Заказ работы

Заказать
Каталог тем

Самые новые

Значок файла Выемочно-погрузочные работы и транспортирование горной массы карьеров: Лабораторный практикум / Сост. Б.П. Караваев; ГОУ ВПО «СибГИУ». – 2003 (8)
(Методические материалы)

Значок файла Проект кислородно-конвертерного цеха. Метод. указ. / Сост.: И.П. Герасименко, В.А. Дорошенко: ГОУ ВПО «СибГИУ». – Новокузнецк, 2004. – 25 с. (8)
(Методические материалы)

Значок файла Веревкин Г.И. Программа и методические указания по преддипломной практике. Методические указания. СибГИУ. – Новокузнецк, 2002. – 14 с. (5)
(Методические материалы)

Значок файла Программа и методические указания по производственной специальной практике / Сост.: И.П. Герасименко, В.А. Дорошенко: СибГИУ. – Новокузнецк, 2004. – 19 с. (6)
(Методические материалы)

Значок файла Определение величины опрокидывающего момента кон-вертера (6)
(Методические материалы)

Значок файла Обработка экспериментальных данных при многократном измерении с обеспечением требуемой точности. Метод. указ. к лабораторной работе по дисциплине «Метрология, стандартизация и сертификация» / Сост.: В.А. Дорошенко, И.П. Герасименко: ГОУ ВПО «СибГИУ». – Новокузнецк, 2004. – 20 с. (9)
(Методические материалы)

Значок файла Методические указания по дипломному и курсовому проектированию к расчету материального баланса кислородно-конвертерной плавки при переделе фосфористого чугуна с промежуточным удалением шлака / Сост.: В.А._Дорошенко, И.П _Герасименко: ГОУ ВПО «СибГИУ». – Новокузнецк, 2003. – с. (10)
(Методические материалы)


Заказ научной авторской работы

Отечественный опыт организации и совершенствования оплаты труда

Рыночные преобразования, приватизация государственной собственности, изменили не только статус подавляющего большинства предприятий, но и положение работников на рынке труда, их отношение к труду.

Ценность труда несколько возросла в связи с угрозой безработицы. Но одновременно ряд обстоятельств серьезно ухудшает отношение работников к труду. Это связано, в частности, с игнорированием планирования и нормирования труда, низким уровнем зарплаты, хроническими задержками ее выплаты.

Решающее влияние на отношение к труду большей части трудящихся оказывают не отношение собственности, а система управления трудом, сердцевиной которой является оценка и оплата труда

Фонд оплаты труда в рыночных условиях должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться.

Действующая до сих пор система организации оплаты труда неизбежно порождает уравнительность в распределении. Из-за грубых ошибок при оценке труда отдельных работников, она имеет слабый стимулирующий заряд, не поощряет лучших и экономически не наказывает нерадивых. Она слабо связана с конечными результатами труда структурных подразделений и всего предприятия в целом.

За последние годы нашими учеными разработано и внедрено много новых систем оценки и оплаты труда, которые уже испытаны и применяются в различных отраслях народного хозяйства.

Одним из таких систем оценки и оплаты труда является безденежная оценка труда, разработанная Владимиром Белкиным, Доктором экономических наук, директором Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН.

Для оценки труда в данной системе используются новые показатели:

-       при измерении индивидуального труда - коэффициент эффективности труда (КЭТ);

-       при оценке труда коллективов структурных подразделений - коэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК).

В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а для коллективов - сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются все те нормативные документы и показатели работы, которые традиционно применяются на предприятии.

Применение КЭТ позволяет усилить материальные стимулы к труду, резко повысить ответственность работников и коллективов.

При «безденежной» оценке труд отдельного работника, коллектива структурного подразделения, всего предприятия находит выражение в виде некоторой суммы коэффициентов, которые потом используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений.

Коэффициент эффективности труда рассчитывается по формуле 1.1. (Приложение 1).

Для определения Кбзп (коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период) рассчитывается среднемесячная зарплата работника за предыдущий период (год, полугодие, квартал) и делится на 10000. При этом способе для всех работников берется один и тот же период труда.

Коэффициент базовой зарплаты, окладный и тарифный коэффициенты включают в себя следующие характеристики труда:

-       сложность труда (различный уровень квалификации работника) отраженная в базовых тарифах и окладах;

-       тяжесть труда (различные условия труда), отраженная в надбавках и доплатах к окладам и тарифным ставкам.

Коэффициент трудового вклада работника за отчетный месяц рассчитывается по формуле 1.2 и 1.3. (Приложение 1).

Коэффициент отработанного времени рассчитывается как отношение фактически отработанного времени к нормативному времени в отчетном месяце по формуле 1.4. (Приложение 1).

Качество труда работников в отчетном периоде отражается в коэффициенте качества труда (Ккт), который фиксирует результаты, интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей. Коэффициент качества труда руководителей предприятия и его структурных подразделений рассчитывается по формуле 1.5. (Приложение 1).

Фонд оплаты труда головного предприятия состоит из денежных средств его структурных подразделений (в соответствии его удельного веса в фонде предприятия), исчисленных по итогам за прошлый период (квартал, полугодие, год). Эти доли ежемесячно корректируются в зависимости от того, как структурные подразделения выполняют свои функциональные обязанности. База сравнения предыдущий месяц.

Таким образом, во-первых, фонд оплаты труда подразделения каждый месяц жестко увязывается с выполнением его функциональных обязанностей, во-вторых, снимается противоречие между систематически меняющимся фондом оплаты труда всего предприятия и относительно стабильными (по условиям тарифной системы оплаты труда) фондом оплаты труда структурных подразделений.

Достоинство этой методики в том, что у рабочих-повременщиков и окладников резко возрастают материальные стимулы и ответственность за труд (до уровня рабочих-сдельщиков). У всех работников появляются материальные стимулы работать с меньшим числом работников, замещать заболевших, ушедших в отпуск, проявлять инициативу, работать с высокой интенсивностью труда.

Также в настоящее время широко применяется бальная методика оценки эффективности работы (БОЭРО) [5, с.87].

Эффективность работы предприятия рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, взвешенных с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования относительно нормативного значения эффективности, равного 100 баллам.

Методика базируется на методах экономического анализа, экспертных оценках, бальном методе и теории классификации. Принципиальные положения оценки эффективности работы персонала предприятия заключаются в следующем:

1.     Оценка осуществляется с помощью определенного перечня экономических, социальных и организационных показателей, отбираемых методами экспертных оценок и корреляционнго анализа и характеризующих конечные результаты деятельности предприятия, трудовую и социальную деятельность персонала.

2.     Вводится экономическое стимулирование достижения конечных результатов наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством продукции, труда и управления. Оно реализуется путем введения математических функций стимулирования, отражающих закономерности хозяйственной деятельности предприятия.

3.     Соизмерение различных экономических и социальных показателей с учетом их важности осуществляется в комплексном показателе эффективности работы персонала с помощью весовых коэффициентов, определенных методом экспертных оценок и ранговой корреляции.

4.     Комплексный показатель эффективности рассчитывается в виде суммы баллов приведением к процентной шкале измерения (10 баллам). Этим обеспечивается сопоставимость количества и качества труда в производстве и управлении, а также различии подразделений предприятия.

Комплексный показатель рассчитывается путем суммирования частных показателей эффективности, отражающих конечные результаты производства, использование ресурсов, социальную деятельность и результативность персонала. Частные показатели определяются по результатам выполнения экономических и социальных показателей путем умножения процентов их выполнения на весовые коэффициенты. Весовой коэффициент показывает относительную важность экономического или социального показателя в общей совокупности показателей эффективности. Полученное значение в баллах отражает «вклад» конкретного частного показателя и эффективность работы персонала предприятия.

Численные значения экономических и социальных показателей определяются из плановых документов, форм статистической и оперативной отчетности и рассматриваются в виде процентного отношения фактического значения к базисному конечному результату, формула 1.6. (Приложение 1).

Полученное в результате расчета численное значение (Xi) свидетельствует о степени достижения конечного результата (выполнение, перевыполнение, недовыполнение) и должно иметь различную экономическую оценку. Важнейшей задачей рыночной экономики является достижение конечного результата с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством продукции. Стимулирование реализуется путем введения в оценку эффективности работы скорректированных значений показателей, формула 1.7 (Приложение 1).

При 100%-ном выполнении базисного показателя скорректированный показатель также должен быть равен 100%, а при отклонениях рассчитывается по конкретной функции стимулирования в зависимости от важности и экономического значения показателя.

Анализ функций с точки зрения затрат труда и точности результатов, использования различных функций в хозяйственной практике доказывает целесообразность применения четырех основных функций стимулирования.

Стимулирование по «линейной восходящей» (У=Х), когда поощряется каждый процент достижения конечного результата, а при недовыполнении принимается фактическое значение.

Стимулирование по «линейной восходящей» отражается графиком, изображенном на рисунке 1.1.

 


* поля отмеченные звёздочкой, обязательны для заполнения!

Тема работы:*
Вид работы:
контрольная
реферат
отчет по практике
курсовая
диплом
магистерская диссертация
кандидатская диссертация
докторская диссертация
другое

Дата выполнения:*
Комментарии к заказу:
Ваше имя:*
Ваш Е-mail (указывайте очень внимательно):*
Ваш телефон (с кодом города):

Впишите проверочный код:*    
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Обратная связь

Доставка любой диссертации из России и Украины

Вход для партнеров