Заказ работы

Заказать
Каталог тем

Самые новые

Значок файла Построение однофакторных регрессионных моделей для прогноза Мето-дические указания к выполнению практических занятий по дисциплине «Планирование на предприятии» Специальность «Экономика и управле-ние на предприятии (горной промышленности и геологоразведки)» (060800) (4)
(Методические материалы)

Значок файла Оценка основных метрологических характеристик: Метод. указ. / Сост.: Ю.В. Пожидаев, Н.В. Ознобихина: СибГИУ. – Новокузнецк, 2003. – 31 с., ил.12 (4)
(Методические материалы)

Значок файла ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПЛОЩАДИ ПОВЕРХНОСТЕЙ КОНТАКТА ФАЗ В СИСТЕМАХ МЕТАЛЛ-ШЛАК-ГАЗ В УСЛОВИЯХ ЗНАЧИТЕЛЬНОЙ ИХ ДЕФОРМАЦИИ МЕТОДАМИ ФИЗИЧЕСКОГО МОДЕЛИРОВАНИЯ (2)
(Методические материалы)

Значок файла Огнеупоры: Лабораторный практикум по дисциплинам: «Огнеупорные материалы» и «Теплотехника» /Сост. Павловец В.М.: СибГИУ. – Новокузнецк, 2003 - 23 с (4)
(Методические материалы)

Значок файла НАГРЕВ СТАЛЬНОЙ ЗАГОТОВКИ ПРИ ПО-СТОЯННОЙ ТЕМПЕРАТУРЕ ПЕЧИ Мето-дические указания к лабора-торной работе по основам теп-ломассообмена (5)
(Методические материалы)

Значок файла Варианты задач по курсу “Физика”. Часть 1: Механика, молекулярная физика. Часть 2: Электростатика, магнетизм. Метод. указ. /Сост.: Шарафутдинов Р.Ф., Ерилова Т.В.: ГОУ ВПО “СибГИУ”.- Новокузнецк, 2003. -45 с (2)
(Методические материалы)

Значок файла МЕТОДЫ ТЕРМИЧЕСКОГО АНАЛИЗА Методические ука-зания к выполнению лабораторной работы по дисциплине «Ме-тоды и средства измерений, испытаний и контроля». Специальность «Стандартизация и сертификация» (072000) (7)
(Методические материалы)

Оценка эффективности управления знаниями

До сих пор не существует единой системы оценки эффективности управления знаниями. Специалисты Школы менеджмента и социальных наук (Edge Hill University) в качестве показателя эффективности знаний рассматривают, например, количество патентов, зарегистрированных прав интеллектуальной собственности и торговых марок. Специалисты Института исследований знаний оценивают эффективность знаний через уровень удовлетворения потребностей клиента, финансовые показатели, эффективность бизнес-процессов. Согласно еще одному подходу, правление знаниями считается эффективным, если достигнуты такие четыре цели: между персоналом компании организован обмен знаниями, которые используются для оптимизации внутренних бизнес-процессов; осуществляется постоянный поиск информации о ранее не известных направлениях, при этом приобретенные знания адаптируются и интегрируются с уже известной информацией; постоянно осуществляется идентификация «белых пятен», то есть выявляются не изученные, нуждающиеся в усовершенствовании темы и направления; и последнее — внедряются информационные технологии (IT).

Если говорить о компаниях-лидерах, то они отдают предпочтение подходу, согласно которому управление знаниями считается эффективным, если в компании, во-первых, сформирована благоприятная культура знаний, во-вторых, внедрены процессы управления знаниями (то есть процессы формирования, распространения, использования, передачи знаний и т.д.), в-третьих, внедрены информационные технологии, и что самое главное — взаимодействие всех вышеперечисленных элементов обеспечивает результат — качественно новый уровень организации бизнеса.

 

В конце 70-тых — начале 80-тых в компании Hewlett-Packard (HP) произошли кардинальные изменения. Продолжающийся стремительный рост компании, увеличение денежных потоков, 57 тысяч работников — все это уже не позволяло управлять бизнесом как раньше, полагаясь на неформализованные процессы и неформальные отношения между руководителями. Кроме того, компания вышла на новый рынок — рынок компьютерных технологий и оборудования, где ее позиции не были устойчивы. Жесткая конкуренция на этом рынке заставляла компанию постоянно разрабатывать новые компьютерные технологии и выводить их на рынок в крайне сжатые сроки. Поэтому руководство приняло решение об изменении сложившейся в компании культуры и системы неформального управления интеллектуальным капиталом. (17, с.57)

Вдохновленная успехом японских подходов к менеджменту, HP внедрила всеобщий контроль качества — систему контроля на основе показателей качества, установленных для каждого этапа работы, начиная от идентификации потребностей клиента и заканчивая доведением продукта до конечного потребителя. Теперь в каждом отделе на стендах размещали разнообразные таблицы и графики, на которых отражали динамику выполнения «контрольных точек качества». Все проблемы рассматривались и решались с помощью известной японской модели-диаграммы «fish-bone» и проведения причинно-следственного анализа. Темпы обучения внутри компании были ускорены, а в программу обучения были включены все «науки», необходимые для усовершенствования работы HP. Все это, конечно, способствовало частичным улучшениям на предприятии, особенно в организации административных процессов. Но попытки внедрить аналогичный подход в менее структурированных и формализованных процессах, таких как исследования и разработки, оказались, к сожалению, недостаточно успешными.

К концу 80-тых — в начале 90-тых доход от продажи компьютерных технологий и оборудования составлял уже 80% общего дохода HP. Компания занимала одну из лидирующих позиций на рынке. Но конкуренция усиливалась. При этом жизненный цикл товаров значительно сократился, а уровень прибыли снизился. Скорость реакции на действия конкурентов стала единственным источником обеспечения конкурентного преимущества. А постоянные исследования, разработки и обучение сотрудников компании стали необходимым условием удержания лидирующих позиций на рынке. Компании нужна была система, при которой любой сотрудник любого структурного подразделения и в любое время мог бы иметь доступ к знаниям, которыми располагали другие структурные единицы Hewlett-Packard в любой стране. Таким образом, используя общеорганизационные знания, HP мог бы быстро и качественно разрабатывать новые модели компьютерной техники и новые программные продукты, «не изобретая велосипед».

Поэтому руководство компании приняло решение о внедрении системы управления знаниями. Проектной группой была разработана стратегия знаний, реализация которой предполагалась путем внедрения информационных технологий и системы развития персонала.

Что касается информационной системы, то руководство сразу же четко поставило цель — разработать и внедрить такую технологию, которая обеспечивала бы всем ее работникам доступ к единой информационной базе и способствовала быстрому и качественному распространению знаний среди персонала HP во всех странах. Результатом таких разработок стала сеть Интранет, тогда еще даже не имевшая такого названия. А компания HP стала первой в мире, внедрившей у себя подобную систему.

В результате компания смогла систематизировать, стандартизировать и оптимизировать свой документооборот. Большое количество бумажных документов и баз данных были заменены едиными для всех, и что главное — точными, актуальными и своевременными электронными версиями. Помимо этого был создан единый бухгалтерский центр, аккумулирующий и обрабатывающий все совершенные компанией транзакции. Центр обслуживания клиентов разработал для менеджеров по работе с клиентами комплексную базу основных проблем, возникающих при работе с клиентами, и разнообразных методов их решения. Кроме того, сотрудники начали делиться своими знаниями, размещая в сети разного рода документы, презентации и базы данных. Это повлекло за собой формирование кружков по интересам, стимулирующих обучение и развитие персонала.

Для повышения компетентности персонала была введена практика проведения внутренних семинаров, на которых собирались работники, уже обладающие достаточными знаниями в определенной сфере, а также те, кто был заинтересован в ее изучении. Таким образом, обмен знаниями проходил в неформальной обстановке, что позволило не только достичь первоначальной цели — повышение квалификации персонала, но и наладить в компании процессы коммуникации.

Трудность в применении технологий управления корпоративными знаниями, обусловлена тем, что зачастую решение этого вопроса сводится к выбору того или иного программного обеспечения, при этом совершенно упускается вопрос мотивирования сотрудников к обмену знаниями, к их обучению.

Активное применение социальных технологий при управлении знаниями, прежде всего, обеспечит активное их участие в процессах обмена знаниями. Ведь общение является не только важнейшим условием накопления знаний и опыта, но и одной из основных потребностей человека.

 
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров