Заказ работы

Заказать
Каталог тем

Самые новые

Значок файла Методические указания к научно-исследовательской работе студентов по курсу “Социология”. Ч. 1/ Сост.: Е. А. Сафонова: СибГИУ. - Новокузнецк, 2003. – 45 (3)
(Методические материалы)

Значок файла Методические рекомендации для практических занятий по психологии: Метод. указ./ Сост.: С. Г. Колесов: СибГИУ. – Новокузнецк, 2002. – 29 (8)
(Методические материалы)

Значок файла Методические указания по проведению производственной практики (первой). Специальность «Промышленное и гражданское строительство» (290300) (3)
(Методические материалы)

Значок файла Контроль качества бетона. Определение прочности бетона неразру-шающими методами. Методические указания к выполнению лабора-торных работ по курсу «Технология строительных процессов». Специ-альность «Промышленное и гражданское строительство» (290300) (5)
(Методические материалы)

Значок файла Динамика. Тема 6. ПРИНЦИП ВОЗМОЖНЫХ ПЕРЕМЕЩЕНИЙ: Расч. прак./ Сост.: Г.Т. Баранова, Н.И. Михайленко: СибГИУ.-Новокузнецк, 2003.- с (3)
(Методические материалы)

Значок файла Семенихин А.Я. С 30 Технология подземных горных работ: Учебное пособие / А.Я. Семенихин, В.И. Любогощев, Ю.А. Златицкая. – Новокузнецк: СибГИУ, 2003. - 91 с (23)
(Методические материалы)

Значок файла Огнев С.П., Ляховец М.В. Основы теории управления: методические указания. – Новокузнецк: ГОУ ВПО «СибГИУ», 2004. – 45 с (20)
(Методические материалы)


Заказ научной авторской работы

Оценка исполнительской деятельности персонала

 

Оценка исполнительской деятельности - это информация о том, насколько результаты деятельности соответствуют установленным критериям/8/.

Целями данной оценки являются:        

   ?определение уровня результативности деятельности работников за определенный период времени (месяц, квартал, год);

   ?информирование работника о степени соответствия результатов его деятельности требованиям организации.

В процедуре оценки участвуют специалисты всех категорий, а также заместители начальников отдела.

Оценка исполнительской деятельности сотрудника проводится регулярно, за конкретный период (квартал, год) руководителем, которому непосредственно подчиняется сотрудник. По результатам оценки начальник отдела может ставить вопрос об изменении должностного уровня, должностного оклада, размера ежемесячной премии или необходимости повышения квалификации сотрудника.            

Процедура оценки исполнительской деятельности состоит из следующих этапов:

         ?разработка параметров оценки;

         ? планирование деятельности каждого специалиста;

         ?оценка результатов деятельности за планируемый период;

         ?подготовка руководителем предложений по результатам оценки каждого специалиста.   

Параметры оценки специалистов разрабатываются руководителями структурных подразделений совместно со службой персонала и должны отражать специфику функциональной деятельности каждого подразделения.       

При проведении оценки необходимо исходить из того, что оценивается не потенциал работника (знания, навыки, способности), а реальные результаты его деятельности за определенный период.        

В зависимости от специфики деятельности подразделения в качестве параметров оценки могут использоваться разные показатели, например, качество выполненных заданий (соответствие конечного результата стандартам, принятым в организации), соблюдение сроков выполнения работ, объем выполненных работ, инициативность, творческий подход к делу, точность соблюдения инструкций, регламентов, правил, отсутствие ошибок и т.п.                

Установленные параметры оценки должны быть доведены до сведения специалистов.          

Планирование деятельности специалиста осуществляется непосредственным руководителем совместно со специалистом в соответствии с задачами подразделения на конкретный период, должностными обязанностями и квалификацией специалиста. При этом могут быть оговорены условия, необходимые специалисту для выполнения заданий.              

При необходимости задания могут быть оформлены в виде специально разработанной руководителем формы. Один экземпляр формы находится у руководителя, второй - у специалиста.                 

Оценка результатов исполнительской деятельности осуществляется непосредственным руководителем на основании анализа выполнения плана работы структурного подразделения или разработанной им формы по каждому специалисту.           

Диапазон оценок устанавливается в результате договоренности между руководителями структурных подразделений и службой персонала. Может использоваться 3-х, 5-ти, 7-ми, 10-ти балльная шкала.           

Одной из оптимальных шкал является пятибалльная, по которой:

5,0 баллам соответствует высокий уровень исполнительской деятельности;

4,0 баллам - хороший уровень исполнительской деятельности;

3,0 баллам - удовлетворительный уровень исполнительской деятельности;

1,0 и 2,0 баллам - низкий уровень исполнительской деятельности.                

Важной составляющей оценки исполнительской деятельности является проведение индивидуальных собеседований непосредственного руководителя с подчиненными специалистами по результатам оценки. В ходе него подробно обсуждаются результаты оценки, уровень значения каждого параметра, причины снижения оценки (если она снижена), проговариваются различные разногласия и т.п.                

Беседа руководителя с работником по результатам оценки его исполнительской деятельности будет иметь положительное мотивирующее воздействие только в том случае, если руководитель проведет ее в атмосфере сотрудничества и реализует основную цель беседы - дать информацию о степени соответствия результатов деятельности работника установленным ранее критериям (стандартам).              

Цель беседы состоит в том, чтобы информировать работника об оценке руководителем его деятельности за отчетный период, какие возможности развития профессиональных умений и должностного роста имеются у работника. Целью беседы является также получение обратной связи от работника об эффективности организационных условий, создаваемых руководителем/1/.

По результатам оценки руководитель готовит рекомендации по мотивации каждого специалиста.       

Итоговая оценка согласовывается с вышестоящим руководителем, доводится до сведения специалиста и передается в службу персонала.               По результатам оценки исполнительской деятельности специалистов структурных подразделений служба персонала формирует базу данных и осуществляет мониторинг реализации рекомендаций. Руководители структурных подразделений имеют доступ к базе  данных возглавляемых ими подразделений.         

Обсуждение итогов оценки прямо или косвенно используют для обоснования производственной программы, целевых показателей работы подразделения, т.е. используют в рамках системы управления по целям. В корпорации "Ксерокс", например, обсуждение итогов оценки выводит на задачи (индивидуальные целевые показатели) работника в последующий период. Целевые показатели деятельности устанавливают после подведения итогов оценки в начале следующего года, затем их утверждают на вышестоящем уровне управления, и они становятся базой сравнения при подведении итогов год спустя. Общие целевые установки, определяемые на вышестоящем уровне управления, непосредственно преобразуются в показатели, за достижение которых отвечает тот или иной работник. Это позволяет перейти от расплывчатых и нередко противоречивых требований к строго индивидуальной ответственности 

 

     Ниже Вы можете заказать выполнение научной работы. Располагая значительным штатом авторов в технических и гуманитарных областях наук, мы подберем Вам профессионального специалиста, который выполнит работу грамотно и в срок.


* поля отмеченные звёздочкой, обязательны для заполнения!

Тема работы:*
Вид работы:
контрольная
реферат
отчет по практике
курсовая
диплом
магистерская диссертация
кандидатская диссертация
докторская диссертация
другое

Дата выполнения:*
Комментарии к заказу:
Ваше имя:*
Ваш Е-mail (указывайте очень внимательно):*
Ваш телефон (с кодом города):

Впишите проверочный код:*    
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров