Заказ работы

Заказать
Каталог тем

Самые новые

Значок файла Зимняя И.А. КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНТНОСТИ как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании (4)
(Статьи)

Значок файла Кашкин В.Б. Введение в теорию коммуникации: Учеб. пособие. – Воронеж: Изд-во ВГТУ, 2000. – 175 с. (5)
(Книги)

Значок файла ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА: НОВЫЕ СТАНДАРТЫ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ (6)
(Статьи)

Значок файла Клуб общения как форма развития коммуникативной компетенции в школе I вида (11)
(Рефераты)

Значок файла П.П. Гайденко. ИСТОРИЯ ГРЕЧЕСКОЙ ФИЛОСОФИИ В ЕЕ СВЯЗИ С НАУКОЙ (12)
(Статьи)

Значок файла Второй Российский культурологический конгресс с международным участием «Культурное многообразие: от прошлого к будущему»: Программа. Тезисы докладов и сообщений. — Санкт-Петербург: ЭЙДОС, АСТЕРИОН, 2008. — 560 с. (16)
(Статьи)

Значок файла М.В. СОКОЛОВА Историческая память в контексте междисциплинарных исследований (15)
(Статьи)


Заказ научной авторской работы

Критерии оценки эффективности управления структурными подразделениями кредитной организации

Одной из главных особенностей в оценке трудового потенциала кредитных организаций является то, что банк – организация, в которой необходимо применять методы оценки труда, основанные как на контроле за соблюдением нормативных требований, так и на анализе эффективности работы за истекший месяц. Другими словами, условно, структуру банка можно разделить на две части. Первая часть   (условно назовем ее «бюджетная») –  те отделы и управления банка, которые отвечают за обеспечение жизнедеятельности банка, а также частично за обслуживание клиентов и качество работы которых является по существу единственным критерием оценки. Вторая часть – те отделы и управления банка, которые отвечают за привлечение клиентов, доверительное обслуживание клиентов, а также за размещение денежных средств банка и для которых система оценки выполненной работы лежит в двух плоскостях: качественной и количественной.

Для оценки работы «бюджетников» (в основном рядовых сотрудников) целесообразно применять ранжир-метод (балльную оценку умственных и физических способностей, образования, ответственности и т.д.) или метод тарифных ставок. На сегодняшний день  очень небольшое число банков на практике применяют данные методы. В процессе подбора кадров решающее слово принадлежит в основном начальнику того отдела или управления, в котором будет работать сотрудник, и при приеме зачастую предпочтение отдается «рекомендациям» в ущерб знаниям и опыту. Однако этим дело не ограничивается. Процессы аттестации сотрудников на практике сводятся к «прощанию с неугодными». Реальные аттестации проходят крайне редко (если вообще проходят), тарифы рассматриваются в основном  примерно так же, как и звания в армии, и присваиваются в зависимости не от знаний, а от качества отношений с руководителем, успешности выполнения его поручений и т.д. В большинстве же банков градаций по разрядам среди сотрудников практически нет, заработные платы определяются при приеме на работу и повышаются или понижаются в общем административном порядке либо в качестве вознаграждения за успехи в работе, оцениваемые исключительно непосредственным  руководителем. Безусловно, разработка «стройной» системы оценки результатов труда сотрудников банка требует дополнительных (и не маленьких) материальных вложений в переобучение персонала, автоматизацию, разработку систем оценки труда (с выработкой нормативных требований, должностных инструкций, положений, приказов и т.д.), в их запуск и в контроль за соблюдением нормативных требований. Однако в результате банк получает ощутимые выгоды в форме улучшения производственного климата, когда персоналу становятся понятны требования к должностным обязанностям (нормативные требования), а также порядок премирования и депремирования и механизм карьерного роста. Кроме того, введение таких систем призвано обеспечить карьерный рост наиболее достойным членам трудового коллектива (вне зависимости от уровня «рекомендаций»), что, безусловно, положительно скажется на эффективности работы банка в целом, оно позволит сэкономить средства за счет уменьшения количества премий «за заслуги перед руководством», с одной стороны, а с другой, не допустит, скорее всего, того, чтобы наиболее достойные сотрудники уходили в другие места из-за неудовлетворенности работой, уровнем оплаты или отношениями в коллективе.

Вместе с тем предлагаемая система оценки труда сотрудников кредитных организаций, основанная на контроле за качеством и за эффективностью работы, имеет свои недостатки. В частности, среди основных недостатков данной системы можно отметить то, что в ней остается очень большое место для человеческого фактора, который зачастую ведет к субъективности в выставляемых оценках. Однако на сегодняшний день практически невозможно создать систему, в которой человеческий фактор мог бы быть полностью исключен.

Разработка таких масштабных программ хотя бы для небольшого банка требует создания коллектива сотрудников и достаточно большого количества времени. Попробуем резюмировать все вышесказанное и рассмотреть схему оценки труда. Последовательность выполнения работы:

1.     Определим основные обязанности сотрудника в том или ином управлении или отделе и «разобьем» сотрудников на разряды в зависимости от уровня требований и ответственности (Приложение №1).

2.     Составим таблицу нормативных требований к сотрудникам при приеме на работу по банку в целом и уровня разрядности (а также структурного подразделения, в котором кандидат может работать), назначаемого в зависимости от уровня удовлетворения данных требований (Приложение № 1).

3.     Выработаем механизмы контроля за  соблюдением нормативных требований.

4.     Выработаем критерии оценки эффективности результатов труда сотрудников «внебюджетной» сферы.

Оценка труда менеджеров среднего и высшего звена будет рассмотрена здесь же. На практике должны учитываться не только качество, эффективность работы подчиненной структуры, но и количество внесенных на рассмотрение вышестоящего руководства рационализаторских предложений, текучесть кадров, умение установить контакты с другими структурными подразделениями банка, а также отзывы клиентов и сотрудников отдела и членов аттестационной комиссии о работе того или иного менеджера.

Применение механизмов контроля за соблюдением нормативных требований уже рассматривалось на предыдущих страницах данной диссертационной работы. Однако следует отметить особенности осуществления контроля (в том числе и с целью выявления экономических резервов), присущие именно российским банкам:

1.     На практике в российских банках понятие качества зачастую подменяется понятием эффективности, что приводит к отрицательным результатам как для первого, так и для второго.

2.     Контроль за качеством в отличие от контроля за эффективностью, который осуществляется практически в каждом банке, ведется на практике в очень небольшом числе банков.

3.     Процесс контроля за качеством затрудняется тем, что клиенты, вспоминая старые отечественные традиции, жалуются на работу сотрудников в очень редких случаях, так как не верят в эффективность этих жалоб.

4.     Контроль за качеством затрудняется и по причине практически полного отсутствия в отечественных банках соответствующих подразделений, призванных хронометрировать и описывать работу и предлагать на утверждение руководству нормативные требования.

Однако с развитием понятия «клиентский бизнес» в российских банках все большее внимание будет уделяться понятию «качество» и контролю за его соблюдением.

Обеспечивать соблюдение нормативных требований к качеству на практике должны несколько подразделений.

5.     Самоконтроль в смысле того, что каждый сотрудник после совершения операции должен проверить для себя ее правильность но не в ущерб интересам клиента (времени клиента).

6.     Начальник соответствующего отдела должен не только ежеминутно следить за соблюдением требований к качеству, но и проводить профилактику путем практического разбора всех выполняемых операций и объяснения механизма работы над недопущением в будущем выявленных ошибок. Также необходимо ввести на практике поощрение (а не применение мер материального или административного наказания) в отношении сотрудников, добровольно заявивших о допущенных ошибках в течение того же операционного дня.

7.     Введение механизмов материальной и административной ответственности за допущение брака в работе также должно оказать положительное влияние.

8.     Контроль силами сотрудников того же отдела или управления за работой своих коллег.

9.     Контроль со стороны клиентов путем проведения постоянных опросов и поддержания «горячей линии» со службой по работе с персоналом.

10.    Контроль со стороны службы по работе с персоналом по фактам выявленных нарушений, а также профилактический контроль.

11.    Контроль со стороны руководства банка, силами службы внутреннего контроля.

12.    Контроль со стороны акционеров банка, силами внешней аудиторской фирмы.

В банковском учреждении, как отмечалось выше, можно выделить бюджетную и внебюджетную сферы. Бюджетной сферой являются отделы, управления банка, которые не участвуют в управлении денежными ресурсами и привлечении новых клиентов, а занимаются обслуживанием внутренних потребностей банка или работой со «старыми» клиентами.

Особенно стоит остановиться на оценке работы отделов и управлений, занятых привлечением клиентов. Дело в том, что процесс привлечения клиентов тесно связан с качеством их обслуживания, с оценкой кредитоспособности банка, с известностью «торговой марки», кол

     Ниже Вы можете заказать выполнение научной работы. Располагая значительным штатом авторов в технических и гуманитарных областях наук, мы подберем Вам профессионального специалиста, который выполнит работу грамотно и в срок.


* поля отмеченные звёздочкой, обязательны для заполнения!

Тема работы:*
Вид работы:
контрольная
реферат
отчет по практике
курсовая
диплом
магистерская диссертация
кандидатская диссертация
докторская диссертация
другое

Дата выполнения:*
Комментарии к заказу:
Ваше имя:*
Ваш Е-mail (указывайте очень внимательно):*
Ваш телефон (с кодом города):

Впишите проверочный код:*    
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров