Заказ работы

Заказать
Каталог тем

Заказ научной авторской работы

Наше исследование построено в соответствии с выдвинутой гипотезой:

Волевые качества личности руководителя определяют его индивидуальный стиль принятия управленческих решений и линии поведения, обусловленные принятием этих решений.

В связи с задачами каждого этапа работы, исследование можно разделить на несколько частей:

1)                Выявление степени различия в структуре организаторско-управленческих качеств руководителей и подчиненных;

2)                Выявление и соотнесение управленческих качеств руководителей с управленческими стилями;

3)                Соотнесение управленческих качеств руководителя и линий его поведения, обусловленных принятием управленческого решения;

4)                Выявление степени и характера связи индивидуального стиля управления и линий поведения в проблемных ситуациях, требующих принятия решения.

Методики исследования:

1)                В качестве стимульного материала методики самооценивания управленческих качеств выступил список общих организаторских качеств личности Л.И.Уманского:[1]

-                    практичность ума (практическая сметка, способность применять знания, опыт в жизненной практике, в любой конкретной ситуации);

-                    общительность (открытость для других, готовность общаться, потребность иметь контакты с людьми);

-                    глубина ума (способность доходить до сущности явления, видеть его причины и следствия, определять главное);

-                    активность (умение действовать энергично, напористо при решении практических задач);

-                    инициативность (особое творческое проявление активности, выдвижение идей, предложений, энергичность, предприимчивость);

-                    настойчивость (проявление силы воли, упорства, умение доводить дело до конца);

-                    самообладание (способность контролировать свои чувства, свое поведение в сложных ситуациях);

-                    работоспособность (выносливость, способность вести напряженную работу, длительное время не уставать);

-                    наблюдательность (умение видеть, мимоходом отмечать примечательное, сохранять в памяти детали);

-                    организованность (способность подчинять себя необходимому режиму, планировать свою деятельность, проявлять последовательность, собранность).

Несложно заметить, что половина из этих качеств является волевыми.

«Общими они (эти качества) называются потому, что могут наблюдаться и у людей, не являющихся организаторами...Эти качества у способного организатора могут и не достигать высокого уровня развития, но не должны переходить в свою противоположность. Допустим, общительность не развита, но нет замкнутости».

При построении исследования, мы исходим из этих двух утверждений В.И.Лебедева: а) эти качества будут встречаться как у руководителей, так и у неруководителей, подчиненных; б) у разных руководителей выраженность этих качеств различна.

2)                Использовалась методика «Определения стиля руководства трудовым коллективом В.П.Захарова и А.Л.Журавлева».[2] Эта методика предполагает оценивание подчиненными своего руководителя. Результат такого оценивания будет представляться в виде диагностированных у руководителя индивидуальных стилей руководства (и принятия решений в том числе): директивного, коллегиального или попустительского.

Директивный стиль – ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность, к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский стиль – снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решения.

Коллегиальный компонент – требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

3)                Линии поведения, обусловленные принятием решения, выявленные Н.Скоком. Они достаточно полно описаны нами в Главе 2, поэтому мы представляем тексты стимульного материала, специально созданного нами с учетом необходимости самооценивания руководителя.



[1] В.И.Лебедев. Психология и управление. М., 1990. С.58.

 

[2] Практическая психодиагностика/ред.-сост. Д.Я.Райгородский. С.656.

Контингент испытуемых:

Мы отобрали испытуемых в две группы: а) руководителей; б) подчиненных. Первую группу образовали, в основном, мелкие предприниматели: владельцы одной-двух торговых «точек» на рынке или на улице. Как правило, такие руководители имеют одного-трех подчиненных, многие из которых и составили вторую исследованную нами группу. Численность группы руководителей – 14 человек; численность группы подчиненных – 21 человек. Некоторыми фактами нельзя пренебречь:

-                    социальная дистанция между руководителями и подчиненными в нашем исследовании крайне невелика.

-                    Они схожи по образу жизни, ценностям, их доходы, хотя и отличаются, но не предполагают социальной пропасти.

-                    Часто такие «хозяева» сами стоят у прилавка, посменно со своими подчиненными.

 

 

 

     Ниже Вы можете заказать выполнение научной работы. Располагая значительным штатом авторов в технических и гуманитарных областях наук, мы подберем Вам профессионального специалиста, который выполнит работу грамотно и в срок.


* поля отмеченные звёздочкой, обязательны для заполнения!

Тема работы:*
Вид работы:
контрольная
реферат
отчет по практике
курсовая
диплом
магистерская диссертация
кандидатская диссертация
докторская диссертация
другое

Дата выполнения:*
Комментарии к заказу:
Ваше имя:*
Ваш Е-mail (указывайте очень внимательно):*
Ваш телефон (с кодом города):

Впишите проверочный код:*    
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров