Заказ работы

Заказать
Каталог тем

Самые новые

Значок файла Определение показателя адиабаты воздуха методом Клемана-Дезорма: Метод, указ. / Сост.: Е.А. Будовских, В.А. Петрунин, Н.Н. Назарова, В.Е. Громов: СибГИУ.- Новокузнецк, 2001.- 13 (3)
(Методические материалы)

Значок файла ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОТНОШЕНИЯ ТЕПЛОЁМКОСТИ ГАЗА ПРИ ПОСТОЯННОМ ДАВЛЕНИИ К ТЕПЛОЁМКОСТИ ГАЗА ПРИ ПОСТОЯННОМ ОБЪЁМЕ (3)
(Методические материалы)

Значок файла Лабораторная работа 8. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ДИСПЕРСИИ ПРИЗМЫ И ДИСПЕРСИИ ПОКАЗАТЕЛЯ ПРЕЛОМЛЕНИЯ СТЕКЛА (4)
(Методические материалы)

Значок файла ОПРЕДЕЛЕНИЕ УГЛА ПОГАСАНИЯ В КРИСТАЛЛЕ С ПО-МОЩЬЮ ПОЛЯРИЗАЦИОННОГО МИКРОСКОПА Лабораторный практикум по курсу "Общая физика" (3)
(Методические материалы)

Значок файла Лабораторная работа 7. ПОЛЯРИЗАЦИЯ СВЕТА. ПРОВЕРКА ЗАКОНА МАЛЮСА (6)
(Методические материалы)

Значок файла Лабораторная работа № 7. ИЗУЧЕНИЕ ВРАЩЕНИЯ ПЛОЩАДИ ПОЛЯРИЗАЦИИ С ПОМОЩЬЮ САХАРИМЕТРА (4)
(Методические материалы)

Значок файла Лабораторная работа 6. ДИФРАКЦИЯ ЛАЗЕРНОГО СВЕТА НА ЩЕЛИ (6)
(Методические материалы)


Заказ научной авторской работы

Критерии оценки эффективности управления структурными подразделениями кредитной организации

Одной из главных особенностей в оценке трудового потенциала кредитных организаций является то, что банк – организация, в которой необходимо применять методы оценки труда, основанные как на контроле за соблюдением нормативных требований, так и на анализе эффективности работы за истекший месяц. Другими словами, условно, структуру банка можно разделить на две части. Первая часть   (условно назовем ее «бюджетная») –  те отделы и управления банка, которые отвечают за обеспечение жизнедеятельности банка, а также частично за обслуживание клиентов и качество работы которых является по существу единственным критерием оценки. Вторая часть – те отделы и управления банка, которые отвечают за привлечение клиентов, доверительное обслуживание клиентов, а также за размещение денежных средств банка и для которых система оценки выполненной работы лежит в двух плоскостях: качественной и количественной.

Для оценки работы «бюджетников» (в основном рядовых сотрудников) целесообразно применять ранжир-метод (балльную оценку умственных и физических способностей, образования, ответственности и т.д.) или метод тарифных ставок. На сегодняшний день  очень небольшое число банков на практике применяют данные методы. В процессе подбора кадров решающее слово принадлежит в основном начальнику того отдела или управления, в котором будет работать сотрудник, и при приеме зачастую предпочтение отдается «рекомендациям» в ущерб знаниям и опыту. Однако этим дело не ограничивается. Процессы аттестации сотрудников на практике сводятся к «прощанию с неугодными». Реальные аттестации проходят крайне редко (если вообще проходят), тарифы рассматриваются в основном  примерно так же, как и звания в армии, и присваиваются в зависимости не от знаний, а от качества отношений с руководителем, успешности выполнения его поручений и т.д. В большинстве же банков градаций по разрядам среди сотрудников практически нет, заработные платы определяются при приеме на работу и повышаются или понижаются в общем административном порядке либо в качестве вознаграждения за успехи в работе, оцениваемые исключительно непосредственным  руководителем. Безусловно, разработка «стройной» системы оценки результатов труда сотрудников банка требует дополнительных (и не маленьких) материальных вложений в переобучение персонала, автоматизацию, разработку систем оценки труда (с выработкой нормативных требований, должностных инструкций, положений, приказов и т.д.), в их запуск и в контроль за соблюдением нормативных требований. Однако в результате банк получает ощутимые выгоды в форме улучшения производственного климата, когда персоналу становятся понятны требования к должностным обязанностям (нормативные требования), а также порядок премирования и депремирования и механизм карьерного роста. Кроме того, введение таких систем призвано обеспечить карьерный рост наиболее достойным членам трудового коллектива (вне зависимости от уровня «рекомендаций»), что, безусловно, положительно скажется на эффективности работы банка в целом, оно позволит сэкономить средства за счет уменьшения количества премий «за заслуги перед руководством», с одной стороны, а с другой, не допустит, скорее всего, того, чтобы наиболее достойные сотрудники уходили в другие места из-за неудовлетворенности работой, уровнем оплаты или отношениями в коллективе.

Вместе с тем предлагаемая система оценки труда сотрудников кредитных организаций, основанная на контроле за качеством и за эффективностью работы, имеет свои недостатки. В частности, среди основных недостатков данной системы можно отметить то, что в ней остается очень большое место для человеческого фактора, который зачастую ведет к субъективности в выставляемых оценках. Однако на сегодняшний день практически невозможно создать систему, в которой человеческий фактор мог бы быть полностью исключен.

Разработка таких масштабных программ хотя бы для небольшого банка требует создания коллектива сотрудников и достаточно большого количества времени. Попробуем резюмировать все вышесказанное и рассмотреть схему оценки труда. Последовательность выполнения работы:

1.     Определим основные обязанности сотрудника в том или ином управлении или отделе и «разобьем» сотрудников на разряды в зависимости от уровня требований и ответственности (Приложение №1).

2.     Составим таблицу нормативных требований к сотрудникам при приеме на работу по банку в целом и уровня разрядности (а также структурного подразделения, в котором кандидат может работать), назначаемого в зависимости от уровня удовлетворения данных требований (Приложение № 1).

3.     Выработаем механизмы контроля за  соблюдением нормативных требований.

4.     Выработаем критерии оценки эффективности результатов труда сотрудников «внебюджетной» сферы.

Оценка труда менеджеров среднего и высшего звена будет рассмотрена здесь же. На практике должны учитываться не только качество, эффективность работы подчиненной структуры, но и количество внесенных на рассмотрение вышестоящего руководства рационализаторских предложений, текучесть кадров, умение установить контакты с другими структурными подразделениями банка, а также отзывы клиентов и сотрудников отдела и членов аттестационной комиссии о работе того или иного менеджера.

Применение механизмов контроля за соблюдением нормативных требований уже рассматривалось на предыдущих страницах данной диссертационной работы. Однако следует отметить особенности осуществления контроля (в том числе и с целью выявления экономических резервов), присущие именно российским банкам:

1.     На практике в российских банках понятие качества зачастую подменяется понятием эффективности, что приводит к отрицательным результатам как для первого, так и для второго.

2.     Контроль за качеством в отличие от контроля за эффективностью, который осуществляется практически в каждом банке, ведется на практике в очень небольшом числе банков.

3.     Процесс контроля за качеством затрудняется тем, что клиенты, вспоминая старые отечественные традиции, жалуются на работу сотрудников в очень редких случаях, так как не верят в эффективность этих жалоб.

4.     Контроль за качеством затрудняется и по причине практически полного отсутствия в отечественных банках соответствующих подразделений, призванных хронометрировать и описывать работу и предлагать на утверждение руководству нормативные требования.

Однако с развитием понятия «клиентский бизнес» в российских банках все большее внимание будет уделяться понятию «качество» и контролю за его соблюдением.

Обеспечивать соблюдение нормативных требований к качеству на практике должны несколько подразделений.

5.     Самоконтроль в смысле того, что каждый сотрудник после совершения операции должен проверить для себя ее правильность но не в ущерб интересам клиента (времени клиента).

6.     Начальник соответствующего отдела должен не только ежеминутно следить за соблюдением требований к качеству, но и проводить профилактику путем практического разбора всех выполняемых операций и объяснения механизма работы над недопущением в будущем выявленных ошибок. Также необходимо ввести на практике поощрение (а не применение мер материального или административного наказания) в отношении сотрудников, добровольно заявивших о допущенных ошибках в течение того же операционного дня.

7.     Введение механизмов материальной и административной ответственности за допущение брака в работе также должно оказать положительное влияние.

8.     Контроль силами сотрудников того же отдела или управления за работой своих коллег.

9.     Контроль со стороны клиентов путем проведения постоянных опросов и поддержания «горячей линии» со службой по работе с персоналом.

10.    Контроль со стороны службы по работе с персоналом по фактам выявленных нарушений, а также профилактический контроль.

11.    Контроль со стороны руководства банка, силами службы внутреннего контроля.

12.    Контроль со стороны акционеров банка, силами внешней аудиторской фирмы.

В банковском учреждении, как отмечалось выше, можно выделить бюджетную и внебюджетную сферы. Бюджетной сферой являются отделы, управления банка, которые не участвуют в управлении денежными ресурсами и привлечении новых клиентов, а занимаются обслуживанием внутренних потребностей банка или работой со «старыми» клиентами.

Особенно стоит остановиться на оценке работы отделов и управлений, занятых привлечением клиентов. Дело в том, что процесс привлечения клиентов тесно связан с качеством их обслуживания, с оценкой кредитоспособности банка, с известностью «торговой марки», кол

     Ниже Вы можете заказать выполнение научной работы. Располагая значительным штатом авторов в технических и гуманитарных областях наук, мы подберем Вам профессионального специалиста, который выполнит работу грамотно и в срок.


* поля отмеченные звёздочкой, обязательны для заполнения!

Тема работы:*
Вид работы:
контрольная
реферат
отчет по практике
курсовая
диплом
магистерская диссертация
кандидатская диссертация
докторская диссертация
другое

Дата выполнения:*
Комментарии к заказу:
Ваше имя:*
Ваш Е-mail (указывайте очень внимательно):*
Ваш телефон (с кодом города):

Впишите проверочный код:*    
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров