Заказ работы

Заказать
Каталог тем

Самые новые

Значок файла Пределы: Метод. указ./ Составители: С.Ф. Гаврикова, И.В. Касымова.–Новокузнецк: ГОУ ВПО «СибГИУ», 2003 (6)
(Методические материалы)

Значок файла Салихов В.А. Основы научных исследований в экономике минерального сырья: Учеб. пособие / СибГИУ. – Новокузнецк, 2004. – 124 с. (4)
(Методические материалы)

Значок файла Дмитрин В.П., Маринченко В.И. Механизированные комплексы для очистных работ. Учебное посо-бие/СибГИУ - Новокузнецк, 2003. – 112 с. (7)
(Методические материалы)

Значок файла Шпайхер Е. Д., Салихов В. А. Месторождения полезных ископаемых и их разведка: Учебное пособие. –2-е изд., перераб. и доп. / СибГИУ. - Новокузнецк, 2003. - 239 с. (6)
(Методические материалы)

Значок файла МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ВЫПОЛНЕНИЮ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЧАСТИ ДИПЛОМНЫХ ПРОЕКТОВ Для студентов специальности "Металлургия цветных металлов" (4)
(Методические материалы)

Значок файла Учебное пособие по выполнению курсовой работы по дисциплине «Управление производством» Специальность «Металлургия черных металлов» (110100), специализация «Электрометаллургия» (110103) (5)
(Методические материалы)

Значок файла Контрольные задания по математике для студентов заочного факультета. 1 семестр. Контрольные работы №1, №2, №3/Сост.: С.А.Лактионов, С.Ф.Гаврикова, М.С.Волошина, М.И.Журавлева, Н.Д.Калюкина : СибГИУ. –Новокузнецк, 2004.-31с. (8)
(Методические материалы)


Заказ научной авторской работы

Важнейшие мотивационные факторы

 

1.    Мно­го­об­ра­зие предъ­я­в­ля­е­мых ра­бо­той тре­бо­ва­ний к ма­с­тер­ст­ву.

Это, можно сказать, самый крупный и самый значимый фактор (из серии высших факторов), располагающий человека трудиться. Иначе его называют как «са­мо­вы­ра­же­ние».

На пра­к­ти­ке речь идет о том, на­сколь­ко лю­ди мо­гут ис­поль­зо­вать на ра­бо­те свои силь­ные ка­че­ст­ва, о со­от­вет­ст­вии тре­бо­ва­ний, предъ­я­в­ля­е­мых ра­бо­той, и уров­ня сво­его ма­с­тер­ст­ва.

2.    Яс­ность со­дер­жа­ния за­да­чи

Не последнее место среди факторов, определяющих эффективность, с которой служащий возьмется за выполнение поставленной задачи, занимает простота и доступность ее условий, а так же пе­ре­да­ва­е­мое постановкой задачи чув­ст­во ото­жде­ст­в­ле­ния с ра­бо­той (ра­бо­та как она есть). Ес­ли пер­вое ме­с­то мо­ж­но счи­тать стру­к­тур­ным фа­к­то­ром, то ото­жде­ст­в­ле­ние пред­ста­в­ля­ет­ся ак­ти­ви­зи­ру­ю­щим фа­к­то­ром.

3.    Пред­ста­в­ле­ние о зна­че­нии за­да­чи для ор­га­ни­за­ции

Работнику обязательно необходимо соб­ст­вен­ное ощу­ще­ние ва­ж­но­сти ра­бо­ты и пред­по­ло­же­ние о том, как дру­гие пред­ста­в­ля­ют се­бе его ра­бо­ту. Это об­ра­зу­ет в со­во­куп­но­сти цен­т­раль­ный фа­к­тор мо­ти­ва­ции.

4.    Об­рат­на­я с­вязь.

По­ло­жи­тель­ное или от­ри­ца­тель­ное под­кре­п­ле­ние, по­лу­чен­ное от на­чаль­ни­ка, кол­лег по ра­бо­те или под­чи­нен­ных и свя­зан­ное с ус­пеш­но­стью ра­бо­ты, уве­ли­чи­ва­ет удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той. Не­об­хо­ди­мо от­ме­тить, что мне­ние о ра­бо­те дру­гих са­мо по се­бе уве­ли­чи­ва­ет мо­ти­ва­цию, в то вре­мя как "ни­че­го – не – го­во­ре­ние” сни­жа­ет чув­ст­во удов­ле­тво­рен­но­сти.

5.    Са­мо­стоятельность.

Воз­мо­ж­ность ра­бо­тать са­мо­сто­я­тель­но, сба­лан­си­ро­ван­ность вла­сти и от­вет­ст­вен­но­сти яв­ля­ет­ся еще одним фактором, вли­я­ю­щим на удо­в­ле­тво­рен­ность ра­бо­той. То же са­мое мо­ж­но вы­ра­зить и дру­ги­ми сло­ва­ми: са­мо­ди­с­ци­п­ли­на - это це­на сво­бо­ды. Обы­ч­но лю­ди го­то­вы за­пла­тить эту це­ну.[1]

6.    Сис­те­ма­ти­че­ские го­ри­зон­таль­ные под­виж­ки

Чтобы стабилизировать непрерывный рост пер­со­на­ла, а так же для обеспечения кругозора служащего, чтобы он был в курсе всех проблем организации, нужно следить за сроком нахождения его на од­ной долж­но­сти. Для этого следует проводить управ­ляе­мое го­ри­зон­таль­ное пе­ре­ме­ще­ние по служ­бе с ин­тер­ва­лом при­мер­но в пять лет. Так­же не­об­хо­ди­мо одоб­рить и сде­лать пре­стиж­ным пе­ре­ме­ще­ние вниз в слу­жеб­ной ие­рар­хии на ка­ких-то эта­пах слу­жеб­ной карь­е­ры.[2]

В качестве примера эффективности такого хода можно показать, как подходят к этому в крупнейшей японской корпорации «Ма­цу­си­та дэн­ки». С це­лью мак­си­маль­но воз­мож­но­го по­вы­ше­ния уров­ня ком­пе­тент­но­сти ра­бот­ни­ков, ак­ти­ви­за­ции за­ло­жен­но­го в них твор­че­ско­го по­тен­циа­ла там осу­ще­ст­в­ля­ет­ся непрерывная ро­та­ция. Ка­ж­дый год 5% со­труд­ни­ков пе­ре­бра­сы­ва­ет­ся с од­но­го профиля ра­бо­ты на дру­гой. Что ка­са­ет­ся ме­нед­же­ров, то эта циф­ра до­хо­дит до 1/3 их численности. Ана­лиз ито­гов ротации вно­сит су­ще­ст­вен­ный вклад в ре­ше­ние про­бле­мы эффективной расстановки кад­ров, че­му Ма­цу­си­та при­да­вал пер­во­сте­пен­ное зна­че­ние. “По­ста­вить че­ло­ве­ка на свое ме­сто, - го­во­рил глава «Мацусита дэнки», - зна­чит по­лу­чит от не­го мак­си­маль­ную от­да­чу”.[3]

7.    Внимание к внеурочному труду ГС

В среде ГС существуют перегрузки, связанные с ненормированным рабочим днем, то есть занятостью во внеслужебное время, а также жесткостью требований, предъявляемых в административной иерархии. Причем нагрузка и требования к государственному служащему возрастают с продвижением его вверх по служебной лестнице.

Как показали исследования, подавляющее большинство государственных служащих работает сверхурочно (до 90%). При этом основная часть опрошенных (60%) выполняет эти работы постоянно. В ряде министерств и ведомств их число достигает 77%, а среди руководителей департаментов и управлений - до 86%.[4]

Это факт не говорит о том, что для обеспечения физического и психического здоровья следует пресекать подобные действия. Напротив! Подобные факты лишь говорят о том, что человек на находит должного удовлетворения результатами второго уровня, которые он получает в урочное время (ведь внеурочное время  почти никогда не оплачивается).

В таких ситуациях следует разбираться дополнительно, и в случае, если причины внеурочной работы объективны (нехватка времени, большой объем работы), то такие поступки следует дополнительно вознаграждать (премии, отгулы, дополнительное внимание руководства к текущей работе, и т.д.).

8.    Стимулирование обу­че­ния и твор­че­ско­го под­хо­да

Этот способ будет полезным и для организации и для работника. Работник будет находит все больше хороших черт в своей деятельности и получать удовлетворение от положительного воплощения результатов своего труда (результаты второго уровня в теории ожидания), а организация получит увеличившуюся отдачу от работника.

9.    Карьерный рост

Следует об­ра­ща­ть вни­ма­ние на фор­ми­ро­ва­ние нуж­но­го на­строя у ра­бот­ни­ков, стре­мит­ься соз­дать для них спе­ци­фи­че­скую ат­мо­сфе­ру, в ко­то­рой они ощу­щали бы се­бя за­щи­щен­ными и опе­кае­мыми, а так­же спо­соб­ными реа­ли­зо­вать свои жиз­нен­ные на­ме­ре­ния.

10. Забота о здоровье сотрудников

(одна из форм морального стимулирования)

Все­мир­ная ор­га­ни­за­ция здра­во­охра­не­ния (ВОЗ) уже в опуб­ли­ко­ван­ном в 1946 г. оп­ре­де­ле­нии здо­ро­вья тес­но увя­за­ла фи­зи­че­ское и пси­хи­че­ское со­стоя­ние че­ло­ве­ка. Со­глас­но оп­ре­де­ле­нию ВОЗ, здо­ро­вье - это со­стоя­ние хо­ро­ше­го фи­зи­че­ско­го, пси­хи­че­ско­го и со­ци­аль­но­го са­мо­чув­ст­вия, то есть здо­ро­вье - это не толь­ко от­сут­ст­вие бо­лез­ни или трав­мы. Урав­но­ве­шен­ная и зре­лая лич­ность строится на этих трех ос­нов­ных эле­мен­тах. От­вет­ст­вен­ность за соз­да­ние хо­ро­ше­го са­мо­чув­ст­вия ле­жит в пер­вую оче­редь на са­мом че­ло­ве­ке. Це­ле­на­прав­лен­ная за­бо­та о здо­ро­вье от­ра­жа­ет спо­соб­ность и же­ла­ние лич­но­сти от­ве­чать за се­бя.

11. Забота о психическом состоянии.

Ус­тав­ший и апа­тич­ный че­ло­век ухо­дит в се­бя и боль­ше не мо­жет ин­те­ре­со­вать­ся дру­ги­ми. Ес­ли та­кая си­туа­ция про­дол­жа­ет­ся дол­го, есть опас­ность, что пси­хи­че­ское рав­но­ве­сие бу­дет пол­но­стью по­те­ря­но. По­это­му важ­но, что­бы рас­строй­ства в пси­хи­ке бы­ли вы­яв­ле­ны уже на ран­ней ста­дии, то­гда не по­тре­бу­ет­ся серьезного вмешательства.

Ду­шев­но здо­ро­вый че­ло­век спо­со­бен на­ла­жи­вать от­но­ше­ния об­рат­ной свя­зи: пе­ре­да­вать и вос­при­ни­мать чув­ст­ва и пе­ре­жи­ва­ния. Он мо­жет де­лать ра­бо­ту и ра­до­вать­ся дос­тиг­ну­то­му.

12. Раз­ви­тие фи­зи­че­ской фор­мы

Оно ока­зы­ва­ет ук­ре­п­ляю­щее влия­ние на пси­хи­че­скую струк­ту­ру. Фи­зи­че­ская ак­тив­ность пред­ла­га­ет хо­ро­ший путь для сня­тия пси­хи­че­ско­го дав­ле­ния. Ак­тив­но за­ни­маю­щие­ся оз­до­ро­ви­тель­ным спор­том обос­но­вы­ва­ют свой эн­ту­зи­азм тем, что они чув­ст­ву­ют, как фи­зи­че­ское утом­ле­ние де­ла­ет бо­лее яр­кой и чет­кой ум­ст­вен­ную дея­тель­ность. Пси­хи­че­ский на­строй воз­рас­та­ет, и на­хо­дит­ся но­вый угол зре­ния для труд­ных и не даю­щих по­коя во­про­сов.

13. Ув­ле­че­ния и до­суг

Если на рабочем месте в специально отведенные часы человек может немного отвлечься (компьютерные игры, шахматы, спортивный зал), то эти часы да­дут ду­шев­ную бод­рость. Ре­зер­ви­руя вре­мя для се­бя и для сво­их ув­ле­че­ний, че­ло­век де­ла­ет свою жизнь бо­га­че. Сво­бод­ное вре­мя от­да­ля­ет нас от ра­бо­ты и по­мо­га­ет рас­сла­бить­ся. Та­ким образом, служащие по­лу­ча­ют за­ряд бод­ро­сти для бу­ду­щей ра­бо­ты.

14. Этапы тру­до­вой де­я­тель­но­сти

Ре­ша­ю­щим мо­мен­том яв­ля­ет­ся дли­тель­ность вы­пол­не­ния че­ло­ве­ком од­ной и той же, не ме­няю­щей­ся по со­дер­жа­нию ра­бо­ты.

Во вре­мя пер­во­го го­да ра­бо­ты в оп­ре­де­лен­ной долж­но­сти (будь то пер­вое или шес­тое ме­сто ра­бо­ты) пред­став­ле­ние о зна­че­нии за­да­чи и на­ли­чие об­рат­ной свя­зи яв­ля­ют­ся мо­ти­ва­то­ра­ми. Са­мо­стоя­тель­ность не ин­те­ре­су­ет. В ин­тер­ва­ле ме­ж­ду вто­рым и пя­тым го­дом са­мо­стоя­тель­ность яв­ля­ет­ся важ­ней­шим фак­то­ром мо­ти­ва­ции. На­ли­чие об­рат­ной свя­зи пред­став­ля­ет ин­те­рес в те­че­ние пер­вых лет. Ра­бот­ник на­хо­дит­ся «в рас­цве­те сил» по­сле двух-трех лет ра­бо­ты на од­ном мес­те.

По­сле пя­ти лет ра­бо­ты на од­ном и том же мес­те ни один фак­тор не обес­пе­чи­ва­ет удов­ле­тво­рен­но­сти ра­бо­той и, как след­ст­вие это­го, дос­ти­же­ния в ра­бо­те су­ще­ст­вен­но сни­жа­ют­ся. Вме­сто фак­то­ров мо­ти­ва­ции, свя­зан­ных с ра­бо­той, мо­ти­ва­ция ро­ж­да­ет­ся из эгои­сти­че­ских мо­ти­ва­то­ров, как-то: пу­те­ше­ст­вия, пред­ста­ви­тель­ские ме­ро­прия­тия, хоб­би в ра­бо­чее вре­мя.



[1] В Массачусетском технологическом институте был осуществлен довольно обширный исследовательский проект, связанный с планированием служебной карьеры. Исследованием было охвачено свыше 3 тысяч человек, работавших на разных уровнях и в разных должностях. На основе исследования было выделено пять самых важных факторов, влияющих на удовлетворенность работой и мотивацию. (Источник: Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М. 1992. С.115.)

[2] Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.1997.

[3] Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. М. 1988. С.62

[4] Государственная кадровая политика... С.208.

 

 

     Ниже Вы можете заказать выполнение научной работы. Располагая значительным штатом авторов в технических и гуманитарных областях наук, мы подберем Вам профессионального специалиста, который выполнит работу грамотно и в срок.


* поля отмеченные звёздочкой, обязательны для заполнения!

Тема работы:*
Вид работы:
контрольная
реферат
отчет по практике
курсовая
диплом
магистерская диссертация
кандидатская диссертация
докторская диссертация
другое

Дата выполнения:*
Комментарии к заказу:
Ваше имя:*
Ваш Е-mail (указывайте очень внимательно):*
Ваш телефон (с кодом города):

Впишите проверочный код:*    
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров