Заказ работы

Заказать
Каталог тем

Заказ научной авторской работы

Стратегия управления персоналом

 

Выявлению сущности стратегического управления персоналом, его целей, этапов и принципов способствуют рациональному построению управленческой деятельности, взаимодействующей с другими типами деятельности организации, посвящен данный параграф.

 Серьезный, систематический интерес исследователей к проблемам разработки стратегий управления персоналом организации возникает в середине 1980-х гг. Причем основные исследовательские центры, занятые этой областью, были сосредоточены в университетах США. По всей видимости, это связано с тем, что именно эта страна первой столкнулась с новыми реалиями организационной жизни, которые впоследствии получили наименование постмодернистских подходов к пониманию места и значения управления персоналом в современных организациях. Главным в них было новое понимание места и значения персонала как основного актива, определяющего конкурентное положение организации.

В начале 1990-х гг. возникает концепция организационного обучения или самообучающейся организации (“learning organization”), несколько позже – управления знаниями (“knowledge management”). Эти концепции или направления в теории управления персоналом были призваны создать методологическое обеспечение новых подходов к организации и определить стратегии развития этого, становящегося все более важным, актива фирмы – человеческие ресурсы, рассматриваемых уже преимущественно в аспекте человеческого капитала.

Этот процесс привел к появлению школ и направлений, по-разному трактующих цели и задачи данной исследовательской области и управленческой практики.

Покажем на некоторых примерах, взятых из работ авторитетных специалистов в области стратегического менеджмента человеческих ресурсов, как исследователи, главным образом американские, понимают задачи и сущность предмета. Необходимо заметить, что различные определения строятся на различающихся допущениях и утверждают существование разнообразных причинных отношений и определяют разные, в частных аспектах, цели. Таким образом, попытка систематизировать концепции стратегического менеджмента человеческих ресурсов представляется непростой задачей, и вряд ли можно категорически утверждать, что любой вариант классификации будет бесспорным и «окончательным». Однако такая попытка оставляет надежду разобраться в этой запутанной области и попытаться выработать рациональные правила или подходы обращения со стратегиями человеческих ресурсов.

Американский исследователь К. Сайсон утверждает, что существуют четыре особенности, ассоциируемые со стратегическим менеджментом человеческих ресурсов:

·      акцент на интеграции и синхронизации поведения отдельных индивидов в организации между собой и с организационными целями;

·      сфера ответственности менеджеров по персоналу преимущественно смещается с внимания от менеджеров среднего звена в направлении менеджеров высшего звена;

·      исследовательский и практический акцент смещается от коллективизма к индивидуализму;

·      подчеркивается возрастание функций менеджеров уже не как организаторов выполнения работ и контроллеров, а как «уполномоченных» и «фасилитаторов»[1].

К. Хэнди и А. Петтигрю утверждают, что стратегический аспект развития персонала состоит из следующих четырех элементов:

·      использование планирования;

·      последовательный подход к дизайну и менеджменту систем персонала, базирующийся на проведении последовательной политики относительно персонала и стратегии относительно рабочей силы, что часто подкрепляется «философией»;

·      сочетание или подгонка действий по менеджменту ЧР и установки в области кадровой работы к некоторой эксплицитной стратегии;

·      рассмотрение людей в организации как «стратегического ресурса» для достижения «конкурентного преимущества»[2].

Авторы устанавливают минимальную детализацию стратегического менеджмента человеческих ресурсов как степени дуальной интеграции: согласованности человеческих ресурсов – практик одна с другой и всех практик со стратегией организации.

Отечественные социологи С.В. Шекня и Н.Н. Ермошкин, отмечают, что задача менеджеров по персоналу состоит в достижении организационных целей за счет обеспечения требуемого организацией производственного поведения каждого из ее сотрудников и характеризуют стратегический менеджмент человеческих ресурсов как «определение путей развития компетенций у всего персонала организации и каждого из ее сотрудников в отдельности»[3]. Другими словами, стратегия управления персоналом – это «планы, использующие предоставляемые внешней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью ее сотрудников»[4].

Приведенные выше представления о задачах стратегического менеджмента человеческих ресурсов имеют и общие характеристики. Важнейшая из них состоит в том, что подчеркивается необходимость установления тесных двусторонних отношений между стратегией бизнеса и стратегией управления персонала.

Данная необходимость обосновывается следующим образом[5]:

1.    Организационные структуры и системы поддержки и развития персонала должны быть спроектированы таким образом, чтобы они соответствовали стратегии организации.

2.    Нужно так управлять людьми в организации и с ними обходиться, чтобы они были преданы организации и ее целям, или, по крайней мере, разделяли цели организации и прилагали усилия для их достижения.

3.    При достижении первого и второго пунктов должны появляться реальные материальные выгоды для организации, положительные изменения «на выходе», проявляющиеся в росте производительности труда, отдачи на одного работающего, в росте качества и снижении брака и в подобных индикаторах, в конечном итоге, определяющих организационную эффективность.

В конечном итоге, учет данных рекомендаций приводит к росту прибыли корпорации и к большей привлекательности ее ценных бумаг для инвесторов. Хотя эти пункты, относительно значения согласованности и интегрированности стратегии развития человеческих ресурсов в общую стратегию организации не вызывают возражений, в литературе ведутся дискуссии относительно общих принципов или методологии достижения такого соответствия, так же как и относительно смысла, вкладываемого представителями разных школ и направлений в понимание механизма согласования стратегий организации со стратегии развития человеческих ресурсов. Рассмотрим содержание этих дискуссий более подробно.

В литературе выделяются две школы исследований в области стратегии управления персоналом, возникшие в средине 80-х гг. XX века в США. Они получили соответственно названия мичиганской и гарвадской школ[6].

Мичиганская школа, наиболее известным представителем которой является К. Фомбран, сфокусирована на задачах в области развития человеческих ресурсов организации, определяемых избранной стратегией развития организации

     Ниже Вы можете заказать выполнение научной работы. Располагая значительным штатом авторов в технических и гуманитарных областях наук, мы подберем Вам профессионального специалиста, который выполнит работу грамотно и в срок.


* поля отмеченные звёздочкой, обязательны для заполнения!

Тема работы:*
Вид работы:
контрольная
реферат
отчет по практике
курсовая
диплом
магистерская диссертация
кандидатская диссертация
докторская диссертация
другое

Дата выполнения:*
Комментарии к заказу:
Ваше имя:*
Ваш Е-mail (указывайте очень внимательно):*
Ваш телефон (с кодом города):

Впишите проверочный код:*    
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров