Заказ работы

Заказать
Каталог тем

Самые новые

Значок файла Зимняя И.А. КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНТНОСТИ как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании (2)
(Статьи)

Значок файла Кашкин В.Б. Введение в теорию коммуникации: Учеб. пособие. – Воронеж: Изд-во ВГТУ, 2000. – 175 с. (2)
(Книги)

Значок файла ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА: НОВЫЕ СТАНДАРТЫ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ (2)
(Статьи)

Значок файла Клуб общения как форма развития коммуникативной компетенции в школе I вида (10)
(Рефераты)

Значок файла П.П. Гайденко. ИСТОРИЯ ГРЕЧЕСКОЙ ФИЛОСОФИИ В ЕЕ СВЯЗИ С НАУКОЙ (10)
(Статьи)

Значок файла Второй Российский культурологический конгресс с международным участием «Культурное многообразие: от прошлого к будущему»: Программа. Тезисы докладов и сообщений. — Санкт-Петербург: ЭЙДОС, АСТЕРИОН, 2008. — 560 с. (11)
(Статьи)

Значок файла М.В. СОКОЛОВА Историческая память в контексте междисциплинарных исследований (11)
(Статьи)


Заказ научной авторской работы

Предмет і зміст кадрового менеджменту на підприємстві

 

Планування персоналу (еквіваленти, що зустрічаються в літературі - кадрове планування, планування робочого складу підприємства) визначається як "процес  забезпечення організації необхідною кількістю кваліфікованого персоналу, прийнятим на правильні посади в правильний час"[i]. По іншому визначенню, планування персоналу - це "система підбору кваліфікованих кадрів, при використанні двох видів джерел - внутрішніх (наявні в організації службовці) і зовнішніх (знайдені чи притягнуті з зовнішнього середовища), що має своєю метою забезпечити потреби організації в необхідній кількості фахівців у конкретні тимчасові рамки"[ii].  Ці визначення узяті з американських джерел. А от наступне – результат розробки наших, вітчизняних фахівців: “Кадрове планування - це спрямована діяльність організації по підготовці кадрів, забезпеченню пропорційного і динамічного розвитку персоналу, розрахунку його професійно - кваліфікаційної структури, визначенню загальної і додаткової потреби, контролю  за його використанням”.

Як видно, закордонні джерела концентрують увагу головним чином на плануванні потреби організації в кадрах, тоді як вітчизняні приймають це лише як один з видів кадрового планування, виділяючи, крім того, ще ряд понять (планування використання персоналу, планування його навчання і так далі).

Найперша задача планування персоналу - це "перевести" наявні цілі і плани організації в конкретні потреби в кваліфікованих службовцях, тобто вивести невідому величину необхідних працівників з наявного рівняння планів організації і визначити час, у який вони будуть викликані. І як тільки ці невідомі величини будуть знайдені, у рамках кадрового планування необхідно вивести, скласти плани досягнення виконання цих потреб [].

Кадрове планування повинно дати відповіді на наступні питання:

·  скільки працівників, рівень кваліфікації, коли і де будуть необхідні (планування потреби в персоналі)?

·  яким чином можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал, з огляду на соціальні аспекти (планування залучення чи скорочення штатів)?

·  яким чином можна використовувати працівників відповідно до їх здібностей (планування використання кадрів)?

·  яким чином можна цілеспрямовано сприяти підвищенню кваліфікації кадрів і пристосовувати їх знання до вимог, які змінюються (планування кадрового розвитку)?

·  яких витрат зажадають плановані кадрові заходи (витрати по утриманню персоналу)?

Основні задачі кадрового планування:

?      розробка процедури кадрового планування, узгодженої з іншими його видами;

?      пов'язування кадрового планування з плануванням організації в цілому;

?      організація ефективної взаємодії між плановою групою кадрової служби і плановим відділом організації;

?      проведення в життя рішень, що сприяють успішному здійсненню стратегії організації;

?      сприяння організації у виявленні головних кадрових проблем і потреб при стратегічному плануванні;

?      поліпшення обміну інформацією з персоналу між усіма підрозділами організації.

Кадрове планування містить у собі:

q прогнозування перспективних потреб організації в персоналі (по окремих його категоріях);

q вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили) і програми заходів щодо його “освоєння”; 

q аналіз системи робочих місць організації;

q розробка програм і заходів щодо розвитку персоналу.

При здійсненні кадрового планування організація переслідує наступні цілі:

§ отримати та втримати людей потрібної якості й у потрібній кількості;

§ щонайкраще використовувати потенціал свого персоналу;

§ бути здатної передбачати проблеми, що виникають через можливий надлишок чи недостач персоналу.

Процес кадрового планування складається з чотирьох базисних кроків:

?      визначення впливу організаційних цілей на підрозділи організації;

?      визначення майбутніх потреб (необхідних кваліфікацій майбутнього персоналу і загального числа службовців, що вимагаються для досягнення даною організацією поставлених цілей);

?      визначення додаткової потреби в персоналі при обліку наявних кадрів організації;

?      розробка конкретного плану дії по ліквідації потреб у   персоналі [].

У вітчизняній літературі мені зустрілося набагато усічене трактування етапів кадрового планування:

?  оцінка наявного персоналу і його потенціалу;

?  оцінка майбутніх потреб;

?  розробка програми по розвитку персоналу.

Візьмемо за основу перший варіант і розглянемо докладніше кожний з етапів кадрового планування.  

Як підкреслювалося раніше, кадрове планування повинно базуватися на стратегічних планах організації. Фактично це означає, що метою кадрового планування повинно бути похідними від цілей організації. Іншими словами, специфічні вихідні вимоги у вигляді набору характеристик, якими повинні володіти службовці, повинні бути визначені виходячи з цілей організації в цілому.

 Ціль – визначений мотив, що знаходить своє відображення в деяких бажаних характеристиках.

Процес установки цілей починається з твердження глобальної стратегічної задачі чи місії, що визначає майбутнє організації. Всі інші  цілі сформульовані на її основі. Вона використовуються, щоб встановити короткострокові (поточні) цілі. Короткострокові цілі в основному мають часовий графік і можуть бути виражені в кількісних характеристиках. Дивізіоні та відомчі цілі є похідними від короткострокових цілей організації. Цей спосіб називається каскадним підходом до установки цілей.

Каскадний підхід, це є форма "спадного" планування, де цілі передані "униз" більш низьким рівням організації. Ідея така, що в процес планування, повинні включатися всі рівні управління. Такий підхід веде до висхідного і спадного потокам інформації в плині процесу планування. Це також гарантує, що цілі повідомляються і координуються через усі рівні організації.

Каскадний підхід при правильному використанні включає і менеджерів середньої ланки, і відділ кадрів у повний процес планування.   На ранніх стадіях відділ кадрів може впливати на установку цілі в плані  забезпечення інформацією щодо наявних людських ресурсів.

Після того, як організаційні, дивізіонні та відомчі цілі були встановлені, необхідно зробити власне постановку кадрової проблеми. Тут як би закладене питання: що необхідно організації з погляду його кадрового забезпечення? Параметри заданої виробничої програми й організаційна структура організації визначають необхідну кількість робочої сили і її якість (рівень знань, досвіду, навичок).

Розробляється як загальна потреба в робочій силі, так і потреби по окремих посадах і спеціальностям. Щоб не визначати потреби конкретно по кожній вузькій спеціалізації, активно використовується угруповання по різних параметрах.

Тут головне не розглядати кваліфікації і здатності представлених службовців, а визначати кваліфікації і здібності, що вимагаються для досягнення поставленої мети.

У ході використання першого з вищезгаданих методів (фотографії робочого часу) визначаються і реєструються в часі задачі і дії, виконувані працівником. За результатами такого дослідження можуть бути досить точно визначений ступінь доцільності і ранг значимості окремих трудових дій.

Інший метод передбачає збір необхідної інформації шляхом співбесіди з працівниками чи їхніми безпосередніми керівниками. Можливо також використання анкетного опитування, коли заповнюють стандартний опитувальний лист чи дають у вільній формі письмовий опис змісту виконуваної ними роботи.

Ці методи надають реальну можливість врахувати думку безпосереднього виконавця роботи, але з іншої сторони на оцінку змісту роботи може вплинути суб'єктивне сприйняття реципієнта, стереотипність його представлень про трудовий процес.[iii]

Останній крок у цій фазі - перевести кваліфікаційні вимоги і здібності в типи і кількість службовців.

     Ниже Вы можете заказать выполнение научной работы. Располагая значительным штатом авторов в технических и гуманитарных областях наук, мы подберем Вам профессионального специалиста, который выполнит работу грамотно и в срок.


* поля отмеченные звёздочкой, обязательны для заполнения!

Тема работы:*
Вид работы:
контрольная
реферат
отчет по практике
курсовая
диплом
магистерская диссертация
кандидатская диссертация
докторская диссертация
другое

Дата выполнения:*
Комментарии к заказу:
Ваше имя:*
Ваш Е-mail (указывайте очень внимательно):*
Ваш телефон (с кодом города):

Впишите проверочный код:*    
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров