Заказ работы

Заказать
Каталог тем
Каталог бесплатных ресурсов

Познавательные процессы умственно отсталых детей

Зміст

 

Вступ

1.                 Соціально-психологічні проблеми запобігання криз на підприємствах

2.                 Практична частина

Висновки

Список літератури

Додаток 1

Додаток 2


Вступ

 

Для будь-яких організацій, підприємств управління людьми має першорядне значення. Без ретельно відібраних, розставлених і професійно підготовлених працівників-фахівців жодна організація не зможе досягти своїх цілей. Це положення є основним у концепції антикризового управління. До останнього часу саме поняття "управління персоналом" у вітчизняній управлінській літературі або було відсутнє, або про нього мова йшла мимохідь у контексті розгляду інших проблем управління. Природно, що і питання антикризового управління персоналом як складової частини концепції антикризового управління розроблені недостатньо повно.

Для подальшого розгляду питання антикризового фінансового управління необхідно простежити фінансовий стан підприємства. Для цього треба провести експрес-діагностику фінансового стану підприємства за чотири роки та визначити можливість використання тієї чи іншої моделі діагностики банкрутства для цього підприємства. Побудувати графік зміни Z-показника, зазначити заходи з антикризового фінансового управління підприємством, оцінити платоспроможність підприємства за чотири роки, його структуру балансу та зробити прогноз щодо здатності підприємства до нейтралізації загрози банкрутства в короткостроковому періоді.


1. Соціально-психологічні проблеми запобігання криз на підприємствах

 

Однією з теоретичних проблем сучасного ме­неджменту є визначення принципів антикризового управління персоналом.

Принципи управління персоналом (ПУП) — правила, основні положення і норми, яких повинні дотримуватися керівники і фахівці в процесі управління. ПУП відбивають об'єктивні тенденції, соціальні й економічні закони, наукові рекомендації суспільної психології, теорії менеджменту й організації. Вони базуються на всьому арсеналі наукового знання, що визначає можливості ефективного регулювання і координації людської діяльності.

Усе різноманіття ПУП доцільно розділити на загальні, базисні принципи, що регулюють діяльність державних органів управління в цілому; специфічні принципи, що визначають управління кадровим потенціалом у господарських організаціях; приватні принципи, що регулюють функціонування окремих сторін діяльності управлінського персоналу

До загальних принципів державної кадрової політики ряд авторів відносить науковість, конкретно-історичний підхід, моральність, законність, демократизм, наступність і змінюваність.

Як специфічні принципи, що визначають управління кадровим потенціалом у господарських організаціях, у вітчизняній літературі називають принципи оптимізації кадрового потенціалу підприємства; принципи формування унікального кадрового потенціалу кризового підприємства; принцип компліментарності (несуперечності і підтримки) управлінських ролей на підприємстві.

У зарубіжній літературі цю групу принципів поділяють на дві підгрупи.

У першу підгрупу включають:

      принципи, що відносяться до переконань, що створюють довіру між працівниками;

      поділювані працівниками етичні цінності;

      політику повної зайнятості;

      підвищення розмаїтості роботи;

      особисте стимулювання;

      розвиток неспеціалізованої кар'єри;

      особиста (на основі консенсусу) участь у прийнятті рішень;

      неявний (встановлення системи цінностей) контроль замість явного (заснованого на цифрових показниках) контролю; розвиток всебічної культури; холистичний підхід до оцінки працівників.

Друга підгрупа включає десять "передових принципів".

      сильну (офіційно визнану) віру в індивідуалізм (повага до особистості);

      робота з кадрами, що дозволяє здійснити на практиці цю віру

      єдиний статус усіх працівників;

      запрошення на роботу в компанію фахівців найвищого класу:

      тривале навчання працівників, особливо вищих керівників;

      делегування максимально покладеної відповідальності на найнижчі рівні управління;

      навмисні обмеження, що накладаються на діяльність лінійних керівників;

      заохочення розбіжностей;

      розвиток горизонтальних зв'язків;

      інституціалізацію змін.

Що стосується групи приватних принципів, то ряд дослідників до них відносить принципи діяльності кадрових служб з добору, розміщення, селекції, підготовки і перепідготовки персоналу.

З огляду на теоретичні наробітки, вітчизняний і закордонний досвід роботи з персоналом, культурні, моральні, соціально-економічні риси й особливості сучасного менталітету, а також хитке функціонування і розвиток багатьох господарських організацій, доцільно відмовитися від традиційного вітчизняного підходу до визначення принципів управління персоналом (демократичного централізму, адміністрування й ін.). Вважається можливим почати спробу визначити і сформулювати такі принципи антикризового управління персоналом, що повніше, конкретніше відбивали б сучасний дуже суперечливий етап соціально-економічного розвитку України. Ці принципи дозволяли б менеджерам і підприємцям вчасно запобігати кризи, ефективно управляти персоналом в умовах кризового стану організації і забезпечувати вихід організації з кризового стану з мінімальними втратами.

Вирішення цієї проблеми являє собою велику складність. Але просування до її вирішення можливе при виявленні і формулюванні загальних принципів управління, що носять соціально-економічну й етичну спрямованість (вони можуть бути застосовані на всіх етапах функціонування і розвитку організації). При цьому домінуючим повинно бути формування принципів, що можуть бути використані в процесі управління персоналом переважно в умовах конкретного етапу життєдіяльності організації (передкризовий стан, криза і вихід із кризи).



Размер файла: 478.24 Кбайт
Тип файла: doc (Mime Type: application/msword)
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров