Заказ работы

Заказать
Каталог тем
Підходи та методи дослідження системи мотивації та стимулювання персоналу

Як зазначалося вище, наше дослідження базується на результатах вивчення статутних та функціонально-розпорядчих документів двох державних (Національний університет «Києво-Могилянська академія», Національний педагогічний університет ім. М.П.Драгоманова) та двох недержавних (Київський міжнародний університет, Європейський університет) вищих навчальних закладів.

Проведене дослідження дозволяє зупинити увагу на деяких принципових підходах до проблеми. Система мотивів і стимулів праці у перелічених навчальних закладах опирається на певну нормативно-правову базу. Працівники повинні знати, які вимоги ставляться перед ним, яка буде винагорода при їх отриманні і які санкції будуть застосовуватися у випадку невиконання вимог. Це аспект краще розвинений у державних ВНЗ.

Стимулювання праці ефективне тільки у тому випадку, коли органи управління уміють добиватися і підтримувати той рівень роботи, за який платять. Ціль стимулювання – не взагалі спонукати працювати, а зацікавити людину працювати краще, продуктивніше. Цей аспект – у недержавних ВНЗ.

Високий професіоналізм працівників навчальних закладів складається із спеціальних знань, умінь і навичок, із реалізації кращих особистих рис, у тому числі моральних, із найбільш повного використання їх професійно-творчого потенціалу. Тут великої ваги набуває компетентний підхід. Компетентність – це ступінь професійного досвіду, властивий кадрам в рамках конкретної посади [22, с. 47].

Компетентність працівника навчального закладу – певний рівень його інтелектуального, психологічного та функціонального стану, який відображає конкретні сфери професійної діяльності та зумовлює у своїй єдності якісну визначеність професіонала. Це також наявність глибоких фахових знань у певній галузі чи сфері діяльності, уміння аналізувати та прогнозувати розвиток ситуацій та використовувати здобуті на практиці знання щодо вирішення певних проблем, а також правомочність вирішувати їх, уповноваженість відати певними справами.

Мотивація праці формується до початку професійної трудової діяльності, шляхом засвоєння ними цінностей і норм трудової моралі та етики, а також через особисту участь у трудовій діяльності, в сім’ї та школі. В цей час закладаються основи ставлення до праці як цінності і формується система цінностей самої праці, розвиваються трудові якості особистості: працелюбство, відповідальність, дисциплінованість, ініціативність. Для формування трудової мотивації людини найбільшу значущість має характер засвоєння трудових норм і цінностей, які в майбутньому визначають її спосіб життя.

Матеріальна мотивація – це прагнення певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Матеріальна мотивація трудової діяльності залежить від цілого ряду чинників, а саме: рівня і структури особистого доходу; матеріального забезпечення наявних грошових доходів; дієвості системи стимулів, що застосовуються в організації. Система стимулювання трудової активності передбачає оптимальне співвідношення робочого і вільного часу, праці і відпочинку. Активізація тільки економічної мотивації, що переважає у недержавних ВНЗ, призводить до збільшення інтенсивності праці і тривалості робочого часу, внаслідок чого багато людей працюють з відчуттям хронічної втомленості, відчувають постійні нервово-емоційні навантаження.

Безперечно, кожний працівник навчального закладу має потребу в змістовній, корисній, цікавій роботі, пристойних умовах, проте він хоче досягти перспективного росту, самоутверджуватись, відчувати самоповагу. Отже, трудова мотивація пов’язана як зі змістовністю, корисністю праці, так і з самовираженням, самореалізацією. Велику роль у практиці управління персоналом державних навчальних закладів відіграє статусна мотивація, вона є рушійною силою поведінки, пов’язаної з бажанням обійняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати в сфері діяльності, яка вважається суспільно корисною [15, с. 121].

Дослідник С. Занюк зазначає, що «процесуально-змістовна мотивація – це є обумовленість поведінки факторами, які не зв’язані з впливом середовища і фізіологічними потребами організму» і що «процесуально-змістовна мотивована поведінка здійснюється заради себе і не може бути засобом досягнення зовнішньої цілі». [12, с. 62]

Науковці визнають, що сучасна практика управління персоналом як в державних так і в приватних навчальних закладах підтверджує класичні мотиваційні положення про те, що повага до працівника, довіра до нього з боку керівництва безпосередньо впливають на його працездатність, підвищуючи продуктивність праці. Для недержавних навчальних закладів актуальним та необхідним є стимулювання не тільки самої праці, але й самого факту отримання спеціальності за профілем своєї діяльності, підвищення своєї кваліфікації [23, с. 50]. Компетентний та мотивований штат зустрічається на сьогодні надто рідко саме в недержавних навчальних закладах.

 
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров