Заказ работы

Заказать
Каталог тем

Заказ научной авторской работы

Зарубежный опыт формирования систем оплаты труда

 

В Германии действует тщательно отлаженная, продуманная до деталей система регулирования заработной платы, в которой стержневым элементом являются тарифные соглашения (договор). Тарифные ставки рабочих и должностные оклады служащих, установлены тарифным соглашением, рассматриваются как минимально гарантированное вознаграждение за труд определенного количества и качества. Тариф гарантирован работнику вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Ежегодное повышение тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих, практикуемое в последние годы в большинстве отраслей ФРГ, помимо стимулирующей функции, выполняет роль компенсатора роста цен, заменяя специальные механизмы индексации заработков в связи с инфляцией. Как правило, для оплаты труда рабочих в тарифных соглашениях предусматривается 7-9 разрядов, а для служащих – 6 должностных групп.

При отнесении рабочих и работ к группам по оплате труда (разряда) используется аналогичная оценка работника и рабочего места, включающая до 20 факторов (критериев). Среди них главными являются предъявляемые характером работы требования к знаниям и образованию, степень ответственности уровень физической нагрузки и психофизиологического напряжения, условия труда на рабочем месте. Каждый фактор оценивается в баллах, определяются удельные веса факторов и на этой основе выводится интегральная оценка. На установлении группы по оплате труда в ряде отраслей оказывают влияние также возраст работника и его производственный стаж. Оценка работника и рабочего места производится службой кадров и советом предприятия.

В основе дифференциации размеров ставок по квалификационным группам лежит следующий принцип. Уровень оплаты обученных квалифицированных рабочих, начинающих свою трудовую деятельность, принимается за 100 и соответствует базисной тарифной ставке. Тарифные ставки рабочих низших квалификационных групп, выполняющих работы, требующие относительно небольшой нагрузки без специальной подготовки, и уровень тарифной оплаты рабочих высшей квалификации являются производными от базисной тарифной ставки. Величина дифференциации тарифных ставок по квалификационным группам и внутри них определяется сторонами тарифного соглашения [8, с.22].

Следует отметить, сто тарифные ставки рабочих и должностные оклады служащих, содержащиеся в тарифном договоре, не исчерпывают дифференциацию ставок и окладов как для рабочих, так и особенно для служащих, которым предусмотрены сверхтарифные ставки и оклады. Последние используются при найме работников очень высокой квалификации и уникальных профессий, при этом определение размеров тарифного вознаграждения осуществляется по взаимной договоренности сторон в ходе оформления отношений найма.

Тарифными соглашениями предусматривается выплата доплат и надбавок, в том числе за; выполнение работ за пределами рабочего времени; за работу в праздничные и выходные дни; за работу в вечернее и ночное время. Надбавки за высокие достижения в труде, имеющие стимулирующий характер, устанавливаются на основе оценки индивидуальных достижений каждого конкретного работника.

Критерий назначения надбавка – качество продукции или выполнения работ. Все работники, на которых распространяется действие тарифных соглашений, помимо основной заработной платы, имеют право на получение дополнительных денежных вознаграждений в виде отсроченных выплат, на участие в распределении прибылей фирмы. Дополнительное вознаграждение работникам по итогам работы за год устанавливается в большинстве тарифных соглашений в процентном отношении к месячному заработку и размер этих вознаграждений увязан со стажем работы на фирме.

Практически все рабочие и служащие, занятые на частных предприятиях в ФРГ, получают помимо основной заработной платы, уровень которой устанавливается коллективным договором, еще целый ряд надбавок, премий и дополнительных пособий: отпускные; рождественские вознаграждения; доплата за сменную работу; доплата за сверхурочные часы; премия за формирование активов (в Германии действует Закон о формировании активов с целью поощрения формирования капитала фирмы за счет сбережений трудящихся); больничные пособия.

Регулирование заработной платы в Швейцарии на основе периодически проводимой компании по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателями и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности об оплате труда. Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов. Политика солидарной заработной платы направлена на решения ряда целевых задач. Они стимулируют процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Политика единого уровня солидарной заработной платы оказывает позитивное воздействие на структуру доходов и расходов высокорентабельных производств, их распределение и использование. То есть работники не имеют формальных оснований требовать использования той части прибыли, что получена сверх нормального среднего уровня на повышение заработной платы.

Таким образом, компания по перезаключению коллективных трудовых соглашений является основой «шведской модели» социально-экономического развития, которая не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов.

Размер заработка устанавливается в зависимости от категории выполняемой работы: ее сложности, а следовательно, от знаний, опыта, самостоятельности и ответственности исполнителя.

Средняя оплата труда осуществляется на основании твердых или гибких расценок. Твердые расценки устанавливаются на период действия коллективного договора. Расторжение договора означает автоматическую отмену этих расценок. Гибкие расценки устанавливаются на каждую выполняемую работу в отдельности. Доплаты устанавливаются за: работу в ночную смену; работу в выходные дни и праздничные вечера.

Сверхурочные оплачиваются по коэффициенту 0, 43 сверх почасового заработка. При многократных вызовах на работу в сверхурочное время выплачивается надбавка за причиненное беспокойство.

Организация оплаты и стимулирования труда в США. Расширение масштабов применения повременной формы заработной платы привело к возрастанию роли системы тарифных разрядов.

Современная система тарифов организована таким образом, что размер заработной платы рабочих и служащих зависит, в первую очередь, от сложности выполняемой работы, выраженной через соответствующий тарифный разряд и расценку.

В США традиционно существует три вида оплаты наемного труда: почасовая заработная плата рабочих, годовое жалованье служащих и единовременное вознаграждение административных руководителей.

Все чаще почасовая оплата труда используется в сочетании с гибкими формами оплаты. При этом наряду с «твердым» жалованьем предусматривается вознаграждение по результатам работы на принципах долевого участия работников в прибылях компании на основе их индивидуальной квалификации и личного трудового вклада. Такая система оплаты труда не только побуждает их к высокой производительности, но и ставит их заработок в зависимость от успехов компании.

Наибольшее распространение в США получили четыре системы «гибкой» оплаты труда:

1.      Участие в доходах (где доход – разница затрат и результатов хозяйственной деятельности). Выплата вознаграждения связана с выполнением производственного задания, которое может включать в себя также требования по повышению производительности труда, качества и культуры обслуживания. Это вызывает необходимость разработки системы оценок выполняемых работ, а также требует доверия к администрации со стороны рабочих и служащих. Недостатки этой системы оплаты труда заключаются в том, что компания обязана выплачивать годовое вознаграждение даже тогда, когда нет прибыли от производственной деятельности (прибыль – остаток дохода после выплаты всех обязательных платежей: налогов, погашения кредитов и др.), а также в том, что направленность системы на достижение высокой производительности труда может привести к снижению качества продукции.

2.      Участие в прибылях. Работники по найму получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании, выплачиваемое либо наличными, либо путем перечисления в пенсионный фонд. При этом возникает коллективная заинтересованность рабочих, служащих и их работодателей в увеличении прибыли компании. Однако эта система оплаты труда тоже имеет свои недостатки: выплата годовых вознаграждений может создать ситуацию, когда рабочие и служащие будут игнорировать долгосрочные интересы компании, поскольку любое решение администрации, рассчитанное на долгосрочную стратегию в ущерб текущим выгодам, может привести к снижению текущей прибыли компании и, следовательно, к снижению выплачиваемых вознаграждений рабочим и служащим. Как бы то ни было, эту систему оплаты труда сегодня используют более 30% американских компаний.

3.      Единовременное вознаграждение. Вместо систематического повышения заработной платы и жалования, компания выплачивает своим работникам единовременное вознаграждение наличными за конкретное выполненное задание. В результате работники наемного труда заинтересованы в выполнении установленных заданий, а администрация получает возможность контролировать издержки производства за счет стабилизации заработной платы и жалованья. Недостаток – субъективная оценка администрацией результатов индивидуального труда.

4.      Плата за квалификацию и знания. Жалованье и заработная плата рабочих и служащих растут в зависимости от личной квалификации, числа выполняемых заданий и качества их выполнения. Эта форма оплаты труда требует разработки объективной системы аттестации работников и создания условий для повышения их квалификации. Повышая расходы на подготовку специалистов, компания получает возможность располагать высококвалифицированным персоналом.

В настоящее время примерно 75% американских работодателей применяют ту или иную из перечисленных «нетрадиционных» форм оплаты труда. Ожидается, что уже в ближайшие годы в общих расходах на оплату наемного труда в США примерно 20% приходится на долю «нетрадиционных» форм оплаты.

В Америке, наиболее остро звучит проблема регулирования оплаты труда руководителей. После десятилетия почти бесконтрольного рост

     Ниже Вы можете заказать выполнение научной работы. Располагая значительным штатом авторов в технических и гуманитарных областях наук, мы подберем Вам профессионального специалиста, который выполнит работу грамотно и в срок.


* поля отмеченные звёздочкой, обязательны для заполнения!

Тема работы:*
Вид работы:
контрольная
реферат
отчет по практике
курсовая
диплом
магистерская диссертация
кандидатская диссертация
докторская диссертация
другое

Дата выполнения:*
Комментарии к заказу:
Ваше имя:*
Ваш Е-mail (указывайте очень внимательно):*
Ваш телефон (с кодом города):

Впишите проверочный код:*    
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров