Заказ работы

Заказать
Каталог тем

Заказ научной авторской работы

Процедура оценки

 

Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям.                            

   По объекту, т.е. по тому, что оценивается:

  ? деятельность (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и проч.);

  ? достижение цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;

  ? наличие у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени их выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.

   По источникам, на данных которых базируется оценка:

  ? документы (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение), на основании изучения которых может быть дана оценка с надежностью, как считают специалисты, 0,2;

  ? результаты кадровых собеседований (интервью);

  ? данные общего и специального тестирования;

  ? итоги участия в дискуссиях;

  ? отчеты о выполнении производственных заданий или поведении в специальных ситуациях;

  ? астрологические прогнозы.

   По способам осуществления процедуры оценки с использованием сведений, полученных из данного источника.

   По критериям, в соответствии с которыми происходят оценка и выбор лучшего или худшего показателя.

   По субъектам (кандидат или работник, осуществляющий самооценку; его коллеги, руководители, подчиненные, члены специальной комиссии).

   По степени охвата контингента. Здесь различают его глобальную оценку - в целом и локальную, относящуюся к группе лиц или отдельному человеку.

   По периоду. Можно оценивать человека не только за определенный календарный срок, но и за время работы в организации, подразделении, данной должности/4/.

Можно выделить следующие сильные стороны внедрения процедуры оценки и сложности при ее осуществлении.

Руководство компании получит полную информацию для принятия решений по управлению человеческими ресурсами, в т.ч. по методам обучения сотрудников, создания кадровой ротации (продвижение, повышение, увольнение). Также менеджеры смогут определить зону пересечения интересов персонала (их желания и возможности карьерного роста) и интересов компании (возможность обеспечения желаемого карьерного роста).

Персонал также приобретет определенные выгоды от оценки своей работы и соответствия занимаемой должности. Так, сотрудники смогут лучше понимать место своей должности в отделе и в компании в целом, что позволит, например, проявлять инициативу, направленную на достижение целей своего подразделения и фирмы. Такие действия вызывают уважение и одобрение руководства, что и будет подтверждено либо финансовым (премии), либо моральным (благодарность) поощрением. Нередко за проявленную инициативу сотрудники управляющего звена могут сомневаться в эффективности оценки персонала, опасаясь того, что по результатам процедуры оценки, во-первых, может появиться недоверие к ним со стороны подчиненных, а во-вторых, произойдут конфликты внутри самого персонала.

С другой стороны, подчиненные испытывают недоверие к объективности оценки, опасаются испортить отношения со своими коллегами, боятся низкой оценки себя.

Поэтому для минимизации рисков и увеличения эффективности при проведении оценки проводят ряд необходимых мероприятий: для разработки критериев оценки привлекают персонал всех уровней иерархии, делают сквозную оценку всего персонала, проводят обучение тех сотрудников, которые будут осуществлять оценку. Кроме того, рекомендуется в обязательном порядке довести до всеобщего сведения то, какие управленческие решения были приняты по итогам оценки.    

Процедура оценки результатов труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий: установление ''четких'' стандартов результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки; выработка процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки); предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника, обсуждение результатов оценки с работником; принятие решения по результатам оценки и документирование оценки/26/.

При отборе претендентов на работу, а также при переводе работников на новую должность, связанную с выполнением новых функций, важно оценить, соответствует ли претендент или работник по своим профессиональным и деловым качествам требованиям должности. С этой целью используются различные методы и процедуры оценки:

    ? экспертная оценка претендентов и работников по заданным параметрам;

         ? профессиональные тесты;

    ?оценка по методике "Центр оценки".     

В западных странах уже около 30 лет назад стали создавать оценочные центры. Инициатором работ в этой области явилась компания "Америкен телефон энд телеграф". Сейчас центры оценки там получили широкое распространение, и у нас в крупных городах появились оценочные центры. Используют они в основном переводные материалы, так как во всем мире большинство консультационных фирм работает по американским методикам.

В центрах оценки проходят проверку работники самой фирмы для отбора на должности. Центры оценки являются эффективным инструментом обучения работников и одновременно способом развития определенных управленческих навыков. Методы, используемые в центрах оценки, ориентированы на имитацию реальных управленческих ситуаций/5/.

Как организована работа центров оценки? Каждый центр оценки - это программа испытания кандидатов, рассчитанная на 1-3 дня с отрывом от работы. Группа кандидатов состоит из 6-15 человек. Оценщики - управляющие фирмой. Их должность на 2-3 уровня выше той, на которую претендуют экзаменуемые. По мнению специалистов, это необходимо по двум причинам: требования к должности могут быть лучше оценены не теми, кто ее занимает, а управляющими на вышестоящих должностях. Они скорее обратят внимание на качества, определяющие высокий потенциал к продвижению; непосредственный руководитель работника склонен в ряде случаев давать тенденциозные оценки, не желая упускать хорошего работника или опасаясь, что он в будущем займет его место. У руководителя более высокого уровня основания для такой тенденциозности отсутствуют. К тому же он может обеспечить лучшие возможности для развития  и продвижения способного управляющего.              

Говоря о том, как строится заключение центра оценки, ученые отмечают, что в нем подробно перечисляются качества личности оцениваемого, характер, продемонстрированные способности, степень готовности к занятию конкретной должности, перспективность последующего продвижения. В большинстве случаев дается ситуационный анализ: к какому стилю руководства тяготеет испытуемый и при каком руководителе он сможет работать с максимальной отдачей, к какого рода задачам и управленческим функциям проявляет склонность.  

М. Вортман и А. Лифшиц перечисляют методы центров оценки, такие как "разбор деловых бумаг", "интервьюирование наоборот", групповое обсуждение, деловые игры и дают им характеристики. 

"Разбор деловых бумаг" - это специальный подбор служебных документов, отражающих характер повседневной работы мастера. Время на ознакомление и принятие решений - 20-30 минут.

Во время "интервью наоборот" испытуемому предлагают провести подробное собеседование с несколькими кандидатами и решить вопрос об их приеме на работу. Это упражнение рассчитано на проверку способности правильно оценивать и подбирать работников. При этом раскрываются навыки межличностного общения, способность к принятию здравых управленческих решений .

Для того чтобы добиться объективности, процедуры работы центра оценки построены таким образом, что каждый кандидат оценивается несколькими руководителями порознь. Каждый руководитель хотя бы раз имеет личный контакт со своими оцениваемыми кандидатами. Следовательно, количество оценивающих приближается к размеру оцениваемой группы.      

Однако у нас эта форма работы с персоналом пока широкого распространения не получила, так как мы имеем явный дефицит, как специалистов должной квалификации, так и самих адаптированных методик, да это все пока и не по карману для большинства организаций. 

 

 

     Ниже Вы можете заказать выполнение научной работы. Располагая значительным штатом авторов в технических и гуманитарных областях наук, мы подберем Вам профессионального специалиста, который выполнит работу грамотно и в срок.


* поля отмеченные звёздочкой, обязательны для заполнения!

Тема работы:*
Вид работы:
контрольная
реферат
отчет по практике
курсовая
диплом
магистерская диссертация
кандидатская диссертация
докторская диссертация
другое

Дата выполнения:*
Комментарии к заказу:
Ваше имя:*
Ваш Е-mail (указывайте очень внимательно):*
Ваш телефон (с кодом города):

Впишите проверочный код:*    
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров