Корпоративный менеджмент

Начало > Журналы > Менеджмент в России и за рубежом > №1 1998
Поиск:
версия для печати
Соловьев А.В.

Коллективные договора как средство управления в конфликтных ситуациях

О каких же трудных ситуациях идет речь? С какими нормами права они связаны?

Одной из самых распространенных ситуаций, возникающих в крупных организациях, является выдвижение требований нескольких профсоюзов, защищающих интересы разных профессиональных групп, на ведение стороной работодателя коллективных переговоров с каждой из общественных организаций. Предметом этих переговоров является заключение, изменение или дополнение коллективного договора.

Сложность такого рода ситуации заключается в том, что за заявленными работодателю или его представителям требованиями профсоюза иной раз скрываются другие цели. Как правило, истинной целью лидеров общественной организации является лишь ее признание вообще или ее признание в качестве наиболее представительной.

В теории конфликтологии споры, возникающие по объявленным причинам, а на самом деле преследующие иные цели, называются “замещенным конфликтом”.

Порой должно пройти достаточное количество времени для определения характера конфликта. Однако за этот период времени работодателю может быть нанесен материальный ущерб в связи с падением темпов производства, нарушением работниками правил трудовой дисциплины.

Какова “база” для возникновения в организации замещенного конфликта?

Как показывает практика разрешения конфликтов в сфере социально-трудовых отношений, к числу замещенных конфликтов относятся те, которые возникают из-за разночтения сторонами спора правовых норм. Как правило, эти нормы регулируют коллективные переговоры по заключению, изменению или дополнению коллективного договора. Рассмотрим, что становится предметом конфликта.

Права первичных профсоюзных организаций на ведение коллективных переговоров закреплены в ст. 2, 6 Федерального закона “О коллективных договорах и соглашениях” и в ст. 13 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”. Однако нормы поименованных статей этих законодательных актов вступают в противоречие с одним из основных принципов социального партнерства — равноправия сторон.

О каком равноправии сторон может идти речь, если стороне работодателя необходимо (согласно нескольким законам!) вести коллективные переговоры с несколькими общественными организациями? Работодатель вынужден начинать переговоры одновременно с несколькими профсоюзами (общественными организациями), действующими на предприятии.

По этой причине нас интересует, каким образом следует поступать работодателям, их представителям в определенных случаях. Например, когда несколько действующих в организации профсоюзов не договорились между собой о создании единого представительного органа для участия в коллективных переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора.

В таком случае работодатель вправе действовать по своему усмотрению, соотнося решения с нормами права. Но что же конкретно кроме начала коллективных переговоров с представителями каждой первичной профсоюзной организации можно предпринять?

Нам представляется возможным и правомерным следующее действие работодателя: следует организовать проведение общего собрания (конференции) работников организации.

Указанному форуму работников в соответствии со ст. 12 Федерального закона “О коллективных договорах и соглашениях” предоставлено право утверждения единого проекта коллективного договора, разработанного любым из профсоюзов, действующим в организации.

Однако в данном случае повесткой дня общего собрания (конференции) работников организации должно быть не окончательное утверждение единого проекта коллективного договора, а лишь закрепление признания одного профсоюза в качестве полноправного участника коллективных переговоров от лица всех профсоюзов, действующих в организации.

Признание одного профсоюза в качестве исключительного партнера в коллективных переговорах сразу приводит к возникновению вопроса о представительности общественных организаций. Естественно, что признание одного профсоюза может быть оговорено в ранее действовавшем коллективном договоре (или это может быть прочно устоявшаяся практика).

Однако в ст. 13 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” законодатель закрепил положение, которое можно рассматривать как “систему принудительного признания”. Таким положением является ч. 3 п. 1 упомянутой статьи.

Приведем это положение: “В случае, если в организации действует несколько первичных профсоюзных организаций разных профсоюзов, их представительство в коллективных переговорах, заключении коллективных договоров определяется с учетом количества представляемых членов профсоюза”.

Важно в таких случаях, чтобы процедуре определения приоритета профсоюза, о которой шла речь выше, предшествовало установление объективных и заранее определенных представителями сторон критериев. Например, в качестве объективного критерия можно предложить соотношение численности членов одного профсоюза по отношению к общей численности работников, занятых в организации.

Выбор, согласование критериев позволит избежать пристрастности или злоупотреблений. При этом снова обратим внимание на то, что такие критерии следует зафиксировать в коллективном договоре организации (если это не было сделано ранее!).

Однако это лишь часть того, что должно быть предпринято представителями сторон социального партнерства при необходимости определения представительного профсоюза.

В целях содействия созданию в организации атмосферы, способствующей активизации всех работников — через усилия всех профсоюзов, — на выполнение миссии организации, необходимо закрепить право другого профсоюза (или нескольких) требовать проведения новой процедуры после предусмотренного периода времени. Под другим профсоюзом или несколькими понимается тот (те), который в ходе предыдущей процедуры признания приоритета не выдержал конкуренции.

Кроме того, аналогичным положением может быть закреплено право любой новой общественной организации, помимо признанного профсоюза в качестве представительного, требовать проведения новой процедуры по истечении разумного периода времени.

Упомянутые критерии и некоторые гарантии, предоставляемые общественными организациями, при проведении процедуры признания наиболее представительной организации (профсоюза) следует закрепить в коллективном договоре.

Предусмотрительное включение перечисленных мер в коллективный договор организации ни в коем случае не может предотвратить другого хода развития событий. Например, проблемы могут возникнуть, когда будет закреплено положение о приоритете профсоюза в результате поддержки 50% членов коллектива организации, но в ходе процедуры признания ни один из профсоюзов не достигнет этого фиксированного абсолютного большинства. Следовательно, вопрос об исключительном партнере по коллективным переговорам снова будет открытым.

Российское законодательство в такого рода ситуациях отразило исключительно права представителей работников. Это вытекает из ч. 6 ст. 12 Федерального закона “О коллективных договорах и соглашениях”.

Согласно упомянутой норме представители работников вправе самостоятельно вести коллективные переговоры с работодателем, его представителями и заключать коллективный договор от имени представляемых работников.

Такая постановка вопроса, с одной стороны, противоречит ч. 4 ст. 12 указанного законодательного акта, а с другой стороны, допускает возможность появления “крамольной” мысли о праве существования в организации нескольких коллективных договоров.

Кроме того, работодатель становится в неравное положение с профсоюзами и этим нарушается один из основных принципов социального партнерства — равноправие сторон.

Можно сделать вывод: работодателю необходимо с помощью самих работников организации разрешить эту проблему. И с этой целью на общем собрании (конференции) организации представители стороны работодателя должны предложить передать полномочия на исключительное представление интересов всех профсоюзов от имени членов этих общественных организаций одному, который станет партнером по коллективным переговорам.

На этом, пожалуй, можно закончить рассмотрение первой из трудных ситуаций регулирования трудовых отношений на уровне организации.

Вторая ситуация будет непосредственно связана с введением в законодательство понятия “локаут”. Оно было закреплено в Федеральном законе “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”, вступившем в силу в ноябре 1995 г.

Каким же образом появление нового термина в одной из отраслей права связано с трудными ситуациями регулирования трудовых отношений?

Прежде чем ответить на этот вопрос, раскроем понятие “локаут” в том виде, какой содержит ст. 19 упомянутого законодательного акта. Локаут есть “увольнение по инициативе работодателя работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства”.

По смыслу этого положения законодатель приравнял локаут к ликвидации или реорганизации организации, филиала, представительства.

Казалось бы, что ничего страшного в этом нет. Некоторые даже не обратили внимание на противоречия между положениями ст. 19 Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” и положениями КЗоТ Российской Федерации.

Раскроем, о каких противоречиях идет речь.

Во-первых, в российском трудовом законодательстве НЕТ правовых норм, в которых в качестве основания для увольнения работников были бы предусмотрены: их участие в разрешении коллективного трудового спора или их участие в забастовке с целью разрешения такого спора (например, см. ст. 33 КЗоТ РФ в редакции от 24.08.1995 г.). Следовательно, ни работодатели, ни их представители не вправе расторгать трудовые договоры с работниками по поводам, упомянутым в ст. 19 Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”.

Во-вторых, законодателем не было учтено то обстоятельство, что в трудовом законодательстве содержатся и действуют на практике правовые нормы, регулирующие отношения между работодателями, их представителями, с одной стороны, работниками, представителями работников, с другой стороны, при ликвидации или реорганизации организации, филиала, представительства.

Например, в ст. 40.2 КЗоТ РФ закреплены правила предупреждения стороной работодателя:

персонально каждого работника о предполагаемом высвобождении в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации за два месяца;

соответствующего органа профессионального союза о возможном массовом высвобождении работников в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации за три месяца до события.

И теперь, после необходимого отступления, ответим на поставленный вопрос: “Каким же образом появление в законодательстве понятия “локаут” связано с трудными ситуациями регулирования трудовых отношений?”.

Дело заключается в том, что некорректная по отношению к работодателям формулировка ст. 19 Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” фактически подталкивает некоторые профсоюзы организовывать начало конфликта по социально-трудовым основаниям. Ведь, в процессе урегулирования уже юридически возникшего коллективного трудового спора ЗАПРЕЩАЕТСЯ ЛОКАУТ — увольнение по инициативе работодателя работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства.

Есть конкретные факты указанных негативных действий со стороны профсоюзов, когда они (их лидеры), получив информацию от стороны работодателя о предстоящей, например, реорганизации, начинают подготовку к коллективному трудовому спору. Предметом спора всегда может быть изменение условий труда работников структурного подразделения организации. Следовательно, основа для конфликта есть. А ведь с момента начала такого спора как раз и вступают в силу положения ст. 19 упомянутого законодательного акта! Но работодатель, его представители с этого момента не могут, например, сокращать кого-либо из работников, хотя в ходе реорганизации может происходить реальное сокращение рабочих мест.

Более того, положение работодателя, его представителей в такой ситуации становится катастрофически тяжелым. Тезис этот основывается на полном анализе Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”. Поясним, что усугубляет эту ситуацию.

В упомянутом законодательном акте не содержатся нормы о прекращении коллективного трудового спора по другому основанию, чем СОГЛАШЕНИЕ сторон спора в части его разрешения. Это означает, что до момента подписания такого соглашения работодатель, его представители не могут реализовать планы по реорганизации предприятия, учреждения, организации. Кроме того, положение не изменится даже при вынесении судом соответствующей инстанции решения о признании забастовки незаконной, если она была объявлена или проведена в целях разрешения коллективного трудового спора.

Только в результате подписания соглашения между сторонами спора о его разрешении работодатель сможет вернуться к исходной точке — началу реализации мероприятий по реорганизации предприятия, учреждения, организации.

Каким же образом защититься от недобросовестного поведения некоторых профсоюзов, их лидеров? Возможно ли такое?

Ответы на эти вопросы напрямую связаны с коллективными переговорами по поводу заключения, изменения или дополнения коллективного договора организации.

Только путем закрепления в коллективном договоре организации соответствующих обязательств представительных органов работников можно нейтрализовать ту “почву”, которая существует благодаря некоторым неувязкам правовых норм разных законодательных актов.

Предложим наше видение такого рода обязательств, которые могли бы принять на себя органы профсоюзов, другие полномочные представительные органы работников. Перечислим их:

обязательство о добросовестном поведении представительных органов работников на период действия коллективного договора организации.

Под “добросовестным поведением” следует понимать: представительные органы работников НЕ организуют выдвижение требований к работодателю по социально-трудовым проблемам при определенных условиях и с определенной целью.

К числу таких условий, например, может быть отнесено уведомление работодателем, его представителями о реорганизации предприятия, учреждения, организации в соответствии со ст. 40.2 КЗоТ РФ. А к числу определенных целей, например, может быть отнесено уничтожение организации*.

Еще одним обязательством представительных органов работников может быть проведение необходимых консультаций с работодателем, его представителями по поводу социально-трудовых проблем, возникающих в период действия коллективного договора организации.

Речь идет об обязательных консультациях, предшествующих началу процедур по выдвижению требований к работодателю.

Правила начала и проведения такого рода обязательных консультаций тоже могут быть зафиксированы в коллективном договоре организации.

Поскольку наше консультирование касается того периода в жизни организации, который именуется “кампанией по заключению коллективных договоров”, то необходимо обратить внимание еще на один предмет, который должен быть зафиксирован в договоре или отраслевом (тарифном) соглашении. Этим предметом является перечень прав и обязанностей сторон коллективного трудового спора в период проведения работниками забастовки.

Какие же права стороны работодателей, их объединений необходимо включить в коллективный договор организации или в отраслевое (тарифное) соглашение и по каким причинам?

Нас интересуют, например, права работодателей, их объединений в части недопущения к работе, замены другими лицами тех работников, которые самостоятельно, добровольно приняли решение о своем участии в забастовке с целью разрешения коллективного трудового спора.

Правовых норм прямого действия, регулирующих отношения работников и представителей стороны работодателя в ходе объявленной забастовки, в действующем законодательстве нет. Кроме того, законодатель упустил из вида одну важную деталь. В связи с отсутствием этой детали в механизме регулирования упомянутых отношений и возникают такого рода вопросы. Что упущено законодателем и как поправить дело?

В п. 6 ст. 2 Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” законодатель закрепил понятие “забастовка”, но никак не увязал содержание этого термина с другими разделами, статьями, пунктами закона. Согласно п. 6 ст. 2 забастовка есть “временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора”.

Это “полностью или частично” по смыслу норм указывает на разные формы забастовки.

На практике в зависимости от формы забастовки наступают разные права и обязанности сторон, разные юридические последствия для участников акции. Но упомянутая норма закона, например, НЕ связана с п. 5 ст. 14 упомянутого законодательного акта.

Именно в п. 5 ст. 14 законодатель закрепил перечень сведений, которые представительные органы работников, возглавившие забастовку, обязаны поименовать в решении об объявлении забастовки, а потом изложить в уведомлении работодателя о начале предстоящей забастовки.

Однако в указанный перечень НЕ вошли решение, сообщение о форме предстоящей забастовки.

Насколько важно работодателям, их объединениям знать о форме объявленной забастовки, — покажем на примерах.

В первом случае в организации любой формы собственности представительным органом работников было зафиксировано решение работников о временном добровольном отказе от выполнения трудовых обязанностей полностью в целях разрешения коллективного трудового спора. Заметим, что здесь и далее (в другом примере) считается, что предмет коллективного трудового спора в организации имеется.

Такая заявленная форма забастовки допускает со стороны работодателя определенные действия, вытекающие из законодательства и локальных нормативных актов, утвержденных в организации. В частности, представители работодателя вправе: не допускать забастовщиков на территорию организации (на рабочие места — тем более!); заранее подобрать, а потом заменить забастовщиков лицами, которые по профессиональным характеристикам могут быть допущены на период забастовки на освободившиеся рабочие места; предупредить орган, возглавляющий забастовку, о том, что в период акции представители этого органа несут ответственность за сохранение здоровья, жизни работников, принявших решение участвовать в забастовке.

Второй пример возможного развития событий отличается от первого лишь тем, что в организации зафиксировано решение работников о временном добровольном отказе от выполнения трудовых обязанностей НЕ полностью, а частично, но с той же целью — разрешения коллективного трудового спора. В таком случае представители работодателя НЕ вправе: препятствовать работникам, участвующим в забастовке, в занятии своих рабочих мест; заменять забастовщиков другими лицами, способными выполнять определенные профессиональные функции или весь комплекс необходимых работ; ставить вопрос о снятии со стороны работодателя ответственности за сохранение здоровья, жизни работников, принявших решение участвовать в забастовке.

Из этих примеров (пусть теоретических, но допустимых!) видно, что в зависимости от ЗАЯВЛЕННОЙ формы забастовки для стороны работодателя наступают разные юридические последствия. Такие же разные юридические последствия наступают и для стороны работников.

Здесь их можно описать коротко.

В первом случае работники НЕ вправе: занимать, блокировать рабочие места; находиться на производственных территориях организации в период проведения забастовки.

Во втором — работники НЕ вправе: не выходить на свои рабочие места; не выполнять тех функций, которые не вошли в число, составляющих заявленное частичное невыполнение трудовых обязанностей.

Как видно, проблема регулирования отношений между непосредственными участниками коллективного трудового спора актуальна и подлежит освещению в коллективном договоре организации, соглашении на отраслевом и других уровнях социального партнерства.

Представители работодателей должны быть готовы к тому, что при вынесении для обсуждения в ходе коллективных переговоров вопросов, касающихся регулирования отношений в ходе забастовки в зависимости от ее формы, сторона работников сделает “ответный ход”. Этим ходом будет вынесение на обсуждение вопросов, связанных с установлением определенных социальных гарантий для работников, принимающих решение об участии в забастовке с целью разрешения коллективного трудового спора.

Тезис этот основан на анализе Федерального закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”. В нем нет норм, касающихся проблем социальных гарантий (оплата больничного листа, исчисление отпуска или пенсии и пр.) работникам, участвующим в забастовках.

По нашему мнению только путем согласительно-договорного процесса возможно и необходимо регулировать упомянутые отношения, поскольку действующим законодательством они не урегулированы.

В заключение отметим, что регулирование социально-трудовых отношений на уровне организации не только имеет свою специфику по причине определенной отраслевой специализации отдельных профессиональных групп, занятых в производственном процессе, но и вследствие того, что такого рода работой необходимо заниматься постоянно.


На сайте доступны только архивы старых публикаций. Жизнь не стоит на месте, и сегодня вам приходится сталкиваться с новыми проблемами, новыми задачами, новыми управленческими решениями. Все эти вопросы рассматриваются в публикациях журналов. Чтобы быть в курсе современных управленческих методик, вовремя реагировать на изменения рынка, поддерживать на высоком уровне свою квалификацию, мы рекомендуем вам подписаться на печатную версию этих журналов. Это можно сделать через интернет, на нашем сайте.
Оформить подписку

Дата публикации:
05.07.2001
 
Последнее изменение:
05.07.2002
 
TopList
наверх
© 1998-2002 Дмитрий Рябых
Присылайте нам любые вопросы и комментарии
Правовая информация
© 2002 Фирменный стиль 
mezich