Заказ работы

Заказать
Каталог тем

Самые новые

Значок файла Неразрушающие методы контроля Ультразвуковая дефектоскопия отливок Методические указания к выполнению практических занятий по курсу «Метрология, стандартизация и сертификация» Специальность «Литейное производство черных и цветных металлов» (110400), специализации (110401) и (110403) (6)
(Методические материалы)

Значок файла Муфта включения с поворотной шпонкой кривошипного пресса: Метод. указ. / Сост. В.А. Воскресенский, СибГИУ. - Новокуз-нецк, 2004. - 4 с (7)
(Методические материалы)

Значок файла Материальный и тепловой баланс ваграночной плавки. Методические указания /Составители: Н. И. Таран, Н. И. Швидков. СибГИУ – Новокузнецк, 2004. – 30с (9)
(Методические материалы)

Значок файла Изучение конструкции и работы лабораторного прокатного стана дуо «200» :Метод. указ. / Сост.: В.А. Воскресенский, В.В. Почетуха: ГОУ ВПО «СибГИУ». - Новокузнецк, 2003. - 8 с (10)
(Методические материалы)

Значок файла Дипломное проектирование: Метод. указ. / Сост.: И.К.Коротких, А.А.Усольцев, А.И.Куценко: СибГИУ - Новокузнецк, 2004- 21 с (8)
(Методические материалы)

Значок файла Влияние времени перемешивания смеси на ее прочность в сыром состоянии и газопроницаемость: метод. указ./ Сост.: Климов В.Я. – СибГИУ: Новокузнецк, 2004. – 8 с. (8)
(Методические материалы)

Значок файла Вероятностно-статистический анализ эксперимента: Метод. указ. / Сост.: О.Г. Приходько: ГОУ ВПО «СибГИУ». – Новокузнецк. 2004. – 18 с., ил. (8)
(Методические материалы)


Заказ научной авторской работы

Недостатки заработной платы в УКСиР

Действующая в УКСиР система оплаты труда обладает рядом недостатков.

Главный недостаток состоит в том, что заработная плата практически не связана с конечными результатами труда. Проблема состоит в том, что рост оплаты труда не связан с ростом эффективности производства. Действующая система оплаты труда не ориентирована на коллективное сотрудничество. Здесь подразумевается известная разобщённость работников и прежде всего — управляемых и управленцев.

Следующий недостаток заключается в том, что система не обладает достаточным мотивационным эффектом. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только размером заработной платы. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счёте также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата — заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идёт процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьёзных успехах в целевой направленности её, использовании её для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнёрства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение её мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на чёткое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие — размером заработной платы.

Далее, система оплаты труда, на рассматриваемом предприятии, не является достаточно гибкой. Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и индивидуализации оплаты труда. Сущность системы оплаты труда «Участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе «Участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учётом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п.

Но эта система обладает рядом недостатков:

1.     В условиях данного производства и учитывая размер предприятия довольно-таки трудно оценить какое влияние, они оказали своей работой на величину прибыли, т.к. объемы выполненных работ высчитываются один раз в квартал, а з/плату сотрудники получают ежемесячно.

2.     Размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые часто, не зависят напрямую от работников компаний.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, так как на предприятии действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Индивидуализация оплаты труда означает, что суммы заработков (в том числе и за счёт премий) значительно дифференцируется в зависимости от степени выполнения тех трудовых показателей, которые может улучшать сам работников. А именно:

-       качество труда, надёжность работы;

-       экономия материалов и рабочего времени, уход за оборудованием и его сохранность;

-       компетентность работника, совмещение профессий и расширение рабочей зоны обслуживания;

-       прилежание, активность и надёжность работника, его преданность фирме и умение сотрудничать с другими людьми.

Эта система в большей степени воздействует на стимулирование повышения эффективности труда, качества, сокращения издержек.

Учитывая все эти недостатки, можно сделать вывод, что заработная плата как экономическая категория всё менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности.

 

 

     Ниже Вы можете заказать выполнение научной работы. Располагая значительным штатом авторов в технических и гуманитарных областях наук, мы подберем Вам профессионального специалиста, который выполнит работу грамотно и в срок.


* поля отмеченные звёздочкой, обязательны для заполнения!

Тема работы:*
Вид работы:
контрольная
реферат
отчет по практике
курсовая
диплом
магистерская диссертация
кандидатская диссертация
докторская диссертация
другое

Дата выполнения:*
Комментарии к заказу:
Ваше имя:*
Ваш Е-mail (указывайте очень внимательно):*
Ваш телефон (с кодом города):

Впишите проверочный код:*    
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров