Заказ работы

Заказать
Каталог тем

Самые новые

Значок файла Производственная специальная практика: Метод. указ. и рабочая программа / Сост.: Н.И. Швидков, В.Б. Деев, А.В. Феоктистов: СибГИУ. – Новокузнецк, 2002. – 14 с (4)
(Методические материалы)

Значок файла Программа и методические указания по проведению преддипломной практики на металлургических предприятиях.: Метод. указ. / Сост.: И.К.Коротких, А.А.Усольцев, А.И.Куценко: СибГИУ - Новокузнецк, 2004- 20 с (3)
(Методические материалы)

Значок файла Программа и методические указания по проведению производственной практики на металлургических предприятиях. : Метод. указ / Сост.: И.К. Коротких, Б.А. Кустов, А.А. Усольцев, А.И. Куценко: СибГИУ - Но-вокузнецк 2003- 22 с. (3)
(Методические материалы)

Значок файла Применение регрессионного и корреляционного анализа при проведе-нии исследований в литейном производстве: Метод. указ. / Сост.: О.Г. Приходько: ГОУ ВПО «СибГИУ». – Новокузнецк. 2004. – 18 с., ил. (3)
(Методические материалы)

Значок файла Преддипломная практика: Метод. указ. и рабочая программа / Сост.: Н.И. Швидков, В.Б. Деев, А.В. Феоктистов: СибГИУ. – Новокузнецк, 2002. – 9 с. (5)
(Методические материалы)

Значок файла Неразрушающие методы контроля Ультразвуковая дефектоскопия отливок Методические указания к выполнению практических занятий по курсу «Метрология, стандартизация и сертификация» Специальность «Литейное производство черных и цветных металлов» (110400), специализации (110401) и (110403) (7)
(Методические материалы)

Значок файла Муфта включения с поворотной шпонкой кривошипного пресса: Метод. указ. / Сост. В.А. Воскресенский, СибГИУ. - Новокуз-нецк, 2004. - 4 с (11)
(Методические материалы)


Заказ научной авторской работы

Ключевые показатели эффективности для оценки персонала

 

В современном менеджменте технология КПЭ широко используется для измерения эффективности деятельности сотрудников[1]. Данный показатель не определяется с помощью одной формулы и требует разработки системы оценки результатов труда.

Стратегия компании, определение целей ее деятельности входят в зону ответственности представителей высшего управленческого звена компании, но реализуют намеченное именно сотрудники. Отсутствие конкретных задач и соответствующей системы оценки и мотивации приводят к тому, что исполнители не координируют свои действия с задачами организации и не имеют возможности ориентироваться в стратегических приоритетах. Данная проблема характерна для многих крупных компаний[2].

Поэтому руководству необходим инструментарий, позволяющий при принятии управленческих решений оперировать достаточно полной информацией.

Система ключевых показателей эффективности является эффективным инструментом контроля и анализа результатов труда. Она существенно снижает риск субъективизма при их оценке и уменьшает конфликтность, связанную с данным процессом и неясной формулировкой задач при планировании. Поэтому данный метод позитивно воспринимается персоналом. При внедрении технологии КПЭ происходит отбор сотрудников, готовых отвечать за результат.

Технология КПЭ как инструмент управления позволяет выполнять следующие действия[3]:

·      четко формулировать цели, выражать их количественно;

·      транслировать их на все уровни управления (дерево целей);

·      согласовывать стратегические и операционные планы;

·      вести мониторинг результатов (оценивать степень достижения целей);

·      вовремя диагностировать сложные ситуации, требующие управленческого вмешательства (показатели как индикаторы проблем);

·      своевременно корректировать цели, тем самым, оптимизируя планы (большой разрыв между нормативными и фактическими значениями свидетельствует об ошибках в планировании);

·      делегировать полномочия (уровень детализации показателей выявляет степень передачи функций и ответственности), что особенно важно в крупных структурах холдингового типа;

·      сравнивать между собой подразделения, предприятия;

·      оценивать уровень менеджмента и эффективность отделов (в частности, службы персонала);

·      мотивировать сотрудников на достижение результатов;

·      объективно оценивать эффективность деятельности работников.

Чтобы использовать ключевые показатели эффективности для оценки и мотивации персонала в организации, следует определить основные принципы данного процесса. Среди них выделяют следующие[4]:

·      у сотрудников присутствует личная ответственность за выполнение целей;

·      возможность закрепления за сотрудниками конкретных задач и приоритетов в работе;

·      понимание сотрудниками перспектив карьерного роста;

·      построенная система, на  базе технологии КПЭ обладает достаточной гибкостью для учета корректировок целей и показателей;

·      в компании налажена координация личных и корпоративных задач;

·      в организации существует единый механизм для планирования, оценки и развития.

На основании данных принципов строится структура оплаты труда (переменная часть, привязанная к выполнению запланированных показателей), нематериальной мотивации (поощрение высокой личной и групповой эффективности в соответствии с установленными целями и показателями), система оценки персонала.

Многие компании, пройдя этапы выработки целей, определив уровни ответственности и сформировав перечень критериев на отчетный период, считают свою задачу выполненной. Однако именно с этого момента начинается внедрение в работу компании системы ключевых показателей эффективности, а также основанных на ней программ оценки и мотивации.

При оценке итоговых результатов деятельности подразделения (сотрудника) принимаются во внимание приоритетность показателей (их “весовые” коэффициенты) и степень выполнения плана[5]. Таким образом, производится расчет эффективности деятельности по результатам отчетного периода по каждому оценочному листу.

Оценка сотрудника осуществляется его непосредственным руководителем. Помимо формальной процедуры расчета баллов важно провести собеседование, чтобы выявить причины успеха или неудач, определить возможность осуществления планов, проанализировать риски с тем, чтобы учесть их в будущем.

Оценочное собеседование представляет собой одновременно подведение итогов предыдущего отчетного периода, а также расстановку приоритетов и планирование численных значений  на следующий интервал времени. Во время его проведения необходимо соблюдать следующие правила[6]:

·      руководитель и сотрудник обсуждают фактический результат достижения каждого показателя оценочного листа, проблемы, с которыми столкнулся сотрудник при выполнении своих задач, и определяют пути их преодоления;

·      начальник проводит расчет баллов по каждому показателю, вычисляет общую оценку, согласует ее с работником;

·      руководитель и подчиненный обсуждают приоритетные цели на следующий период, из перечня показателей отбирают в оценочный лист позиции, которые в наибольшей степени будут способствовать их достижени

     Ниже Вы можете заказать выполнение научной работы. Располагая значительным штатом авторов в технических и гуманитарных областях наук, мы подберем Вам профессионального специалиста, который выполнит работу грамотно и в срок.


* поля отмеченные звёздочкой, обязательны для заполнения!

Тема работы:*
Вид работы:
контрольная
реферат
отчет по практике
курсовая
диплом
магистерская диссертация
кандидатская диссертация
докторская диссертация
другое

Дата выполнения:*
Комментарии к заказу:
Ваше имя:*
Ваш Е-mail (указывайте очень внимательно):*
Ваш телефон (с кодом города):

Впишите проверочный код:*    
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров