе и т. д. Разрешение конфликтов, вызванных объективными проти- воречиями, предполагает своевременный и точный диагноз, совместный поиск путей их преодоления. Для этого надо ос- вободиться от накопившихся стереотипов борьбы, «образа противника»,, враждебности и недоверия друг к другу. Дости- гается это на основе цели, значимой для каждой группы и в то же время объединяющей оппонентов на более широкой платформе. Кроме того, стороны должны понять, что интег- рирующую цель, основанную на обоюдовыгодном интересе, можно реализовать лишь совместными усилиями. Современная конфликтология накопила обширный арсе- нал методов разрешения социальных конфликтов в сфере производства. К ним относятся компромисс, переговоры, прямой диалог, применение силы (власти, закона, традиции). Компромисс представляет собой такой способ решения проблемы, когда оппоненты реализуют свои интересы путем взаимных уступок: либо уступок более слабой стороне, либо той, которая сумела доказать обоснованность своих требо- ваний тому, кто добровольно отказался от части своих при- тязаний. Такое встречается редко, поэтому чаще всего ком- промисс — следствие трудных деловых переговоров. Применение силы происходит всякий раз, когда стороны уверены в своих силах, т. е. в том, что они способны навя- 205 зать оппоненту свое решение. Поэтому продолжительность конфликта определяется периодом сопротивления более сла- бой стороны (при этом нет необходимости во взаимопонима- нии, общем языке, посреднике). Опытный переговорщик всег- да знает, каким силовым ресурсом он располагает и на- сколько его можно расходовать в данной ситуации. Различа- ют следующие формы применения силы: информация, опыт общения с разными партнерами, социальный статус перего- ворщика, официальные полномочия в принятии решений, репутация, личностный потенциал. Не следует забывать, что силовая стратегия предполагает сознательное причинение ущерба оппоненту или ликвидацию поддержки ему третьей стороной; что в любой момент переговоры могут сорваться. Известны случаи, когда силовое давление одной из сторон? правомерно, если оно преследует законные цели. Например, судья применяет силу закона и решает в пользу администра- ции бастующего предприятия, доказавшей факт нарушения законодательства стачкомом. Еще один способ разрешения конфликтов, где силы про- тивников явно неравны или позиция одной из сторон выгля- дит убедительнее, отступление. Иногда полезнее отступить с определенными издержками, чем, проявляя неуступчивость, потерять все. Умение своевременно уступить есть признак высокой культуры конфликтного поведения, которой пока не обладают ни рабочие, ни администрация. Переговоры — специфический тип регулирования инсти- туционализированного конфликта. В узком смысле слова это механизм регулирования отношения между социальным» субъектами, основанный на том, что в одно и то же время существует взаимозависимость и расхождение интересов. Условия, способствующие ведению переговоров, включа- ют следующие моменты: 1) участие сторон, обладающих раз- личными системами ценностей и стремящихся к взаимопро- тивоположным или резко различающимся целям; 2) стороны включены в конкретную сферу деятельности, где у них есть зона общих интересов; 3) отношение сторон к предмету пе- реговоров неодинаково, т. е. наблюдается серьезное разли- чие в подходах к решению конфликта вплоть до их противопо- ложности; 4) стороны испытывают большое желание достичь взаимоприемлемого соглашения; 5) они осознают необходи- мость учета интересов и позиций друг друга; 6) стороны по-разному оценивают ситуацию, желаемый результат пере- говоров, соотношение сил своих и противника. Только правильно проведенные переговоры разрешают социальный конфликт. Чаще всего деловые переговоры бази- руются на гибком равновесии интересов и ресурсов сторон, на их стремлении к> компромиссу. Правда, иногда они заверша- ются выбором между исключающими друг друга альтерна- тивами. Немалое значение имеет социально-психологический 206 фон переговоров; велико влияние психологического образа участников переговоров, как первоначального, так и появив- шегося в ходе процесса. Играют свою роль элементы вер- бальной коммуникации (спора, дискуссии), цель которой со- стоит в защите собственных интересов и изменении позиции оппонента. Современная теория еще не выработала объек- тивных показателей для определения степени успешности переговоров, правильности поведения сторон и конструктив- ности результатов. В качестве одного из вариантов амери- канские социологи Р. Фишер и У. Юри предлагают: профес- сиональные нормы, традиции, научные оценки, моральные принципы* прецеденты, решение суда и др. Глава 9 ТРУД И РЕКРЕАЦИЯ у У потребляя понятия «рекреация», «досуг», «отдых», следует уточнить область их применения и смысловые границы. «Досуг» несомненно шире «отдыха», хотя зачастую оба тер- мина сводятся нами друг к другу в зависимости от того, ка- кой вид времяпрепровождения конкретно рассматривается. Для многих досуг означает отдых, и в этом смысле первое понятие несет в себе два оттенка: оно может обозначать от- резок свободного от работы (занятий) времени и период от- дыха человека. Вместе с тем и понятие «отдых» традицион- но употребляется нами в двух значениях: как состояние по- коя (процесс отдыха) и как свободное от работы время, не- обходимое для восстановления сил. В понятие «рекреация» специалисты вкладывают значение восстановления сил, пере- мены деятельности, осуществления процесса отдыха. С философской точки зрения деятельность понимается как проявление социальной активности по отношению к окру- жающему миру. Она всегда имеет целесообразный и, следо- вательно, сознательный характер, ибо ее субъектом может быть только человек, а объектом — весь окружающий мир. В отличие от психологического или рационалистического по- нимания марксизм исходит из синтезирующего понятия об- щественной практики, объединяющей все многообразие форм человеческой деятельности. При этом1 важнейшей формой де- ятельности признается трудовая. Приоритетный статус труд получает благодаря своему созидательному характеру. Бу- дучи целесообразным, труд наделяется способностью удов- летворять своими продуктивными либо репродуктивными ре- зультатами разнообразные потребности людей. Но в таком 207 случае любой элемент человеческой деятельности, если он це- лесообразный, заключает в себе момент труда. Подобная редукция — сведение общих функций деятель- ности к частным (в нашем случае к функциям труда) —всту- пает в противоречие с ее природой, а именно законом нере- дуцируемости! высших форм развития к низшим. Чтобы избежать смыслового смешения двух различных категорий, принято добавлять к труду конкретные характе- ристики — предмет труда, орудия труда, продукт труда. Дру- гой способ воспрепятствовать смысловой редукции катего- рии «деятельность» к категории «труда» — интерпретировать последний в качестве материально-производственной дея- тельности. Понимание трудовой деятельности как фундаментальной основано на традиционном признании приоритета ее матери- альных результатов. Поэтому при упоминании о материаль- ных результатах труда мы говорим только лишь о продукте труда. Однако не меньшую роль играют знания как резуль- тат духовной деятельности, мораль как инструмент нравст- венной самореализации индивида (например, трудовая мо- раль) или услуги как результат специфического вида дея- тельности в сфере нематериального производства. Призна- ние приоритета продукта над другими видами результатов труда носит исторически обусловленную, а значит, преходя- щую форму его научной оценки. В иных общественных усло- виях соотношение приоритетности разных видов результатов труда изменится. Конечно, изложенное никак не умаляет реального значе- ния труда, но теперь он предстает перед нами в иных кон- цептуальных пропорциях и соотношениях, в иной системе теоретических координат — в системе более высокого по- рядка. Прежнее положение о приоритетности трудовой дея- тельности, ее несомненном превосходстве над иными форма- ми нарушает методологический принцип диалектической парности категорий. Именно здесь скрыты теоретические ис- токи модели «тотального труда». Какие бы виды деятельности мы ни выделяли: трудовую, высшую нервную, творческую, потребительскую, досуговую, образовательную, рекреационную и т. д., — наша классифи- кация носит условный гносеологический характер. В реаль- ной жизни они не существуют по отдельности. Поскольку жизнедеятельность человека в целом объективно детермини- рована и субъективно целесообразна, то любой ее вид обла- дает одними и теми же атрибутами. Следовательно, процес- сы, характеризующие каждый вид практической деятельно- сти, в равной мере обладают творческими (продуктивными и репродуктивными) признаками, удовлетворяя своими резуль- татами какие-то жизненно важные потребности человека. Но в этом случае теряет смысл и утверждение о каком-либо 208 приоритете одного вида деятельности, скажем трудовой, над другими. Все они ценностно равнозначны. Проблему рекреации можно рассматривать также с пози- ций концепции жизненного энергообмена, которая позволя- •ет социологу гораздо глубже понять соотношение труда и рекреации. Известно, что всякая активность живого организ- ма представляет единство двух одновременно протекающих в нем процессов энергопревращений — энергозатрат и энер- гонакоплений. Они составляют единое целое, только времен- ное соотношение и различная интенсивность каждого из них на данный момент позволяют условно их обособить. При такой «энергетической» трактовке конкретные фор- мы активности — от адаптивного поведения до продуктив- ной деятельности — по своей природе суть циклически про- текающие процессы обмена и превращения жизненной энер- гии. То обстоятельство, что указанные процессы энергогомо- генны, доказывает равнозначность каждого вида деятель- ности. В социальном смысле труд есть нечто большее, чем прос- то энергозатраты, а отдых — чем энергонакопление. Труд и отдых обладают одним несомненным различием — противо- положным направлением протекающих процессов энергооб- мена. Во, всем другом природная сущность трудовой и рекре- ационной деятельности совпадает. Известно, что в структуре отдыха заметное место занимают неосознаваемые факторы, например сон или кратковременный отдых, трактуемые как формы адаптивного рекреационного поведения. В том, что это виды рекреации, сомневаться не приходится. У неосозна- ваемых действий обнаружены четко выраженные рекреацион- ные признаки, результатом их является типичный рекреа- ционный эффект. И все же отнести их к разновидностям ре- креационной деятельности целиком и полностью невозможно. Вспомним, что результат рекреации определяется не столько реальным состоянием организма, сколько субъек- тивным. Эмоциональная самооценка может не совпадать с биологической потребностью. Часто мы испытываем психо- логический подъем, который заста-вляет нас переоценивать собственные возможности. Отсюда — физическое истощение, болезни, нервные срывы, хотя наши субъективные ощущения не подают никаких сигналов тревоги о диспропорциях в энергообмене, о растущем дефиците жизненных сил. В дру- гом случае праздное ничегонеделание, сознательно избран- ный полуотдых или почти маниакальное стремление избе- жать всякого труда также чреваты негативными последстви- ями. Оба состояния — патологические крайности, являвшие- ся результатом сознательного выбора и заканчивающиеся одинаковым результатом — нарушением внутренней систе- мы равновесия и внешней системы связи человека с окружа- ющим миром. 209 Продуктивная и репродуктивная деятельность сосущест- вует и совершаются одновременно скорее как две тенденции, нежели как два различных жестко структурированных про- цесса. В тот или иной момент времени доминирует один из. них, а именно тот, роль которого представляется ведущей в контексте жизненного1 опыта и ценностных ориентации инди- вида. Репродуктивная деятельность определяется преимуще- ственно сбалансированными процессами, а продуктивная — несбалансированными, поэтому труд1 может быть достаточно энергосберегающим, а отдых — энергоемким, например, ра- бота ночного сторожа и игра в футбол. . С подобной концепцией хорошо согласуется известная периодичность рекреационных процессов, которые соответ- ствуют интервалам трудовой деятельности и возраста: перио- ды труда закономерно сменяются периодами отдыха, но в каждом возрасте — иначе. Молодой организм быстро восста- навливает силы, формы отдыха у него энергозатратны, а пе- риоды — короче. У старого организма, напротив, сокраща" ются рекреационные интервалы, а периоды удлиняются. От периодичности рекреации неотделимо понятие законо- мерности изменения ее интенсивности. Иногда оба явления даже совпадают. Интенсивность отдыха, иными словами, ре^ креационная насыщенность времени отдыха, или же рекреа- ционный эффект от каждой его единицы, помогают человеку достичь требуемых результатов. Обнаруживается соответст^ вне интенсивности отдыха произведенным ранее — в процес- се труда — энергозатратам: периоды интенсивного, созна- тельно осуществляемого труда сменяются или должны сме- няться столь же сознательным переходом к интенсивному^ дающему большой разгрузочный эффект, отдыху. Другая сторона явления — определенная закономерность изменения интенсивности отдыха в период протекания самой рекреации. Давно подмечено, что отдых протекает по-раз- ному в различные его моменты. Первый этап — интенсивный глубокий отдых, плавно переходящий во второй — спокой- ный, равномерно насыщенный. Известен и третий период: по- степенно затухающая потребность в восстановлении сил, ощущение ожидаемого рекреационного эффекта. Иначе и быть не может, ведь биоэнергетические процессы протекают в живой среде по общим законам, а интенсивность рекреа- ции всего лишь индекс энергообмена. К рекреации относят такие явления, как сон, кратковре- менная пауза в разговоре, перемена позы, сканирующее дви- жение зрачка, перекур на работе, изменение ритма шагов, микропаузы в трудовом> «авторитме» и даже изменение осан- ки. Человек строит свою рекреационную деятельность, соз- нательно или неосознанно подбирая наиболее подходящие ее элементы. Энергоемкие виды рекреации, например, спорт, служат целям периодического возобновления энергии, кото- 210 I рая не может «храниться», ибо это непрерывно текущий про- цесс энергообращения. Другая функция рекреации — участие человека в процес- се естественного видового отбора. Задача на выживание всег- да была одной из центральных. Но особенное значение она приобретает в нынешних условиях коренной ломки устояв- шихся условий проживания человека на земле. В ходе своего исторического развития человек либо устранил, либо снизил влияние других форм естественного отбора. Сам отбор идет по сценарию приспособляемости и выживания человеческого вида в меняющихся условиях. Для этого1 человек создает се- бе более комфортные условия труда либо насыщенную сис- тему социальной защиты. Растет надежность защиты — за- медляются темпы естественной приспособляемости. Но в тепличных условиях нужен естественный ускоритель энерго- обмена, который бы заменил уходящие из жизни биологи- ческие катализаторы видового отбора. Поэтому все более важной формой сохранения генофонда человечества стано- вится рекреация, массовое развитие таких энергонасыщенных ее видов, как спорт и туризм. Специалистами высказывается предположение, что оптимальное соотношение энергозатрат- ного и энерговосстанавливающего режимов активности чело- века, в отличие от экстремальных режимов работы и отдыха, обладает тренирующим эффектом. Оптимальный режим ко- леблется в пределах от четверти до половины человеческой «мощности»! (тогда как общий запас этой мощности состав- ляет 7—10-кратную величину возможностей адаптации, что позволяет осуществлять трудовую деятельность в оптималь- ном режиме без утомления). ^Важную функцию выполняет также игровое начало ре- креационной деятельности, основывающееся на информаци- онном поиске, способности к обучению и моделированию. Игровое начало в рекреации было выделено в особый пред- мет изучения на заре социологии досуга. Не случайно, пер- вая организация, изучавшая рекреацию в США начала XX в., получила название «Ассоциация по игровой деятель- ности». Лишь в 1930 г. она преобразована в «Национальную Ассоциацию рекреации». До сих пор в англоязычной литера- туре социология досуга прочно увязывается с игровой дея* тельностью. Игровая концепция рекреации стоит ближе к вы- яснению предмета исследования, чем доминирующая в оте- чественной науке идея связи рекреационной деятельности с функцией восстановления здоровья. Наконец, можно выделить еще одну функцию рекреа- ции :— ее участие в социализации человека. Она является базисной, ибо социальная рекреация охватывает все этапы генезиса социализации: деятельность, общение, самосозна- ние. Возвышение потребностей человека ведет к появлению все новых форм времяпрепровождения, отвечающих содержа- 211 нию досуговой деятельности. Рекреация расширяет сферу общения через непосредственные, личные контакты людей на отдыхе, или опосредованно, когда субъект рекреации вклю- чается в систему социального обслуживания. Развиваются навыки общения, растет число социальных контактов и свя- зей. Можно даже говорить о рекреационных ценностях, ре- креационных установках, рекреационных стереотипах пове- дения, формирующихся в досуговой сфере. Чтобы глубже уяснить тесную взаимосвязь труда и отды- ха, надо рассмотреть проблемы утомления. Вряд ли кор- ректной является точка зрения об утомлении как побочном результате труда. Утомляться можно отдыхая. Утомление — результат деятельности вообще. Известны два основных взгляда на природу утомления. Согласно первому, в резуль- тате напряжения мышечной ткани в нее потоком крови пе- реносятся продукты обмена, замедляющие ее выносливость и работоспособность. Поэтому человек субъективно ощуща- ет усталость прежде всего в мышцах. Второй подход пред- полагает, что в период работы истощаются запасы медиато- ра — вещества, передающего возбуждение от центральной нервной системы к мышцам. В итоге наиболее уязвимой ока- зывается кора головного мозга. Оба подхода едины в том, что для восстановления нарушенного равновесия требуются дополнительные затраты организма. В зависимости от дли- тельности и интенсивности труда различной будет также ин- тенсивность релаксации. Последняя и определяет типы ре- креационных процессов, требующихся для снятия утомления. В существующих методиках рекреационной классифика- ции различаются ежедневный, еженедельный и ежегодный периоды отдыха. Но рекреация имеет гораздо более широкие границы, пространственно-временное своеобразие конкретных форм. В подобной схеме не учитываются пенсионеры, моло- дежь, больные и другие социальные группы населения. Поэ- тому более обоснованной является следующая классифика- ция типов рекреационной деятельности: 1) кратковремен- ные (ежедневные, еженедельные); 2) долговременные (еже- годные) ; 3) эпизодические (отгулы, неоплаченные внеочеред- ные отпуска, выезды по семейным или иным обстоятельст- вам). Каждому типу рекреационного поведения соответству- ет несколько устоявшихся форм поведенческих моделей от- дыха, учитывающих его интенсивность, степень включенно- сти в рекреационные условия природных факторов, измене- ний условий, образа и качества жизни, временная смена со- циальной и территориально-поселенческой среды. Особый интерес представляет анализ временных пропор- ций труда и рекреации, закономерности их ритмических че- редований, имеющий непосредственное отношение к реше- нию прикладных задач по оптимизации режимов работы и отдыха. Несомненно, понятие «рекреация» должно охваты- 212 вать и такой эмпирический референт, как микропаузы во время напряженного трудового процесса. Неверно думать будто предоставление организму достаточного отдыха после каждого единичного акта деятельности (биологическая ре- генерация) полностью снимает явление утомления. Энергия требуется не только для энергозатратных элементов трудо- вой деятельности, но и на осуществление процессов энерго- восстановления, поэтому возникает потребность в отдыхе че- рез более длительные периоды. Как показывает исследова- ние, микропаузы составляют до 15—20% рабочего времени. Время отдыха за счет микропауз тем продолжительнее, чем выше «авторитм» движения работников, т. е. больше их опыт и сноровка. При снижении работоспособности время микро- пауз сокращается, а утомление возрастает. Исключение мик- ропауз и использование их в качестве мнимого резерва для повышения производительности труда не только не приво- дят к повышению производительности труда, но и снижают ее в 2—2,5 раза. Из сказанного следуют методологические выводы. Пар- ная противоположность категорий «труд» и «отдых» не до- пускает принижения значимости одного понятия за счет дру- гого (хотя в научной практике подобная ситуация вовсе не редкость). К примеру, часть специалистов в области социо- логии труда считают, что досуг является компенсацией тру- довой деятельности. Специалисты в области социологии до- суга в противовес «компенсаторной» концепции разрабаты- вают «инерционную» теорию. В литературе уже отмечалась методическая некорректность такого рода полярных подхо- дов. В действительности же понятия компенсации и инерции представляют собой результат анализа двух разных фаз од- ного и того же явления, его оценку с разных точек зрения. Те, кто считает трудовую деятельность абсолютным, «тоталь- ным трудом», а отдых — абсолютной рекреацией, принима- ют за аномалию то, что давно уже стало массовым явлени- ем: трудом люди занимаются для отдыха, а к отдыху и раз- влечениям относятся всерьез, профессионально — как к на- стоящему занятию. Не следует недооценивать и тенденцию превращения растущего числа профессий в так называемые свободные. При расширяющейся компьютеризации труда все большее число работников будут выполнять основную работу дома, на даче, в поездке, т. е. в условиях, близких к рекреационным. Кажущееся противоречие легко объяснимо в терминах предложенной концепции. Нельзя трудиться не отдыхая, как и нельзя «абсолютно» отдыхать, не занимаясь трудом. Представление о «труде-отдыхе» как неразложимом ато- ме жизнедеятельности человека противоречит идеям о труде как только общественно-полезной деятельности, которые 213 обычно подкрепляются ссылками на знаменитую критику Ф. Энгельсом «трудовой» концепции Е. Дюринга, рассмат- ривавшего труд в качестве такой работы, которая всегда сопровождается затратой сил. Но у классиков можно найти и другие мысли. К примеру: «Потребление рабочей силы — это сам труд» [Соч., Т. 23. С. 188]. Известно также Марксово определение труда как вечного и естественного условия че- ловеческой жизни. Отсюда вовсе не следует, что труд — единственное, достаточное и вместе с тем необходимое усло- вие жизнедеятельности, базис всей нашей жизни. Подобные взгляды ближе стоят к трудовой этике протестантизма, ибо именно лютеранские реформаторы возвели труд в степень ре- лигиозного поклонения, придав ему статус инобытия мона- шеской аскезы. Поневоле напрашивается параллель между религиозным фанатизмом и революционной нетерпимостью в новейшее время. Кстати сказать, соотношение понятий «труд» и «работа», выражающих разные уровни человечес- кой деятельности, правильно понимали еще в глубокой древ- ности. Во «Втором послании к фессалоникийцам Св. Апос- тола Павла» читаем: ни у кого не ели хлеба даром, но зани- мались трудом и работою ночь и день. Неоправданный примат труда в теории породил «тотали- таризм труда» в идеологии. Научная практика минувших де- сятилетий, опиравшаяся на сомнительную логику здравого смысла, оказалась перед опасной чертой. «Тоталитаризм тру- да» исказил не только наши представления об окружающем мире, но и планы его переустройства. Фетишизация произ- водственной сферы, культ производителя и одновременное принижение роли социальной сферы, в том числе сферы ре- креационной, стало обыденной практикой. Эпоха трудовых коммун ориентировала на непомерное восхваление всего, что связано с трудом. Один за другим рождались лозунги о «трудовом энтузиазме», «трудовом кодексе», «первой жизнен- ной потребности» и т. д. Апофеоз труда требовался для того, чтобы заставить нуждающееся в рекреации население при- менять сверхусилия там, где это не нужно было делать. Про- пагандистские методы искусственного стимулирования тру- да возвращают общество на позиции утопического социализ- ма XVII—XVIII вв. Программное положение «Манифеста Коммунистической партии» об одинаковой обязательности труда для всех, сформулированное полтора столетия назад, имеет скорее идеологическую, а не социологическую цен- ность. Изменение представлений о критериях классификации не- разрывно связано еще с одним следствием. Оно касается теории социальной структуры и приобретает особое значение для методологии социологических исследований. Как изве- стно, общественное разделение труда, описанное классиками марксизма, предполагает, что именно оно> является тем 214 структурообразующим моментом, который в определенном порядке выстраивает различные срезы социальной системы. В ее основе закладывается производственная и, стало быть, социально-классовая стратификация. Над ней надстраива- ются второстепенные элементы на основе иных срезов систе- мы общественного разделения труда: профессионально-ква- лификационные, территориально-поселенческие и т. д. В со- ответствии с «тоталитарной» трудовой концепцией структур- ные компоненты получают оценочные критерии, приоритет- ной считается классовая дифференциация, а не приоритет- ной — слоевая, групповая, поселенческая. Именно труд принимают за критерий структурирования. Сам по себе подобный подход методических нареканий не вызывает, за исключением того, что и здесь социальная сущ- ность труда фетишизируется, а общественное разделение труда априорно наделяется способностью детерминировать наиболее глубокие социальные различия. Между тем генети- ческий механизм всех срезов социальной структуры один и тот же. Поэтому все ее виды равнозначны и взаимообуслов- лены. Как отдых, так и труд на равных правах выступают структурообразующими факторами, детерминирующими со- циальную организацию общества. Формы рекреации и разде- ление труда — источник глубоких социальных различий. Оба модуса человеческой деятельности принимают участие в формировании человеческих отношений, организации соци- альных групп и институтов, определяя тем самым их систем- ную целостность. Структуры, обусловленные рекреационной деятельностью, не менее сложны и многообразны, чем опре- деляемые трудом. Дифференциация рекреационной деятель- ности объективно детерминирует множество социально- структурных проявлений, к сожалению, практически еще не -изученных. Глава 10 СОЦИОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ: СТРУКТУРА, ФУНКЦИИ, НАПРАВЛЕНИЯ Современный человек живет в мире организаций. Каждый день он прямо или косвенно сталкивается со множеством го- сударственных, кооперативных, общественных учреждений, от которых либо получает необходимые товары и услуги, ли- бо в деятельность которых он сам включен, будучи произво- дителем этих товаров и услуг. В конечном счете индивиду- альное и групповое поведение определяется включенностью .или контактом с ними. Особенно велика их роль в осуще- 215 ствлении процесса совместной деятельности, организация выполняет роль инстанции, осуществляющей соединение и координацию поведения людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включая их в единый трудовой процесс, программируя их деятельность, корректируя пове- дение и контролируя процессы и результаты труда. Цель данной главы — дать представления о свойствах, организаций, и особенно производственных, их роли в трудо- вом процессе, функциях, структуре и механизмах действия, месте в системе управления. Но вначале необходимо отве- тить на вопрос о том, почему и в каком смысле организация служит объектом социологического изучения. Отличие социологического подхода от других заключает- ся уже во взгляде на объект организации. В экономике, ки- бернетике, биологии, технических науках термин «организа- ция» выступает синонимом упорядоченности, он применяет- ся к любым, в том числе физическим, системам и процессам. В социологии же организация рассматривается как специфи- ческое социальное и только социальное образование. Объек- том упорядоченности здесь выступают индивиды и социаль- ные группы, включенные в совместную деятельность и выпол- няющие определенные социальные функции. Результат процесса всегда двояк: с одной стороны, целе- вой продукт или услуги, ради которых и протекает совмест- ная деятельность, с другой — образовавшаяся в ходе этого- социальная общность. Будучи средством достижения цели, организация возникает всякий раз, когда налицо потребность в совместном, кооперированном труде, она возникает как ин- станция и деятельность, связанная с регламентацией разно- направленных усилий. В социологии организации, положения которой использу- ет социология труда, существует множество правомочных оп- ределений и признаков организации. Однако все они могут быть сведены к ограниченному числу оснований (подходов). Первым основанием для социологического определения орга- низации является ее рассмотрение в качестве социального- процесса динамического свойства любых социальных систем. Организация как процесс упорядочения разнонаправленной активности социальных компонентов (людей, социальных групп и коллективов) должна обеспечить координацию и взаимодействие. Результатом процесса выступает их органи- зованность — синоним социальной упорядоченности. Все это делает проблему организации (как процесса обеспечения социального порядка) одной из центральных проблем социо- логии. Вторым основанием является ее рассмотрение как специфического инструмента для обеспеченности функции целевых социальных систем. Организация здесь — средство' и инструмент обеспечения функции объединения и регламен- тации поведения людей для достижения поставленных целей. 216 Подобная формулировка сужает границы организации и связывает ее функцию с целедостижением. Третьим основа- нием для определения организации является ее определение как специфического социального объекта (системы). Наиболее распространенный взгляд на организацию трак- тует ее как синоним, понятию «учреждение». Несомненно, что административные учреждения разного типа содержат в се- бе все необходимые признаки организации как процесса, функции и социального объекта (иерархичность, целенаправ- ленность). Вместе с тем расширительный подход позволяет рассматривать в качестве организации любую социальную систему, любой институт, если они направлены на обеспече- ние целедостижения и выполнение устойчивых социальных функций. С этих позиций можно построить типологию орга- низаций по трем признакам: ступени формализации отноше- ний, подвижности целей, возможности для работников влиять на принятие решений и постановку цели организации. Поэ- тому А. И. Пригожий выделяет три типа организаций. Административные — с жестко заданной структурой и вы- сокой степенью формализации отношений; директивно уста- новленными извне целями, ограниченными возможностями для работников влиять на них. Пример — министерства, учебные заведения и т. д. Принадлежность к таким организа- циям не зависит от формы собственности. Они могут быть государственными, кооперативными, арендными, частными. Общественные организации. От административных они отличаются большей подвижностью цели, добровольностью членства, менее формализованными структурами, большей возможностью влиять на конечные цели. Примером могут' выступать политические партии, профсоюзы, клубы по инте- ресам и т. д. Ассоциативные организации — степень формализации от- ношений минимальна, структуры подвижны, цели не декла- рированы, а влияние на них индивидов достаточно велико. Яркий пример — семья. Все они, несмотря на различия, выполняют сходные функции и могут быть отнесены к единому классу организа- ций. Они выполняют функцию интеграции социальных эле- ментов и регламентации их разнонаправленной активности, без чего совместная деятельность людей невозможна. Сложная структура, выполнение множества разнородных- функций по отношению к более широкой социальной системе, тесная связь с внешней средой позволяют рассматривать ор- ганизацию в качестве открытой социальной системы и опи- сывать в терминах системной методологии. К существенным признакам организации как системы можно отнести следую- щие: 1) организация — специфическая целостность, по своей природе отличающаяся от внешней среды и устанавливае- мая ею; 2) она имеет сложное строение и состоит из доста- 217' точно автономных по своим целям и функциям элементов; 3) сумма свойств всех элементов, составляющих организа- цию, не исчерпывает ее свойств как единого целого; 4) она функционирует в тесном взаимодействии с внешней средой, реагируя на любую ситуацию, которая выступает условием и ограничением ее существования. Как социальная система организация имеет следующие специфические свойства: 1) организация всегда и прежде всего — социальная об- щность; 2) организация — иерархическая система, ее отличитель- ный признак — наличие как минимум двух элементов — субъекта и объекта управления; 3) социальная природа лю- дей как объекта организации, предполагает в качестве сво- его непременного атрибута встречную спонтанную активность •социальных групп и отдельных работников, имеющих собст- венные интересы, не всегда совпадающие с целями органи- зации; 4) организация обладает целевой природой, посколь- ку создается для реализации определенных целей и оценива- ется через целедостижение, что предполагает в ней элементы рациональности; 5) организация опирается на горизонталь- ные структуры — разделение и специализацию труда по функциональному признаку; 6) организация построена по вертикальному (иерархическому) признаку, что обусловлено необходимостью координировать разнонаправленную дея- тельность горизонтальных структур, их спонтанную актив- ность; 7) организация выполняет определенные функции по отношению к микросоциуму и макросоциуму. Характеризуя организацию как специфическую социаль- ную систему, следует подчеркнуть, что ориентация на конеч- ный результат предусматривает в ней значимый волюнта- ристский рациональный компонент. Под ту или иную цель проектируются обычно структура организации и механизмы, обеспечивающие целедостижение. В основе организации ле- жит рациональная природа профессиональной специализации лиц, принимающих управленческие решения. Работа органи- зации требует все больше высококвалифицированных специ- алистов-предметников. Другим компонентом выступает нерациональное начало организации как социокультурной системы, которое накла- дывает существенные ограничения на рациональность дей- ствий, направленных на целедостижение. Первое ограничение рациональности связано с требова- нием обеспечить определенный уровень стабильности орга- низации как социальной общности, поддержать в ней соци- альный порядок. Экстремизация целевой функции организа- ции часто ведет к разрушению социальной общности, кото- рая выступает носителем социального действия и субъектом целедостижения. Так, например, радикальные изменения в, 218 организации, режиме ее работы, которые вполне оправданы в терминах логики целедостижения, могут вызвать наруше- ние баланса социальных групп и привести к разрушению об- щности. Второе ограничение рациональности связано с необходи- мостью реагировать на изменения состояния внешней среды, которая во многом диктует условия и режим работы орга- низации. Важную роль здесь играет уровень социокультур- ного развития людей, рекрутируемых в организацию или по- лучающих от нее услуги. Третьим ограничением является то, что работник при вы- боре альтернатив поведения никогда не руководствуется лишь требованием целедостижения или личной выгоды. Важ- ной переменной, определяющей выбор его решения, высту- пает .система писаных и неписаных правил, норм, традиций, обычаев и ценностей. Четвертое — это ограничение возможности использовать рациональные модели в управлении. Индивид не располага- ет всей полнотой знания о предмете, точным представлением о ситуации, адекватной теоретической схемой, принятой за ос- нову управленческого решения. Рациональные схемы не позволяют точно прогнозировать последствия и оценивать перспективы действий. В связи с этим американский социолог, лауреат Нобелевской премии Г. Саймон говорил о человеке как о существе ограниченно рациональном, а об организации — как ограниченно рацио- .нальной системе. На практике решения управленцев чаще всего определяются интуицией. Наконец, пятое ограничение связано с тем, что социо- хультурный уровень человека, его кругозор накладывают ограничения на рациональные схемы целедостижения. Вы- бор целей и средств во многом задан системой ценностей, норм, стереотипов восприятия и поведения, принятой в дан- ном обществе. Сильнодействующим ограничением рацио- нального поведения выступает также противоречивость роле- вой позиции человека в организации и за ее пределами. Особый интерес к производственным организациям. Он продиктован их особой ролью в жизни современного общест- ва и трудовом процессе. К числу производственных организа- ций относятся лишь те, деятельность которых связана со сферой материального производства, а цель — с выпуском материальной продукции или оказанием услуг населению. Сюда входят все промышленные и сельскохозяйственные /предприятия. По степени формализации их надо причислить :к административным; они имеют четко оформленную и юри- дически закрепленную формальную структуру — детально разработанную и документально выраженную систему прав и обязанностей. Производственная организация — гетеро- генная социотехническая система, где социальный компо- 219 нент регуляции сочетается с техническим. Кроме того, это- многофункциональная система, направленная на выполне- ние разнородных и достаточно устойчивых функций в рамках сложившегося1 в обществе разделения труда. В современной литературе высказываются различные точ- ки зрения на функции производственной организации. Наи- более оправданной представляется концепция Н. И. Лапина. Он выделяет три устойчивых функции — целевую, социаль- но-интегративную, управленческо-воспитательную. Первая связана с обеспечением выпуска заданного объема продук- ции определенного типа и качества. В иерархии функций она — главная, для ее реализации и создана организация. Критерий ее выполнения — удовлетворение потребительских запросов потребителя. Критерии результативности обеспече- ния указанной функции историчны. Так, главным показа- телем результативности целевой функции в рыночной эконо- мике является норма прибыли, в централизованной — выпол- нение плана по валу, номенклатуре и качеству. По отноше- нию к целевой две другие функции выступают одновременно и ресурсом, и ограничением. Смысл социально-интегратив- ной в том, что носителем социального действия в организа- ции является микросоциум — трудовой коллектив. С поддер- жанием его целостности, снятием социальных напряжениий и конфликтов, удовлетворением потребностей работников и поддержанием необходимого уровня социального комфорта как раз и связана социально-интегративная функция. По- следняя нередко вступает в противоречие с главной целевой функцией. Как показывает практика, ориентация на достиже- ние социального комфорта (если это стало самоцелью) ве- дет к существенному снижению результативности труда, превращает предприятие в филантропическое учреждение. Если социально-интегративная функция призвана обеспе- чить целостность микросоциума, то управленческо-воспита- тельная — интеграцию организации с макросоциумом (обще- ством). Она транслирует систему требований, выработанных: макросистемой и ее социальными институтами ('законы, пра- вила, нормы), на уровень микросистемы. Нарушение-требо- ваний, связанных с выполнением целевой функции (напри- мер, плана), карается гораздо строже, нежели нарушение норм, обусловленных социально^интегративной функцией. Объяснение кроется в том, что нарушения первого типа ве- дут к дисфункциям во всем обществе (в частности, забас- товкам), а второго типа — только в организации. В советской литературе принято считать, что производст- венная организация состоит из трех подсистем, или средств, регулирования социального поведения^ сфокусированных на выполнении основных целей и функций. К ним относят: 1) техническую, 2) экономическую и 3) собственно соци- альную организацию (В. Подмарков). Техническая подсис- 220 тема включает систему машин, механизмов и технологии. Степень ее жесткости во многом определяет степень органи- зованности поведения работника на производстве. Примером жестких технологий могут выступать технологии химическо- го и металлургического производства, конвейер в машино- строении. Циклично повторяющиеся технологические процес- сы определяют ритмичность и слаженность действий людей. Напротив, в строительстве уровень технологической привя- занности человека к рабочему месту значительно ниже и влияние технической подсистемы на дисциплину труда за- метно ослабевает. За технико-технологические показатели на предприятии отвечает служба главного инженера. Однако отождествление с этой службой технической подсистемы в целом неправомерно, границы между ними никогда не сов- падают. В экономической подсистеме источником воздействия на социальный объект выступают товарно-денежные стоимост- ные отношения. Важность экономических средств регуляции поведения не вызывает сомнений, она подробно описана в -литературе и не требует разъяснений. Их роль возрастает по мере приближения страны к рыночной экономике. И здесь границы подсистемы и экономической службы на предприя- тии, как и в предыдущем случае, не целиком совпадают. Социальная организация — подсистема исторически са- мая древняя — является предметом изучения и объектом ре- туляции социолога. ^Структура и строение социальной организации ^производственного предприятия Характеризуя социальную организацию предприятия, ее трактуют то как совокупность социальных групп, образующих единую систему (целевые, профессиональные и социально- психологические группы), то как систему отношений, возни- кающих между людьми и социальными группами, то как сис- тему писаных и неписаных правил, регулирующих поведение людей, или как систему власти на предприятии. Любой под- ход имеет, конечно, право на существование, поскольку фик- сирует различные стороны одного и того же явления. В социологии и теории управления выделяют две подсис- темы регуляции в рамках социальной организации — фор- мальную и неформальную. Они опираются на две достаточ- но разнородные совокупности средств и отношений с соот- ветствующими им структурами. Каждая подсистема отлича- ется специфической природой и действует по собственным законам. Они постоянно взаимодействуют, дополняя друг друга и образуя единую систему. Формальная организация — костяк административной •структуры — представляет собой систему узаконенных без- 221 личных требований и стандартов поведения, формально за- данных и жестко закрепленных ролевых предписаний. Она напоминает пирамиду, горизонтальный срез которой харак- теризует систему требований функционального разделения труда, а вертикальный (иерархический) — отношение влас- ти и субординации. Формальная организация может быть описана в виде системы подразделений, групп и рабочих мест. Рабочее место отдельного работника и отдельного струк- турного подразделения в формальной организации легко оп- ределяется позициями, которые они занимают в горизон- тальном и вертикальном срезах. В одном случае такая по- зиция называется функцией, в другом — статусом. Так, по- зиция начальника ОТиЗа воплощает в себе сразу два состоя- ния: статус работника (начальник отдела) и его функцио- нальную принадлежность (отдел труда и заработной платы). Так же дело обстоит с подразделениями, например сбороч- ным цехом или управлением кадров. Система безличных требований фиксируется нормами и образцами поведения, которые представляют собой основные элементы культуры. Они фиксируются в ролевых предписа- ниях. Формальную организацию с полным правом следует отнести к числу наиболее древних социальных изобретений человечества, направленных на рационализацию управления и эффективность кооперированной деятельности. Поскольку ее цель — сделать управление людьми эффективным, а по- ведение контролируемым и предсказуемым, в фундаменте такой организации лежит принпип максимального упрощения и стандартизации отношений. Это достигается формализаци- ей ролевых предписаний, введением безличных стандартов и норм, регламентирующих деловое поведение в организации. Формальная структура образует каркас отношений в ор- ганизации, придает их необходимую устойчивость, позволяя облегчить и рационализировать процесс целедостижения. Вместе с тем она порождает ряд неустранимых дисфункций, поэтому служит для социологов самых разных направлений объектом критики. Неформальная организация — вторая подсистема. Она базируется на других принципах и источниках социальной регуляции поведения. В отличие от формальной неформаль- ная организация строится на принципах саморегуляции и самоорганизации. Неформальная организация не является жестко структурированной, вектор ее направленности меня- ется. При этом ее направленность может как усиливать и до- полнять внешний организационный импульс, так и противо- стоять ему. Вся она строится на основе личностных особен- ностей работников, специфики отношений, складывающихся между ними. Здесь нет жестко закрепленных безличных стан- дартов, делающих организацию устойчивой, напротив, прева- 222 лируют групповые нормы, а спонтанное взаимодействие лю- дей придает гибкость организационному поведению. Если формальная организация опирается на жесткую структуру отношений, зафиксированную в иерархии должностных функциональных позиций, то в неформальной подобная структура носит ситуационный характер. Таким образом, формальная структура создается отношениями между без- личными должностными и профессиональными позициями, а 'неформальная — отношениями между живыми людьми в про- цессе их совместной деятельности. Обе формы организации сосуществуют на предприятии, 'взаимодополняют друг друга, а иногда и противоборствуют. ', Необходимость в неформальной организации как элементе социальной организации обусловлена рядом факторов. К их числу надо отнести следующие: 1) невозможность стандар- ,тизировать всю совокупность отношений, возникающих на производстве по поводу трудовой деятельности; 2) неизбеж- ''ность возникновения в организации непредвиденных ситуа- • ций, требующих нестандартных решений, 3.) необходимость 'отработки новых стандартов поведения, которые первона- чально возникают именно в неформальной организации и лишь затем переносится в формальную; 4) невозможность сведения отношений между людьми только к деловым зада- .. чам, поэтому все многообразие неделовых отношений. * Именно последнее условие дало специалистам повод раз- :делить неформальную организацию на два блока: нефор- | мальную организацию как тип неформальной организации, i возникающей по поводу трудовой деятельности, и так назы- ваемую социально-психологическую организацию, регулиру- ющую внепроизводственные связи людей. Характеризуя роль неформальной организации внепроизводственной сферы, они отмечают ее роль в поддержании социальной целостности, в снятии социальных напряжений в коллективе, в поддержа- нии у работников высокой самооценки и самоуважения. Ви- , димо, неформальная организация выступает своеобразным " буфером между человеком и жесткой формальной организа- ' цией, смягчая ее жесткое воздействие на людей. Она прояв- ляет себя главным образом на уровне контактных коллек- , тивов, малых групп и опирается на спонтанно формирующи- еся здесь межличностные нормы, ценности, механизмы спло- ' ченности и лидерства, на выработанные группой санкции за отклоняющееся поведение. '. Особое место в теории управления и социологии органи- заций занимает проблема руководства. Традиционно под ру- ководством принято понимать отношения, возникающие в ор- ганизации в процессе и по поводу управления. Основной принцип руководства — единоначалие. Суть его в том, что власть, право решения, ответственность и возможности кон- тролировать процессы и отношения в организации предо- 223 ставляются только одному должностному лицу. Соответст- венно руководитель — лицо персонифицирующее ответствен- ность, власть и право контроля. Отношения единоначалия во многом формируют иерархическую пирамиду организации. Поскольку вся власть и ответственность за функции кон- троля над отношениями в организации закреплены за одним лицом (руководителем), а он физически не в состоянии осу- ществлять его в полном объеме, руководитель вынужден де- легировать часть своих полномочии подчиненным. Именно это и формирует вертикальные (линейные) иерархические структуры. Специализация управленческих функций и формы их координации порождают жесткий рисунок функциональ- ной структуры современной организации. В созданной та- ким образом управленческой иерархии каждый работник имеет собственного руководителя и все, кроме рядовых ис- полнителей, имеют подчиненных. Отсюда вытекает специфи- ка двойственной (маргинальной) формальной позиции лю- бого руководителя, которая накладывает существенный отпе- чаток на образ его поведения. Руководитель с этой точки зрения принадлежит двум противоположным группам: 1) администрации, которая ста- вит цель перед коллективом и представляет в конечном сче- те интересы внешней системы, обслуживающей данную ор- ганизацию, 2) коллективу, который он возглавляет и интере- сы которого представляет в высших инстанциях. Причем ин- тересы коллектива и администрации согласно социологии ор- ганизаций никогда не совпадают. Руководитель заведомо на- ходится на стыке различных интересов, пребывает в позиции изначального внутреннего рассогласования и конфликта. По- этому его решения носят принципиально компромиссный ха- рактер. Конфликт усиливается тем, что объективные интересы различных подразделений и групп, образованных по функ- циональному принципу, не совпадают между собой. Подоб- ная тенденция — преобладание интересов подразделения над интересами организации, противоборство интересов всех подразделений, противопоставление их интересам организа- ции в целом — формирует потенциальную ситуацию возмож- ного возникновения конфликтов и дисфункций. Снятие кон- фликта — одна из основных функций вышестоящего руково- дителя. Особенность позиции руководителя любого ранга в том, что он одновременно принадлежит двум типам организаций: •формальной и неформальной. Любой руководитель как пред- ставитель неформальных организаций является членом спон- танно возникающих, более или менее устойчивых социаль- ных групп, участником неформальных контактов. Все это позволяет ряду .социологов свести сложность отношений ру- :224 ководителя к отношениям между статусами, функциями, лич- ностями. Одна из центральных проблем руководства, как она бы- ла поставлена еще в «классической» школе управления, это проблема границ контроля над отношениями в организации. Дело в том, что любой руководитель может контролировать лишь ограниченный круг отношений, который определяется числом работников, непосредственно подчиненных одному руководителю. -Увеличение числа подчиненных на одного приводит к возрастанию объема отношений, -которые подле- жат контролю, в геометрической прогрессии. На практике проблема ограничения контроля трансформируется в пробле- му ограниченного диапазона руководства. В зависимости от сложности контролируемых отношений специалисты назы- вают разное предельное количество подчиненных. Это сти- мулирует формирование сложных многоярусных организа- ций, возникновение которых порождает ряд дисфункций в связи с накоплением информации и контролем отношений, адекватностью принятых решений. Осмысление эмпирических данных показывает, что на низших уровнях управления (бригады, первичные коллекти- вы), где контролируемые отношения просты, максимальное число подчиненных равно объему полноценной контактной группы и составляет 25—30 человек. На высших уровнях руководства, где сложнее сам характер контролируемых от- ношений (например, директор: и его заместители), число под- чиненных не должно превышать шести — восьми человек. Отсюда следует: оптимальное число этажей зависит от возможности контроля отношений в организации и не мо- жет быть определено лишь с позиций политической и социальной конъюнктуры, оно в значительной степени обус- ловлено возможностями руководства. Сокращение этажей управления в организации может быть обеспечено повыше- нием самоорганизации исполнителей, ростом их ответствен- ности и квалификации, что создает условия для передачи руководителю части функций, повышения его автономии, снижения объема контроля сверху. Другим направлением является локализация подразделе- ний организации по географическому признаку или на основе специализации. Так, оба этих направления активно использу- ются странами Запада в поиске путей совершенствования системы управления предприятием. Игнорирование пробле- мы диапазона контроля, недоучет личностного потенциала и развития исполнителей, а также размеры предприятий во многом объясняют неудачи многочисленных реорганизаций в системе управления. Еще одной классической проблемой является стиль ру- ководства. Она связана с тем, что наряду с характеристика- ми, заданными в терминах формальных требований, большое '- "••- 225 влияние на эффективность деятельности руководителя оказы- вают индивидуальные особенности — деловые и личностные качества. Именно индивидуальные особенности поведения руководителя в процессе управления рассматриваются обыч- но как стиль руководства. Стиль во многом определяет эф- фективность и авторитет руководителя. Исследования и тео- ретические изыскания на эту тему проводятся в рамках со- циологии и социальной психологии еще с 40-х гг. XX в. Были предложены различные классификации и типы стилей руко- водителей. Основное внимание сосредоточивалось на поиске универсального оптимального стиля руководства в организа- ции. Как правило, в качестве такового называем так называ- емый демократический стиль руководства. В настоящее время наибольшее распространение получа- ет ситуационный подход. Оптимальность того или иного сти- ля связывается здесь со спецификой ситуации, в которой действует руководитель. К фактором, определяющим ситуа- цию в производственной организации, обычно относятся: специфика целей и стратегии организации, уровень ее разви- тия, технология производства, особенности экономической ситуации, в которой действует предприятие, специфика реги- она, уровень ответственности, заинтересованности, дисципли- нированности, квалификации и социокультурного развития работников. С точки зрения такого подхода реальный стиль руководителя находится в пространстве между двумя край- ними полюсами — «авторитарным» и «попустительским». Охарактеризуем эти полюсы. Авторитарный — это тип поведения руководителя, строя- щего свое поведение в соответствии с принципами фор- мальной структуры. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформаль- ных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и от- ветственности за происходящее в организации, старается лич- но контролировать весь объем отношений в организации, об- ращая внимание не только на результат, но и на процесс. Решения принимаются им единолично. Руководитель такого- типа властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию, неукоснительно требует выполнения своих распо- ряжений. Попустительский стиль максимально ориентирован на под- держание неформальных отношений с сотрудниками, делеги- рование полномочий и ответственности. Руководитель предо- ставляет подчиненным полный простор. Он не склонен со- блюдать дистанцию с подчиненными, а решения принимает коллегиально. Он склонен делить ответственность за проис- ходящее в организации со своими подчиненными. Как правило, ни один из реальных руководителей не мо- жет быть в полном объеме идентифицирован с крайними полюсами, которые представляют два идеальных типа руко- 226 водителя. Каждый в той или иной мере идентифицирует се- бя как с формальной, так и с неформальной системой отно- шений в организации. Анализ эмпирических данных показывает, что на отече- ственных крупных промышленных предприятиях преобладают (и оказываются наиболее эффективными) руководители, близкие к авторитарному стилю. При этом авторитарность руководства обратно пропорциональна содержанию труда подчиненных, заинтересованности, уровню социокультурного развития и квалификации. Либеральный руководитель оказывается более адекват- ным в организациях, требующих от работника высокого уровня квалификации и культуры ответственности. Тенден- ций развития производственных организаций позволяют предложить дальнейшую либерализацию индивидуальных методов управления. Однако попытки искусственно привить на предприятиях демократический стиль управления чреваты деформациями управления. Говоря о деятельности руководителя, нельзя обойти вни- манием вопрос о способах и методах, которые используются для корректировки поведения подчиненных и стимулирова- ния их только к определенным действиям. В литературе вы- деляются два принципиально различных метода: прямое ад- министративное и опосредованное мотивационное. Методы прямого организационного воздействия апелли- руют к административным принципам построения организа- ции. В максимально концентрированном виде они выражены в идеях «классической» теории управления, или так называ- емой машинной модели управления. Руководитель не только детально определяет цель и задачи подчиненных, четко рег- ламентирует параметры конечного результата, но и задает стандарты, регламентирующие порядок деятельности. Подчи- ненный трудится в режиме неукоснительного исполнения, а руководитель контролирует все детали его поведения. Прин- цип разделения исполнительского и программирующего тру- да — основа такого руководства. Работник ни в какой фор- ме не участвует в выработке решения. Формы управления — приказ, распоряжения, правила и инструкции, санкции за отклонения, вознаграждения на неукоснительное соблюдение правил и распоряжений. Потенциал подчиненного здесь практически не задействован. Такой тип американский уче- ный У. Оучи обозначил как управление людьми в «режиме броненосца». Указанная модель в менеджменте получила наименование «теория X». Косвенный метод воздействия получил свое теоретическое осмысление впервые в рамках школы «человеческих отно- шений» в начале 30-х гг. Основной постулат — необходи- мость в максимальном объеме использовать ресурсы и спо- собности каждого работника, мотивировать его к успешной 227 деятельности. Учитывается ориентация работника на конеч- ный результат, руководитель предоставляет работнику из- вестную свободу в выборе средств, привлекает его к уча- стию в выработке управленческих решений и регулировании режима труда, максимально задействует его творческий по- тенциал для совершенствования технологии. ^Границы между интеллектуальным (программирующим) и исполнительским трудом оказываются в некоторой степени размытыми. В рамках данной концепции промежуточные этапы деятельности не контролируются, контроль осущест- вляется по конечным результатам. Важную роль играет воз- награждение за общие результаты деятельности. Основное внимание обращается на выработку у рабочего установки на сотрудничество и мотивации. Авторы теории апеллируют к экономическим средствам регуляции поведения, обращая серьезное внимание на подготовку и повышение квалифика- ции работника, планирование его персональной карьеры, удовлетворение профессионального и творческого честолю- бия, потребность в самореализации, важность его роли в процветании организации. Данная модель получила на За- паде наименование «теории У» и определяется как управле- ние по принципу подготовки футбольной команды. Хотя в настоящее время наметилась тенденция к перехо- ду от первой модели управления ко второй, но ни в одной компании нельзя найти полного отказа от принципов «теории X». В практике управления прямые административные и опосредованно мотивирующие методы руководства, видимо, еще долго будут соседствовать друг с другом. Говоря о проблемах организации, невозможно обойти вни- манием такую важную проблему, как принятие управленчес- ких решений. Она занимает одно из центральных мест в со- циологии организации. Считая организацию инструментом управления, многие социологи и специалисты по теории уп- равления, начиная с М. Вебера, прямо связывают ее дея- тельность в первую очередь с подготовкой и реализацией уп- равленческих решений. Эффективность управления во мно- гом обусловлена качеством таких решений. Интерес социоло- гов к этой проблеме обусловлен тем, что в решениях фик- сируется вся совокупность отношений, возникающих в про- цессе трудовой деятельности и управления организацией. Через них преломляются цели, интересы, связи и нормы. Ха- рактеризуя полный цикл управленческой деятельности, со- стоящий из целеполагания, планирования, организации, ко- ординации, контроля и корректировки целей, легко заметить, что он в конечном счете представлен в виде двух элементов управления: подготовки и осуществления управленческих решений. Именно поэтому решения — центральный элемент управления и организации. 228 В социологической литературе существуют разнообразные | точки зрения на то, какие решения, принимаемые человеком в организации, считать управленческими. Некоторые специа- листы относят к таковым, например, решение о поступлении человека на работу, решение об увольнении с нее и т. п. (Г. Саймон). Оправданной представляется точка зрения, со- гласно которой к управленческим следует относить лишь те , решения, которые затрагивают отношения в организации. I Управленческие решения, таким образом, всегда связаны |.с изменениями в организации, их инициатором обычно вы- ступает должностное лицо или соответствующий орган, не- сущий полную ответственность за последствия контролируе- мых или реализуемых решений. Границы компетенции, в рамках которой он принимает решение, четко обозначены в требованиях формальной структуры. Однако число лиц, привлекаемых к подготовке решения, значительно больше числа лиц, облеченных властью. Подготовка управленческих решений в современных ор- ганизациях нередко отделена от функции их принятия и предусматривает работу целого коллектива специалистов. В «классической» теории управления она, как правило, являет- ся функцией штабных служб. Процесс осуществления решения связан с реализацией специального плана, который представляет собой совокуп- ность мероприятий, направленных на достижение целей и сроков их реализации. Разработка такого плана — прерога- тива соответствующих служб в аппарате управления. Одна- ко сегодня в западных фирмах и советских организациях к его разработке привлекаются те, кто будет его реализовы- вать, т. е. непосредственные исполнители. В литературе классификации управленческих решений строятся по самым разным основаниям. Одной из оправдан- ных с социологической точки зрения представляется класси- фикация А. И. Пригожина: она учитывает меру вклада субъекта решения в организационные преобразования. Сог- ласно автору, все управленческие решения в организации могут быть разделены на: а) жестко обусловленные (детер- минированные) и б) слабо зависящие от субъекта решения. К первым обычно относят либо так называемое стандарти- зирование решения (обусловленные принятыми выше пред- писаниями и распоряжениями), либо вторично обусловлен- ные распоряжением вышестоящей организации. Этот тип ре- шений практически не зависит от качеств и ориентации ру- ководителя (он получил широкое распространение в нашей стране). Другой тип решений — так называемые инициативные решения, где качества руководителя накладывают серьезный отпечаток на характер принимаемых решений. К ним отно- сятся решения, связанные как с локальными изменениями в 229 организации (поощрение, наказание), так и с изменением механизмов, структуры, целей организации. Инициативное решение обычно рассматривают как выбор альтернативы по- ведения из нескольких возможных, каждая из которых вле- чет ряд позитивных и негативных последствий. В числе фак- торов, влияющих на качество решений, отмечают: компе- тентность персонала, деловые и личные качества руководи- теля, его ролевые (должностную, функциональную, группо- вую, гражданскую, семейную) позиции. Большое место среди указанных факторов уделяется проблеме надежности информации, организации коммуника- ции, помехам, возникающим в ходе передачи информации. В числе последних большое место уделяется положениям, свя- занным со! спецификой ролевой позиции и интересов тех, кто перерабатывает информацию в процессе ее прохождения от нижних ярусов организации до субъекта решения. Одним из важных факторов, влияющих на качество уп- равленческих решений, является число ярусов в организа- ции, увеличение которых ведет к искажению информации при подготовке решения, искажению распоряжений, идущих от субъекта управления, увеличивает неповоротливость орга- низации. Этот же фактор способствует запаздыванию ин- формации, которую получает субъект решения, что ведет к снижению качества решения. Это и обусловливает постоян- ное стремление сократить число ярусов управления (уров- ней) организации. Не меньшее значение приобрела в ,теории организаций проблема рациональности принимаемых решений. Если пер- вые теоретики социологии управления рассматривали подго- товку решения как целиком рациональный процесс, то начи- ная с середины 50-х гг. распространение получил подход, со- гласно которому данный процесс считается ограниченно ра- циональным, ибо обусловлен социокультурными и человечес- кими факторами. Все чаще при подготовке решений отмеча- ют роль интуиции руководителя. Серьезной проблемой, связанной с эффективностью орга- низации, является также проблема выполнения принятых ре- шений. ./' До трети всех управленческих решений не достигают сво- их целей по причине невысокой исполнительской культуры. В нашей и зарубежных странах социологи, принадлежащие к самым разным школам, пристальное внимание уделяют со- вершенствованию исполнительской дисциплины, включению рядовых сотрудников в разработку решения, мотивации та- кой деятельности, воспитанию «фирменного патриотизма», стимулированию самоуправления. 230 III. ПРИКЛАДНОЙ РАЗДЕЛ Внедрение практических рекомендаций, пожалуй, самый по- пулярный, хотя, может быть, и не самый благодарный вид деятельности заводских и академических социологов. Так уж получилось, что прикладная социология в конце 50-х — на- чале 60-х годов рождалась не в эпицентре, а как бы на зад- ворках большой науки. И сейчас еще модно заканчивать на- учные отчеты о произведенных исследованиях так называе- мыми практическими рекомендациями. Формулировались они и до сих пор еще формулируются в тех же абстрактно- расплывчатых фразах — «улучшить», «совершенствовать», «усилить», — в каких описывается у нас социологическая теория. Понадобилось немало времени, чтобы специалисты осоз- нали специфику прикладной деятельности, определили грани- цы ее предметной области, разработали методологические принципы и технологию внедрения. Инновации, практическое управление и внедрение, стали по существу главной функцией служб социологического развития на предприятиях. Если до 80-х годов центром, вокруг которого разворачива- лись практические внедрения, было социальное планирова- ние и управление, то позже сформировались новые центры притяжения внимания практикующих социологов: социаль- ная инженерия (технология), методика оценки личных и де- ловых качеств, инноватика, управленческое консультирова- ние и, наконец, деловые игры, которыми занимаются многие тысячи людей. Ясно, что статус прикладной деятельности отличается от роли и функций эмпирического исследования. Можно ска- зать, что это вообще две совершенно разные сферы деятель- ности, хотя совсем недавно их отождествляли, руководству- ясь схемой: провел анкетный опрос на предприятии — пред- ложи администрации практические рекомендации. Эмпири- ческая информация не нужна прикладнику в качестве особо- го жанра — диагностики — фактически на всех стадиях. Но «му нужна еще своя, особая методология, отличная от прин- ципов эмпирического исследования. Возможно, понадобится даже особого типа теория. Итак, каковы же основные проб- лемы, принципы и направления прикладной социологии? 231 Глава 1 СОЦИОЛОГИЧЕСКАЯ СЛУЖБА ПРЕДПРИЯТИЯ Проблеме организации социологических служб посвящено' много публикаций. Список литературы, приведенный в конце книги, дает лишь некоторое представление о многообразии теоретико-методологических подходов. Тем не менее вопрос нельзя считать до конца решенным. Практическая деятельность многотысячного отряда социо- логов-прикладников стимулировала интенсивное развитие в стране и за рубежом частных теорий и эмпирических иссле- дований в области социологии труда, индустриальной социо- логии, социального управления и социологии организации. В свою очередь разработка социологических теорий предопре- делила появление самых разнообразных, порой нестыкую- щихся между собой концепций заводских служб. Целесооб- разно познакомиться с основными фазами эволюции и мно- гообразием сложившихся подходов. Возникновение социологических служб современного ти- па в системе управления производством* датируется концом 60-х годов, когда на ряде предприятий1 появились первые не- многочисленные группы и лаборатории из специалистов, име- нующих себя заводскими социологами. Их появление факти- чески совпало с разработкой в стране первых планов соци- ального развития и реанимацией социологии как науки. Сре- ди пионеров особо надо выделить известные службы п/о- «Светлана» и Пермского телефонного завода. На ранней фазе (конец 60-х — середина 70-х годов) деятельность заводского социолога еще не сложилась как самостоятельное направление. По своим формам, целям и средствам она лишь воспроизводила формы деятельности, сложившиеся к тому времени в отраслевых НИИ и академи- ческих институтах. Основным видом работы прикладника яв- лялись тогда долгосрочные целевые эмпирические исследова- ния (прежде всего массовые опросы), опирающиеся на уни- кальные программы и инструментарий, созданные для реше- ния конкретной задачи, а единственным результатом были научные отчеты с выводами и рекомендациями. Обычно ста- вились две задачи — получить социальную информацию для разработки плана социального развития и изучить выдвину- тые администрацией проблемы в сфере труда и быта. Ограниченному представлению о задачах заводского спе- циалиста способствовала непроработанность вопроса о пред- мете социологии, тем более промышленной социологии. Со- циологию труда считали комплексной, точнее аморфной, на- укой, изучающей любые социальные проблемы, возникаю- 232 щие в производственной и непроизводственной сферах. За- казчиками неизменно выступали администрация, партийные и профсоюзные организации. Правда, взгляд на производ- ство через призму социальных отношений способствовал ста- новлению собственного предмета заводской социологии, раз- витию частных теорий и, наконец, расширению кругозора управленцев, проникновению в их среду социологических знаний. Просветительская функция еще долго была если не единственной, то доминирующей функцией прикладной со- циологии. Исследовательско-консультативный режим работы завод- ского социолога, при котором информация готовилась на предъявителя, не способствовал переходу социолога в ре- жим работы управления. Фактически служба выступала в роли миниатюрного НИИ в составе управленческой органи- зации. Особой проблемой службы была ее невписанность в структуру управления предприятием. Полноценные концеп- ции организации социологической работы в этот период от- сутствовали '. Второй этап может быть условно датирован серединой 70-х — началом 80-х годов. С одной стороны, он отмечен возникновением множества крупных служб (ЗИЛ, АЗЛК,, КамАЗ, Главмосавтотранс), являвшихся лидерами в своей области, с другой — формулированием первых альтернатив- ных концепций организации прикладной работы. Их авторы пытались определить основные проблемы, препятствующие развитию социологических служб, осознать их специфику, це- ли, предмет, функции и направления работы, вписать их в структуру управления предприятием. В общих чертах скла- дываются специфические для прикладника средства и формы работы, акцент переносится с консультативно-исследователь- ского на практическо-управленческий профиль деятельности. Во второй половине 70-х — начале 80-х годов наиболь- шее распространение получила организационная концепция В. И. Герчикова и А. К. Зайцева [17, 29]. В, качестве предме- та они выбрали всю сферу социального управления, а глав- ным инструментом план социального развития коллектива; (ПСР). Социальное планирование носило междисциплинар- ный характер, что во многом предопределило место службы в .структуре управления предприятием. С точки зрения такой концепции она занимала особое место — штабной службы при директоре предприятия, отвечая за стратегию социаль- ного развития и социального управления на предприятии. Подчеркивая самоценность практической работы, авторы в числе функций службы называли: планово-прогностическую (разработка ПСР); 1 Подробнее о принципах организации социологических служб тех лет см. [12 а]. 233 информационно-исследовательскую (получение оператив- ной информации для ПСР и приращение знаний по ряду актуальных социальных проблем); социоинженерную (разработка и использование частных социально-управленческих программ); пропагандистски-просветительскую (пропаганда социоло- гических знаний среди высшей администрации, чтение специальных лекций и курсов для инженерно-технических кадров). В данном перечне заметно снижалась доля исследова- тельских функций и возрастала роль практических задач, особенно в части социоинженерии и ПСР. На второе место выходит социально-инженерная функция, связанная с реали- зацией локальных (но непременно социологических) управ- ленческих программ. В этот период формируются первые уп- равленческие программы: стабилизация трудового коллекти- ва (СТК), социально-психологическая адаптация, профилак- тика социального напряжения, улучшение социально-психо- логического климата, программы работы с кадрами. Основ- ной акцент делается все-таки на внепроизводственных функ- циях социолога. Некоторые из этих направлений — стабили- зация коллектива, социальная адаптация, снятие социально- го напряжения («Ваше настроение») — можно отнести к чис- лу социальных технологий, о которых впервые заговорили именно в тот момент. Претерпевает изменения информационно-исследователь- ская деятельность. Долгосрочные социологические исследо- вания, выполняемые на огромных выборках по индивидуаль- ным программам, постепенно вытесняются оперативными ал- горитмизированными экспресс-методами, проводимыми на основе стандартных унифицированных программ, в частно- сти по оценке руководящих кадров. С появлением в 70-е годы первых отраслевых служб в электротехнической, оборонной промышленностях, Главмос- автотрансе и т. д. появилась возможность создать сеть отрас- левых социологических подразделений, координируемых из единого центра. В ряде крупных служб созданы методичес- кие центры, появилась возможность координации программ социального планирования и развития в масштабах отрасли. Формирование устойчивых направлений практической дея- тельности позволило социологу выйти на участие в подго- товке управленческих решений по ряду частных социальных программ. Вместе с тем неопределенность сферы социального управ- ления, междисциплинарный характер программ социального планирования не устранили проблемы пересечения функций социолога с представителями других служб. На практике подавляющая часть программ ПСР готовилась и реализовы- валась другими функциональными службами. Социально-ин- 234 женерные программы зачастую вторгались в сферу компе- тенции других функциональных служб (экономической, тех- нической, кадровой), где социологи оказывались недостаточ- но подготовленными. В таких условиях они уже не могли работать в управленческом режиме, предусматривающем под- готовку и реализацию управленческих решений в четко оп- ределенной сфере. Ни на одном предприятии не осуществи- лась в полном объеме претензия на особый статус штабной •службы в системе управления. Неопределенность управлен- ческих функций заводского социолога не способствовала ре- шению вопроса о подчиненности социологических служб. Они и сегодня продолжают существовать1 в составе экономи- ческой, технической и кадровой служб, а иногда подчиняются директору. Тем не менее указанная концепция явилась серь- езным шагом в становлении социологической службы как полноценного органа предприятия. Она приобрела большую .популярность, легла в основу организации работы многих служб страны и продолжает использоваться по сей день. Центральные положения концепции в измененном виде легли в основу утвержденного Госкомтрудом и Академией наук СССР «Положения о службе социального развития». Заводская служба, отныне включающая не только социоло- гов, но также психологов, психофизиологов, специалистов по НОТ, экономистов, инженеров, стала называться службой социального развития. Старый перечень ее работы дополнен соцкультбытом, что еще больше привязывало его к струк- туре разделов ПСР. Третий этап, начавшийся с середины 80-х годов, характе- ризуется становлением концепции, опирающейся на принци- пы социоинженерной деятельности. Служба становилась •обычным функциональным подразделением, выполняющим весь объем управленческих задач в четко означенной сфере. ПСР перестал быть доминирующим или преимущественным объектом деятельности. В становлении новой концепции зна- чительную роль сыграли идеи Оксинайда, Скрипова, Щерби- ны, Тягушева и Федотовой. В законченном виде они пред- ставлены в службе Главмосавтотранса. Новая концепция, являющаяся в определенной мере базовой, исходит из приз- нания социологической службы на предприятии как само- •стоятельного управленческого звена, специфической функци- ональной службы в уже сложившейся системе управления, четко очерченной сфере деятельности. За теоретическую ос- нову при определении ее предмета приняты положения со- циологии организаций. Объектом деятельности считается про- изводственная организация предприятия, рассматриваемая как сложная, многофункциональная, целевая социотехничес- кая система, или специфический социальный институт, соз- данный обществом для выполнения строго определенных •функций в рамках общественного разделения труда. По- 235 скольку главной целью производственной организации явля- ется выпуск продукции, оказание услуг населению, в качест- ве целевой функции принята производственная, все ее ос- тальные функции оцениваются как дополнительные, способ- ствующие реализации главной цели. С точки зрения такой логики весь объем организационно-управленческой деятель- кости, направленный на выполнение главной и дополнитель- ных функций, осуществляют все подсистемы управления. Каждой подсистеме соответствует одна или несколько функ- циональных служб с присущими им специфическими средст- вами и способами. Авторы исходят из. необходимости закреп- ления собственной предметной сферы за каждым специалис- том, и прежде всего заводским социологом. Социологическая служба должна иметь четко очерченный предмет деятельно- сти, свою сферу деятельности и специфические, присущие только ей, средства. При этом сохраняется традиционное членение производ- ственной организации на три подсистемы — техническую, эко- номическую, социальную и признается сложившееся разделе- ние управленческого труда. Социальная организация пред- приятия выступает предметной сферой и одновременно объ- ектом воздействия заводского социолога; целью воздействия является обеспечение всего объема социальных функций ор- ганизации, но в первую очередь — производственной. Струк- тура социальной организации как единство формальной и неформальной систем предопределяет необходимость выделе- ния трех основных направлений работы заводского социоло- га: 1. Совершенствование формальной организации или ор- ганизационное проектирование и реконструкция. 2. Оптимизация системы взаимодействия формальной и неформальной организаций, т. е. обеспечение подбора и рас- становки кадров. 3. Совершенствование системы организации (самооргани- зации) коллектива — формирование и изменение состава, раз- витие стимулирования и мотивация работников. Помимо про- изводственной функции существуют и другие, связанные с обеспечением требований внутренней целостности социально- го объекта (коллектива) и внешней микросоциальной среды. В таком случае список направлений деятельности заводского- социолога дополнится следующими: обеспечение необходимого уровня стабильности коллек- тива; социальная адаптация работника; интеграция различных частей организации; снятие социальных напряжений и конфликтов в коллек- тиве; профилактика напряжения, возникающего у организаций при столкновении с факторами макросреды; 236 поддержание необходимого уровня требований, предъяв- ляемых к работнику обществом. Таким образом, выбор социальной организации в качест- ве предмета деятельности позволяет более точно зафиксиро- вать место службы в системе управления, очертить границы компетенции ее деятельности, определить перечень возло- женных на нее функций, не пересекающихся с деятельностью .других служб, что является важным условием создания но- вой и более полноценной функциональной службы. Пред- ставление о характере социологической работы на предпри- ятии как социоинженерной практики вытекает из оценки ее в качестве разновидности управленческого, инженерного труда. Существующее разделение труда в науке складывается по трем основным направлениям — научно-познавательная .деятельность (фундаментальные исследования), проектно- конструкторская (преобразование фундамента знания и при- кладные рекомендации) и инженерная практика (практичес- кая управленческая деятельность). Социальная инженерия — базовая деятельность заводского социолога — связана имен- но с инженерной практикой и подготовкой управленческих решений по социальной тематике. Если цель академического • социолога — получение нового знания, то цель заводского — использование подобного знания в социологической практи- ке. Правда, знаний, добытых академической наукой, еще не- .достаточно для полноценного осуществления практической работы заводским социологом. Нужно дополнительно соз- дать специальные методические инструменты, соответствую- щие специфике управленческих задач. Так возникает еще один уровень разделения труда, соответствующий проектно- технологическому уровню деятельности. Он называется — применительно к социологии организаций — социальной технологией. Авторы новой концепции выделяют два типа последних: технологию подготовки управленческих решений (социальная технология диагностики) и технологию реали- зации, связанную с выполнением управленческих решений. Широкое использование социальной технологии фактически переводит социолога из ранга разработчиков, действующих в режиме подготовки рекомендаций и выполняющих часто ме- няющийся ситуативный заказ другой службы, в разряд ра- ботников функциональной службы, самостоятельно готовя- щих и исполняющих управленческие решения в рамках сво- •ей компетенции. Технологизация подготовки управленческих решений повышает качество научной работы и одновременно •обеспечивает проблему внедрения, она превращает социолога в исполнителя им самим подготовленных решений. Тем са- мым снимается проблема психологического барьера, возни- кающего при работе на другую службу в режиме «заказ- •чик — исследователь». 237 Последний вопрос — структура социологической службы. Наиболее распространенной формой организации управления ныне является линейно-функциональная структура. Социоло- гическая служба, работающая в режиме подготовки и ис- полнения управленческих решений и отвечающая в полном объеме за нормальную деятельность предприятия, относится к числу обычных функциональных служб. В' наиболее продвинутых областях при сохранении цен- трализованной системы управления создавались многоуров- невые функциональные службы в составе отрасли или круп- ных объединений (до 40—50 человек) с единым функцио- нальным центром в центральном аппарате управления, мето- дическим центром по разработке социальных технологий и заводскими социологами на местах. Изменение условий хо- зяйствования, расширение автономии, ломка отраслевого принципа поставили под сомнение возможность реализации подобной структуры. Сегодня службы представляют локаль- ные автономные функциональные образования в рамках отдельных предприятий. Отказ от отраслевого управления обострил проблему региональных социально-технологичес- ких центров. В перспективе, видимо, получат распростране- ние хозрасчетные социолого-технологические центры, осуще- ствляющие разработку и передачу методических средств на коммерческой основе. В рамках реализации концепции наибольшее распростра- нение получили так называемые службы персонала, являю- щиеся синтезом социологической и кадровой служб пред- приятия. Потребность в новом типе службы связана с пере- ходом предприятий на новую систему управления, на само- финансирование и самоокупаемость. Сокращается роль командных воздействий центра, возрастает ответственность организаций и каждого работника за свой участок деятель- ности, их влияние на конечный результат работы. Особенно велика роль руководителей трудовых коллективов, причем всех уровней. Обществу не безразлично, сколько времени тот или иной работник затратил на освоение возложенных на него функций, насколько велики конечные результаты, ка- кие экономические и социальные издержки понес коллектив из-за брака или неправильного управленческого решения. Реформа стимулирует применение в работе -с кадрами са- мых совершенных научных достижений, которые максималь- но гарантировали бы наибольшую отдачу от каждого. Осу- ществление подобной задачи теоретически связано со специ- ализированными кадровыми службами, за которыми юриди- чески закреплена такая функция. Однако реально кадровые службы вряд ли способны на это. Они пока не могут взять на себя обеспечение всего комплекса мер, гарантирующего качество подбора и расстановки кадров на всех уровнях; сложившись в 30-е годы, они превратились главным образом 238 в службы учета, контроля и оформления кадровой докумен- тации. Лишь в очень слабой степени они могут претендовать на роль службы управления человеческими ресурсами. Анализ нормативных документов о кадровой службе предприятия показывает, что возложенные на нее функции по работе с персоналом, явно недостаточны для обеспечения такой деятельности на современном уровне. Она замыкается, по существу, в бумаготворчестве и отчетности, а собственно проблемы управления кадрами делит с другими службами. Иногда дело обстоит еще хуже. Так, практически всю рабо- ту по подбору инженерно-технических и управленческих кад- ров выполняет не отдел кадров, а руководитель соответству- ющего линейного или функционального подразделения либа первое лицо в организации, следуя главным образом своей интуиции и обыденным представлениям. За кадровой служ- бой остается формальная проверка корректности процедуры устройства на работу, контроль за тем, правильно ли запол- нены личный листок, характеристика и прочая документа- ция. Еще реже представители этой службы участвуют в рас- становке кадров, их должностном и профессиональном прод- вижении. И здесь их роль сведена к оформлению приказов о служебных перемещениях, подготовленных опять же руко- водителем соответствующего подразделения. Хотя в норма- тивных документах, регламентирующих деятельность кадро- вых служб, упоминается о необходимости их участия в атте- стации ИТР, в оценке личных и деловых качеств работников, в отборе резерва на выдвижение, на практике такое участие сведено к минимуму — формальному присутствию. Правда, их роль возрастает в подборе рабочих кадров. К сожалению, на практике речь идет не о научном подборе кадров, а о простом комплектовании. После укомплектования предприя- тия кадрами роль службы сводится главным образом к кон- тролю за трудовой дисциплиной и фиксации профессиональ- но-квалификационных перемещений. Ее конкретный вклад в эффективность предприятия минимален, а престиж по срав- нению с другими службами низок. Кадровая служба уникальна в том, что является единст- венным подразделением, персонал которой не имеет специ- альной подготовки, а ее деятельность не опирается на науч- но обоснованные методики, достижения современной техники. Но и при наличии подобных средств они, вероятнее всего, не были бы использованы, так как данная служба не распола- гает квалифицированными специалистами, образовательный уровень работников отделов кадров весьма невысок. Доля лиц с высшим образованием в 2—3 раза ниже, чем доля классных специалистов по профилю в таких службах, как от- делы главного инженера и главного экономиста. На многих предприятиях страны удельный вес кадровиков со средним и незаконченным средним образованием составляет свыше 239 50—60%,;. Причем даже лица со средним специальным и выс- шим образованием имеют его не по профилю. Среди них можно встретить бывшего инженера, очень часто отставного военного, торгового работника, или, наконец, специалиста по сельскому хозяйству. Реже попадаются близкие по профи- лю работники — педагоги, юристы либо специалисты по де- лопроизводству. Социологически и психологически подготов- ленных людей нет. Отсутствие необходимых знаний не мо- жет компенсировать богатый практический опыт. Все это не позволяет надеяться, что при изменении функций отделов кадров, переподготовке сотрудников и передаче им специаль- ных средств социологической диагностики они смогут взять на себя, даже в перспективе, функции управления персона- лом. Налицо, таким образом, серьезное противоречие между растущей потребностью в новых функциях отдела кадров и неспособностью старых служб справиться с ними. Подобное противоречие неустранимо формальным изменением положе- ния об отделе кадров, оно требует радикальной перестройки, затрагивающей цели, задачи, структуру и состав кадровых служб. Однако на каких путях может быть осуществлена подобная перестройка? Представляется, что дальнейшее развитие служб персо- нала связано с синтезом кадровой и социологической служб. Последняя уже сейчас располагает определенным арсеналом диагностических средств, способных обеспечить достаточно высокую обоснованность и надежность подбора, расстанов- ки, продвижения и рационального использования кадров, ре- гулировать все социальные изменения в трудовом коллекти- ве. В отличие от кадровых социологические службы числят в своем составе специалистов, подавляющее большинство ко- торых имеет высшее образование. Причем образовательный уровень их сотрудников, как правило, превосходит уровень образования работников таких ведущих подразделений, как отделы главного инженера и главного экономиста. Во мно- гих службах социального развития, особенно расположенных в крупных университетских центрах, более половины специ- алистов имеют профильное — психологическое, а в послед- нее время и социологической — образование. Значительная часть социологов, получивших ранее подготовку не по про- филю, прошли затем переподготовку на специальных курсах. Уже сегодня в число распространенных программ социо- логической деятельности входит работа по оценке качеств руководящих и инженерно-технических кадров, анализу сти- лей руководства, социально-психологической и профессио- нальной адаптации работников, стабилизации кадров, фор- мированию благоприятного психологического климата. В ряде отраслей ведутся работы по отбору резерва на руково- дящую должность, обеспечению рационального должностного 240 передвижения и планирования профессиональной карьеры (уже на стадии приема на работу), формированию и изме- нению состава трудовых коллективов. Качество управлен- ческих решений в области кадровой политики, подготовлен- ных социологом, существенно выше качества решений, при- нятых на основе интуиции и здравого смысла, к которым обычно прибегает управленец-практик. Вместе с тем и со- циологические службы еще не могут полностью претендо- вать на роль отдела управления персоналом. Создание служб персонала принципиально нового типа на базе синтеза современных кадровых и социологических служб является одним из перспективных направлений раз- вития социологии. Новые тенденции наметились в связи с расширением хозрасчетных, коммерческих и рыночных отно- шений, в их числе — появившиеся во второй половине 80-х годов социологические центры, работающие в режиме внеш- него консультирования. Они заняты обеспечением внедрения нововведений в организации, разработкой ее стратегии, орга- низационным проектированием. В связи с обострением соци- альной напряженности в стране появились социологические службы, специализирующиеся на разрешении трудовых и со- циальных конфликтов, снятии социальных напряжений. За- казчиками выступают СТК, профсоюзные организации, ста- чечные комитеты. Таким образом, дальнейшее развитие социологических служб открывает большие перспективы для включения социо- логии в управленческую; практику. Глава 2 ДЕМОКРАТИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ФОРМЫ СОБСТВЕННОСТИ Переход экономики к рынку существенным образом меняет всю систему производственных отношений. Во-первых, трансформируется система административно- го принуждения. Приняты законы о собственности, аренде, о налогообложении предприятий и других хозяйствующих субъектов. Существенно ослаблены рычаги административ- ной власти (известны случаи сопротивления предприятий не только приказам, но и достаточно мягким указаниям минис- терств и главков), нередко предприятия выполняют лишь те указания, которые коллектив считает правильными. В доста- точно широком масштабе идет перевод союзных предприя- тий в статус республиканских при одновременном сокраще- нии аппарата и ликвидации соответствующих министерств. 241 Слом административной системы означает прежде всего пре-- вращение нашей экономики из одно- в многосубъектную и существенное расширение свободы деятельности предприя- тий. В связи с этим необходимо меняются место и роль че- ловеческого фактора в экономике, механизмы мотивации и стимулирования работников к эффективному труду, а вместе-. с ними и стратегия управления. Принципы производственной демократии и самоуправле- ния были сформулированы в статье 6 Закона СССР о госу- дарственном предприятии (1987 г.) следующим образом: 1) информированность каждого (заинтересованного в; этом) работника обо всем, что происходит или намечается на, предприятии; 2) участие трудового коллектива и его общественных ор- ганизаций в выработке важнейших решений и контроле за; их исполнением; 3) выборность всех линейных (первых) руководителей — от бригадира до директора — при сохранении принципа, единоначалия. Существенным представляется порядок расположениям принципов: не владея достаточной по объему и качеству ин- формацией, нельзя принимать решения, а тому, кто не при- частен к принимаемым решениям, нельзя доверить выборы руководителей. Непременным условием перехода от авторитарных к де- мократическим формам управления является демократиза- ция собственности. Управление — это властные отношения,, характер которых определяется характером отношений соб- ственности; собственник всегда монополист на управление в рамках своей собственности. В формулировках принципов самоуправления отразилась заложенная в Законе от 1987 г. концепция постепенной реформы хозяйственного механизма, в частности наделение коллектива предприятия правом рас- поряжения и использования собственности, остающейся в. руках государства. Именно здесь кроется противоречие, ко- торое не может не привести к фактической профанации са- моуправления. Если собственник предприятия — государство или обще- ственная организация, то соответствующий государственный или общественный орган осуществляет функции хозяина: владеет информацией, принимает основные решения, назна- чает управляющих. А коллектив по-прежнему остается не- более чем организованной совокупностью наемных работни- ков, изредка допускаемых собственником к управлению. По- ка интересы собственника и коллектива совпадают, первый ведет себя вполне демократично, он не мешает коллективу управлять (распоряжаться и пользоваться) этой собственно- стью, утверждая принятые коллективом решения и наблю- дая за его деятельностью. Но как только интересы сталки- 242 ваются (государство, скажем, требует производить убыточ- ную для предприятия продукцию, а коллектив отказывает- ся), собственник сразу указывает наемным работникам их место, сводя на нет всякое самоуправление. При государст- венной собственности самоуправление не получает достаточ- ного развития, в лучшем случае превращаясь в демократиза- цию управления. Если собственником становится трудовой коллектив, то речь идет не о демократизации управления, а о самоуправле- нии. В этом случае уже коллектив должен обеспечивать себя необходимой информацией, принимать окончательные реше- ния по основным вопросам жизнедеятельности, в том числе и о том, кто будет управлять предприятием как объектом его собственности. Как показывают эмпирические исследования, на большинстве обследованных предприятий нарушается по- рядок реализации принципов самоуправления; его введение начинается не с обеспечения широкой информированности, а с выборов руководителей и советов трудовых коллективов (СТК). Как следствие келейность и формализм выборов, же- лание все сделать побыстрее, низкая вовлеченность работни- ков, неэффективность СТК и их отрыв от коллектива. Общая закономерность такова: чем слабее экономическая самостоя- тельность предприятий, чем дольше сохраняются админи- стративно-командные методы в экономике, тем слабее сти- мулы к развитию производственной демократии. Руководи- тели не спешат расставаться с властью и с необходимой для ее осуществления информацией, а работники не торопятся активно участвовать в принятии решений, по-прежнему наде- ясь на замену «плохого» начальника «хорошим». Да и сама область возможного проявления демократических начал в управлении пока мало затрагивает собственно вопросы про- изводства и экономики, ограничиваясь для большинства ря- довых работников сферой оплаты труда и социально-бытовы- ми проблемами. Расширение гласности и обеспечение полной информацией каждого работника, претендующего на роль сохозяина об- щественной или коллективной собственности, на практике может выражаться в регулярной публикации заводской ста- тистики по всем направлениям жизнедеятельности коллекти- ва. К сожалению, это не стало еще системой прежде всего- потому, что нет ощутимой потребности в сконцентрирован- ных статистических данных ни у руководства, ни у рядовых работников. Впрочем, психологически трудно рассчитывать на активный интерес рабочих к подробностям квартального и годового отчета или, скажем, к структуре себестоимости продукции. Поэтому в многотиражках обычно публикуются основные итоги за какой-то период либо приводятся отдель- ные цифры. 243 На многих предприятиях, особенно крупных, издаются экономические бюллетени с показателями работы за квар- тал (чаще всего в разрезе основных подразделений). Однако они предназначены для руководителей цехов и главных спе- циалистов предприятия. Если общество действительно заин- тересовано в расширении информированности рядовых работ- ников, необходимо не только увеличить тираж таких бюлле- теней, но и1 изменить их содержание. На Пермском телефон- ном заводе в 70-х годах социально-экономический бюллетень выпускался тиражом в 100 экземпляров и лежал в парткоме, профкоме и в «красном уголке» цеха. Видимо, по форме и содержанию информационные бюллетени должны прибли- жаться к отчетам акционерных фирм перед владельцами ак- ций. Не менее важный момент — доступность информации для любого заинтересованного работника. Если прежде го- довой отчет предприятия можно было найти всего лишь в двух-трех местах, где с ним знакомились 20—30 человек, то сейчас информация, предназначенная для широких масс, должна быть практически везде. Широкое участие работников в принятии и контроле за исполнением важнейших решений требует: 1) демократичес- ких процедур разработки всех перспективных программ и планов, привлечения максимального количества работников, а не ограниченного круга специалистов, которым это поло- жено по штату; 2) активного использования экспресс-опро- сов общественного мнения; 3) принципиального изменения отношения к предложениям работников. Первое мероприятие предполагает изменение идеологии разработки планов и программ решения важных для кол- лектива задач. Сейчас перспективное планирование считает- ся делом администрации и функциональных служб, а глав- ным критерием выступает его качество. Вопросы их реали- зации отодвигаются на второе место. Отсюда и основное требование — компетентность занимающихся разработкой программ специалистов. Рабочие же (по стойкому и во мно- гом справедливому убеждению руководителей) нужной ком- петентностью и заинтересованностью не обладают. Практика показывает, что это не всегда верно. Как известно, программу технических нововведений на очередной год разрабатывают службы заводоуправления, подчиненные главному инженеру, каждая по своему направлению. Из работников цехов при- влекаются только начальники, их заместители и начальники техбюро. Но способны ли наладчик оборудования или высо- коквалифицированный станочник внести сюда существенный вклад? На одном из предприятий г. Омска при разработке орг- техплана были организованы оперативные группы, в течение нескольких недель собиравшие и прорабатывающие предло- жения, высказываемые в беседе рабочими и специалистами 244 цехов. В результате создана программа, которой никогда до' этого предприятие не имело, оказавшаяся намного более ре- алистичней,, чем все предыдущие. Видимо, необходимо изме- нить критерий оценки такого рода деятельности, считая главным не профессионализм участников или качество про- грамм, а степень вовлеченности основной массы работаю- щих. Это требует специальных организационных процедур, основанных на применении методов коллективной работы. Одна из них — организационно-деятельностная игра под названием «Разработка программы развития предприятия». Ее проводят! в несколько этапов. 1. Представители всех субъектов управления на предпри- ятии проводят анализ основных проблем коллектива, форму- лируя список («дерево») проблем, Максимально структури- рованный по уровням управления и функциям. Параллельно этому социологи проводят репрезентативный анкетный опрос. 2. На каждом уровне, начиная с низового (цех, функцио- нальная служба), организуется разработка программы раз- вития данного подразделения и предприятия силами всех за-; интересованных и желающих участвовать в этом работников. Чем более детализированы проблемы, тем больше работай-1 ков сможет участвовать. В процессе разработки выделяются наиболее активные, компетентные и принципиальные работ- ники, которые делегируются потом в состав центральной группы. 3. Центральная группа, дополненная активными предста- вителями низовых уровней, завершает разработку, форми- руя такую сводную программу, в которой все участники по- лучают согласованные позиции. 4. После завершения программы из состава участников центральной группы формируется специальный орган (совет, комитет, комиссия), которому вменяются в обязанность ав- торский надзор и контроль за ее реализацией. В коллективе периодически устраивается обсуждение про- межуточных продуктов: спектра проблем, путей их решения, проектов плана. Тем самым обеспечиваются повышение ин- формированности коллектива, сбор оценок и предложений по отдельным этапам, расширение рядов участников. На обсуж- дение коллектива периодически выносится также ход реали- зации программы. Распространенное мнение руководителей о том, что рядо- вые работники не хотят тратить время на участие в управ- ленческой работе, опровергается эмпирическими данными. Так, в ходе репрезентативных опросов (1988—1989 гг.) 'более 50% рабочих заявили о своем желании принять личное уча- стие в решении вопросов стимулирования и организации труда, распределения жилья и дефицитных благ, соблюдения дисциплины и определения режима труда; более 40% — в организации выборов руководителей. Конечно, одно дело за- 245 явить о своем желании в ответе; на вопрос анкеты, другое — действительно затратить личное время на участие. Но то, что заинтересованность высказали многие, а не единицы, сви- детельствует о явном недоиспользовании коллективного по- тенциала. ^Непременное условие широкого участия работников в уп- равлении — принципиальное изменение отношения к их предложениям. Необходимо сформировать систему поддер- жки и реализации предложений по опыту японских и амери- канских фирм, создать «группы инициативной реализации» под руководством авторов предложений или передать авто- рам функцию контроля за реализацией от лица совета пред- приятия. К сожалению, в этих главных пунктах производст- венной демократии — в становлении ее непосредственных форм — существенных изменений пока не произошло. За несколько лет их существования практика дала три основные модели СТК. Первая: СТК — совещательный ор- ган при администрации. Его основное назначение — пред- ставить администрации мнения всех категорий работников по основным вопросам. При этом за СТК могут быть за- креплены и решающие функции. Вторая: СТК — полномоч- ный представитель трудового коллектива как собственника выделенной ему части общенародного богатства, принимаю- щий ответственные решения по всем жизненно важным во- просам. Администрация выступает исполнителем решений об- щего собрания коллектива и СТК, а также единоначальни- ком в оперативно-тактических вопросах, отнесенных к ее компетенции. Третья: СТК — орган коллективного (совме- стно с администрацией) руководства, решающий не только стратегические, но и оперативно-тактические вопросы, все решения он принимает только совместно с администрацией. Это своеобразная «двухпалатная» система самоуправления, где одна палата — СТК, другая — администрация, и каж- дая из них обладает правом вето. Если при второй модели СТК предприятия достаточно собираться раз в 2—3 месяца, то при третьей — чуть ли ни еженедельно. Закон о государственном предприятии (1987 г.) ориенти- рован на модели 2 или 3, но в конкретной практике может найти применение любая модель, поскольку у каждой есть свои достоинства и недостатки, следовательно, и подходящие для нее ситуации применения. Даже если СТК работает по ка- кой-то одной модели, для советов цехов могут быть выбраны другие. Анкетные опросы показывают, что от 60% (по мне- нию председателей СТК) до 70% (по мнению руководите- лей) советов функционируют как совещательный орган при администрации. Более детальный анализ функций СТК и результаты игр с членами советов свидетельствуют, что оценки занижены и по первой модели работают 80—85% всех СТК. Кроме того, оказалось, что примерно 70% СТК, 246 созданных по модели 1, либо так и остались существующими только на бумаге, либо уже через год перестали функциони- ровать. Наиболее работоспособными оказались модели 2 и 3. Анализ в ходе деловых игр показал, что модель 2 встре- чается в 3—5% случаев, модель 3 — в 12% (чаще всего на уровне цехов). Детальное изучение вопроса свидетельствует, что директора ратуют за совещательную модель, а началь- ники цехов — за совместное (коллективное) руководство. Наиболее радикальную позицию занимают рабочие — они .настаивают на решающих правах СТК. Результаты деловых игр с членами СТК позволяют проследить динамику отноше- ния к моделям во времени: постепенно люди отказываются от совещательного варианта и склоняются ко второй модели. Создание СТК означает появление нового органа в сло- .жившейся структуре управления. Однако пока демократиза- ция управления в трудовых коллективах и переход к само- •управленческой парадигме на деле выразились лишь в рас- ширении номенклатуры органов управления на предприятии. Общее собрание (конференция) воспринимается людьми как сугубо формальное образование, служащее для придания официального статуса решениям СТК. Это еще раз подтвер- ждает факт всеобщей недооценки значимости форм непос- редственной демократии. Хотя функции СТК определены за- конодательно, однако на каждом предприятии они интерпре- тируются по-своему, в зависимости от того, какая модель ••совета здесь выбрана. СТК заслушивают администрацию о работе предприятия, участвуют в распределении жилья, мест в детских учреждениях и других благ, занимаются вопроса- ми распорядка работы и трудовой дисциплины. Из цент- ральных функций, определенных Законом о госпредприятии, •СТК явно недостаточно занимались вопросами оплаты, сти- мулирования и организации труда (здесь у них чаще всего • совещательные, а не решающие права), почти не занимались •определением плана производства, рассмотрением финансо- вых планов и отчетов предприятия, совершенствованием •структур управления, проблематикой технического перевоо- ружения предприятия и очень слабо — организацией вы- .боров руководителей. Если оценить баллом 2 каждую функцию, по которой СТК .играет решающую роль, а баллом 1 — совещательную роль, то можно получить общую оценку функционирования совета. По такой шкале СТК, функционирующий в полном соответ- •ствии с требованиями Закона о госпредприятии, получит оценку 27,5 баллов. Применяя подобный методический при- ,-ем, можно изучить расхождение в оценках реального СТК на предприятии между администрацией и рабочими, инженера- ми и подсобными рабочими и т. д. Так, в ходе деловой игры коллективный СТК, описанный председателями советов, на- брал .менее-9 баллов, а описанный руководителями — 7 бал- 247 лов, т. е. реализует права, данные Законом, менее чем на 30%. Если дополнить данную шкалу вопросом «А какие функции должны быть у совета?», то получим ответы, сви- детельствующие, что все категории опрошенных практически одинаково представляют себе должную организацию функ- ционирования СТК: она близка к той, что предусматривает- ся Законом 1987 г. Сравнение нескольких исследований дока- зывает, что если в первый год существования СТК плохо разбирались в своих функциях, то в последующие годы ситу- ация изменилась: советы, не прекратившие за это время свою деятельность, достаточно четко определились в своих функ- циях и положении на предприятии. В прикладном исследовании важно выяснить также уро- вень информированности работников о деятельности СТК. Эмпирические данные показывают, что не знает о том, кто именно представляет его бригаду или участок в СТК цеха, обычно меньшая часть респондентов (20—25%), до 40%' не знают своего представителя в СТК предприятия, а около 70%; указывают на то, что их представитель в СТК не отчи- тывается перед коллективом о работе в совете. Репрезента- тивный опрос дополняется выяснением мнений председателей советов и участников деловых игр. Эти данные, как правило, отличаются от предыдущих. В частности, в нашем случае почти половина председателей считают, что информирован- ность коллектива о работе совета крайне низкая (менее 10% оценили ее как высокую); 21% председателей СТК в своих анкетах отметили, что никакой регулярной информа- ции о работе совета до коллективов не доходит. Теоретичес- ки ясно, что СТК — представительный орган самоуправле- ния коллектива, в его деятельности должны, быть представле- ны мнения (при первой модели) и интересы (при второй и третьей) всех групп и категорий работников. Очень важно, чтобы в решениях СТК были отражены не только интересы большинства (наиболее многочисленных групп), но и пози- ции разного рода «меньшинств» коллектива. Согласно эмпи- рическим данным, средняя численность советов — 25 чело- век: из них 59%' составляют рабочие, 20% —административ- ные руководители соответствующего уровня (руководители предприятия и заводских служб и подразделений — в СТК предприятия, руководители цеха и цеховых служб — в СТК цеха), примерно столько же рядовых специалистов или руко- водителей нижнего уровня (13%i — представители общест- венных организаций). Это реальные цифры. Оказалось, что они совпадают с субъективными представ- лениями людей о том, каким нормативам должен отвечать состав СТК. Ожидания работников таковы: численность СТК в пределах 20—27 человек, доля рабочих должна быть 50—55%, административных руководителей — 15—17%, спе- циалистов — около 25%. Однако< в практической; работе со- 248 ветов подобное соотношение нарушается: очень скоро многие рабочие перестают ходить на заседания совета (не видя в этом особой пользы и не имея достаточных оснований оста- вить свое рабочее место). В результате в СТК доля админи- страции и специалистов повышается, постепенно становясь преобладающей. Недостатки существующих СТК можно выявить при по- мощи' анализа распределения групп работников предприя- тия, представленных в советах. Установлено, что работники основного производства представлены во всех СТК, а служб заводоуправления не представлены в 11%, вспомогательных подразделений — в 35%, непроизводственных — почти в 75% обследованных советов. Кроме того, примерно в четвер- ти СТК отсутствует молодежь, а в 80% — пенсионеры и ве- тераны как особые социальные группы. Женщины входят в состав всех СТК, но представляют коллективы подразделе- ний, а не интересы своей социальной группы. Член СТК может представлять интересы конкретной группы в совете в том и только в том случае, если он полу- чил от нее соответствующие полномочия. Поэтому в сове- щательной модели СТК для того, чтобы мнение женщин, молодежи или пенсионеров было услышано на заседании со- вета, достаточно их простого присутствия, но во второй и третьей моделях этого уже недостаточно. Ведь для защиты интересов и позиций своей социальной группы необходимо не присутствие, а наличие полномочий от данной социальной группы, для чего группа должна быть организационно оформ- лена, что позволит ей регулярно собираться и вырабаты- вать собственную программу. Если малые группы (мень- шинства коллектива) хотят, чтобы в принимаемых решениях учитывались их интересы, необходимо участие их представи- телей в составе совета. Но численность последних ограниче- на, поэтому даже не все крупные группы коллектива могут иметь там своих представителей (это заставляет при выбо- рах в СТК блокироваться вспомогательным цехам или служ- бам заводоуправления). Нужна процедура передачи малы- ми группами полномочий по защите своих интересов предста- вителям других групп, и пока таковой нет, меньшинства ос- танутся беззащитными. Недостатком является и то, что не отработаны процедуры защиты интересов также крупных групп, если они не составляют явного большинства в коллек- тиве, скажем, инженерного корпуса, пенсионеров, работни- ков непроизводственной сферы предприятия. Принятие ре- шений простым большинством (а именно такой порядок дей- ствует на предприятиях) ущемляет интересы любой из этих групп. Разумно, чтобы меньшинство обладало правом накла- дывать вето на неудовлетворяющие его решения совета, по- буждая СТК более детально рассматривать больной вопрос, искать компромисс. 249' Выборность руководителей (Закон 1987 г.) сразу вызва- ла едва ли не самое главное возражение у отечественных и иностранных специалистов. При государственной собственно- сти выборы, строго говоря, противоречат принципам управ- ления, поэтому они отменены новым Законом о предприятии в СССР, принятым 4 июня 1990 г. Какие выборы могут быть со стороны наемных работников? Вопрос о том, кого поста- вить управлять делами предприятия, решает только собст- венник. Выборы являются естественной формой назначения управляющих (руководителей), лишь когда собственник — трудовой коллектив. Но именно потому, что выборность ру- ководителей и государственная собственность принципиаль- но несовместимы, переход к выборности мог сыграть роль ускорителя процессов экономических преобразований. Основная функция выборности (не заявленная в Законе 1987 г.) — совершенствование качества руководящих кадров. Но важнее другое: выборность могла закрепить поддержку руководителя со стороны коллектива, продемонстрировать высокую степень согласия между администратором как став- ленником государства — собственника и подчиненными ему наемными работниками. Избирая себе руководителя, коллек- тив фактически ставит его в позицию не административного начальника, а неформального лидера, облеченного добро- вольным, а потому и наиболее полным доверием. Оно в свою очередь дает руководителю право предъявлять к подчинен- -ным предельно высокие требования в рамках, которые вза- имно оговорены при избрании. С другой стороны, уполномо- ченный коллективом и выступающий от его имени руководи- тель оказывается защищенным от волюнтаристских действий отраслевого или местного начальства. Между выборами и контрактной системой нет принципи- альной разницы, в обоих случаях налицо договор между соб- ственником и управляющим. Но если при контрактной систе- ме у договора два субъекта — собственник и нанимаемый руководитель, то процедура, объявленная Законом 1987 г., вводила еще и третьего субъекта — коллектив наемных ра- ботников. Совершенно очевидно, что для этого нужна другая -организация выборов, которая могла бы привести коллектив не к расколу, а к объединению вокруг общей программы ру- ководителя. Вместе с тем термин «общая программа» пред- полагает, что ее разрабатывают руководитель и коллектив -совместно, подробно обсуждая детали, при полной гласности и широком участии рядовых работников. Коллектив должен располагать полной информацией о деятельности предприя- тия, сам определять, как будет хозяйствовать, что произво- дить, какой управляющий нужен под конкретную програм- му социального развития. Переход от командно-административной системы к рыноч- ной экономике, безусловно, способствует общему процессу .-250 демократизации управления, но степень такой демократиза- ции зависит от формы собственности. Для коллективного или кооперативного предприятия естественной моделью уп- равления является самоуправленческая парадигма, посколь- ку большинство работников здесь собственники. Приближа- ется к ней арендное и переданное в ведение трудового кол- лектива предприятие. Здесь также нужен орган самоуправ- ления (Совет предприятия), но с участием представителя го- сударства как собственника предоставленного трудовому кол- лективу имущества. На акционерном предприятии участие в управлении, как известно, определяется размером пая, поэ- тому степень демократичности управления определяется кон- кретной структурой акционерного капитала. Многое в фор- мах организации управления зависит от размера предприя- тия. Более развитые демократические формы нужно ожидать на небольших, а не на крупных предприятиях. Но и здесь главную роль играет форма собственности, поскольку про- цесс разукрупнения предприятий с одинаковой вероятностью ведет и к коллективному, и к частному вариантам. Нельзя недооценивать влияние на самоуправление также современного технологического прогресса, который не всегда благоприятствует расширению производственной демокра- тии. Во-первых, он не увеличивает, а скорее уменьшает до- лю высокосодержательного, квалифицированного труда; во- вторых, сковывает технологическую свободу работника, без жеторой любая демократия в управлении производством пре- вращается в функцию. В то же время изменение структуры работающих под влиянием технического прогресса может иначе воздействовать на развитие самоуправления, о чем сви- детельствует опыт западных стран. Так, в металлургической и машиностроительной промышленности ФРГ более 50% ра- ботающих — служащие. Руководители профсоюзов здесь от- четливо ощущают недостаточность существующих форм пред- ставительского самоуправления и необходимость развития •непосредственных форм. Прежняя структура (я — началь- ник, ты — исполнитель) более пригодны для производств, где преобладают рабочие и исполнительский труд. По мере возрастания доли умственного труда управление и исполни- тельство развести сложнее; в таких производствах должна меняться и сама концепция управления. Менеджеру здесь все труднее считать себя единственным специалистом по уп- равлению, игнорировать возрастающую компетентность ис- лолнителей, ограничивать их в доступе к нужной информа- : дни. Развитые страны Запада подошли к такому технологи- ческому рубежу, за которым недостаточное самоуправление «оборачивается прямым экономическим проигрышем. Уста- новлено, что экономический результат современной фирмы очень сильно зависит от деятельности всего персонала, и в 251 первую очередь от функциональных специалистов (и не только менеджеров). Для того чтобы уточнить соотношение между управлени- ем и самоуправлением, необходимо четко развести три сос- тавляющих: а) управление собственностью, б) управление производством и в) управление социальной сферой. Пер- вая составляющая касается решения вопросов о профиле и масштабах производства, себестоимости продукции, прибы- ли, формировании и распределении фондов, т. е. определения совокупного бюджета предприятия, найма управляющих и контроля за деятельностью администрации; вторая — формирования технологии и контроля за ее соблюдением;, обеспечения ритмичности поставок, организации материаль- ных потоков внутри предприятия, распределения производ- ственных заданий и организации их выполнения, повышения квалификации кадров, соблюдения трудовой дисциплины; третья — включает вопросы жилья, детских учреждений, здравоохранения, отдыха, распределения дефицитных това- ров, проблемы оплаты и условий труда, экологии. Конечно, подобное разделение достаточно условно, ибо, например, техническая политика охватывает все три сферы управления: выделение средств на новую технику — это уп- равление собственностью, разработка конкретной программы технологических инноваций и реконструкция производства — управление производством, а улучшение на такой основе ус- ловий труда — управление социальной сферой. В каждой сфере возможности для самоуправления различны. Для пер- спектив развития самоуправления и статуса СТК максималь- ное значение имеет участие совета с решающими правами в управлении собственностью и минимальное — в управлении сферой (в то время как на практике СТК значительно боль- ше занимаются управлением социальной сферой, нежели собственностью). По-разному строится и отношение админи- страции к самоуправлению. Так, к управлению собственно- стью руководители допускать рабочих не хотят, но считают СТК полезной формой давления на рядовых исполнителей; они «делегируют» советам вопросы трудовой дисциплины и соблюдения технологии, полагая, что уж лучше пусть СТК, а не они принуждают работников к жесткой дисциплиниро- ванности. */7севдоделег«рова«ые при решении социальных во- просов фактически означает самоустранение администрации: от активных действий, стремление перевалить все на плечи СТК и профсоюзного комитета, а иногда — осознанное или неосознанное — желание столкнуть их между собой, когда речь заходит о том, кому и чем управлять. Надо учитывать, что на предприятии существует несколь- ко организационно-структурных уровней. Участие рабочих в; управлении собственностью на уровне предприятия или объ- единения гораздо менее эффективно, чем на уровне хозрас- 252 четного подразделения или в подрядной бригаде (если нуж- ной для эффективного управления информацией СТК пред- приятия сегодня не обладает, то на уровне цеха или брига- ды она вполне доступна). Примерно такая же ситуация с самоуправлением в области производства: максимальные возможности на низовых уровнях и наименьшие — на верх- них. Иное положение с управлением социальной сферой: мак- симальные возможности для развития самоуправления на уровне предприятия, минимальные — на уровне цеха и бригады. Развитие самоуправления порождает довольно серьезные противоречия во взаимоотношениях органов самоуправления с профсоюзными комитетами. Поскольку почти все работни- ки предприятий — члены одного профсоюза, профком пред- приятия и СТК представляют одну и ту же совокупность лю- дей. Кроме того, и профкомы, и СТК формируются по про- изводственному принципу, а потому имеют сходный социаль- ный состав. Возможно поэтому многие функции профкомов и СТК практически совпадают. Когда же профсоюзный коми- тет работает неудовлетворительно (что происходит довольно часто), СТК приходится, брать на себя даже те функции, ко- торые закреплены Законом за профсоюзом. Но если профсо- юзная работа оплачивается, то деятельность в СТК ведется на общественных началах. Совпадение функций принципи- ально неустранимо, оно то и дело оборачивается дублирова- нием (так называемым «совместным действием»). Видимо, в силу подобных обстоятельств наиболее острая конфликт- ная зона на предприятии существует в отношении между СТК и профсоюзным комитетом. Согласно эмпирическим данным, удовлетворены своими взаимоотношениями с проф- комом только 28% председателей СТК; скорее исключением нежели правилом, является тот факт, что СТК и профкомы объединятся для совместных действий против администра- ции. Не удивительно, что 40% председателей профкомов считают, будто СТК на их предприятиях не нужны. Работник любого предприятия, но особенно коллективно- го или кооперативного, выступает в двух ипостасях. Во-пер- вых, в той или иной форме он — собственник (через акции, паевой взнос, долю или как минимум через использование своего голоса при выборе совета). Во-вторых, он — наемный работник на том же предприятии и — в случае кооператив- ного или коллективного предприятия — наемный работник у самого себя как сособственника. Противоречие между ра- ботником как собственником и работником как носителем наемной рабочей силы вполне реально для подавляющей ча- сти людей в рыночной экономике. Отсюда берет начало проб- лема защиты интересов наемных работников от собственни- ков, а при более детальном рассмотрении — проблема за- щиты интересов меньшинств коллектива: некоторых профес- 253 сиональных групп, а также больных, пожилых, молодежи и др. Так, на текстильном предприятии к основным работни- кам относятся операторы ткацких станков, наладчики и ре- монтники, а шоферы транспортного цеха составляют профес- сиональное меньшинство. Нужны механизмы защиты интере- сов шоферов на текстильной фабрике, станочников на конди- терском предприятии и вообще интересов отдельного челове- ка от власти (и произвола) коллектива. Если СТК является защитником интересов и проводником воли работника как собственника, то защищать интересы меньшинств коллектива он вряд ли будет, поскольку всегда выполняет волю большинства. Нужен другой орган, в роли которого везде в мире выступает традиционный профсоюз. Если собственность коллективная, то единственным органом самоуправления должен быть СТК, а профком следует вы- вести за пределы предприятия, сделать его территориальным- учреждением отраслевого профсоюза (например, в ФРГ) ли- бо региональным комитетом профессионального союза (как в Англии). Если же это государственная собственность, то,- наоборот, сфера самоуправления коллектива предельно су- жается, и речь уже идет лишь о некотором участии работ- ников в управлении (причем скорее социальной сферой, чем^ производством или собственностью), а интересы работников как наемных у государства-собственника лиц должен защи- щать сильный и независимый профсоюз. Проблемы собственности и самоуправления относятся к числу важнейших в социологии труда и экономической со- циологии. Собственность определяет формы, типы и способы- экономического поведения работника в системе производст- венных отношений, а самоуправление выступает вторичным, проистекающим из конкретной формы собственности типом-; поведения. Поэтому так остро стоит в социологической тео- рии не только вопрос о природе и формах самоуправления на предприятии, но и проблема классификации типов собст- венности. Анализируя законодательные акты конца 80-х — начала 90-х годов, нетрудно заметить, что в них выделены три ос- новные группы предприятий и форм собственности. Если их расположить на шкале «коллективный собственник — сово- купный наемный работник», то на одном ее полюсе рядом окажутся предприятия частные и государственные. В их: числе союзные, республиканские, коммунальные (муници- пальные) предприятия, принадлежащие общественным орга- низациям (никаких принципиальных отличий между ними с точки зрения социальной проблематики нет). Собственник и работник в них разделены, работники предприятия выступа- ют только в роли наемной рабочей силы. Центральная проб- лема на такого рода предприятиях — противостояние меж- ду трудовым коллективом и собственником, проявляющееся! 254 в скрытом или явном конфликте между работниками и ме- неджерами, которые нанимаются собственниками и выпол- ' няют функцию управления их собственностью. ; Конечно, острота подобного противоречия на государст- ' венном и частном предприятиях различна. Более резко она : проявляется на государственном предприятии, поскольку ! частник к конфликтам готов, а госруководители продолжа- ! ют занимать неопределенную позицию в силу своего марги- нального статуса: от коллектива они явно отдалены, а полно- правными и ответственными представителями собственника выступать не могут. Эмпирические данные свидетельствуют,. что чем больше ступеней в иерархии управления разделяют руководителя и коллектив, тем больше ощущается между ни- ми отчуждение. Если построить шкалу, на которой 1 озна- чает минимальное отчуждение, а 10 — максимальное, и оп- росить респондентов (исследование марта 1990 г.), то полу- чим некоторый континуум субъективных оценок отчуждения- в управленческой пирамиде. Закономерность такова: чем- выше уровень иерархии, тем сильнее степень отчуждения от коллектива. Так, у бригадиров средний балл «ощущаемого отчуждения» равен 2,3; начальников участка — 4,2; началь- ников цехов — 4,8; руководителей высшего уровня — 6,4. В качестве контрольного выступает вопрос: переизбрали ли бы респонденты своего руководителя на новый срок. Ожидалось, что чем сильнее оторван руководитель от свое- го коллектива, тем менее вероятно, что за него проголосуют вновь. Так и оказалось: с уверенностью проголосовали бы за своего непосредственного руководителя (мастера) 55% рабо- чих, за начальника цеха — 32% рабочих, за директора пред- приятия только 19% рабочих. Налицо объективное противо- речие между рабочими-несобственниками и руководителями- псевдособственниками на государственном предприятии. На противоположном полюсе шкалы находится коллек- тивная и кооперативная собственность (принципиальных различий между ними нет). Подобные формы собственности отличаются тем, что в них больше людей одновременно яв- ляются работниками и собственниками. Появляется потреб- ность и необходимость непосредственно управлять своей соб- ственностью, производством, финансами, социальной сферой. Поэтому управленческие отношения здесь должны строить- ся по самоуправленческой модели. Судя по результатам ис- следования В. В. Бронштейна (г. Иркутск), производствен- ные кооперативы функционируют на основе не кооператив- ной, а частной собственности. Главный механизм их форми- рования таков: небольшая группа людей, обладающих пред- принимательской жилкой, вкладывает собственные средства или берет кредит в банке и нанимает на своих условиях до- статочное количество как временных (на определенный срок), так и постоянных работников, формально записывая- 255 их членами кооператива. Руководители кооператива, люди, как правило, авторитарные, устанавливают на предприятии жесткую и автократичную систему управления. Хотя боль- шинство работников подобные условия устраивают — зар- плата в кооперативах намного выше, чем на государствен- ных предприятиях. Таким образом, на ныне существующих типах государст- венных и кооперативных предприятий часто устанавливается авторитарная система руководства, мало способствующая развитию демократии. Производство уходит от одной — го- сударственно-бюрократической — крайности в управлении и приходит к другой — частно-авторитарной. Если в первом типе предприятий господствующим оказывается обезличен- ная система власти, то во втором — личная система индиви- дуального произвола. Правда, сокращается число звеньев управления и, следовательно, степень отчуждения руководи- телей от коллектива. Однако это вовсе не означает наступ- ления самоуправления и демократии в кооперативах. Со- гласно данным В. В. Бронштейна, более 90% существую- щих кооперативов беспаевые. Когда работники увольняются, то практически никто не требует своего пая. Более того, они и не вспоминают о нем. В таких кооперативах возможности для развития самоуправления минимальны, а исторически сложившаяся в стране экономическая культура пока не дает оснований надеяться на лучшую перспективу. Центральная проблема для коллективного предприя- тия — опасность самоэксплуатации или самоугнетения. Ес- ли бы речь шла об отдельном работнике, то оснований для беспокойства не было бы: он может пожелать трудиться 12—14 часов в день, прихватить субботы и воскресенья. Но объектом рассмотрения выступает большая совокупность ра- ботников всего предприятия. Значит, при решении практичес- ки любого вопроса (распределение работ, сменность и режим труда, переработки времени, распределение отпусков) в кол- лективе формируются самые разные мнения. Когда же в окончательном решении отразится мнение большинства, ин- тересы меньшинства будут ущемлены. В одном случае это молодежь, в другом — пенсионеры, лица предпенсионного возраста или ослабленного здоровья, в третьем — женщины с малыми детьми. Через некоторое время большинство ока- жется в чем-то пострадавшим, но особо деприватизированны- ми окажутся все-таки меньшинства. А поскольку в коллек- тивной модели предполагается, что у всех работников пра- ва одинаковые (а в кооперативной модели они пропорцио- нальны паю), «страдающие» группы послужат источником постоянной напряженности, что скажется на снижении эф- фективности производственной деятельности. Промежуточные позиции занимают акционерная, арен- дная собственность, а также государственные предприятия, 256 переданные в полное хозяйственное ведение трудового кол- лектива. Акционерное предприятие отличается от других •форм прежде всего тем, что субъект собственности (следова- тельно, и управления) имеет сложную структуру, поскольку акционерами могут быть не только члены данного коллекти- ва (и не обязательно все его работники), но и государство, •отдельные люди, общественные организации. Здесь участие в управлении определяется размером пая. Если при коллек- тивной собственности все субъекты, как правило, равны, то при акционерной форме права участвующего в управлении определяются долей его пая в капитале фирмы. В двух ос- тальных случаях владение собственностью остается в руках государства или общественной организации, а распоряжение и использование передается трудовому коллективу на без- возмездной или возмездной (аренда) основе. В подобных формах главными окажутся противоречия между членами коллектива, в разной степени причастными к собственности, следовательно, и к управлению предприятием. Причем противоречия здесь намного острее, чем между собственниками и наемными работниками. В самом деле, на государственном или частном предприятии собственник и наемные работники разделены принципиально, в том числе по своему должностному положению: одни управляют, другие исполняют и борются за свои права с первыми. В акционер- ном же предприятии на соседних рабочих местах трудятся те, кто имеет некоторый (а иногда довольно значительный) пакет акций, и те, кто никакими акциями не обладает. Пер- вые будут причастны к управлению, вторые—нет, следователь- но, вторые будут считать себя эксплуатируемыми, причем свои- ми же товарищами по работе. Кротие того, у работников, имеющих акции, доходы складываются из заработка и диви- дендов, а у остальных — только из заработка. А поскольку источник всех доходов один и тот же — прибыль, за выче- том затрат и налогов, вторые еще больше будут чувствовать себя ущемленными, ибо доля доходов, распределяемых по труду, уменьшится на размер дивидендов. Указанные проблемы очень актуальны, многие предприя- тия, перешедшие на новые формы хозяйствования, столкну- лись с ними, хотя и в ослабленной пока форме. Ситуация ус- ложнится еще и потому, что социальные проблемы скажутся одновременно. Ведь среди наемных работников при любых формах собственности реально управлять предприятием бу- дут немногие. Особенно четко подобная тенденция просмат- ривается на сверхкрупных предприятиях. Невозможно пред- ставить себе многотысячный коллектив с многообразием форм собственности, скорее всего они явятся неким формальным камуфляжем, маскирующим правление небольшой группы людей. Сейчас явно обозначилась тенденция роста числа ма- лых предприятий и структурной реорганизации промышлен- 257 ных гигантов. По прогнозам, уже в течение ближайшего де- сятилетия доля гигантов существенно уменьшится в пользу средних и малых предприятий. Гиганты будут превращать- ся в различного рода концерны, консорциумы, иные формы ассоциации экономически самостоятельных единиц. Какими в новых условиях будут СТК, в каком направлении произой- дет развитие самоуправления, покажет время. Но сущест- венные изменения происходят уже сейчас. С 1991 года Зако- ном о предприятии СТК отменяются, вместо них появляют- ся советы предприятий. Они будут отличаться от СТК по со- ставу, функциям и по положению в структуре управления. Но проблема не снимается, так как для большинства форм: собственности функции управления должны разделиться* между соответствующими органами — советом и админи- страцией. Неясности останутся и во взаимоотношениях между Сове- том и профсоюзным комитетом предприятия. При нынешнем состоянии профкомов никакое самоуправление невозможно. Их взаимоотношения должны строиться по-разному при раз- ных формах собственности. Так, при частной собственности СТК вообще нет места. Зато наемным работникам явно ну- жен профсоюзный комитет. На государственном предприятии может существовать и СТК (как совещательный орган), и профком (с функциями распределения благ и защиты работ- ников от государства). При коллективной собственности со- вет становится главным органом самоуправления коллектив- ного собственника, а существование профкома предприятия становится весьма проблематичным. Недавно на историчес- кую сцену вышел еще один субъект — рабочее движение, организованное пока по территориальному принципу. Его дальнейшее развитие может пойти разными путями: оно пре- вратится либо в новые профсоюзы, либо в партию, либо в форму самодеятельности населения, наконец, оно может под- менить собой органы самоуправления внутри предприятия; если функции профкома и СТК возьмет на себя стачком. V Глава 3 УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ На становление управленческого консультирования и мето- дологии организационного развития повлияло несколько факторов. Прежде всего это социально-политическая обста- новка. 60-х годов. Господство административно-командных методов в экономике поставило руководителей предприятий в полную зависимость от директивных планов и невероятного 258 количества инструкций, к составлению которых они не имели никакого отношения. В подобных условиях использование методов организационной науки, даже если таковые сущест- вовали бы, не могло повлиять на эффективность производ- ства. Добившись незначительного улучшения в снабжении материалами или снижения плановых показателей, хозяйст- венники получали куда более ощутимую выгоду, нежели внедряя непонятные им, хотя и очень серьезные, рекоменда- ции специалистов. С другой стороны, организационная наука в то время была крайне слаба. Начавшиеся было в 20-х годах исследо- вания А. Гастева, П. Керженцева,а еще раньше А. Богдано- ва и многих других неожиданно прекратились в 30-е годы. Уже сложившаяся научная традиция насильственно оборвалась, ушли из жизни ее живые продолжатели, и в 60-е годы все пришлось начинать заново. Масса времени ушла на выясне- ние исходных понятий, споры о предмете и месте науки уп- равления в системе знания, ее практических возможностях, не говоря о конкретных методах и рекомендациях. Не обош- лось без схоластического теоретизирования и академизма, что было фактически неизбежным при отсутствии действенного контроля со стороны руководителей-практиков (как это слу- чилось в свое время в США, где мощные круги бизнесменов проявляли постоянную заинтересованность в науке управле- ния, финансировали разработчиков и отбирали для практи- ки только самое лучшее). Отечественная академическая наука, развивавшаяся не столь быстро, как на Западе, все же значительно опередила прикладные дисциплины, где на- учные теории «доводились» до практики, конкретизировались и проверялись. Образовался серьезный разрыв между тео- рией и эмпирией. Однако какие факторы повлияли на развитие управлен- ческого консультирования и методологии организационного развития даже в этих весьма неблагоприятных условиях? Прежде всего личностное стремление, свойственное всякому честному руководителю, разобраться в собственных пробле- мах, попытаться вытащить предприятие из прорыва даже в узких рамках директивных ограничений. Конечно, руководи- телей-новаторов было не так уж много, но чувствовалось, что на историческую сцену выходит это новое поколение, ко- торое, в отличие от «красных директоров» 30-х годов, стре- милось к высокому профессионализму. На голом энтузиазме, без институциональной поддержки государства такие дирек- тора активно сотрудничали с начинающими консультантами,, экспериментировали, утверждая новый стиль управления. Сказалось влияние зарубежной управленческой мысли, сформировавшихся к тому времени теории управления, мар- кетинга, социологии организации и психологии руководства. В Советский Союз стали активно проникать не только книги 259 западных консультантов, но, что не менее важно, также ис- следования специалистов из восточноевропейских стран. Под влиянием западных коллег, потребностей нарождаю- щихся здесь рыночных отношений они наработали немалый арсенал методико-методологического инструментария. Особо надо отметить польских социологов управления: книги Ка- зимежа Доктура, Адама Сарапаты и других свободно про- давались или поступали по частным каналам. Теоретико-ме- тодологические основы подобных разработок складывались под несомненным влиянием американских, французских, за- падногерманских концепций организации, хотя в чем-то нес- ли на себе отпечаток вторичности. Ощущалась острая пот- ребность для советских консультантов напрямую обратиться к трудам западных специалистов. Постепенно сложилась традиция научного анализа и критического осмысления за- падных идей, подготовки реферативных обзоров, обобщаю- щих монографий. В середине 60-х годов на философском фа- культуре МГУ впервые Д. М. Гвишиани прочел спецкурс по социологии менеджмента. Первая группа студентов философ- ского факультета, специализирующихся на социологии орга- низаций, появилась в 1963 г. Приблизительно к этому времени у руководства партии и государства созрело убеждение в необходимости экономи- ческих реформ (инициатором выступил А. Н. Косыгин), ко- торые были направлены на расширение самостоятельности предприятий (точнее, их руководителей). Хозяйственники по- лучили несколько большие возможности для проявления личной инициативы и предприимчивости, что не могло не подтолкнуть их к изучению экономики, общей теории управ- ления, социальных проблем трудового коллектива. На волне экономического обновления 1965 г. появились первые профес- сиональные помощники руководителя. Если в начале курсо- вые и дипломные работы студентов, диссертации, научные статьи и монографии ограничивались теоретическими вопро- сами управления, то позже, к середине 70-х годов, разработ- ки на предприятиях касались во многом практики управлен- ческого консультирования, тесно сочетаясь с эмпирическими исследованиями по типу академических. Именно на их ос- нове сформировалась затем система организационной диаг- ностики. В целом эволюция управленческого консультирования ха- рактеризуется следующими этапами. Первый этап — конец 60-х — начало 70-х годов — отме- чен изучением экономических и социально-психологических аспектов организационных отношений на производстве, про- тиворечий между формальной и неформальной структурами предприятия, отдельных подразделений и заводоуправлений, разрешением организационных конфликтов и выработкой практических рекомендаций. Особенно успешными были в 260 те годы исследования соотношения руководства и лидерства, расхождений между тарифной и формально-иерархической системами, с одной стороны, и шкалой престижа бригад (отделов) — с другой. Получили популярность системы сбо- ра социальной информации для принятия управленческих ре- шений по таким темам, как отношение к труду, удовлетво- ренность условиями жизни, причины текучести кадров. В рамках советской социологической ассоциации появилась секция по социологии организаций и управления, первым мероприятием которой стало проведение ежемесячных семи- наров сначала в Институте проблем управления, а затем в Институте системных исследований АН СССР. На семина- рах обсуждались теоретические и практические вопросы со- циологии организаций, происходило знакомство с некоторы- ми зарубежными консультантами, выступавшими в качестве докладчиков и дискутантов. Основными центрами профес- сионализации консультантов были учебные учреждения — Институт управления и Институт народного хозяйства, а спе- циалисты по организационным структурам сгруппирова- лись в Институте США и Канады АН СССР. Второй этап — конец 70-х годов. Консультанты внима- тельно изучают процедуру и механизм принятия управлен- ческих решений: информационное обеспечение, экономичес- кая рациональность, отношения руководства и подчинения, их влияние на качество и содержание решений, оценка уп- равленческой квалификации по качеству принимаемых реше- ний, стилю руководства и личностным чертам. В начале 80-х годов — третий этап — осознание безысходности, стагнации и застоя вызвали обостренный интерес к проблемам модер- низации, что выразилось в исследовании различных типов нововведений. Инициаторами выступили Таллиннский поли- технический институт и Институт системных исследований АН СССР. Приоритетные темы — мотивация в инновацион- ных процессах, причины и факторы сопротивления нововве- дениям, методы планирования и активизации нововведений. Последний, четвертый, этап связан с процессом перестройки 1985 г. Активизировались общественные силы, начался дол- гожданный период радикальных перемен. Только теперь обо- значился реальный спрос на специалистов по проблемам ор- ганизационных изменений. Резко обострился интерес к уп- равленческой квалификации. Вопрос ставился не просто о расширении самостоятельности предприятий, а о коммерчес- ком риске, состязании за выживаемость. Консультанты полу- чили реальную возможность участвовать в совершенствова- нии управления на сугубо коммерческих условиях, т. е. вый- ти за рамки твердых должностных окладов в НИИ и вузах, стать в некотором роде представителями свободных профес- сий. 261 К сожалению, длительная изоляция от мировой науки, опосредованные контакты с ней через литературу и случай- ные встречи с далеко не лучшими ее представителями поро- дили своеобразные феномены — специфически советские ме- тоды управленческого консультирования. Например, суть ре- флексивного консультирования состоит в том, что специа- лист дает руководителю (заказчику) фиксированный анализ его собственной деятельности. Последний оказывается перед картиной, отражающей его просчеты, ошибки и достоинства, что вызывает саморефлексию, которая в конечном итоге не проходит бесследно, но стимулирует потребность в коррек- тировке своего стиля. Особенно широкое развитие получили игровые методы. В истории управленческого консультирования можно вы- делить такие события, которые послужили особым импуль- сом к его развитию. Так, в 70-е годы ряд специалистов высо- чайшей — для того времени — квалификации разработали организационную структуру для нового гиганта автомобиле- строения — КамАЗа, учитывающую самые передовые идеи мировой практики. Вскоре оказалось, что проект внедряется е большими отклонениями и реальная структура управления КамАЗа весьма отдаленно напоминала прекрасный ориги- нал. Подобный урок еще долго обсуждался. Было ясно: за- дать извне систему норм и связей невозможно, если не учи- тывать специфики организации — клиента, персонала, труд- ности снабжения, окружение, партнеров. Консультанты при- шли к выводу — проблемы надо решать совместно с клиен- том, но не за него. Другой случай: «Правда» (1982) опубли- ковала статью под названием «Нужен консультант». То бы- ла первая публичная заявка на официальное признание но- вой профессии, вызвавшая не только подъем настроения у консультантов, но и недовольный ропот бюрократов. Лишь благодаря огромному авторитету газеты удалось развернуть широкую пропаганду новых взглядов на управление. 1987 год, когда был организован цикл лекций по управленческо- му консультированию и организационному развитию в Поли- техническом музее (Москва), вызвавший приток новых спе- циалистов в ряды практических консультантов, можно счи- тать временем окончательного признания данной профессии. Профессионализация управленческого консультирования в СССР во многом обязана движению за научную организа- цию труда, начавшемуся (после 20-х годов) заново в 60-е годы, когда НОТ постепенно институционализировался в учебных и научных институтах, а на большинстве предприя- тий появились специальные службы НОТ. Они разрабатыва- ли организационно-технические усовершенствования для уп- равленцев, систему документооборота, применяли социаль- но-психологические теории обучения руководителей, занима- лись рационализацией информационных потоков. Фактичес- 262 ки нотовцы явились прообразом внутренних и внешних кон- сультантов на заводах и фабриках. Сегодня управленческое консультирование наконец приз- нано всеми, но это не означает, что в данной области все в порядке. Когда наука развивается в отрыве от мирового опыта, а руководители мало заинтересованы в серьезных из- менениях, формируются такие особенности и тенденции в становлении теории и практики управленческого консульти- рования, которые могут быть -непонятны зарубежным колле- гам. Одна из них — гипертрофированная роль игровых мето- дов, которые советские консультанты используют в большом разнообразии и применительно к весьма широкому классу проблем. Речь идет о случаях, когда консультант по управлению не может сразу предложить организации-клиенту решение проблемы. Он провел диагностику, выяснил трудности, но ни известные ему научные методики, ни практический опыт коллег и его собственный не позволяют сформулировать по- лезные рекомендации. Возможен и другой вариант: консуль- тант знает решение проблемы, но у него появились основа- ния сомневаться в том, что управленцы примут его рекомен- дации либо станут следовать им на практике. В обоих слу- чаях консультант считает необходимым, чтобы руководящие работники самостоятельно прошли путь осознания проблемы, нашли собственное решение. Во-первых, сотрудникам орга- низации иногда виднее, какое решение наиболее эффективно .в их условиях, во-вторых, достигается определенная включен- ность в процесс реорганизации, повышается заинтересован- .ность в конечных результатах. С этой целью консультант и предлагает особый тип деловой игры (она названа деловой в отличие от спортивной, развлекательной, детской). История и общий смысл деловых игр сегодня известны, наиболее распространены учебные деловые игры. Их суть в имитации (обычно модельной или вообще как-то формали- зованной) некоторых реальных или воображаемых ситуаций для отработки у участников игры навыков принятий реше- ний в сходных обстоятельствах. Здесь сильна условность: си- туация «чужая», а решение, как бы верно оно ни было, ни- когда не будет выполнено. Можно искать «красивые вариан- ты» и рисковать. Но консультант-методолог предлагает сво- ей клиентуре иную деловую игру. В отличие от учебных она входит в сравнительно новый самостоятельный класс так на- зываемых практических деловых игр, которые ставят целью формирование самого процесса выработки управленческого решения одновременно с развитием персонала и внутриорга- низационных отношений. Такая игра ничего не имитирует, она имеет дело с совершенно конкретными проблемами дан- ной организации. Полученное решение предназначено не для «оценки способностей его авторов (хотя момент оценки при- 263 сутствует внутри и вокруг игры), а для реализации на прак- тике самими участниками. Известно, что общее число участников не должно превы- шать 40—60 человек; подбираются они под конкретную за- дачу. Обеспечивается равномерное представительство заин- тересованных или причастных служб, но чаще критерием группировки выступают такие признаки, как «руководите- ли — подчиненные», «конструкторы — технологи — механи- ки» или «техники — экономисты — администраторы». На- пример, если речь идет об интенсификации научно-техничес- ких нововведений, то это организаторы, разработчики, про- ектировщики, изготовители, пользователи. Главное — созда- вать проблемные группировки, чтобы в них были представле- ны соперничающие точки зрения, разные цели. Консультант- методолог составляет программу проведения игры, в которой обосновывает ее необходимость (итоги предыдущей диагно- стики и надобность именно в таком способе поиска реше- ния), выдвигает общие задачи (они могут быть развиты в ходе игры), кратко излагает правила и график ведения иг- ры (с программой участники знакомятся до ее начала). ^Непростой вопрос — о месте проведения игры. Дело & том, что в ходе внутриигрового общения между участника- ми создается определенный психологический климат (увле- ченность, взаимопроникновение, углубление в проблематику,,, чувство общности), который совершенно необходим для ре- зультативности всего мероприятия, но в то же время весь- ма хрупок и уязвим извне. Появление на «игровом поле» не- включенного человека, отвлечение кого-то из участников вно- сят замешательство и скованность в игровую среду, способны: даже отбросить назад ее развитие. Все это трудно предот- вратить, когда игра проходит в обычных служебных помеще- ниях, ее следует проводить в доме культуры или на базе от- дыха в течение нескольких дней. Рассмотренный выше подход начал складываться в рам- ках так называемой концепции «организационного разви- тия», разрабатываемой в нашей стране школой эстонских, консультантов. Здесь же сформировались в чем-то сходные с ней «организационно-деятельностные игры» Г. П. Щедро- вицкого, в развитие которых созданы варианты игр В. С. Дудченко и А. С. Казарновского, С. Н. Железко и др. Боль- шое влияние на «игровое» направление оказали концепции «социальных инноваций» и «социально-психологического тре- нинга». Коротко рассмотрим эти направления (или вариан- ты) коллективных решений с использованием игровой техни- ки, выделив параметры сравнения: цели, режим работы, те- мы, отношение к полученному результату, роль консультан- та. У всех вариантов общее ядро — так называемая «живая методология», «исследование действием», групповая работа. 264 в остальном же они существенно разнятся, более того, дале- ко не во всем даже сопоставимы. Организационно-деятельностные игры начались осенью 1979 г. Их главная цель — развитие МД («мыследеятельно- сти») и самих участников. Основная методологическая пред- посылка (она же — «культурно-историческая проблема») состоит в провозглашении необходимости в науке совмест- ных решений, преодоления профессиональной замкнутости ученых. Игра должна «распредметить» участников, убедить их в бесперспективности узко дисциплинарных поисков, по- будить к взаимному раскрытию и сотрудничеству. В оргдея- тельных играх вводится конфликтная позиционность участ- ников, их взаимное противопоставление. Источники позици- онности двояки — противоречия в профессиональном мыш- лении и внутриигровое распределение по противостоящим ролям и группам. Подобные противоречия используются здесь по максимуму, отчего эмоциональная напряженность игры исключительно высока. Весьма напряжен и режим ра- боты. Иногда это многодневные марафоны (до 20 дней). При этом количество участников доходит до 200. Темы фактичес- ки не ограничены. Организаторы игр считают себя методологами, формиру- ющими новую коллективную деятельность на конструктив- ной основе. Из методологических средств, используемых ими, особо следует выделить рефлексию. Ей отводятся зна- чительное время и место, задача — периодически побуждать- к саморефлексии участников индивидуально или группой. Поскольку поиск конкретного решения там не доминирует, отношение к нему как к результату игровой работы не со- ставляет особой проблемы. Иначе говоря, методологи не занимаются внедрением найденных решений на практике. Инновационные игры вышли из оргдеятельностных в 1981 г. и во многом сходны с ними, хотя постепенно обрели собственное лицо. Основная цель — выработка инновацион- ного для данной организаций решения некоторой проблемы. Полученное решение должно быть оптимальным и реализу- емым. Здесь управленческая задача — на переднем плане- (хотя присутствуют цели ролевого развития). У таких игр более сдержанный, деловой режим, они проводятся с выво- зом примерно 25 участников на 1—5 дней. Тематика близка к «организационному развитию», что усиливается активной ролью в игре «штаба», который включает руководителей бо- лее высокого ранга с оценочными и «судейскими» функция- ми. Практической реализацией найденных решений органи- заторы инновационных игр специально не занимаются. Они- широко применяют социально-психологические методы груп- повой работы и активизации коллективного мышления. Ина- че говоря, организаторы не являются консультантами по уп- равлению. 265» Несмотря на существенные различия между двумя на- правлениями (вариантами), нетрудно обнаружить ряд сход- ных черт, выделяющих данный класс игр среди традицион- ных методов (совещаний, заседаний и т. д.). Неделегированность. Если на обычном совещании каж- дый его участник, представляющий то или иное подразделе- ние, имеет заранее заданную позицию, то в игре подобные факторы не действуют. Личностное начало. На совещаниях мнение каждого вы- ступающего обычно что-то «весит» еще до публичного вы- сказывания и зависит от должностного статуса. В игре ста- тусы в значительной мере выравниваются, возникает иная шкала, формирующаяся преимущественно по личностным признакам. Новые связи. Как правило, в игре сходятся вместе те, кто в своих организациях никогда не контактировали. Одним из важных принципов практической деловой игры является ее трехэтапность. Игре должна предшествовать диагностика (анализ состояния, выявление проблем, возмож- ностей и путей их решения); после ее завершения следует внедрение результатов, т. е. доведение разработанного проек- та до конкретных форм реализации. Таким образом, поэтап- ная формула игры выглядит так: диагностика — игра — ре- ализация. Первая — дает основание для постановки целей, задач в игре, вторая — рождает проект их решения, третья — осуществление проекта. Другой принцип — консультативно- психологическая технология, означающая соединение методов управленческого консультирования с методами групповой ди- намики и ролевого развития. В игре одновременно работают в паре консультант и психолог, либо один человек — мето- дист — овладевает игротехникой обоих профилей. Консультант по управлению предлагает участникам ана- литические схемы мышления и вопросники, поддерживает на- иболее перспективные суждения, информирует о передовом опыте и научных методах управления, акцентирует разли- чия в точках зрения, помогая их интегрировать. По своему усмотрению он переходит от «консультирования процесса» к «консультированию проекта», т. е. вмешивается в содержа- ние работы участников и даже предлагает собственные ре- шения. Групповые психологи активизируют участников иг- ры, стимулируя ролевое распределение («генератор идей», «критик», «организатор», «докладчик»), обмен ролями, са- морефлексию (переосмысление способов своей работы), вза- иморефлексию (осознание интересов и проблем партнеров), сплочение группы на основе общих целей. Разумеется, меж- ду задачами консультанта и психолога возможны расхожде- ния. Так, «управленческий романтизм» весьма показан роле- 'вому развитию участников (ломка стереотипов, поиск идеаль- ной организации, увлеченность сверхдальней перспективой), 266 хотя создаваемая психологом ситуация неприемлема с точки зрения практических результатов (о чем обязательно сооб- щит консультант). Ведь он отвечает именно за результат. Начинает работу в группе консультант: он конкретизирует задачу, кратко поясняет ее место в более широком управлен- ческом контексте. Затем вступает групповой психолог: он устанавливает связи между участниками, поощряет ролевое распределение, выделяет подгруппы, подстраивает их под за- дачи, мобилизует аутсайдеров, корректирует лидерство, про- водит само- и взаиморефлексию. Характер их взаимодейст- вия ситуативен, оба должны стремиться к взаимопониманию (особенно отработать технику «передачи» группы друг дру- гу). Наиболее вероятен примат консультанта и «обеспечи- вающее» сотрудничество с ним психолога. Ориентация на решение меняет структура игры. Появля- ется экспертная группа, главное назначение которой — слу- жить мостом между игровой и реальной ситуацией. Эксперт- ная группа выступает вместе с тем гарантом внедрения. В нее входят высшие (среди присутствующих на игре) руководи- тели из самых разных позиционных подсистем, а также ней- тральные (независимые) эксперты: сотрудники академичес- ких институтов, вышедшие на пенсию крупные руководители и т. д. Экспертная группа конкретизирует цель игры, выра- батывает «образ результата», сама параллельно работает над ним, а затем передает его в руководящие органы, где за- щищает и добивается его реализации. Иначе вводится в игру позиционность, которая задается не столько предметным мышлением, сколько противостоящи- ми интересами социальных групп, к примеру, конкурирую- щих разработчиков одного и того же новшества из разных министерств. Режим практической деловой игры должен из- бегать «перегрева»: укладываться в восьмичасовой рабочий день, избегать ожесточения конфликтов, перехода «на лич- ности». Если 5—6 дней непрерывной игровой работы счи- тать нормой, то меняется методологической статус метода. Практическая деловая игра представляет собой метод интен- сивного группового поиска нестандартных решений в ситуа- циях особой сложности, когда традиционные методы выра- Оотки решений (сбор предложений, совещания или конфе- ренции) не дают нужного эффекта. Предметом выступают реальная для самих участников проблема и внедряемые в собственную деятельность коллективные решения. Игра структурируется по трем линиям: а) логическая структура предусматривает концентрацию участников после- довательно на анализе ситуаций, выделении комплекса ак- туальных проблем, разработку проекта желаемых и воз- можных изменений, определение программы реализации про- екта; б) групповая структура предполагает деление участ- ников на различные подгруппы по ряду признаков с целью 267 получения наиболее эффективных сочетаний под решение- конкретных задач; в) временная структура — распределе- ние организации игры в определенном, по возможности по- стоянном, ритме (сочетание групповых и пленарных заседа- ний, пауз отдыха, подготовки и представления промежуточ- ных результатов и т. д.). Специфика управляемого консультирования в стране, как уже отмечалось, состоит в широком применении игровых методов. Пожалуй, нигде в мире нет больше такой профес- сии, как «игротехник». У нас она — самый массовый вид консультационной работы. В этом есть свои преимущества и недостатки. К, преимуществам можно отнести тот факт, что широкое представительство разных интересов и позиций в игре позволяет персоналу организации за -сравнительно ко- роткое время переломить укоренившиеся стереотипы мыш- ления, выработать радикальные нововведения по улучшению системы управления. Игровые методы независимо от их разновидности вызывают у участников высокое удовлетво- рение самим процессом коллективной работы, характеризу- ющейся эмоциональным напряжением, разнообразием прие- мов взаимодействия людей, установлением доверительных отношений консультантов с клиентом. Среди недостатков надо выделить ту неохоту, с какой ру- ководители организаций-клиентов соглашаются на единовре- менное отвлечение большого числа людей, в результате чего на неделю и более оголяются важнейшие посты в управле- нии. На выездную игру отвлекается также первое лицо на предприятии, т. е. директор. Необходимость его обучения объясняется тем, что включение в игру — это включение в совместный с его подчиненными процесс разработки. В про- тивном случае ему вряд ли будет понятна логика и мотива- ция* принятых решений, они будут для директора как бы чу- жими. В результате снижается заинтересованность «первего лица» в практическом внедрении решений, более того, не- участие чревато последующими конфликтами между ним и участниками игры. Игровые методы хорошо приспособлены к радикальным изменениям и гораздо меньше — к решению пусть более частных, но не менее важных задач. Иначе говоря, они не- оперативны, громоздки, требуют больших затрат времени и средств без гарантии конечной эффективности. Они неплоха работают на развитие управленческого мышления, на спло- чение участников и повышение их активности, но игры не вносят значительного вклада в реальные изменения в орга- низации. Коэффициент полезного действия, если речь идет о практическом осуществлении подготовленных решений, все еще невелик. К числу болезней роста науки надо отнести методическое однообразие в работе большинства консультантов. Игровые 268 методы стали едва ли не всеобщей модой, а всякая мода таит в себе поверхностность понимания, постепенную деква- лификацию из-за неумелого применения. Вполне возможно, здесь проявляется известный провинционализм науки орга- низационного развития. Практически отсутствуют комплек- сные консультативные фирмы и группы, которые применяли бы разнообразный набор средств диагностики, выработки решений и процедур их реализации. Подавляющее большин- ство научных коллективов специализируется на каком-то од- ном методическом инструменте и грешит однобокостью, не- полнотой результатов. В оправдание приводится известная • формула «Мы — дженералисты», которые разрабатывают и используют методы, пригодные для очень широкого класса задач. Игра, по их мнению, обладает инвариантностью, ко- торая нередко оборачивается абстрактностью. Другая разновидность — «консультанты-специалисты» — .берутся за решение какой-то одной задачи и с ней успешно справляются. Известны консультанты-одиночки, специаль- ностью которых стали такие важные задачи, как выявление резервов экономии, рациональное использование материаль- .ных ресурсов на промышленном предприятии. Другие рабо- тают с психокоррекцией деятельности руководителя. Третьи консультируют так называемый бригадный хозрасчет. Но все они грешат тем, что можно назвать «монотехнологично- стью». Она — серьезный недостаток науки, служит источни- ком разочарования части клиентов в управленческом кон- сультировании, причиной его невысокой эффективности. Серьезной проблемой управленческого консультирования в стране является почти полное отсутствие системы профес- сионального обучения. Первые консультанты по управлению формировались несколькими путями: освоение опыта запад-. ных коллег, как правило, через случайные и поверхностные контакты (если не считать годичные стажировки эстонских коллег в Финляндии); переход сотрудников отраслевых НИИ к работе в консультационном режиме; переквалификация наиболее активных социологов, экономистов и психологов с традиционных эмпирических исследований на планирование практических изменений в организации; наконец, специали- зация заводских работников-несоциологов экономических служб на работе в качестве внутренних, а затем и внешних консультантов. Чаще всего они создавали не похожие на другие приемы и методики, ставшие их уникальным достоянием и отразив- шие только им присущее личностное видение сути дела, в связи с чем обострилась проблема тиражирования методик, обобщения и передачи опыта, обмена и сопоставимости ре- зультатов, что в конечном итоге затруднило процесс обуче- ния. Другая сторона индивидуализации методик состоит в том, что, правомерно считая их сугубо личным достижением, 269 дорожа ими и опасаясь потери авторства вследствие аноним- ного распространения, консультанты-самоучки были не склон- ны передавать даже разработки, которые привязаны к лич- ным особенностям и уникальному опыту. Коммерциализация науки внесла новые черты в меха- низм транспортизации разработок: появилась боязнь конку- ренции, нежелание делать свою профессию массовой, помо- гать другим повысить свою квалификацию. Сходные процес- сы наблюдались ранее и на Западе. Откровенное сокрытие методик от коллег и новичков — явление довольно распро- страненное среди консультантов во всем мире. Однако в за- падных странах существуют неизвестные нам условия- — сравнительная легкость пересечения границ, конвертируе- мость валюты, минимум формальностей, хорошее знание международного языка, сходство экономических структур, которые помогают наладить эффективный процесс обучения. То, что служит препятствием у нас, преодолевается за рубе- жом при помощи стажировки консультантов вдали от своей» страны, налаживания доверительных контактов с зарубеж- ными коллегами, регулярного участия в международных кон- ференциях и семинарах. Отечественные консультанты все еще находятся в изоля- ции от мирового сообщества консультантов. Неконвертируе- мость рубля, слабое владение иностранными языками, непо- нимание специфики работы в условиях рыночный экономики,, сочетание ксенофобии с преувеличением зарубежных дости- жений — все это препятствует развитию науки управления. В стране действует множество школ менеджеров, где гото- вят специалистов по самым модным и перспективным на- правлениям: стратегическому управлению, маркетингу, эко- номическому анализу, приватизации, психологии руководст- ва, финансам. Спрос на подобные школы постоянно растет, но ни в одной из них нет специализации по управленческому консультированию. С кадровым дефицитом тесно связана еще одна пробле- ма — неразвитость квалифицированного спроса на услуги: консультантов. Руководители советских предприятий в боль- шинстве своем не сталкивались со специалистами такого профиля и имеют о них весьма приблизительное представле- ние. Массовые стереотипы сводятся к следующим: «Консультант — врач». Подразумевается, что, как и в медицине, придет человек, который расспросит «пациента» о том, где и что у него болит, посоветует лекарство и проце- дуры, и дело пойдет на лад. Нередко консультацию путают с консультированием. «Консультант — учитель». Многие из тех, кто знает об управленческом консультировании понаслышке, убеждены в способности консультанта обучить любого человека бес- конфликтному руководству людьми, сообщив ему сумму го- 270 товых знаний. Подобный стереотип особенно легко укоренил- ся потому, что типичный советский руководитель — прежде всего практик, науке управления всерьез не обучавшийся, верящий в нее, как в волшебную сказку, способную творить, чудеса. «Консультант в кармане». Среди советских руководителей популярен самоцентристский стиль управления с диктатор- скими манерами. Распространен тип заказчика, который ждет только одного: в нужный момент вынуть консультанта из кармана и велеть ему выполнить нужное задание, отве- тить на вопросы о том, где взять ресурсы, кого куда назна- чить, как снизить брак. «Консультант — ревизор». Руководители часто боятся вмешательства независимого лица в собственные дела. По- лагая, что консультант только и думает о том, как проник- нуть в тайны предприятия, например в скрываемые от посто- ронних глаз ресурсы производства (своеобразная страховка на случай увеличения плана) или в личные недостатки на- чальства, чтобы затем передать компрометирующую инфор- мацию «наверх». Привыкнув к подозрительности, заказчики настороженно относятся к консультационным услугам. «Консультант — профан». Гипертрофирование вертикаль- ных отношений, всевластие руководителя над подчиненным, свойственные деловой культуре, создают благоприятную среду для заносчивости и самомнения людей, выросших вне рыночной конкуренции. Хозяйственники, пропитанные подоб- ной психологией (а их особенно много на крупных заводах), относятся к консультанту как к профану, полагая, что свои проблемы они знают лучше других. «Почему я должен слу- шать человека, который сам никогда не был руководите- лем моего масштаба?» — таковы обычно суждения директо- ров данного типа. у Тем не менее обстановка существенно меняется к лучше- му благодаря двум причинам. Первая — нарастающая ком- мерциализация производственных отношений внутри орга- низаций и между ними, которая все чаще ставит руководи- теля перед нестандартными ситуациями, требует от них ини- циативных решений, и они действительно вынуждены при- слушиваться к независимых мнениям, обращаться к экспер- там. Вторая причина — освоение ими норм западного бизне- са, обучение навыкам общения с зарубежными консульта- тивными фирмами, преодоление изоляции. Постепенно фор- мируется квалифицированный спрос на консультационные услуги, хотя тип деловой культуры советских руководителей еще сильно отличается от американо-европейского. Разница заметна даже на уровне основных понятий. К ним относится, в частности, понятие «репутация», кото- рое слабо привилось среди отечественных консультантов. Они мало чувствительны к неудачам и провалам с конкретными 271 клиентами, что приучает их к необязательности и ненадеж- ности в отношениях. При неограниченном управленческом рынке всегда можно, не поладив с одним предприятием, найти другого заказчика. Обязательства сторон в процессе управленческого консультирования, как правило, оговарива- ются не строго, а то и вовсе не фиксируются. Иначе говоря, этика консультанта, общая необязательность, присущая на- шей деловой культуре, — пока еще распространенные явле- ния. Отечественные консультанты мало ориентированы на ре- альные изменения в клиенткой организации как на основной продукт своей деятельности. Их вполне устраивает первич- ная удовлетворенность заказчика от каких-либо консульта- ционных услуг: проведения игры, групповой работы, разра- ботки технологии, «освежающей беседы». В итоге первая по- ложительная реакция на общение с консультантом со време- нем сменяется разочарованием. Немало трудностей создает отсутствие профессиональной аттестации консультантов. Когда существуют учебные заве- дения соответствующего профиля, выданные ими дипломы начинают выполнять статусную функцию: они выделяют вы- пускников этих вузов среди остальных коллег, не получив- ших подобного образования. Но пока все они — самоучки, имеющие дипломы хотя и вузовские, но не специализиро- ванные. Получение аттестата серьезно поднимает планку профессиональных требований, побуждает консультантов к самообразованию, создает в научной среде новую шкалу пре- стижа. Глава 4 ИГРОВЫЕ МЕТОДЫ В ПРИКЛАДНОЙ СОЦИОЛОГИИ Инновационная игра (ИНН) представляет собой метод со- циоинженерной деятельности, с помощью которого можно по- лучить результаты трех типов: а) содержательные — идеи, решения сложных (а также слабо структурированных) со- циальных проблем, проекты и программы реализации про- ектов; б) социальные — консолидированные группы, коман- ды руководителей и специалистов, ориентированные на реа- лизацию разработанных ими в ходе игры решений и прог- рамм; в) учебные — освоение участниками новых методов работы, в первую очередь эффективных способов коллектив- лого принятия решений. 272 Решения, полученные в ходе игры, как правило, глубже и обоснованнее выработанных традиционно. Их отличают но- визна, оригинальность, наличие альтернатив, оптимальность и реализуемость. Пока что даже при хорошей организации доля нереализованных управленческих решений достигает 40—50%. Участие руководителей в выработке решений с по- мощью игр — одновременно первый этап их внедрения. Игровой метод позволяет глубже проработать управлен- ческое решение, четко его обосновать. ИНИ осуществляется в форме проектирования. Содержание проектов — это де- тальная картина желаемого состояния социальной системы, например промышленного предприятия. Проект задает перспективу развития и является резуль- татом усилий всех участников игры, в ходе которой нес- колько групп соревнуются за лучшие предложения, что, ес- тественно, повышает качество работы. Разработка проекта еще не гарантирует его реализации. Для внедрения необхо- дима специальная программа, которая также вырабатыва- ется в ходе игры и содержит описание того, какими способа- ми проект будет претворяться в жизнь. Игра называется инновационной потому, что ориентирует участников на вы- работку новых, нестандартных идей и подходов. Однако не новизна становится самоцелью. Важно другое — найти оп- тимальный способ разрешения возникших трудностей. В хо- де игры используются мыслетехнические средства, и прежде всего так называемая технология группового решения проб- лем, основанная на принципах системного, ситуационного, деятельностного и инновационного подходов. Одна из клю- чевых идей системного подхода состоит в том, что для ус- пешного решения социальных проблем недостаточно рас- сматривать в качестве объекта, скажем, отдельную органи- зацию или предприятие даже в его взаимодействии с дру- гими; предлагается вообще по-иному осмыслить строение со- циальной реальности, выделив в ней, например, информа- ционные, культурные, социально-психологические структуры. Ситуационный подход позволяет добиться активного вклю- чения участников в решение проблем, поскольку ориентиру- ет организаторов игры на анализ действий каждого участ- ника и на помощь в ситуациях, возникающих в: 1) макро- системах (изменение тенденций развития в экономической, политической, социальной, культурной, экологической сфе- рах); 2) повседневной практической деятельности самих участников; 3) игре непосредственно. Анализ ситуаций, воз- никающих «здесь и теперь», может принести наибольшую пользу. Деятельностный подход требует, чтобы каждый чет- ко определил свое положение в сложившейся ситуации (на всех трех уровнях) и, проявляя личную активность, не пере» кладывал решение сложных проблем на чужие плечи. По- добный прием позволяет преодолеть отчужденность человека 273 от процесса труда. Инновационный подход .ориентирует участников на создание и выявление того нового, что появ- ляется на каждом этапе работы. Как уже отмечалось, результатом инновационной игры становится создание сплоченных групп руководителей и спе- циалистов, осуществляющих в дальнейшем общую програм- му действий. Для достижения этой цели участники игры подбираются из представителей организаций, имеющих непо- средственное отношение к решаемой проблеме. В ходе игры складывается основа для взаимопонимания и согласования их интересов. Такого рода цель достигается путем трениров- ки навыков общения и взаимодействия с помощью выполне- ния специальных упражнений под руководством консультан- тов в группах, не превышающих 5—7 человек. Предполага- ется, что участники ситуационных групп, возвращаясь после игры в рабочие коллективы, привнесут туда элементы новых взаимоотношений. Помимо тренингов используются метод групповой работы и метод межгрупповых дискуссий. И наконец, обучение игроков. Одна из основных целей игры — научить специальным методам и приемам ориенти- рования в нестандартных ситуациях. Этого можно достичь, помогая обрести навыки рефлексии и системного анализа си- туаций, обучая групповым методам работы и умению актив- но взаимодействовать с окружающими. Обучение произво- дится по ходу работы: организаторы предлагают способы, которыми еще не пользовались партнеры, помогая овладеть ими. -1Игра вырабатывает устойчивую ориентацию на развитие личности, увеличение творческого потенциала, совершенст- вование навыков, в общем на максимальное использование своих способностей. Конечно, не всегда в ходе игры удается добиться реше- ния всего круга задач (иногда оказывается, что решать за- данные проблемы не имеет смысла: они или уже находятся в стадии разрешения, или игнорируются), но люди постоянно учатся самостоятельно, без помощи консультантов прини- мать ответственные и взвешенные решения. Метод ИНИ предложен В. С. Дудченко в 1981 г. Только его группой к 1990 г. проведено около 70 игр, в ходе кото- рых ставились задачи разработать стратегию развития отрас- ли (города, региона), перехода организации на хозрасчет, внедрения системы подготовки и продвижения руководите- лей (на уровне предприятий), концепцию производственно- экономической учебы (на уровне Госкомитета по народному образованию), организовать деятельность советов трудовых коллективов. ИНИ проводилось в 12 отраслях народного хо- зяйства. 274 При разработке методик использованы следующие науч- но-практические направления: 1) инноватика; формирование школы специалистов связано с деятельностью Н. И. Лапина, в 1979—1983 годах возглавлявшего работу семинара «Соци- альные факторы нововведений в организациях»); 2) метод ор- ганизационно-деятельностных игр (ОДИ), разработанный Г. П. Щедровицким; 3) тренировка групповых отношений по методу Лоренса и Гордона («тавистокская школа», Велико- британия). В ее традициях «мягкий» системный анализ, «ис- следование действием», «развитие команд управляющих» и «развитие организаций»; 4) метод интенсивного обучения иностранным языкам с использованием «психологического погружения», разработанный болгарским психологом Г. Ло- зановым; в СССР активно используется Г. А. Китайгород- ской и В. В. Петрусинским; 5) социально-психологический тренинг; одним из его создателей считается американский психолог С. Роджерс. В нашей стране инициатива использо- вания тренинга принадлежит Л. А. Петровской. Организация инновационной игры предполагает следую- щие принципы: 1. Системность, заключающуюся в' программировании и развертывании ее как целостной системы человеческой дея- тельности: выработка решений, группообразование, обуче- ние. 2. Коллективную ответственность консультантов и заказ- чиков за организацию и результаты игры. Игротехники не торговцы готовыми рецептами, и панацеи от всех бед у них нет. Они могут оказать лишь методическую помощь тем, кто сам стремится решить свои проблемы, создать для этого благоприятную организационную и психологическую обста- новку. 3. Единоначалие руководителя игры. Его приоритетное право принимать решения состоит в том, что игротехники не вмешиваются в содержание работы участников игры; однако не допускается и произвольное вмешательство заказчика в технологию игрового процесса. 4. Самопрограммирование, позволяющее по ходу прове- дения вводить новые «правила», выбирать «формы и методы работы». В начале самопрограммированием занимаются консультанты, в конце — участники игры. 5. Саморазвитие — продолжение принципа самопрог- раммирования. Суть его состоит в том, что ИНИ как метод, учитывая развитие социальной среды и специфику конкрет- ных задач, «выращивает» себя для решения проблем все большей сложности. Каждая последующая игра не похожа на предыдущую. 6. Принцип контролируемой борьбы, заключающийся в конкурсности и соревновательности взаимодействия групп. 275 Каждая готовит свой проект, но победителем может быть только одна. 7. Принцип развивающего обучения ориентирует участни- ков не на расширение объема знаний, а на освоение, разра- ботку и поиск новых решений проблемных ситуаций. Кон- сультанты видят свою задачу не в том, чтобы найти решение проблемы, а в том, чтобы научить этому игроков. В отличие от традиционной системы образования, кото- рая дает определенный минимум знаний, а потом уже чело- век применяет их на практике, обучение в игре строится на анализе собственной практики. Изначальный изъян сущест- вующей системы заключается в том, что во время обучения школьник или студент не имеют представления о том, какие именно; и в каком объеме сведения нужны ему для последу- ющей деятельности, иначе говоря, у них не сформирован мо- тив восприятия информации. Этим и объясняются низкий КПД лекций (около 5%) и длительный период адаптации выпускника при начале трудовой деятельности. Как сделать, чтобы у человека возникла потребность в новы'х знаниях? Вероятно, их надо давать в тот момент, ког- да встречаются затруднения. В ИНИ с первого дня участни- ки включаются в сложную работу, а на второй день им чи- тают лекции о том, как встреченные ими трудности можно преодолеть. То есть схема обучения такова: сначала деятель- ность — потом знания, которые тут же находят применение на практике. Второй важный момент — представление о норме. Обыч- но нормальным считается средний результат. Однако осу- ществить задачу ускорения общественного развития смогут люди не средних способностей, а талантливые. В ИНИ да- ется установка на достижение предельно возможных резуль- татов и высокий уровень подготовки. Такой подход в совет- ской педагогике реализуется учителями-новаторами В. Ф. Шаталовым, И. П. Волковым, С. Н. Лысенковой, М. И. Щетининым. По ходу игры участники убеждаются, что свой творческий потенциал они используют лишь в незна- чительной мере, и учатся реализовывать скрытые возможно- сти. Этому помогает так называемое размораживание стере- отипов при интенсивной ежедневной работе по 14 часов. По- скольку люди работают над проблемами, которые им инте- ресны и затрагивают их лично, привычное отчуждение от своего труда исчезает и чувствуется не утомление, а подъем. Данный подход нашел отражение в разработанной В. В. Куз- нецовым науке о предельных возможностях человека (мак- сиантропологии). Третье важное правило заключается в том, что при обу- чении информацию целесообразно давать сверхбольшими объ- емами, создавая для человека информационно насыщенную среду. Сторонники данной точки зрения, в частности 276 В. В. Петрусинский, считают, что, хотя традиционная систе- ма образования ориентирована на восприятие учеником 15 бит информации в секунду (а реальные достижения обычно не превышают 2—3 бит), человеческий мозг способен без перенапряжения усваивать 10 млн бит информации. Для этого необходимы три условия: 1) снятие психологических барьеров, т. е. расчистка субсенсорного канала, через который информация усваивается, минуя сознание и чувства; 2) тре- нировка суггестивных способностей, т. е. внушаемости; 3) техническая организация потока информации. Последнее условие достигается техническими средствами. Например, англо-русский словарь проецируется на экран страница за страницей со скоростью несколько кадров в секунду. После повторения человек понимает до 75% незнакомых ранее слов. Техника дальнейшей работы состоит в актуализации, извле- чении из подсознания имеющейся там информации и нала- живании каналов, по которым она становится доступной сознательному использованию. Таким образом, традицион- ная схема обучения опять как бы выворачивается наизнан- ку: не от простого к сложному, а от сложного к простому. Скажем, человек сначала обучается эффективно решать проблемы, а потом начинает понимать, как он это делает. Четвертый фактор — создание личной заинтересованно- сти в результатах работы, или мотивирование. Консультан- ты помогают каждому «игроку» найти аспект, интересный лично ему и позволяющий преодолеть его собственные за- труднения. Именно заинтересованное участие позволяет снять психологические барьеры и работать без утомления. Практика показывает, что усталость — неразлучный спут- ник отчуждения в труде, а если его удается снять, то чело- век обретает повышенную работоспособность. Впрочем, здесь могут возникнуть свои сложности. Назовем их «инно- вационным синдромом», который сопровождается феноме- ном «мерцания отчужденности»: человек, находясь в ситуа- ции выбора линии дальнейшего поведения, стоит как бы на распутье между творческим отношением к жизни и функ- ционированием, он начинает колебаться и мечется в обоих направлениях. Для проведения ИНН, как и ряда других игр открытого типа (в первую очередь оргдеятельностных), используется ряд специальных технологий: распредмечивание, проблема- тизация, целеполагание, самоопределение, рефлексия, схе- матизация, позиционный анализ. Коротко охарактеризуем их Распредмечивание — отказ от жесткого предметно-про- фессионального взгляда на действительность. В своих край- них проявлениях такой взгляд называется психологами «профессиональным кретинизмом», он не позволяет человеку целостно воспринимать реальность, адекватно оценивать си- 277 туацию и правильно понимать других людей. Наиболее рас- пространенные его формы: технократизм — рассмотрение людей и организаций как «винтиков», деталей некоего меха- низма; экономизм — абсолютизация экономических интере- сов в ущерб социальным; дерижизм, или бюрократический утопизм, — преувеличенное представление о возможностях административно-командных методов и недооценка возмож- ностей самоуправления; сциентизм — абсолютизация роли науки и исследовательского подхода в хозяйственном управ- лении, в сфере культуры (за образец берутся естественные науки и математика). Распредмечивание достигается путем столкновения собственных позиций «игроков» (в продуктив- ном конфликте) и обсуждения проблемы с «чужих» по- зиций. Проблематизация — выявление реальных затруднений в деятельности человека, причем не внешних, а внутренних препятствий, проистекающих, скажем,- из неорганизованно- сти поведения, мышления, дел. Основное средство проблема- тизации — поиск глубинных причин, лежащих в основе за- труднений. Целеполагание — определение главных целей, за реали- зацию которых берут на себя ответственность участники иг- ры. Несмотря на кажущуюся простоту задания, оно вызыва- ет значительные затруднения. Во-первых, цели иногда про- тивостоят стереотипам, через которые человек смотрит на свою работу, которые, наконец, подменяют сами цели. Во- вторых, выбор главной цели не всегда конкретизирован. Самоопределение — фиксация собственной позиции в об- щем пространстве игры. Строится на основе индивидуаль- ных целей, их соотношения с целями и позициями других участников. Консультант помогает выделить элементы само- определения и собрать их в систему. Рефлексия — один из игротехнических методов, основан- ный на осмыслении процесса, способов и результатов дея- тельности отдельного человека и группы. Человек имеет воз- можность взглянуть на происходящее как бы со стороны и «увидеть» свое сознание, мышление и действия других лю- дей. Рефлексия — механизм саморазвития человека, закреп- ляющий удачные элементы и отмечающий неудачные. Схематизация — в игротехнике, как и рефлексии, ей при- дается принципиальное значение — применяется как вспо- могательный и как основной (самостоятельный) способ раз- вития мышления. Метод строится на посылке: зрительные об- разы мыслительных или реальных процессов, представлен- ные наглядно, легче поддаются рассмотрению (анализу и синтезу), особенно если в работе участвует несколько чело- век. Собственно говоря, наглядность — визуализация — 278 старый как мир прием. Новизна в том, что игротехники вы- делили ряд универсальных схематизмов, приложимых к большому числу явлений и обладающих сильным эвристи- ческим потенциалом. Схематизация используется для выра- ботки и оформления решений, представлений и позиций уча- стников игры. Позиционный анализ («позиция» — одно из ключевых понятий методологии деятельности). Под ним подразумева- ется место в структуре деятельности, предписывающее опре- деленный способ видения (восприятия) реальности и опреде- ленные способы действий. Позиция близка по смыслу поня- тию «роль», однако имеются и существенные отличия (табл. 1). Для организации ИНИ необходимо выполнение следующих условий: 1. Участие руководителя высшего уровня («первого лица» в организации). 2. Проведение игры в непривычной для участников обста- новке, например в загородном пансионате (выездная форма работы). Таблица I У Соотношение понятия «позиция» и «роль» Критерии сравнения Позиция Роль Способ программиро- вания Степень гибкости про- граммы •Способ связи с це- лым Уровни деятельности -Степень соответствия субъектной структу- ре Глубина личностной -включенности Деятельность програм- мируется свободно са- мим субъектом Деятельность внутри од- ной позиции может пере- программироваться или переходить в другую по- зицию Включена в систему дея- тельности через принятие личной ответственности за целое Включает в себя все уровни (проектный, ло- гический, технологически- процессуальный и т. д.) Воспроизводит одну из сущностных функций («специализацию») Связана с реализацией личностных ценностей Программирование зада- но извне Роль обусловлена про- граммой Связь с целым опосредо- вана «сценарием» или «режиссером» Только психологический и социально-психологи- ческий Характер случайный, не всегда связан с функци- ей Слабо связана с внутрен- ним миром человека, но- сит поверхностный, ими- тационный характер 279 3. Обычная продолжительность — не менее пяти, макси- мальная — 11 дней (две рабочие пятидневки, в середине — день отдыха). 4. Рабочий день — не менее 14 часов с двумя перерыва- ми на обед и ужин. 5. Не разрешаются опоздание к началу работы и досроч- ный отъезд (запрет на частичное участие). Связано это с тем, что на игре происходит «психологическое погружение», поэтому в самом начале осуществляется сложная процедура «введения» и опоздавшие просто не будут понимать, что здесь происходит. В последний день проводится комплекс мер по «выведению» из игры, и у тех, кто уедет раньше, воз- можен нервный срыв. 6. Общая численность участников игры — 35-—50 чело- век вместе с консультантами (по одному консультанту на 7 игроков). 7. Обычный день на игре включает следующие фазы: групповая работа, дискуссия между группами, общение в «клубном режиме». В последней фазе организуются лек- ции и рекреационные формы деятельности. 8. Численность группы не более 9 человек. Число групп 3—6. 9. Участники распределяются по группам равномерно, с таким расчетом, чтобы творческий потенциал групп был при- мерно равным. Группы комплектуются с учетом пола, возра- ста, должностного статуса, уровня образования. Желатель- но объединять в одной группе конфликтующих между собой участников. 10. Этапы игры, если не появляется потребность в ином варианте, соответствуют последовательности процедур в «Технологии группового решения проблем»: а) диагностика задачи; б) анализ ситуации, в) формулирование проблемы, г) определение целей, д) выработка решений, е) разработка: проблемы, ж) формирование программы реализации про- екта. Имитационные игры хронологически являются предшест- венниками игр открытого типа, к которым, в частности, при- надлежит инновационная игра. Впервые имитационную деловую игру провела в нашей стране М. М. Бирштейн в Ленинградской промышленной ака- демии в 1932 г. Игра получила название «Красный ткач». Имитационной называют игру, которая позволяет исследо^ вать социальную систему путем эксперимента с ее моделью; воспроизводящей функционирование системы во времени. При- этом имитируются взаимодействия органов управления в. тех или иных хозяйственных ситуациях. Имитационные иг- ры — своеобразное устройство для воспроизведения процео- сов и согласования хозяйственных интересов. 280 Игра организуется следующим образом. Участники в предложенной организатором ситуации принимают опреде- ленные решения, имитируя исполнение заранее розданных ро- лей, одновременно реагируя на действия соседней, выполня- ющих иные роли. Учитывая реакции партнеров, принимают новые решения. Весь цикл повторяется. В результате появ- ляется возможность увидеть долгосрочные последствия сво- их действий. В завершение анализируется и обсуждается каждый игро- вой этап, восстанавливается порядок действий участников, оценивается правильность принятых решений с различных, точек зрения: отдельного игрока, имитируемых отделов орга- низации, системы в целом. Информация обобщается, выделя- ются цепочки причинно-следственных связей. Для проведения имитационной игры необходима обшир1- ная техническая документация, включающая в себя: харак- теристику объекта имитации, пояснительную записку, техни- ческое задание, материалы по изучаемой проблеме, сцена- рий проведения игры, описание игровой обстановки, описа- ние алгоритмов поведения участников, проспект игры, руко.- водство администратору, ведущему игры, инструкции игро*- кам, руководство по ведению игровой обстановки, программу эксперимента, отчет о нем. Сравнение имитационной и инно^ вационной игр можно провести по восьми критериям' (табл. 2). Подчеркнем, что в имитационных играх участники имеют дело не с реальными ситуациями, а с моделями, которые спо- собен строить игротехник. В инновационных играх анализу, подвергаются только реальные ситуации. Существуют и другие виды игр открытого типа: органи- зационно-деятельностные (ОДИ), проектные, организацион- но-мыслительные, продуктно-ориентированные, практически- деловые, рекреационные, «лептонные» и т. д. Наибольшее распространение получили сейчас организационно-деятельно- стные игры (ОДИ), разработанные под руководством. Г. П. Щедровицкого и возникшие одновременно или чуть раньше, чем ИНИ. Организация ОДИ и ИНИ имеет сход- ные черты: работа проводится в нескольких рабочих груп- пах, каждая из котооых выступает затем в дискуссиях со своими докладами. Широко применяются приемы распред- мечивания, проблематизации, целеполагания, самоопределе- ния, рефлексии, схематизации и позиционного анализа. Правда, между ними наблюдается также ряд отличи- тельных черт. Так, в ОДИ группы имеют не смешанный, а, однородный (специализированный) характер. Если прово- дится игра по развитию системы образования, то выделяют- ся группы преподавателей, администраторов, учащихся, ме- тодистов. Налаживание коммуникации между представите- лями различных позиций («позиционерами») осуществляется; 281 Таблица 2 Сравнительные характеристики имитационных и инновационных игр i Критерии сравнения -Характер постановки правил и раскрепоще- ния ролей •'Способ информацион- ного обеспечения На что ориентирована игра Способность игры к • саморазвитию Характер принимае- мых решений Основная функция иг- ры •На выработку навы- ков в каких ситуаци- ях ориентирована Тип моделирования ситуаций и систем Имитационные игры Жесткий (по требованиям выполнения правил, ра- зыгрывания ролей) Требуют обширной циф- ровой и другой инфор- Ориентированы на ра- циональные действия уча- стников Закрытые для развития, имеют завершенную фор- му Правильные решения из- вестны заранее и предоп- ределены Обучающие В стандартных ситуа- циях Имитационный Инновационные игры Свободное распределе- ние, гибкий порядок Не требуют новой ин- формации (каждый зна- ком с решаемой пробле- мой) Ориентированы на лич- ностную эмоциональную включенность Открытые, саморазвива- ющиеся Решения заранее неиз- вестны Развивающие В ситуациях с высокой степенью неопределеннос- ти Репрезентационный .не внутри групп, а на дискуссиях. Кроме того, в ОДИ не ис- . пользуются специально тренинговые процедуры, прием орга- низации продуктивного конфликта рассматривается здесь .•как одно из главных средств работы. Однако не все игротех- ники школы ОДИ способны психологически грамотно по- .строить работу, поэтому на практике случаются конфликты, ведущие к разобщению людей, психологическим травмам. При организации ИНИ, напротив, вводится жесткий запрет .на моральный и психологический ущерб. ОДИ ориентирова- ны не столько на решение конкретных проблем, сколько на развитие методологии — выявление средств организации мышления и деятельности («мыследеятельности»). А вот ИНИ в гораздо большей степени ориентированы на интере- •сы заказчика. •»В ходе ОДИ обычно происходит значительный отсев уча- стников, не сумевших встроиться в творческий процесс. Ра- бота рассчитана на самых подготовленных, отсев же предус- мотрен самой технологией игры. В ИНИ организаторы исхо- -дят из того, что все люди одинаково одарены, нужно лишь по- ;282 мочь проявиться скрытым талантам. Отъезд хотя бы одного человека — ЧП. В ОДИ вся работа ведется на искусствен- ном — методологическом — языке, овладение которым для начинающих чуть ли не главное содержание работы. В ИНИ искусственные языки при отношениях с заказчиками не ис- пользуются, что позволяет сосредоточить усилия участников непосредственно на решении их проблем. Методологи назы- вают ОДИ «мегамашиной» для «мыследеятельности», ИНИ же — живая организация людей, решающих свои собствен- ные проблемы. Проектные игры в сфере культуры впервые организовала И. В. Жежко. Их специфика в акцентировании проектного аспекта игротехнической деятельности. Хотя игры и не имеют четко выраженной установки на получение принципиально новых результатов, однако иногда их удается достичь. На- пример, результатом Волгоградской игры (1985) и игры в Набережных Челнах (1986) стала разработка проектов до- суговых центров и центра эстетического воспитания совер- шенного типа. Организационно-мыслительная игра (ОМИ), разработан- ная О. О. Анисимовым, способствует формированию высоко- го уровня мыслительной культуры, прививает умение стро- ить понятия, системы критериев и концепций деятельности. ОМИ по принципам организации близка ОДИ. Отличие со- стоит в учебной и мыслетехнической ориентации ОМИ. Груп- пой О. С. Анисимова разработана так называемая методо- логическая азбука: 20—30 устойчивых схем организации де- ятельности и мышления, позволяющих описывать большое число новых ситуаций и являющихся одним из возможных языков социального проектирования. Метод продуктно-ориентированных игр разработан груп- пой В. А. Загарова (Новосибирск). Главный акцент дела- ется здесь не на «командообразование» и обучение, а на ко- нечный результат — детально проработанный социальный проект в области управленческой деятельности. Характер- ная особенность — примерно равное численное соотношение игротехников и клиентов, примерно по 15 человек. Игры про- водились в системе Минэнерго с ректорами вузов и др. Практически-деловые игры, предложенные А. И. Приго- жиным, имеют сходные черты с ИНИ. Можно отметить ин- тересную особенность — серийное проведение игр: в одном коллективе, например, на первой игре подводятся итоги уг- лубленной диагностики организационных проблем, на вто- рой — вырабатываются решения. «Рекреационные» игры разработаны эстонскими специа- листами. Контингент участников — руководители высокого ранга. Специфика метода — непродолжительные рабочие за- седания по два-три в течение трех — семи дней. Остальное время участники проводят в спортивных играх, на рыбал- - . 283 ке и т. п. Иногда оказывается, что такой метод не менее про- дуктивен, чем работа на пределе сил. Но здесь нужна высо- кая культура коллективной работы, «сыгранность команды». Интересный метод с использованием телевидения разра- ботан киевскими игротехниками. Зрители наблюдают за ра- ботой игрового коллектива и могут подавать заявки на уча- стие в следующем туре. Авторы интересных идей приглаша- ются в телестудию и в свою очередь выступают перед зрите- лями. Предела в интенсивности игры достигает, пожалуй, сверд- ловская команда под руководством Б. Е. Золотова. Хотя авторы называют свою систему практически методом пере- стройки досуговой деятельности, правильнее обозначать ее «лептонной» игрой. Она направлена на овладение челове- ком собственной биоэнергетикой, а также методами работы с «лептонными двойниками». Достаточно сказать, что участ- ники в течение двух недель практически не спят, восполняя силы каким-то иным способом, работают все время, делая перерывы лишь для приема, пищи. Помимо игр имитационных и открытых в последнее вре- мя формируется класс игр «полуоткрытого» или смешанно- го типа. (Деловые игры вообще имеют тенденцию эволюцио- нировать в сторону все более самостоятельного программи- рования участниками правил работы и приближения к ре- альным ситуациям, а открытые игры — в сторону еще боль- шей гибкости и открытости.) К игровой деятельности полуоткрытого типа можно отне- сти организованные В. К- Тарасовым многодневные (до 40 дней) школы менеджеров. Характер поведения участников во многом определяется ими самими, в то же время осуще- ствляется имитационное моделирование политических про- цессов. Характерной особенностью можно считать искусст- венное создание такой ситуации, когда участники, т. е. уп- равленцы, действуют не как партнеры, а как соперники. Интересная игровая система смешанного типа разрабо- тана Ю. Д. Красовским. Элементами открытости здесь мож- но считать то, что работа сориентирована в неизвестное (нет заранее готовой модели решения) и направлена на проек- тирование ближайших перспектив предприятия. Глава 5 СОЦИАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ Планирование вообще, независимо от того является оно экономическим, социальным или техническим, представляет собой разновидность рационально-конструктивной деятель- 284 ности, включающей постановку целей, выбор средств, учет материальных или социальных возможностей и разработку практических мероприятий. Прежде чем поставить те или иные цели, надо их четко сформулировать. О том, насколько трудно это сделать, зна- ли уже в древности. Первый «теоретик планирования» вели- кий Аристотель писал, что благо при всех обстоятельствах зависит от двух условий — правильного установления зада- чи (конечной цели) и реального подбора практических • средств, позволяющих достичь такие цели. Может так слу- читься, что оба требования вступают в противоречие друг с другом. Но может случиться и так, что они совпадут: ведь иногда цель определена прекрасно, но совершена ошибка в выборе средств, ведущих к ее достижению; в другой раз имеются, кажется, все средства, но плохо поставлена сама цель. Нередко ошибочно и то и другое. В науке, как и в практике, ошибки непростительны, надо обладать и тем и другим, т. е. уметь определять и цель и способ ее достиже- ния. В социальном планировании как составной части социо- логии труда необходимо стремиться к еще большему совпа- дению. Здесь цена рассогласования неимоверно велика, ибо затрагивает судьбы огромных масс людей, на которых рас- пространяется социальное планирование — микросоциаль- ный эксперимент на людях. Если цель не обеспечивает удов- летворения потребностей или средства не позволяют ее до- стичь, то вся система планирования рушится. Система, не удовлетворяющая потребности людей, никогда ими не реа- ; лизуется или реализуется насильственными методами. Не- : обходимо цели ставить «навырост», иногда обгоняя реально существующие условия. Наша страна, не имея возможности накормить население досыта и удовлетворить насущные по- требности людей, сорок лет назад поставила цель первой в мире покорить космос, создать независимую атомную инду- . стрию. Плохо это или хорошо? Не приходится ли новым поколениям расплачиваться за ошибки своих отцов бедст- венным состоянием окружающей среды — единственным, чем все мы владеем в равной степени при любой форме соб- ственности? Но следует ли считать ошибочной цель, которая вывела страну в число великих держав мира и — независи- мо от того, как мы это оцениваем: сегодня, — позволяла це- лым поколениям наших соотечественников гордиться своей державой? Ведь состояние коллективного сознания, общест- венного самочувствия, измеряемых на шкале высоких мо- ральных ценностей, престижа, достоинства и гордости, как мы знаем из социологии Э. Дюргейма, служит мощным ры- чагом солидарности, общественного консенсуса. Таким образом, стратегия постановки целей и выбора средств, взвешивания альтернативных действий, учета ре- 285 альных возможностей в социальном планировании представ- ляется чрезвычайно непростой задачей. Подобная стратегия далека от математических расчетов, используемых в техни- ческом, а отчасти и в экономическом, планировании. Совершенно очевидно, что социальное планирование — при всей схожести с планированием техническим или эконо- мическим, если речь идет о процедурной стороне вопроса, — качественно от них отличается. Оно ориентированно на по- ведение и ценностные установки людей, учитывает мотивы и потребности, противоречивую гамму интересов больших со- циальных групп, т. е. как раз то, от чего абстрагируется техническое и экономическое планирование. Можно сплани- ровать, скажем, систему вознаграждения за труд, оценку личных и деловых качеств работников, шкалу престижа различных видов труда таким образом, что они удовлетво- рят работников преимущественно физического труда, но ока- жутся совершенно неприемлемыми для инженеров и служа- щих. В коллективе возникнет вначале недовольство руковод-- ством, которое перерастет затем в открытый протест. Проти- воположное решение также неэффективно ни в социальном, ни в экономическом отношении. Социальное размежевание людей в коллективе, их дистанцирование друг от друга чре- вато серьезными экономическими издержками. Итак, социальное планирование и управление оперируют в многомерном пространстве. Ситуация усложняется тем, что подобное пространство — в отличие от технического и эко- номического — составлено из независимых переменных ли- бо зависимых, но точные закономерности поведения которых мы не знаем. Кроме того, оно неоднородно, гетерогенно, не- компактно и, наконец, гетерокефально, т. е. подвержено вме- шательству извне (особенно государства), что в наибольшей мере определяет историческую судьбу и возможность соци- ального планирования. Опыт первых лет (1965—1975) отличался несоответстви- ем целей и средств. Руководители промышленных предприя- тий ожидали, что разработка планов социального развития (ПСР) позволит им требовать у вышестоящих органов уп- равления щедрого финансирования, которое можно было бы направить на решение социальных задач коллективов. Но этого не произошло и не могло произойти. Собственно план — форма кабинетного мышления, деятельность на бу- маге, она не дает и не может дать никаких дополнительных средств. Высший эшелон власти видел в ПСР добавочный рычаг для «закручивания гаек», ужесточения системы уп- равления, детализации контрольных функций. Однако и этим ожиданиям не суждено было оправдаться. Постепенно рас- кручивающийся маховик социального планирования (в 80-е годы оно стало повсеместным) все больше становился неэф- фективным. В некоторых отраслях народного хозяйства та- 286 кое планирование фактически перестало существовать, ста- ло незаметной частью плана экономического и социального развития (таким термином обозначается вся система плани* рования начиная с 1978 г.), срослось с тоталитарной систе- мой управления. Как и многие хорошие начинания, продик- тованные самой жизнью, социальное планирование превра- тилось в формальность, а ПСР, переименованные в планы материального обеспечения социального развития, потеряли свое социальное значение, так его и не приобретя. Видимо, прав был Спиноза, заметивший однажды: когда мы пра- вильно оцениваем наши силы, мы ясно видим, что должны- делать для достижения поставленной задачи, но, зная свои недостатки, мы видим, чего должны избегать. Простое пра- вило, известное с давних времен, потонуло в бумажном по* токе реляций. Те, во благо кого социальное планирование затевалось и для кого объективно существует и отражает: на практике их интересы, никакой практической выгоды не- получили. Оно творилось во имя, но в обход социальных ни- зов. Трудно сказать, явилось ли социальное планирование от- ветом на реальные вопросы практики, нуждавшейся в науч- ных методах управления социальными процессами, или оно- возникло по указке «сверху» как паллиативное; средство ре- шения назревших проблем. В конце 60-х — начале 70-х го- дов наблюдался экстенсивный рост числа исследований и внедрений в практику ПСР. Считалось, что речь идет о весьма эффективном способе управления социальными про- цессами, повышения производительности труда в условиях: еще не успевшей морально и физически устареть технологии и техники. Средства на реконструкцию производственных фондов, пришедшие в конце 80-х годов в упадок, тогда еще не отвлекались в столь больших, как позже, масштабах. На социальные резервы возлагались немалые надежды. И они могли бы сыграть свою решающую роль, если учесть тот факт, что человеческий фактор зависит не только от мате- риальных, но и нематериальных причин. Прежде всего от культурных традиций, социальных институтов, системы де- мократических свобод или их ограничения, а также системы менеджмента, функции которого выполняет у нас админист- ративная система. К объективным условиям зарождения и формирования социального планирования надо отнести прежде всего ин- ституты власти — административно-бюрократическую систе- му управления, господство государственной собственности на средства производства и распределения, созданную на их ос- нове структуру общественных отношений. Государство и бю- рократические системы — в отраслях, регионах, на предпри- ятиях — самым тесным образом были связаны между собой, нередко образуя мафиозно-клановые группировки. Руково- 287 .дители различных уровней .стремились заполучить выгоды от социального планирования, но менять в системе управле- ния ничего не хотели и не могли. Собственность в условиях жесткого планового хозяйства •не смогла обеспечить свободного развития ни рабочей силы, ни отдельных личностей. Демократические свободы, декла- рируемые в социалистическом обществе, так и не были обес- печены. Основная причина — отчуждение трудящихся от •средств производства и результатов труда. Известно, что от- чуждение никогда не было в состоянии дать прогрессивные импульсы для гуманистического развития в условиях мате- риального неблагополучия населения и невысокого уровня развития производительных сил на том этапе, когда част- ная собственность еще не исчерпала своей исторической ро- ли. Отношение к средствам производства, обобществленным •государством, стремление к творческому труду, буквально сплавленное с материальной заинтересованностью, не могут служить способом преодоления естественного отчуждения че- ловека. Планирование, оторванное от собственности, превра- щается в тормоз социального прогресса. Если у человечества есть будущее, то оно, писал П. Тей- яр де Шарден, в гармоническом примирении свободы и планирования. Социальное планирование, оторванное от сво- боды, как и от собственности, отчуждается также от коллек- тива, становясь инструментом принуждения. Известно, что в развитых индустриальных странах социальное планирова- ние, как и любая другая деятельность, направлено на повы- шение прибыли, а при социализме считалось, его цель — повышение эффективности труда. Разница в том, что в при- были заинтересован работодатель, а в эффективности — го- сударство, монопольно владеющее средствами производства и рабочей силой. Процедурно социальное планирование заключается в по- становке целей и определении мероприятий, направленных на ' обеспечение достижения целей, разработке социальных показа- телей, выборе средств практической реализации. В широком смысле это деятельность, направленная на решение социаль- ных задач, на определенную перспективу и на плановый пе- риод. По замыслу, в основе социального планирования ле- жит закон планомерного пропорционального развития обще- ства и его социальной структуры. Он интерпретировался в качестве общесоциологического закона развития человече- ства, отражающего стремление к расширению потребностей пропорционально укреплению материальной базы. Первона- чально его объявили присущим только социализму, забывая его всемирно-историческую, универсальную роль. Закон рас- ширения потребностей в силу таких качеств не может при- надлежать или характеризовать единственную социальную систему. Следовательно, он присущ и капитализму и при 288 подходящих исторических условиях проявляется там более успешно. Видимо, все дело в том, в какой стране и при ка- ких условиях он проявляет себя с максимальной эффектив- ностью. Игнорирование, стремление обойти этот закон ока- зывали обратное воздействие: появлялась непропорциональ- ность, деформирующая либо разрушающая систему обще- ственных отношений. И тогда на смену неминуемо приходит другая система, в большей степени подчиняющаяся требова- ниям данного закона. В социологии давно дискутируется вопрос о целях соци- ального планирования. Одни полагают, что самое важное — материальные условия, другие — развитие личности. Одна- ко суть социального планирования — в примирении двух различных начал: личности и свободы. Диалектика в том, что даже такая широкая цель, как всестороннее развитие личности, не исчерпывает всего содержания социального планирования, ибо оно — только часть противоречия. Если социальное планирование стремится стать инструментом са- морегулирования, в котором заинтересован прежде всего тру- довой коллектив, желающий в рыночных условиях знать свои шансы занять выгодные рыночные позиции, получить максимальную прибыль, то некоторые исходные его принци- пы необходимо пересмотреть, построить новую концептуаль- ную модель соотношения материальных условий и личност- ного фактора. При своей операционализации такая модель строится через соотношение рабочих мест и состава работ- ников на предприятии, в организации. Логически между дву- мя переменными возможны три состояния: /СМ>/СР; /См<Ар и /См=Др, где /См — количество рабочих мест на предприя- тии, а Кр — общая численность работников в коллективе. Первый тип соотношения — количество вакансий превы- шает численность занятых — нужно интерпретировать сле- дующим образом. Создавая как можно больше рабочих мест, общество, отрасль или предприятие встают на опасный путь экстенсивного производства с характерными для него огром- ными потерями. Причина — недоиспользование капитало- вложений и рабочей силы, трудозатратная экономика, эк- стенсивное капитальное строительство. Избыток рабочих на одном или нескольких объектах приводит к увеличению чис- ла рабочих мест во всем народном хозяйстве. Если подобное состояние длится достаточно долго и становится хроничес- ким, его можно назвать всеобщим дефицитом рабочей силы. Социальные параметры дефицита — уравниловка в оплате труда, повышенная текучесть кадров, потери рабочего вре- мени, падение ценности труда. Наступает период стагнации, усугубляющий негативные последствия дефицита рабочей силы. Видимость хронического дефицита рабочей силы при- нимает институциональные формы. 289 Второй тип соотношения — количество рабочих мест меньше, чем количество наемной рабочей силы, — характе- ризует интенсивное использование рабочих мест, повышение производительности труда. Возникает конкурентная борьба между несколькими претендентами за обладание одним ра- бочим местом. Ее логическое следствие — безработица, эф- фективное использование единоличной, но не совокупной ра- бочей силы. Но и в этом случае, если состояние длится дол- го, наступает стагнация: общество расплачивается за неус- троенность безработных, выплачивая пособия или искусст- венно создавая рабочие места, т. е. оптимизируя занятость, в масштабе общества. Наконец, третий тип — количество рабочих мест и чис- ленность работников выравниваются — кажется на первый взгляд наиболее оптимальным для общества. И это действи- тельно так, если такое положение сохраняется на короткий промежуток (в масштабах развития общества) времени, по- ка общество «переваривает» состояние этого равновесия. За- тем наступает период стагнации: не нужно развивать мате- риальную базу, не нужны технический прогресс и улучшение качества рабочей силы. Производство как бы замирает, вос- производя собственные затраты. Диалектика такова, что ни одно из возможных трех рас- смотренных состояний не может сохраняться продолжитель- ное время, хотя бы потенциально оно всегда готово перейти в другое состояние. Конечно, в реальности они не встреча- ются в «чистом» виде, тем не менее каждое из них — есте- ственный атрибут социального прогресса. Еще одну модель можно построить, логически оперируя двумя другими переменными — разрядностью рабочих мест и рабочей силы. Опять возможно не более трех комбинаций: Кр.м>Ккв.р', Кр,м<Ккв,р и Кр:м=Ккв.р, где /Ср,м — суммар- ная разрядность рабочих мест, а /Скв,р — квалификация фактической рабочей силы. Коротко их следует охарактери- зовать так. В первом случае — неиспользование техники и несчастные случаи на производстве, во втором — недоис- пользование рабочей силы и снижение заработков, в треть- ем — стагнация. Вторая модель сразу же выводит на цен- тральный раздел ПСР — о социальной структуре коллекти- ва и позволяет рассмотреть принципы его разработки. Структура вообще означает некую целостность, состоя^ щую из гетерогенных элементов, сохраняющих свою инди- видуальность и качественную специфику. Социальная структура — устойчивая связь элементов определенной со- циальной системы. Общество как структура состоит из прак- тически бесконечного числа связей и систем (классы, соци- альные группы, страны, нации, народности, профессии, ква- лификационные слои и т. п.). 290 На уровне страны в целом как социально-экономической системы планируются показатели изменения классового сос- тава, крупных социальных групп. На уровне предприятия, организации используются знания об изменениях в соотно- шении производственных групп: инженерно-технические ра- ботники, рабочие, служащие, младший обслуживающий пер- сонал, ученики, работники охраны.уВ конкретном коллекти- ве складываются специфические пропорции групп работни- ков, определяющих состав трудового коллектива. Задача социологов сводится к тому, чтобы узнать, насколько целе- сообразно то или иное соотношение профессионально-квали- фикационных групп, насколько они соответствуют технологи- ческим требованиям производства, нельзя ли создать более прогрессивную групповую структуру. Так, для целей опти- мального управления предприятием требуется известная чис- ленность руководителей, которая рабочими всегда признает- ся как неоправданно большая надстройка, раздутый бюро- кратический аппарат. Опыт показывает, что в большинстве случаев они правы: численность аппарата излишня, есть не- нужные звенья, а значит, велики непроизводительные рас- ходы. Показатели социального развития в данном случае сводятся к соотношению удельных весов различных групп работников в общем составе. Социолог должен выяснить не только субъективное мнение рабочих, их оценку численно- сти руководящего персонала, но и рациональное соотноше- ние профессионально-квалификационных групп работников. Традиционные принципы методологии планирования не учитывали субъективные оценки рабочих. В структуре ПСР отражались показатели формальной организации коллекти- ва, т. е. нормативное соотношение профессионально-квали- фикационных групп, зафиксированное в официальных доку- ментах. Так, по содержанию труда социальные группы раз- личались как группы ручного, механизированного и автома- тизированного труда. Над ними надстраивались: профессио- нальная структура коллектива (токари, слесари и т. д.), численность работников по уровню образования (начальное, средне специальное, высшее) и уровню квалификации, сте- пени тяжести труда на физической работе, занятых в нор- мальных, вредных и опасных условиях труда, с индивиду- альной или бригадной оплатой труда, повременной ее оцен- кой и т. п. В зависимости от поставленной цели статистическая база могла быть для ПСР сколь угодно широкой, а система клас- сификации работников — как угодно полной. В одном слу- чае ограничивались описанием 10—15 категорий персонала, в другом — дифференциация насчитывала десятки и сотни ячеек. В частности, дополнительно к объективной информа- ции о профессионально-квалификационной структуре приво- дилась обширная ранжировка людей по степени удовлетво- 291 ренности организацией, условиями, содержанием труда, об- щественной и трудовой активности, участию в управлении и др. Однако за официальной и субъективно-анкетной инфор- мацией забывали спросить рабочего о том, считает ли он оп- тимальной или чрезмерной численность управленцев на предприятии. Если вчера подобная проблема казалась ма- ловажной, то сегодня — в связи с переходом предприятий на аренду и другие формы собственности — она выдвину- лась в число главных. Когда управленческий персонал вос- принимается исполнителями как излишний или забюрокра- тизированный, у них формируется отчужденный тип отноше- ния к труду, падает уровень доверительности к субъекту власти, ухудшается социально-психологический климат в коллективе. Изучение их проблем — специфическая задача социолога. Только он в силу своей профессиональной заин- тересованности способен ставить задачи о приведении фор- Ц мальных и неформальных структур к нормальным пропорци^ ям, выявляя на их основе действие латентных, порой разру- шительных, механизмов социальной организации. Важное значение приобретает изучение рационального использования работников в соответствии с их профессио- нальной подготовкой. Известно, что не только рабочие часто заняты не по специальности, но и работники с высшим об- разованием. Долгий опыт работы не по профессии деквали- фицирует работника, постепенно он «распрофессионализиру- ется», при приеме же на новое место это не учитывается, а работник предпочитает умолчать о подобном факте (иногда не по злому умыслу, а просто не сознавая реального уровня своей квалификации). Но со временем она сказывается на конечных результатах труда. Невосполнимы социальные из- держки депрофессионализации: на рынке труда такой работ- ник оказывается в худшем положении по сравнению с дру- гими, постоянно работающими по своей профессии. Не менее важно для социолога определить использова- | ние работников в соответствии с их квалификацией. Систе- ма тарифно-квалификационных характеристик строится на выяснении трех позиций: что работник должен знать, уметь и конкретно выполнять на данном рабочем месте. От степе- ни соответствия индивида своему рабочему месту зависит степень его удовлетворенности и уверенности в своих воз- можностях и продвижении, а те в свою очередь определяют производительность и отношение к труду. Человек, не уве- ренный в своих силах, трудится, как правило, на 20—30% ниже своих действительных возможностей и с большим чис- лом ошибок. Разумеется, отношение к труду формируется с раннего детства, на предприятии этот процесс получает лишь дальнейшее развитие. Но если, с детства сложилось ус- тойчивое представление о труде как тяжелой и неблагодар- 292 ной обязанности, то разрушить затем поведенческий стерео- тип крайне сложно. Консервативные трудовые ценности бо- лее устойчивы, инвариантны, затрагивают более глубокие слои психологической структуры человека, нежели прогрес- сивные. Последние требуют постоянного подкрепления: ра- ботника нужно не то чтобы каждый день хвалить, но оце- нивать сделанное им, обращать внимание на лучшие, а не на худшие стороны. Только в этом случае он превращается в профессионала, у него формируется мотивация на достиже- ние. К сожалению, нашей практике более присущ автори- тарно-запретительный (административно-командный) стиль руководства, а не доброжелательно-поощрительный, учиты- вающий структуру социально-психологических особенностей каждого работника. Отнюдь не последнюю роль играет в социальном плани- ровании система подготовки и переподготовки всех катего- рий работников, включая специалистов с высшим образова- нием. Естественно, что заочная и вечерняя система подго- товки специалистов с высшим образованием часто связана с их непосредственной работой на предприятии. Должен ли каждый стремиться получить ту профессию, которая необхо- дима для данного предприятия? Прежде такой вопрос да- же не возникал, а однозначно положительный ответ подразу- мевался сам собой. Но времена меняются. Человек не мо- жет, да и не должен связывать свою судьбу только с одним- единственным местом работы, тем более в рыночных услови- ях, где разорение предприятия — дело довольно обычное. Многопрофильность, переквалификация, обучение на протя- жении всей трудовой карьеры, наконец, поливалентность тру- да — вот параметры труда в меняющемся мире. Приобре- тая широкое образование, от которого в различные отрезки времени жизни, в зависимости от обстоятельств, можно «от- ветвлять» любое специальное образование, переквалифици- руясь на другие виды деятельности, современный работник приобретает множество дополнительных выгод. Он переста- ет зависеть или быть пожизненно прикрепленным к одному предприятию, у него формируется гибкая система трудовых ценностей, уверенность в себе, расширяется социальный опыт, открываются дополнительные возможности приложе- ния своих сил. Наконец, если даже он ценится ниже, чем уз- кий специалист в своем деле (уникальный мастер), которого невозможно заменить, то во всяком случае имеет гораздо больше шансов на трудоустройство — у него шире выбор профессий. Следовательно, у него прочнее социальные гаран- тии занятости. Но вот парадокс: современные рабочие в подавляющем большинстве, как свидетельствуют социологические исследо- вания, с неохотой повышают квалификацию. При более глу- боком анализе выясняются скрытые пружины такого, в своей 293 сущности глубоко рационального, поведения. При всеобщем дефиците рабочей силы практически по всем профессиям ин- дивид, не мотивированный к переквалификации, знает, что ему всегда найдется место на другом предприятии. На него не оказывается давления со стороны особого социального механизма — резервной армии труда (безработных), кото- рого он сейчас даже и не представляет. Кроме того, не ока- зывает давления (стимулирующего воздействия) и техно- логия производства, не поспевающего за техническим прог- рессом, быстро устаревающая. Она консервирует рабочие места с физическим и морально устаревшим оборудованием. Медленное отмирание профессии пока еще гарантирует за- нятость таким работникам. Более того, они сами оказыва- ют давление, требуя сохранить неоправданно высокий уро- вень оплаты, спецпитание, различные льготы, в том числе и пенсионные. Повышение культурного и технического уровня непосред- ственно на предприятии организуется специальной системой. Социологи-прикладники применяют научно разработанное стимулирование и организацию обучения, администрация обеспечивает финансирование. Если на данном предприятии нет возможности организовать систему подготовки и пере- подготовки работников, на помощь приходит кооперирование с другими предприятиями. Движение кадров, проблема текучести всегда были пред- метом заботы администрации и социологов. Движение кад- ров — сложный процесс обновления кадрового состава кол- лектива, который может носить как стихийный, так и управ- ляемый характер. Нужно научиться заранее предусматри- вать, когда, в каком количестве и кто именно собирается уходить на пенсию, когда и в каком количестве будут осво- бождаться рабочие места или ликвидироваться в связи с ре- конструкцией производства, а также по другим причинам. Целесообразно также изучить, сколько людей, каких профес- сий и какого уровня квалификации не удовлетворены трудом и по каким причинам, кем не удовлетворена администрация, сколько уйдут на учебу или на другие предприятия, в том числе на повышение. Социальная информация позволит осу- ществить программу обновления кадров без особых экономи- ческих и социальных потрясений. Некоторые авторы оправ- дывают текучесть кадров, придавая ей роль регулятора сво- бодного выбора профессий или места работы в соответствии с уровнем квалификации. Вряд ли целесообразно оправды- вать неорганизованное движение кадров незнанием сущности этого процесса. Текучесть — антипод планомерного повыше- ния кадров, которое не является альтернативной свободе; ско- рее, напротив, выступает реальным условием свободы. На данном этапе развития необходимо считаться с экономичес- кими издержками текучести: каждый переход работника с 294 •одного места на другое, даже в рамках одного предприятия, обходится в сумму, равную нескольким заработным платам, Следовательно, любое перемещение должно оцениваться с экономической точки зрения, а не только с социальной. Еще большие потери возникают при переходе на другие предприя- тия в рамках одного региона. Неизмеримо больше теряется при переезде человека в другой город или республику. Безу- словно, миграция не только неизбежна, она необходима, но .должна быть максимально целесообразной, а значит, созна- тельно регулируемой путем создания для этого экономичес- ких и социальных предпосылок. Трудовая дисциплина входив в проблематику социального управления. Этот вид деятельности на предприятии направ- лен на создание максимально благоприятных условий для со- кращения производственных потерь. Исследования показы- вают, что нарушения дисциплины зависят как от личных ка- честв человека, так и от организации труда, его оплаты на предприятии. Методами социологического анализа надо вы- яснять прежде всего социальные факторы нарушений, раз- работать систему стимулов, сокращающих их количество и систему санкций, дифференцирование применяемых в зави- симости от вида и тяжести нарушения. Одно дело опоздание на работу, другое — полносменный прогул. Или: нарушение технологической дисциплины, которое существенно не отра- жается на качестве продукции и безопасно для самого ра- ботника и окружающих, наносящее экономический урон предприятию, вызывающее травмоопасные ситуации, веду- дущие к возникновению пожаров, аварий. Пока что такими вопросами социологи либо вовсе не занимались, либо зани- маются мало и часто неквалифицированно. Третья модель социального планирования описывает со- отношение наличных материальных возможностей, способных удовлетворить человеческие потребности, и непосредственно •самих потребностей: КМ>КП', Км<.К& и Кж=Кп, где /См — наличие возможности (условий) для удовлетворения потреб- ностей, а /(п — потребности, которые могут быть удовлетво- рены при данных условиях. В первом случае наблюдаются перепроизводство, лишние материальные затраты общества на удовлетворение потреб- •ностей, хотя в определенных рамках это не только допустимо, но и необходимо. Как полагал К. Маркс, для удовлетворения •определенных потребностей общество должно перепроизвести материальные средства, изготовить товары впрок, с запасом. Тогда появляется свобода выбора, вслед за которой расши- ряются сами потребности. Они чаще всего стимулируются материальными средства- ми, которые, как и потребности, обладают свойством расши- ряться, обновляясь по мере движения НТР. Этому подверже- ны, однако, не все материальные средства. Те из них, кото- 295 рые ведут к производству предметов потребления, действи- тельно расширяют свободу выбора и рынок товаров. Однако большинство своих открытий человечество направляет на расширение производства средств производства, создание но- вых видов технологий, которые прямо не влияют на удовлет- ворение жизненных потребностей людей. Во втором случае перед нами иная картина: потребности опережают материальные условия, спрос превышает предло- жение, рождая дефицитную экономику и недопроизводство товаров. Девальвируется трудовая этика, заработанный рубль не обеспечен товарным покрытием, исчезает стимул трудить- ся лучше и эффективнее. Вместо нормального рыночного обмена «товар — деньги» появляются теневая экономика, бартерные сделки по принципу «товар — товар», вместо то- го, чтобы купить, люди стремятся достать, украсть, скопить. Третий случай — стагнация, застой. Если попытаться обобщить все три модели, то можно представить целостную картину взаимосвязи материальной среды и развития личности: /"С/СМ>Я/СЛ; /СЛм/С/СЛ характеризу- ет тот известный факт, что материальная среда с избытком обеспечивает; развитие личности, но лишь до тех пор, пока не произойдет изменение качества этой среды в ходе НТР. Иначе говоря, существует четко установленный предел раз- вития материального производства при данном уровне раз- вития личности. Вместе с тем его границы постоянно расши- ряются по мере того, как наука открывает неожиданные воз- можности использования материальной базы для новых по- требностей. В результате последние разрушают прежние рам- ки производства, стимулируя переход на новую ступень раз- вития. Без качественного изменения потребностей и матери- альной базы наступает стагнация. Состояние /СКм