Заказ работы

Заказать
Каталог тем

Самые новые

Значок файла Обработка экспериментальных данных при многократном измерении с обеспечением требуемой точности. Метод. указ. к лабораторной работе по дисциплине «Метрология, стандартизация и сертификация» / Сост.: В.А. Дорошенко, И.П. Герасименко: ГОУ ВПО «СибГИУ». – Новокузнецк, 2004. – 20 с. (8)
(Методические материалы)

Значок файла Методические указания по дипломному и курсовому проектированию к расчету материального баланса кислородно-конвертерной плавки при переделе фосфористого чугуна с промежуточным удалением шлака / Сост.: В.А._Дорошенко, И.П _Герасименко: ГОУ ВПО «СибГИУ». – Новокузнецк, 2003. – с. (8)
(Методические материалы)

Значок файла Методические указания по дипломному проектированию к расчету оборудования кислородно-конвертерного цеха / Сост.: И.П. Герасименко, В.А. Дорошенко: ГОУ ВПО «СибГИУ». – Новокузнецк, 2003. – 14 с. (9)
(Методические материалы)

Значок файла Исследование особенностей гидродинамики конвертерной ванны: Метод. указ. / Сост. Е.В. Протопопов, Н.А. Чернышева: СибГИУ. – Новокузнецк, 2003. – 16 с., 4 ил (9)
(Методические материалы)

Значок файла Изучение особенностей прокатки сортовых профилей. Метод. указ. / Сост.: А.Р. Фастыковский, В.Н. Кадыков, В.М. Нефедов: СибГИУ. – Новокузнецк, 2004. – 18 с (7)
(Методические материалы)

Значок файла ХИМИЯ ДЛЯ СТУДЕНТОВ ЗАОЧНОГО ФАКУЛЬТЕТА Методические рекомендации, программа и контрольные задания для студентов заочного факультета (8)
(Методические материалы)

Значок файла Задания для пятнадцатиминутных опросов на практических и лабораторных работах: /Сост.: Ж.М.Шулина, О.Р.Глухова: ГОУ ВПО «СибГИУ».-Новокузнецк, 2003 (8)
(Методические материалы)


Заказ научной авторской работы

Организация оплаты труда в коммерческих организациях

 

Анализируя картину сегодняшнего дня в России, можно заметить, как усиливается роль государства во многих сферах нашей жизни: политической, экономической, социальной, культурной. Эта тенденция не может не сказываться на положении современного рынка труда, в частности, на повышении интереса к госслужбе, который стал хорошо заметен в последнее время: об этом говорит хотя бы тот факт, что, согласно последним статистическим данным, конкурс в вузах, готовящих управленцев, уверенно растет. Между тем, не уменьшается роль и двух других ведущих сфер деятельности – работы в коммерческих структурах и ведения собственного бизнеса. В связи с этим в период с 26 мая по 8 июня 2008 года компания АВЕНИР провела опрос среди своих интернет-пользователей с целью выяснить, как распределяются их приоритеты в этой области, какой вид деятельности привлекает их больше всего. Почти 50% россиян предпочитают карьеру в коммерческом предприятии[1].

Для этого аудитории было предложено ответить на вопрос: «Какую деятельность вы сегодня считаете для себя наиболее перспективной?»

Ответы распределились следующим образом. Из 302 человек, принявших участие в опросе, 46% предпочли карьеру в коммерческом предприятии, 33% - собственный бизнес, 11% выбрали госслужбу и, наконец, 10% указали альтернативный вид деятельности (Приложение 1).

Тот факт, что почти половина респондентов выбрала для себя в качестве наиболее подходящей работу в коммерческих организациях, может говорить о том, что по шкале увеличивающего риска – «госслужба – коммерческие структуры – собственный бизнес» – большинство ответивших предпочитают золотую середину: возможность более быстрого карьерного роста, чем на госслужбе, но с меньшим риском, чем при ведении своего дела.

Число респондентов, остановившихся на госслужбе, достаточно невелико – всего 11%. Однако не следует забывать, что эти два вида деятельности не изолированы друг от друга: достаточно часто госслужба рассматривается как необходимая ступень для перехода в бизнес. Менеджеры по связям с государственными структурами востребованы на рынке, так как при растущем числе госзаказов и всевозможных тендеров на выполнение работ коммерческим предприятиям нужны люди, имеющие связи и хорошо ориентирующиеся в бюрократической среде. Кроме того, несмотря на то, что стиль работы на госслужбе значительно отличается от работы в коммерческом предприятии, эти работники имеют свои преимущества в глазах работодателей: это хорошие исполнители и командные игроки, приученные к порядку и субординации. Поэтому в данном случае с достаточной долей уверенности можно говорить о том, что между этими двумя областями деятельности устанавливается «эффект вращающейся двери» - т.е. миграция работников из одной в другую.

Обращает на себя внимание достаточно высокий процент тех, кто выбрал в качестве наиболее предпочтительного вида деятельности собственный бизнес – одна треть респондентов. Эта цифра, на наш взгляд, больше отражает настроение аудитории, чем реальное положение дел на рынке труда, формулировка вопроса это вполне допускает. Но именно поэтому на нее следует обратить внимание, так как она показывает возможную тенденцию развития экономики и рынка труда как ее составной части. Эту тенденцию подтверждают и последние социологические исследования, которые показывают, что растет число россиян, все больше готовых рисковать, в том числе, в своей профессиональной деятельности, предпочитая стабильной, но малодоходной работе возможность заработать гораздо больше, пусть даже с определенным риском потерпеть неудачу.

Таким образом, подводя итог анализу результатов опроса, можно охарактеризовать получившуюся картину как достаточно устойчивую, с крепким ядром в лице работников коммерческих структур, и в то же время имеющую потенциал для развития, о чем говорит большое количество тех, кто хотел бы завести свой бизнес.

Основные особенности формирования заработной платы в различных секторах российской экономики подытожены на рис. 2 (Приложение 2). На нем схематически показано, как протекает ее установление в «ядре» и на периферии корпоративного сектора, а также в некорпоративном секторе. Если в первом случае гибкость обеспечивается только за счет различных нефиксированных элементов, то в последнем гибкими оказываются все три составляющие заработков – не только премии и доплаты, но также плата по тарифу и даже устанавливаемый государством нижний порог оплаты труда[2].

Как выглядит российская структура затрат на рабочую силу в межстрановой перспективе? По значению «зарплатной» составляющей Россия с уровнем 76,5% предстает как типичная европейская страна. Это практически совпадает со средним показателем для стран ЕС (рис. 3, Приложение 3).

Но по доле затрат на социальную защиту работников Россия отстает от большинства стран ЕС, где они, как правило, находятся в интервале 25-30%. Показатели ниже российских 20% демонстрируют только Великобритания, Норвегия, Польша и Словения. Доля обязательных отчислений российских предприятий в государственные социальные фонды (чуть более 17%) примерно соответствует европейскому стандарту. Но что касается добровольных взносов на социальную защиту работников, то в России их доля оказывается ниже, чем в большей части западноевропейских государств, хотя, как ни странно, выше, чем в странах Восточной Европы и Балтии. Относительное значение выходных пособий в России примерно вчетверо ниже, чем, в среднем, в странах ЕС (из-за крайне низкого уровня вынужденных увольнений). В несколько раз отстает Россия от европейских стран и по доле затрат на подготовку и переподготовку работников.

В настоящее время в России, по существу, отсутствуют налоги на фонд заработной платы. Это можно считать обычной европейской практикой, из рассматриваемых стран такие налоги составляют значимую величину лишь в Норвегии, Франции, Швеции и Словении. В то же время практически во всех европейских странах используются различные схемы субсидирования занятости (в некоторых из них такие субсидии достигают более 1% от всех затрат на рабочую силу). В данном отношении российский опыт очевидным образом расходится с европейской практикой.

Конечно, к результатам подобного сравнительного анализа следует относиться с известной осторожностью (прежде всего потому, что в ЕС и в России используются не вполне идентичные классификаторы затрат на рабочую силу). Но это едва ли может поставить под сомнение общий вывод о том, что в данном отношении российский опыт выглядит сегодня достаточно «стандартно». Можно утверждать, что за полтора десятилетия с начала рыночных преобразований российская экономика сумела пройти путь от явно нерыночной к типично рыночной структуре издержек, связанных с использованием труда.

Однако здесь есть одно важное исключение. Это – беспрецедентно высокая доля переменной, негарантированной части оплаты труда, почти не имеющая близких аналогов в других странах. По нашим расчетам, от четверти до трети заработков, получаемых российскими работниками, не являются строго фиксированными. Это намного больше, чем в других экономиках – как развитых, так и переходных. Например, в США в конце 2006 года на переменную часть приходилось лишь 3,5% от общей суммы заработков. Всеми участниками российского рынка труда – не только работодателями, но также работниками и государством - такая «скошенность» структуры заработной платы воспринимается как норма, как нечто само собой разумеющееся. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005-2007 годы прямо рекомендует «при определении минимальной тарифной ставки (оклада) работников организаций ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате не менее 50%». (А, скажем, отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса на 2005-2007 годы фиксирует «оптимальное» значение этого показателя на еще более низком уровне - 40%.)

Именно активным использованием гибких форм оплаты объясняется то, что в межстрановой перспективе система компенсации рабочей силы, сложившаяся в России, предстает как значительно более пластичная, чем в других европейских странах, как развитых, так и переходных.

Согласно статье 255 НК РФ в состав расходов на оплату труда включаются предусмотренные нормами законодательства либо трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективным договором[3]:

·   любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах;

·   стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда;

·   премии и единовременные поощрительные начисления;

·   расходы, связанные с содержанием работников.

Перечень выплат, включаемых в расходы на оплату труда, приведенный в статье 255 НК РФ, является открытым, так как пунктом 25 этой статьи установлено, что в расходы на оплату труда включаются «другие виды расходов, произведенных в пользу работников, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором». При этом необходимо учитывать, что согласно статье 252 НК РФ в целях определения налогооблагаемой прибыли налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов, за исключением расходов, указанных в статье 270 НК РФ.

Статья 270 НК РФ значительно сужает перечень расходов на оплату труда, учитываемых в целях налогообложения прибыли, на ряд выплат, произведенных в пользу работников.

По нашему мнению, не учитываются для целей налогообложения прибыли только расходы, прямо поименованные в статье 270 НК РФ.

К расходам на оплату труда в целях налогообложения прибыли относятся, в частности:

1) суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам или в процентах от выручки в соответствии с принятыми у налогоплательщика формами и системами оплаты труда.

2) начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

3) начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Оплата за работу в ночное время.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативно-правовыми актами (статья 154 ТК РФ). Конкретные размеры доплат устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором. Согласно статье 96 ТК РФ

     Ниже Вы можете заказать выполнение научной работы. Располагая значительным штатом авторов в технических и гуманитарных областях наук, мы подберем Вам профессионального специалиста, который выполнит работу грамотно и в срок.


* поля отмеченные звёздочкой, обязательны для заполнения!

Тема работы:*
Вид работы:
контрольная
реферат
отчет по практике
курсовая
диплом
магистерская диссертация
кандидатская диссертация
докторская диссертация
другое

Дата выполнения:*
Комментарии к заказу:
Ваше имя:*
Ваш Е-mail (указывайте очень внимательно):*
Ваш телефон (с кодом города):

Впишите проверочный код:*    
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров