Заказ работы

Заказать
Каталог тем

Самые новые

Значок файла Методические указания к научно-исследовательской работе студентов по курсу “Социология”. Ч. 1/ Сост.: Е. А. Сафонова: СибГИУ. - Новокузнецк, 2003. – 45 (3)
(Методические материалы)

Значок файла Методические рекомендации для практических занятий по психологии: Метод. указ./ Сост.: С. Г. Колесов: СибГИУ. – Новокузнецк, 2002. – 29 (11)
(Методические материалы)

Значок файла Методические указания по проведению производственной практики (первой). Специальность «Промышленное и гражданское строительство» (290300) (5)
(Методические материалы)

Значок файла Контроль качества бетона. Определение прочности бетона неразру-шающими методами. Методические указания к выполнению лабора-торных работ по курсу «Технология строительных процессов». Специ-альность «Промышленное и гражданское строительство» (290300) (7)
(Методические материалы)

Значок файла Динамика. Тема 6. ПРИНЦИП ВОЗМОЖНЫХ ПЕРЕМЕЩЕНИЙ: Расч. прак./ Сост.: Г.Т. Баранова, Н.И. Михайленко: СибГИУ.-Новокузнецк, 2003.- с (4)
(Методические материалы)

Значок файла Семенихин А.Я. С 30 Технология подземных горных работ: Учебное пособие / А.Я. Семенихин, В.И. Любогощев, Ю.А. Златицкая. – Новокузнецк: СибГИУ, 2003. - 91 с (24)
(Методические материалы)

Значок файла Огнев С.П., Ляховец М.В. Основы теории управления: методические указания. – Новокузнецк: ГОУ ВПО «СибГИУ», 2004. – 45 с (22)
(Методические материалы)


Заказ научной авторской работы

ВИДЫ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

 

В большинстве крупных, средних, мелких организаций имеется формальная система оценки результатов трудовой деятельности, которая имеет разную эффективность. Неформальная система есть во всех организациях.  

В оценке участвуют руководители всех рангов, а также отдела кадров. Руководители, работники отдела кадров должны освоить современные методики оценки кадров.                

Одна из таких методик может включать в себя следующее.

  Сама оценка, которая должна быть отделена от критики, так как  критика - это общение только в одном направлении. Критика приводит к формированию оборонительной позиции работника, затрудняющей совершенствование  организации труда. Оценка может осуществляться с разной частотой - два раза в год, один раз в квартал и т.д. Количество оценок в год зависит от того, в каком состоянии  находится сама организация.

 Если положение фирмы стабильное, то оценка может проводиться два раза в год. Если положение неустойчивое, организация развивается или сокращает производство, оценку можно проводить ежемесячно, а в некоторых случаях - каждые десять дней.

 Деятельность по оценке работников называют иногда сессией или аттестацией. В то же время в некоторых фирмах оценку проводят ежедневно или так часто, как это необходимо.

  Сообщение результатов оценки работнику. При этом нужно, как минимум, соблюдать два правила:

? оценку не соединять с критикой, о чем уже говорилось, для того, чтобы действительно проанализировать производственную ситуацию;

? нельзя говорить одновременно о результатах оценки труда и оплате труда по тем же причинам, которые лежат в основе первого правила.

Руководитель, оценивая работника, должен попытаться быть как можно более объективным, постараться отстраниться от своих эмоций, симпатий и антипатий.   

Важно определить и содержание оценки. В этой деятельности можно выделить три способа. Первый - оцениваются личные качества работника, его отношения с окружающими. Второй - оцениваются только результаты работы по заранее определенным показателям. Третий - оцениваются результаты труда, а также некоторые черты работника/32/.

В кадровых службах фирм Западной Европы и США используют различные виды оценки: "оценку текущих результатов работника или возглавляемого им коллектива (для руководителя), оценку потенциальных способностей, социально-психологическую оценку.            

Оценка может осуществляться на основе изучения длительного периода трудовой деятельности и потенциальных возможностей в какой-то момент времени. По степени охвата выделяют комплексную и локальную оценку. Различают самооценку, оценку работника коллегами по работе, оценку подчиненного руководителем (оценка "сверху"), оценку руководителя подчиненными (оценка "снизу")/5/.

Одной из распространенных форм является оценка достижения целей. Она широко используется при оценке результатов труда управленческого персонала и основана на установлении для каждого управляющего ясных и четких целевых показателей, на которые должен выйти руководитель к определенному сроку.             

Американцы  считают, что оценка деятельности - это ключевая часть процесса управления, обеспечивающая эффективное использование сотрудников. Там считается вполне естественным с помощью оценки устанавливать подчиненным задачи и обязанности, определять форму отчетности в соответствии с видом деятельности работника, инструктировать его о том, как лучше выполнять поставленную задачу и информировать сотрудника о результатах его труда/18/.

При наличии массы систем оценок все-таки чаще всего американцы используют упрощенный подход к оценке (нечто похожее на нашу пятибалльную систему). Она включает следующие оценки:

?выше ожидания, т.е. существенное превышение ожидаемого результата работы; например, существенное улучшение деятельности отдела кадров по набору квалифицированных рабочих на новое производство;

?соответствие ожиданию, т.е. выполняемая работа соответствует поставленным целям, по некоторым вопросам превышает ожидаемое, по некоторым несколько ниже ожидаемого;

? ниже ожидаемого, т.е. полученный результат не всегда соответствует поставленным задачам, но при дополнительных усилиях результат может быть повышен до удовлетворительного уровня;

?неприемлемый, т.е. результат ниже минимального необходимого уровня для данной должности или квалификации/18/.

Методы оценки также имеют свои разновидности. Они подразделяются на традиционные и нетрадиционные. Первые сфокусированы на отдельном работнике вне организационного контекста и основываются на субъективном мнении руководителя или окружающих. Сегодня все более широко внедряются нетрадиционные методы, основанные на том, что сотрудники оцениваются в рамках группового взаимодействия, где в результате имитации конкретной деятельности они могут полностью раскрыть себя и свои способности. При этом учитываются достижения группы в целом, а также степень развития и освоения субъектом новых навыков.

Методами оценки могут быть:

        ?Источниковедческий (биографический) - анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика. Результатом могут быть логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера.

        ?Интервьюирование (собеседование) - беседа с работниками в режиме "вопрос-ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке.

         ?Анкетирование (самооценка) - опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа.

         ?Социологический опрос - анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности.

         ?Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня.

         ?Тестирование - определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей расшифровкой с помощью "ключей". В результате составляется психологический портрет.

         ?Экспертные оценки - формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника.

         ?Критический инцидент - создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведения в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.).

         ?Деловая игра - поведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям ("генератор идей", "организатор", "критик", "эксперт", "делопроизводитель", "наблюдатель" и др.) и оценка способности работы в малой группе.

         ?Анализ конкретных ситуаций - передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада.

         ?Ранжирование - сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе).

         ?Программированный контроль - оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов.

         ?Экзамен (зачет, защита) - контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией.

         ?Самоотчет (выступление) - письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств.

        ?Комплексная оценка труда - определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов.

        ?Аттестация персонала - комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирования, наблюдения, тестирования, экспертных оценок и др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности и последующего анализа ответов для определения потенциала человека.

Методы оценки должны соответствовать структуре организации, характеру деятельности персонала, целям, стоящим перед оценкой, быть простыми и понятными, предусматривать использование количественных показателей (оптимально 5-6), сочетать письменные и устные задания.                    

 

 

     Ниже Вы можете заказать выполнение научной работы. Располагая значительным штатом авторов в технических и гуманитарных областях наук, мы подберем Вам профессионального специалиста, который выполнит работу грамотно и в срок.


* поля отмеченные звёздочкой, обязательны для заполнения!

Тема работы:*
Вид работы:
контрольная
реферат
отчет по практике
курсовая
диплом
магистерская диссертация
кандидатская диссертация
докторская диссертация
другое

Дата выполнения:*
Комментарии к заказу:
Ваше имя:*
Ваш Е-mail (указывайте очень внимательно):*
Ваш телефон (с кодом города):

Впишите проверочный код:*    
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров