Заказ работы

Заказать
Каталог тем

Самые новые

Значок файла Определение показателя адиабаты воздуха методом Клемана-Дезорма: Метод, указ. / Сост.: Е.А. Будовских, В.А. Петрунин, Н.Н. Назарова, В.Е. Громов: СибГИУ.- Новокузнецк, 2001.- 13 (3)
(Методические материалы)

Значок файла ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОТНОШЕНИЯ ТЕПЛОЁМКОСТИ ГАЗА ПРИ ПОСТОЯННОМ ДАВЛЕНИИ К ТЕПЛОЁМКОСТИ ГАЗА ПРИ ПОСТОЯННОМ ОБЪЁМЕ (3)
(Методические материалы)

Значок файла Лабораторная работа 8. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ДИСПЕРСИИ ПРИЗМЫ И ДИСПЕРСИИ ПОКАЗАТЕЛЯ ПРЕЛОМЛЕНИЯ СТЕКЛА (4)
(Методические материалы)

Значок файла ОПРЕДЕЛЕНИЕ УГЛА ПОГАСАНИЯ В КРИСТАЛЛЕ С ПО-МОЩЬЮ ПОЛЯРИЗАЦИОННОГО МИКРОСКОПА Лабораторный практикум по курсу "Общая физика" (3)
(Методические материалы)

Значок файла Лабораторная работа 7. ПОЛЯРИЗАЦИЯ СВЕТА. ПРОВЕРКА ЗАКОНА МАЛЮСА (6)
(Методические материалы)

Значок файла Лабораторная работа № 7. ИЗУЧЕНИЕ ВРАЩЕНИЯ ПЛОЩАДИ ПОЛЯРИЗАЦИИ С ПОМОЩЬЮ САХАРИМЕТРА (5)
(Методические материалы)

Значок файла Лабораторная работа 6. ДИФРАКЦИЯ ЛАЗЕРНОГО СВЕТА НА ЩЕЛИ (6)
(Методические материалы)


Заказ научной авторской работы

Исследование современных проблем управления персоналом в холдингах

Управление персоналом жизненно обусловленная стратегическая функция управления деятельностью хозяйствующего субъекта, сформировавшаяся под воздействием множества факторов в самостоятельную конструкцию. "Научная организация труда" Ф. Тейлора сильно повлияла на управление организацией в целом и человеческими ресурсами, в частности.

Вмешательство в отношения между работником и работодателем профсоюзов привело к созданию национальных систем социального страхования, установлению минимального уровня заработной платы, ограничению и сокращению продолжительности рабочего дня. Исполнение всех перечисленных условий и нововведений легло на службы управления персоналом.

Работы Д. МакГрегора оказали значительное влияние на практику управления. В них он подверг критике основные положения теории "научного управления"[1]. Большой вклад внесла школа "человеческих отношений", становление которой связано с теорией мотивации Э. Мэйо. Разработанные в ее рамках принципы управления людьми провозглашали учет ожиданий людей и межличностных отношений.

Из-за экономического кризиса в 1980-е гг. вопросы планирования человеческих ресурсов приобрели первостепенную важность, их решение также легло на службы управления персоналом. В освоении и развитии современных методов управления персоналом российским компаниям пока нечем "хвалиться". Россия находится на переходном этапе развития экономики, что накладывает определенный отпечаток на всю систему управления. Принятие Трудового Кодекса Российской Федерации не внесло революционных изменений в эту область.

При этом необходимо отметить, что избранный путь перехода России к рынку не оправдал возлагавшихся на него надежд. Основные итоги нескольких лет проведения радикальной экономической реформы хорошо известны: спад производства, обнищание населения, безработица, забастовки, неблагоприятные демографические сдвиги, особенно в центральных областях России и т. д.

Разрыв привычных экономических связей, еще больше усилил проявление всех перечисленных и других негативных процессов. Однако, эти катаклизмы в большей степени позади. Увеличение золотого запаса, стабилизация налогового законодательства, проведение выборов, а также улучшение экономической конъюнктуры в целом, привели к повышению благосостояния наемных работников, созданию новых рабочих мест.

Анализ показывает, что эволюция системы управления, сложившейся на первых этапах экономической реформы, продолжает происходить в специфических условиях переходного периода. Важными его особенностями являются:

·        повышение устойчивости связей между предприятиями как в рамках холдингов, так и вне их, зачастую с усилением координации деятельности;

·        свобода хозяйственной деятельности, обусловленная существующей правовой системой;

·        остающаяся нестабильность нормативной сферы и экономической политики.

Однако к этому можно добавить нехватку информации практически во всех областях экономической жизни, оторванность фондового рынка и банковского сектора от реальной экономики. В результате продолжает существовать обстановка неопределенности, когда деятельность многих компаний направлена главным образом на каждодневное выживание. В этих условиях особенно важным становится эффективное управление всеми участниками холдинга. Чтобы не повторять ошибок прошлого, очень важно провести существенную корректировку экономической стратегии и реализовать ряд организационно-структурных решений.

В период начала экономических реформ после оцепенения, которое определялось централизованным руководством и тоталитарной идеологией, перед хозяйствующими субъектами возникли принципиально новые задачи. Основные из них: стимулирование труда наемного персонала, предотвращение "утечки мозгов", индексация заработной платы в соответствии с инфляцией, обеспечение соответствия уровня квалификации персонала жестким требованиям современной экономики и, наконец, усиление у персонала чувства принадлежности к своей компании и др.

Но и сейчас существуют противоречия между провозглашенными целями и функциями отделов по управлению персоналом в холдингах. Так в списке обязанностей значатся действия по учету, контролю, мотивации персонала, регулирование отношений между руководящим звеном и персоналом, однако в действительности функции служб управления персоналом, судя по фактам, оказываются свернутыми. Руководители этих служб оценивают свою роль в управлении социальными кадровыми процессами как второстепенную, считая, что все зависит от руководства холдинга или его участников.

Известно, что успешное развитие производства в современных условиях в немалой степени зависит от конкурентоспособности персонала. А она достигается постоянным повышением квалификации персонала, совершенствованием систем мотивации, стратегическим определением количества и профессиональной ориентацией персонала в данный момент и на данном производстве. Но сложившаяся в России государственная политика в сфере человеческих ресурсов оказалась пока еще неэффективной: существенно ослаблена профессиональная школа, отсутствует система развития персонала компаний, разрушены прежние связи между профессиональным образованием и профессиональным трудом. Рынок профессий и рынок образовательных услуг России практически не связаны.

Узость навыков управленческого корпуса, особенно его высшего звена, негативно отразилась на переходе к рыночным отношениям с самого начала реформ. Выяснилось, что "многие руководители не сумели организовать работу подведомственных им учреждений в целом и сориентировать ее на изучение и удовлетворение спроса потребителей в частности. Большой сложностью для них было и определение направлений использования ресурсов. В первую очередь, это относится к таким важным ресурсам как персонал, основные фонды, финансовые ресурсы"[2].

Это дает основание утверждать, что ключевая проблема для абсолютного большинства российских компаний – проблема неэффективного управления персоналом. Именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных специалистов. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности, трезвого расчета, отказа от чрезмерно рискованной спекулятивной игры.

Тем не менее, пока очень мало российских компаний, которые подготовку и постоянное повышение квалификации персонала ставят в ранг приоритетных задач. В большинстве случаев в данном вопросе все компании продолжают жить сегодняшним днем, сосредоточивая все внимание на решении текущих проблем. Однако, без сомнения, вопрос о кадрах носит стратегический характер, как для крупных преуспевающих, так и для мелких компаний.

Рынок образовательных услуг оказался практически несбалансированным с реальными потребностями рынка квалифицированного труда. Качественный уровень работников компаний существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда. Тем не менее, уровень профессиональной подготовки растет. Это обусловлено возвращением педагогического состава из практического бизнеса в преподавательскую среду, а также коррекцией образовательных программ и стандартов.

Система управления персоналом в большинстве компаний не соответствует стратегии рыночных реформ, что в значительной степени сдерживает возможности реализации программ устойчивой стабилизации, оживления производства и структурной перестройки экономики, повышения качества и конкурентоспособности российской продукции[3].

Существующая практика работы в области управления персоналом не обеспечивает качественного обновления персонала, специалистов и руководителей. Периодичность повышения квалификации практически всех категорий персонала продолжает расти и составляет в настоящее время для руководителей и специалистов в среднем 7-8 лет, в то время как в странах Западной Европы и Японии – 3-5 лет и 3-6 лет. Программы обучения работников в холдингах ориентированы в основном на получение первичной квалификации в виде упрощенных требований. Предоставляемые в настоящее время возможности индивидуального обучения, а также группового повышения квалификации в форме тренингов зачастую используются не в полной мере.

По нашему мнению, в первую очередь необходимо обучать и существенно повышать квалификацию руководящего корпуса по менеджменту, маркетингу, инновациям, управлению персоналом и ряду других направлений с учетом особенностей современного экономического положения и рынка России. Формирование индустрии деловых услуг должно стать одной из первостепенных проблем структурно-инвестиционной политики[4].

Набор программ, используемых в процессе обучения и переобучения руководителей, должен соответствовать изменившимся и возросшим требованиям к руководителям. Программы должны ориентировать руководителей на оценку эффективности управления и, как следствие, повышение конкурентоспособности за счет максимального использования в работе человеческих ресурсов в противоположность экономическому росту, достигаемому за счет дополнительных капиталовложений.

В этой связи следует отметить опыт США. Несмотря на наличие во многих американских компаниях собственных служб организации производства, они нередко предпочитают приглашать к себе на время консультантов из компаний индустрии деловых услуг, а не решать соответствующие вопросы своими силами. Для России подобная практика более чем актуальна. Не будет преувеличением сказать, что организация производства в любом производственном звене – на уровне холдинга, на предприятии, в цехе, на участке, по существу, остается пока еще "белым пятном" современного управления.

За последние несколько лет безработица приобрела вид крупного макроэкономического явления, превратившись в самостоятельный фактор развития экономики. Немалый урон безработица наносит и жизненным интересам людей. Она не дает возможности им приложить свое умение в том виде деятельности, в каком человек может наибольшим образом проявить себя, или же лишая их таковой возможности, из-за чего люди переносят серьезный психологический стресс[5].

"Одной из глубинных причин роста безработицы становится усиливающаяся дифференциация населения по доходам. Элитные слои населения, в пользу которых перераспределяется нацио

     Ниже Вы можете заказать выполнение научной работы. Располагая значительным штатом авторов в технических и гуманитарных областях наук, мы подберем Вам профессионального специалиста, который выполнит работу грамотно и в срок.


* поля отмеченные звёздочкой, обязательны для заполнения!

Тема работы:*
Вид работы:
контрольная
реферат
отчет по практике
курсовая
диплом
магистерская диссертация
кандидатская диссертация
докторская диссертация
другое

Дата выполнения:*
Комментарии к заказу:
Ваше имя:*
Ваш Е-mail (указывайте очень внимательно):*
Ваш телефон (с кодом города):

Впишите проверочный код:*    
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров