Заказ работы

Заказать
Каталог тем

Самые новые

Значок файла Методические указания к научно-исследовательской работе студентов по курсу “Социология”. Ч. 1/ Сост.: Е. А. Сафонова: СибГИУ. - Новокузнецк, 2003. – 45 (3)
(Методические материалы)

Значок файла Методические рекомендации для практических занятий по психологии: Метод. указ./ Сост.: С. Г. Колесов: СибГИУ. – Новокузнецк, 2002. – 29 (8)
(Методические материалы)

Значок файла Методические указания по проведению производственной практики (первой). Специальность «Промышленное и гражданское строительство» (290300) (4)
(Методические материалы)

Значок файла Контроль качества бетона. Определение прочности бетона неразру-шающими методами. Методические указания к выполнению лабора-торных работ по курсу «Технология строительных процессов». Специ-альность «Промышленное и гражданское строительство» (290300) (7)
(Методические материалы)

Значок файла Динамика. Тема 6. ПРИНЦИП ВОЗМОЖНЫХ ПЕРЕМЕЩЕНИЙ: Расч. прак./ Сост.: Г.Т. Баранова, Н.И. Михайленко: СибГИУ.-Новокузнецк, 2003.- с (3)
(Методические материалы)

Значок файла Семенихин А.Я. С 30 Технология подземных горных работ: Учебное пособие / А.Я. Семенихин, В.И. Любогощев, Ю.А. Златицкая. – Новокузнецк: СибГИУ, 2003. - 91 с (23)
(Методические материалы)

Значок файла Огнев С.П., Ляховец М.В. Основы теории управления: методические указания. – Новокузнецк: ГОУ ВПО «СибГИУ», 2004. – 45 с (20)
(Методические материалы)


Заказ научной авторской работы

Текущая ситуация в промышленном секторе России в части стимулирования и мотивации труда

На современном этапе происходят коренные изменения в мотивах и интересах работников на промышленных предприятиях. Так как на сегодняшний день практически вся крупная промышленность в России является акционерным капиталом, можно говорить о том, что собственники этого капитала стремятся повысить качество работ, услуг, продукции и перейти к оценке качества продукции потребителем на основе рыночных цен.

При этом на отечественных промышленных предприятиях отсутствует эффективная система мотивации и стимулирования персонала, направленная на повышение качества продукции. Методика нормирования труда индивида на промышленных предприятиях устарела: в технологических документах не предусмотрены нормо-часы, расценки и инструменты для контроля качества изделий.

На предприятиях металлообрабатывающего комплекса преобладает старая система распределения фонда оплаты труда, где 70% заработной платы рабочего составляет распределяемая часть и только 30% - фактически заработанная, т.е. оплата по технологии, что также не стимулирует производственный персонал к эффективной работе.

Происходящие сегодня процессы в трудовой сфере являются для нашей страны принципиально новыми и мало изученными. С учетом современных условий социально-экономического развития России возникает необходимость осмысления теоретических и методических основ формирования системы мотивации и стимулирования работников, выявления складывающихся в этой сфере закономерностей.

Необходимо определить роль предприятия в управлении и регулировании системой труда

Большинство российских промышленных организаций на сегодняшний день столкнулись с серьезной проблемой - отсутствием результативной системы мотивации персонала. При этом необходимо отметить, что в результате давления внешних и внутренних изменений существующего механизма управления персоналом многие экономические системы постепенно теряют самоуправляемость и несут очень серьезные финансовые потери.

Ведь производственное управление кадрами включает в себя огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты на формирование фонда заработной платы и правильное понимание (толкование) мотивов людей, занятых производственным процессом.

Отсюда путь к результативному управлению персоналом, на наш взгляд, лежит через понимание мотивации трудовой деятельности каждого отдельно взятого работника. Зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами.

Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы людей и при помощи каких методов они могут быть реализованы на практике.

На поведение работников может одновременно влиять множество мотивов. Понимание этого поможет, с одной стороны, так воздействовать на мотивацию подчиненных, чтобы они работали эффективно и с желанием, а с другой - избежать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разных линий поведения, разных действий или решений.

Например, рабочий может стремиться соответствовать требованиям бригадира, связанным с высокой производительностью труда, и в то же время стараться избежать противопоставления себя товарищам по бригаде, что предполагает, что он не будет "высовываться" и превышать негласно установленный уровень производительности.

Многочисленные опросы работников различных российских организаций позволили составить перечень наиболее часто упоминаемых потребностей, стремление к удовлетворению которых не только определяет выбор места работы, но и формирует готовность работать с высокой отдачей. Это следующие потребности:[1]

-                достойная оплата труда;

-                хорошие условия труда;

-                привлекательные карьерные перспективы;

-                хороший климат в трудовом коллективе;

-                хорошие взаимоотношения с руководством;

-                интересная работа;

-                возможности для проявления инициативы и самостоятельности;

-                возможности для обучения и профессионального развития;

-                уверенность в завтрашнем дне/гарантии занятости;

-                хороший уровень социальной защиты.

В то же время многие руководители обращаются со своими подчиненными так, как если бы у них была одна, максимум две потребности (как правило, они считают, что людей больше всего мотивируют деньги и безопасность), а затем разрабатывают средства мотивации, основанные на этих допущениях. Неудивительно поэтому, что результаты оказываются не такими высокими, как ожидалось.

Иерархическая организация мотивов.

Говоря об иерархической организации трудовой мотивации, обычно имеют в виду такие взаимоотношения между трудовыми мотивами, когда более выраженное влияние на трудовое поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека большее значение и занимающие поэтому более высокое место в иерархии его трудовой мотивации. [2]

Особенно сильно на поведение человека влияет невозможность удовлетворения наиболее важных для него потребностей. Это приводит к ситуациям, хорошо отраженным в русских пословицах: "У кого чего болит, тот о том и говорит", "У голодной куме все хлеб на уме", "Голодное брюхо к ученью глухо" и т.п.

Для разных людей положение определенного мотива в иерархии может быть разным, при этом будет разным и его влияние на рабочее поведение. К примеру, для одного человека отношение к работе будет определять заработок, для другого - стремление к власти, для третьего - возможность иметь свободное время для занятий с ребенком.



[1] Лазарев А.. Система мотивации, выгодная для всех // Управление персоналом.-  2007.- № 17

[2] Там же

 

 

     Ниже Вы можете заказать выполнение научной работы. Располагая значительным штатом авторов в технических и гуманитарных областях наук, мы подберем Вам профессионального специалиста, который выполнит работу грамотно и в срок.


* поля отмеченные звёздочкой, обязательны для заполнения!

Тема работы:*
Вид работы:
контрольная
реферат
отчет по практике
курсовая
диплом
магистерская диссертация
кандидатская диссертация
докторская диссертация
другое

Дата выполнения:*
Комментарии к заказу:
Ваше имя:*
Ваш Е-mail (указывайте очень внимательно):*
Ваш телефон (с кодом города):

Впишите проверочный код:*    
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров