Заказ работы

Заказать
Каталог тем

Заказ научной авторской работы

Взаємодія організації та нововведень

Організації с конкретним середовищем, у якому здійснюється інноваційний процес від народження ідеї до її реалізації. До таких організацій належать об'єкти різної форми власності, різної вели­чини за масштабами виробництва, Ідо мають майнову відокрем­леність, організаційну єдність, самостійну майнову відповідаль­ність і виступають суб'єктами всіх наданих їм прав та обов'язків, діючи на основі статуту чи договору.

    Організація з інноваційною діяльністю г відкритою науково-виробничою системою, якій притаманні всі ознаки систем, а саме: цілеспрямованість, єдність, взаємозалежність і взаємозумовленість усіх елементів; відносна стійкість і впорядкованість: неперервність розвитку, складність, подільність, імовірнісний характер результа­ту інноваційного процесу, оскільки поведінка економічних систем до певної міри невизначена, адже прогнозування чинників зовніш­нього середовища не детерміноване.

    Трансформація зовнішнього середовища безперервно «удоб­рює» грунт для інновацій, зумовлює нові науково-технічні рі­шення щодо задоволення поточних і нових потреб, які постійно виникають.

     Нововведення насамперед розглядаються поряд з прибутком як найважливіше організаційне завдання. При цьому необхідно пам'ятати, що вся­ке нововведення веде до порушення усталеності системи органі­зації, викликає в ній внутрішнє напруження й опір змінам. Спеці­алісти у сфері інноватики вказують на певну суперечність між функціонуванням організації та її змінами. Функціонування пе­редбачає циклічне відтворення певних дій, результатів, яке може бути ефективним за умови стабільності цілей, структури, складу системи організації. Будь-яке нововведення вносить зміни в па­раметри системи, порушує ЇЇ рівновагу та викликає опір працю­ючих. Суперечності між цілями і стабільністю організації та її змінами. Причини цього явища криються в інерції поведінки організації.

     На думку фахівців, інерційність поведінки й організаційний консерватизм скоріше норма, тоді як повне схвалення нововве­дення виняток. Більшість організацій прагнуть зберегти звичний стан і відкинути незвичне. Загальний ефект такої поведінки харак­теризується як «опір змінам»

     Відторгнення нововведень в організаціях виявляється в тому, що виробники нової техніки намагаються зробити її таким чином, щоб вона вимсупалась в існуючі організаційні структури і систе­ми. Проте основу сил відторгнення нововведень складають об'єктивні та суб'єктивні чинники, серед яких найважливіші такі:

     1.   Фінансові витрати.  Радикальні зміни  коштують дорого, вони  потребують проведення  великої аналітичної роботи,  при цьому виникає необхідність перебудовувати діяльність великої кількості  підрозділів, вносити зміни безпосередньо на робочих місцях, змінювати правила ділової практики. Це випливає з істот­них відмінностей інноваційного та стабільного виробничого про­цесів , які роблять завдання їх поєднання дуже склад­ним, а в деяких випадках практично неможливим.

    2.  Інноваційні суперечності. Будь-яке нововведення змінює параметри роботи системи, порушує її рівновагу, Менеджери та персонал прагнуть зберегти стабільність, традиційність іннова­ційної системи, показані відмінності інноваційних і традиційних виробничих процесів.

    Традиційний виробничий процес — неперервний, гомогенний (однорідний, повторюваний на тих самих організаційно-техноло-технічних принципах), у той час як інноваційний виробничий процес циклічний, дискретний, потребує переведення організації на но­вий технологічний, професійний рівень, мас певний ризик і супе­речить існуючим нормам, стандартам, правилам, цінностям орга­нізації, потребує зміни організаційної культури, організаційної структури Деякі відмінності інноваційних і стабільних (традиційних) виробничих процесій

    3. Інноваційні зміни викликають опір з боку персоналу.

Опір може мати різний рівень інтенсивності і виявлятися як у фор­мі пасивного, більше або менше прихованого неприйняття ново­введень (виражається незадоволенням, бажанням перейти на ін­шу роботу або зниженням продуктивності праці, виконавської дисципліни), так і у формі активного відкритого виступу проти інновацій.

До причин особистих бар'єрів належать:

*  страх перед невідомим;

*  потреба в гарантіях, особливо коли під загрозою особисте робоче місце;

*  загроза сталим соціальним відносинам;

* незалучення до перебудови (нововведення) осіб, яких це тор­кається;

*  брак ресурсів і часу внаслідок інтенсивної оперативної ро­боти, що гальмує зміни (наприклад, інновації в управлінні, які не можуть бути реалізовані «мимохідь»)

*  інерція поведінки людей.

     Інерційність поведінки виявляється в тенденції завзято наслі­дувати зразок поведінки, що вже затвердилась, навіть у разі вели­кого бажання змінити її. Причому труднощі зростають у міру то­го, як збільшується обсяг перебудови усталених індивідуальних і колективних звичок.       Людям важко відмовитись від звичного і на­вчатись новому. Тим більше, що під час змін виникає загроза зміни статусу індивіда, загроза впливовим формальним і нефор­мальним лідерам і групам, а нерідко і перспективам діяльності всієї організації.

    Як стверджуйсь спеціалісти, інерція поведінки розвиваєть­ся як критично важливий адаптаційний механізм пристосу­вання до середовища мешкання і закріплюється в популяці­ях як спадкова риса в усіх вищих видів організмів, у тому числі людини. Формуються звички, традиції, норми і правила поведінки, писані і неписані закони, процедури, системи, які пе­редаються з покоління в покоління — «Ми завжди так робили».

    Від звичок важко звільнитися. Одночасно вони є головною перешкодою в постійній боротьбі за відповідність (адаптацію) неперервним змінам навколишнього середовища, світу в цілому.

    Звичка традиційно мислити че дас можливості вийти за рамки вже пізнаною. Така поведінка називається законом інерції («кап­кан» звички).

    4. Нерозуміння менеджерами важливості інновацій і необ­хідності змін. Дослідники звертають увагу саме на такий чин­ник, як нерозум'ння керівниками динаміки конкуренції. Багато керівників компаній, які досягли швидкоплинного успіху, дума­ють, що завтра буде схоже на сьогодні, що великі зміни малоймо­вірні, непередбачені, або принаймні проходитимуть повільно.

     У результаті вони концентрують свою увагу на зниженні витрат, пов'язаних з діяльністю організації. Позитивно ставлячись до ін­новацій, вони, проте, вважають, що нововведення — це суто ін­дивідуальний процес, який не піддається в значній мірі управлін­ню та плануванню і пов'язаний із значним ризиком, більшим, ніж захист позиції, яку займає організація на ринку.

     Ниже Вы можете заказать выполнение научной работы. Располагая значительным штатом авторов в технических и гуманитарных областях наук, мы подберем Вам профессионального специалиста, который выполнит работу грамотно и в срок.


* поля отмеченные звёздочкой, обязательны для заполнения!

Тема работы:*
Вид работы:
контрольная
реферат
отчет по практике
курсовая
диплом
магистерская диссертация
кандидатская диссертация
докторская диссертация
другое

Дата выполнения:*
Комментарии к заказу:
Ваше имя:*
Ваш Е-mail (указывайте очень внимательно):*
Ваш телефон (с кодом города):

Впишите проверочный код:*    
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров