Заказ работы

Заказать
Каталог тем

Самые новые

Значок файла Зимняя И.А. КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНТНОСТИ как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании (4)
(Статьи)

Значок файла Кашкин В.Б. Введение в теорию коммуникации: Учеб. пособие. – Воронеж: Изд-во ВГТУ, 2000. – 175 с. (5)
(Книги)

Значок файла ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА: НОВЫЕ СТАНДАРТЫ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ (6)
(Статьи)

Значок файла Клуб общения как форма развития коммуникативной компетенции в школе I вида (11)
(Рефераты)

Значок файла П.П. Гайденко. ИСТОРИЯ ГРЕЧЕСКОЙ ФИЛОСОФИИ В ЕЕ СВЯЗИ С НАУКОЙ (12)
(Статьи)

Значок файла Второй Российский культурологический конгресс с международным участием «Культурное многообразие: от прошлого к будущему»: Программа. Тезисы докладов и сообщений. — Санкт-Петербург: ЭЙДОС, АСТЕРИОН, 2008. — 560 с. (16)
(Статьи)

Значок файла М.В. СОКОЛОВА Историческая память в контексте междисциплинарных исследований (15)
(Статьи)

Каталог бесплатных ресурсов

И.Л. СИМОНЕНКО ОТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

Понятие «кадровая политика» было достаточно распространенным среди хозяй-
ственных руководителей и производственных социологов в конце 80-х годов. Вместе с
тем оно выражало известный субъективизм административно-хозяйственной власти,
который, в частности, предполагал приоритет личных представлений руководителя о
степени полезности того или иного управленца более низкого ранга. Оценка профес-
сиональной эффективности последнего зависела в конечном счете от того, ориен-
тирован ли директор на выполнение основной целевой функции предприятия - выпуск
качественной продукции, - или главное для него сохранение личного, достаточно
привилегированного сейчас, как и всегда, положения. Для первой и второй ситуаций
характерны принципиально противоположные механизмы формирования команды под-
чиненных.
С началом так называемой перестройки, кампании всеобщих выборов, кое-где на.
предприятиях все же произошли значительные кадровые изменения, но социологи
фактически не приняли в них участия или их мнение мало учитывалось. Затем в
большинстве организаций социологические службы были попросту ликвидированы. Что
же делать тем, кому удалось уцелеть? Один из ответов на этот вопрос связан с
переориентацией внимания производственного социолога с проблем управленческого
персонала на вопросы профотбора и адаптации рабочих кадров. Этот вариант требует
отдельного рассмотрения, сейчас же в его пользу можно сказать только то, что он в
большей степени ориентирован на реальный производственный эффект и объективно
обусловлен появлением безработицы одновременно с повышением спроса на рабочие
профессии. Что касается вопроса о руководящих кадрах всех уровней, то его
необходимо решать на основе осмысления новых задач рыночной экономики,
возникающих перед руководством каждой организации. При этом миссия социолога,,
возможно, состоит в подготовке информации о том, по каким «правилам игры» должно
происходить формирование кадровой структуры организации в данный период.
Естественно, для этого необходимо диагностическое исследование, цель которого
- выявить характер действующих правил подбора подчиненных: совпадают ли они о
основной целевой функцией предприятия или противостоят этой функции и поэтому
скрыты, не подлежат огласке. Можно ли изменить неадекватный принцип подбора
кадров, если он устраивает тех, кто обладает властью? Трудно сказать. Во всяком
случае руководитель, способный осознать опасность последствий формирования своей
команды по порочным принципам и вовремя изменить их, в условиях свободного
предпринимательства находится в более выгодном положении, чем тот, кто инертно
следует законам поиска «своих людей».


Размер файла: 277.27 Кбайт
Тип файла: pdf (Mime Type: application/pdf)
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров