Заказ работы

Заказать
Каталог тем

Заказ научной авторской работы

Типи конфліктів

 

Існує чотири основних типи конфлікту за змістом:

а) внутрішньо особовий (конфлікт вимог). Його виявом є суперечність чи протилежність вимог, що ставляться до одного й того ж виконавця різними функціональними керівниками, яким він одно­часно підпорядковується. Причини такого конфлікту - недоліки у: сис­темі делегування повноважень, організаційній структурі, структурі апарату управління, несхожість стилів керівництва, конфлікт інтересів (ситуація, за якої працівник має приватний чи особистий інтерес, достатній для впливу, або цей інтерес чинить вплив на об'єктивне виконання працівником своїх службових обоє 'язків). [8, с.103]

 

Можливість конфліктів закладена в істоті самого людського життя. Причини конфліктів кореняться в аномаліях суспільного життя і недосконалості самої людини.  Серед причин, що породжують конфлікти, слід назвати, перш за все, соціально-економічні, політичні і етичні. Вони є живильним середовищем для виникнення різного роду конфліктів. На виникнення конфліктів роблять вплив психофізичні і біологічні особливості людей.

У всіх сферах людської діяльності при рішенні різноманітних задач в побуті, на роботі або відпочинку доводиться спостерігати різні за своїм змістом і силі прояву конфлікти.  Про це щодня пишуть газети, передає радіо, транслює телебачення. Вони займають значне місце в житті кожної людини, оскільки наслідки деяких конфліктів бувають дуже ощутіми впродовж багатьох років життя. Вони можуть з'їдати життєву енергію однієї людини або групи людей в перебігу декількох днів, тижнів, місяців або навіть років.

Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, спорами, ворожістю, війною і т.п. В результаті, існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно, по можливості уникати і що його слід негайно вирішувати, як тільки він виникне. [3, с.96]

Буває так, що в одних випадках вирішення конфліктів проходить вельми коректно і професійно грамотно, а в інших, що буває частішим,  - не професійно, безграмотно з поганими результатами частіше для всіх учасників конфлікту, де немає переможців, а є тільки переможені.

Сучасна точка зору полягає в тому, що навіть в організаціях  з ефективним управлінням  деякі конфлікти не тільки можливі, але навіть можуть бути і бажані. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. Частина конфліктів є надуманими, штучно роздутими, створеними для прикриття професійної некомпетентності деякими особами і шкідливі  в комерційній діяльності. Наприклад, людина, яка на засіданні комітету сперечається тільки тому, що не сперечатися він не може, ймовірно, понизить ступінь задоволення потреби в приналежності і пошані і, можливо, зменшить здатність групи ухвалювати ефективні рішення. Члени групи можуть прийняти точку зору сперечальника тільки для того, щоб уникнути конфлікту і всіх пов'язаних з ним неприємностей навіть не будучи упевненими, що поступають правильно. Інші ж конфлікти, будучи неминучим супутником життя будь-якого колективу, можуть бути вельми корисні і служать імпульсом для розвитку комерційної діяльності в кращу сторону (виявлення різноманітних точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити більше число альтернатив або проблем і т.д.)

Рушійною силою в конфлікті є цікавість або прагнення людини або перемогти, або зберегти, або поліпшити своє положення, безпека, стійкість в колективі або надія на досягнення поставленої в явному або не явному вигляді мети.

Як поступити в тій або іншій ситуації, часто буває не ясно.

Характерною особливістю будь-якого конфлікту є те, що жодна із сторін, що беруть участь, не знає наперед точно і повністю всіх рішень, що приймаються іншими сторонами, їх майбутня поведінка, і, отже, кожен вимушений діяти в умовах невизначеності.

Проте загальноприйнятої теорії конфліктів, що пояснюють їх природу, вплив на розвиток колективів, суспільства, немає, хоча є численні дослідження з питань виникнення, функціонування конфліктів, управління ними. [1, с.78]

Спільність всіх конфліктів незалежно від їх природи полягає в зіткненні інтересів, прагнень, цілей, шляхів їх досягнення, відсутності згоди два або більш за сторони - учасників конфлікту. Складність конфліктів обумовлюється розумними діями окремих осіб і колективів з різними інтересами.

 

Організацію як спільну діяльність людей по досягненню ними цілей можна розглядати як мережі взаємозалежних організаційних одиниць, ефективне управління розуміти як уміле управління даною взаємозалежністю. Відносини між організаційними одиницями роблять основний вплив на взаємодію вказаних одиниць.

Можна розрізняти наступні чотири типу відносин в кожній формі взаємодії груп в організації:

1.                   Відносини сили і залежності. Люди, що працюють в організації, до певного ступеня роблять вплив на поведінку один одного, намагаючись підсилити, розширити власні можливості і здібності в цій області, а також підсилити власні позиції.

2.                   Відношення при веденні переговорів. При ухваленні рішень про розподіл недостатніх, обмежених ресурсів працівники часто виявляються залежними один від одного в процесі отримання власної частки.

3.                   Ділові ("інструментальні") відносини. У сучасному зв'язаному виробництві працівники опиняються в положенні "засобів виробництва" один для одного. Таке закономірне положення кожною з груп працівників організації обумовлено, перш за все, технологічними зв'язками. Йдеться про те, що організація виробництва на власній ділянці об'єктивно спирається на результати роботи інших ділянок і груп. В зв'язку з цим взаємозалежність груп в спільній роботі на загальні для організації цілі визначає, з одного боку, мотиви для зняття розбіжностей, а з іншою, форму обміну результатами діяльності груп усередині організації.

4.                   Соціально-емоційні відносини, які виявляються в окремі періоди у формі симпатій і антипатій (частіше - особи до групи і до організації).

Вказані типи відносин мають відповідні тенденції і центральні проблеми. Приналежність конкретних розбіжностей до конкретної природи (центральною або поведінковою) визначають вид втручання в конфлікт. Є на увазі зовнішня для конфліктуючих сторін дія, направлена на конструктивне зняття розбіжностей. При цьому передбачається, що саме вирішення конфлікту неефективне з позиції цілей організації (або по критерію часу його дозволу - явна невідповідність цілям організації). [7, с.118]

Виділимо наступні види конфліктів, поява яких найчастіше наголошується дослідниками в організації:

Перший - між працедавцями і службовцями (внутрішньо особовий). Він може приймати різні форми. Одна з найпоширеніших форм - ролевий конфлікт, коли до однієї людини пред'являються суперечливі вимоги з приводу того, яким повинен бути результат його роботи. Наприклад, завідувач секцією або відділом в універсальному магазині може зажадати, щоб продавець весь час знаходився у відділі і надавав  покупцям інформацію і послуги. Пізніше завідувач може висловити незадоволеність тим, що продавець витрачає дуже багато час на покупців і приділяє мало уваги поповненню відділу товарами. А продавець сприймає вказівки щодо того, що робити і чого не робити - як несумісні. Аналогічна ситуація виникла б, якби керівникові виробничого підрозділу його безпосередній начальник дав вказівку нарощувати випуск продукції, а керівник за якістю наполягав би на підвищенні якості продукції шляхом уповільнення виробничого процесу. Обидва приклади говорять про те, що одній людині давалися суперечливі завдання і від нього вимагали взаємо виключних результатів. У першому випадку конфлікт виникав в результаті суперечливих вимог, що пред'являються до однієї і тому ж людини. У другому випадку причиною конфлікту було порушення принципу єдиноначальності.

Внутрішньо особовий конфлікт може також виникнути в результаті того, що виробничі вимоги не узгоджуються з особистими потребами або цінностями. Наприклад, жінка - керівник давно планувала у суботу і в неділю поїхати відпочити з чоловіком, оскільки її надмірна увага роботі стала погано позначатися на сімейних відносинах. Але у п'ятницю до неї

     Ниже Вы можете заказать выполнение научной работы. Располагая значительным штатом авторов в технических и гуманитарных областях наук, мы подберем Вам профессионального специалиста, который выполнит работу грамотно и в срок.


* поля отмеченные звёздочкой, обязательны для заполнения!

Тема работы:*
Вид работы:
контрольная
реферат
отчет по практике
курсовая
диплом
магистерская диссертация
кандидатская диссертация
докторская диссертация
другое

Дата выполнения:*
Комментарии к заказу:
Ваше имя:*
Ваш Е-mail (указывайте очень внимательно):*
Ваш телефон (с кодом города):

Впишите проверочный код:*    
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров