Заказ работы

Заказать
Каталог тем
Каталог бесплатных ресурсов

Нескучный менеджмент ч2

Нескучный менеджмент (ч.2)


Иван Мазур, Валерий Шапиро \\ Экономические стратегии. –2004. -№1(С.108-110), №2(С.108-110), №3(С.108-110).

Дисциплина

 Слово "дисциплина" ассоциируется с гневными тирадами, приводящими в замешательство и того, кого отчитывают, и всех свидетелей этой сцены.В действительности нередко путают понятия дисциплины и наказания, рассматривая их как одно и то же. Это убеждение абсолютно неверно, особенно если в организации хорошая дисциплина. Слово «дисциплина» происходит от латинского discipline и означает обучение или учение.Наказание же восходит к латинскому роепа,что значит взыскание.Итак, есть две причины необходимости дисциплины работников: проблемы с выполнением работы и проступки. Дисциплинарные меры в порядке усиления строгости:
  • Устное замечание. Данная мера наиболее распространена, и большая часть руководителей использует ее в качестве первого шага при оказании воздействия на работников. Нет ничего необычного в том, что руководителю приходится делать устные замечания многим подчиненным несколько раз в день.
  • Письменное замечание. В случае, когда работники не реагируют должным образом на устное замечание или в случае достаточной серьезности проблем, связанных с выполнением работы, следует сделать замечание в письменной форме. О сделанном замечании желательно сообщить работнику наедине, вызвав его в свой кабинет. Дав провинившемуся возможность ознакомиться с документами, обсудите с ним шаги, которые ваш подчиненный намерен осуществить для изменения ситуации. Письменные замечания заносятся в личные дела работников.
  • Негативная оценка деятельности. Применяется в том случае, если с помощью устного и письменного предупреждения вам не удалось повлиять на выполнение работником своих обязанностей. Поскольку аттестация проводится не чаще раза в год, ее применение в сложных ситуациях, требующих немедленной реакции руководителя, ограничено.
  • Понижение в должности. Постоянно отмечаемые значительные недостатки в работе могут привести к необходимости перемещения работника вниз по иерархической лестнице. Часто, но не всегда одновременно снижается и заработная плата таких работников. Конечно, такая ситуация неприятна с моральной точки зрения, однако она, по крайне мере, приводит в соответствие способности и обязанности сотрудника. Перед тем как понизить работника в должности, попытайтесь подыскать ему такое место, на котором он смог бы справиться с работой. Это способствовало бы усилению мотивации, уверенности в себе и принесло бы пользу и работникам, и организации в целом.
  • Увольнение. Такое решение должно приниматься только после того, как все возможные средства испробованы. Понятно, что в наши дни, когда возможны судебные разбирательства по поводу неправильного увольнения (с соответствующими последствиями), вы должны фиксировать все недостатки в деятельности работников документально, подтверждая их фактами.
 Каков же типичный сценарий действий руководителя при анализе проступка сотрудника?- Четко объясните, в чем заключается неприемлемость поведения.- Объясните, в чем состоит негативное воздействие на подразделение.- Определите, что необходимо для исправления ситуации.- Особо выделите последствия.- Объедините все части анализа вместе.- Помогите составить план по усовершенствованию деятельности. Советы: Принятие решений-         избегайте предубеждений – они повлияют на правильность решения;-         определите, в чем проблема;-         «средние» оценки часто вводят в заблуждение;-         избирательность приводит к подтасовкам;-         будьте осторожны с интерпретацией: работая с верными факторами, можно прийти к неверным выводам;-         разговоры о несущественных различиях могут быть опасны;-         избегайте поспешных решений;-         учитывайте фактор статуса;-         улавливайте подтекст. 

Переговоры

 -         Подготовка может оказаться чрезмерной: люди настолько утвердятся в заранее выработанных позициях, что найти консенсус на совещании будет трудно.-         Лучше заранее запастись информацией, чем суждениями. Предложить участникам суждения следует потом, как дополнительную пищу для размышления.-         План собрания (повестка дня) не должен быть детально расписанным директивной программой. Переговоры представляют собой способ установления взаимосвязи между людьми, позволяющий через взаимопонимание, совместный анализ находить взаимоприемлемое решение.Переговоры включают следующие этапы:- подготовку;- проведение;- решение проблемы (завершение);- анализ итогов переговоров. 

Совещания

 Предлагаем несколько советов, которые помогут сделать совещание более эффективным.В приглашении, рассылаемом всем участникам, указываются:-         место проведения заседания;-         время начала и окончания заседания;-         четко сформулированные цели к каждому пункту повестки дня;-         конкретные темы, по которым должен выступить тот или иной участник и к которым он должен подготовиться. Необходимо соблюдать следующие правила:- вступительное слово должно быть кратким и четким;- ведущему заседание следует интересоваться мнением присутствующих. Каждому участнику должна быть предоставлена возможность изложить свою позицию по обсуждаемой теме;- ответы должны быть такими же точными, как и вопросы;- неважно, кто прав. В центре должен быть вопрос: "Что правильно?". С помощью строгого ведения заседания (целенаправленных вопросов) необходимо позаботиться о том, чтобы дискуссия окончилась вовоемя; - отклонения от темы неприемлемы;- выпады против других участников - табу!- каждому участнику должна быть предоставлена возможность каким-либо образом отличиться. Необходимо одобрять хорошие идеи;- по завершении обсуждения каждой темы следует выносить конкретные решения;- нельзя разрешать неподготовленным участникам, пытающимся прояснить для себя некоторые вопросы, отнимать время у остальных. Это наиболее частая причина того, что заседание затягивается;- очень важно наличие заключительного протокола с конкретными предложениями: кто и что должен сделать и в течение какого срока.  

Советы выступающему

- Определите цель выступления. Подумайте, чего конкретно вы намереваетесь достичь? Каждое выступле-ние требует различного подхода, и вы должны выбрать тот, который соответствует данному случаю.- Подготовьте схему выступления заранее. Не пытайтесь достичь слишком многого, ограничьте количество основных пунктов несколькими, наиболее важными;Подготовьте любые наглядные пособия, которые помогут подчеркнуть и пояснить идеи, излагаемые вами устно.- Напишите вступление и заключение. Текст выступления своим содержанием должен предусмотреть следующие моменты: объяснить аудитории, что она может извлечь из вашего выступления и почему оно важно для вас, а также привлечь внимание слушателей. Заключение очень важно, поскольку это последний штрих или точка в конце вашего выступления. В заключении вы должны кратко резюмировать основные мысли, отослать слушателей к выступлению и воодушевить аудиторию.- Подготовьте зараннее тезисы выступления. Они не только помогут вам вернуться на правильный путь, если вы собьетесь с него в ходе выступления, но и позволят убедиться в том, что вы осветили все намеченные вопросы. Тезисы должны быть краткими и конкретными.- Практика – залог совершенства. После того как вы подготовите выступление, отрепетируйте его. В зависимости от ситуации вы можете просто бегло просмотреть ваши тезисы два-три раза вечером, накануне «большого события». И наоборот, у вас может возникнуть желание отрепетировать выступление перед сотрудниками или даже перед видеокамерой, так что у вас появится возможность взглянуть на себя со стороны. Не забывайте: чем больше выступлений, тем лучше они у вас будут получаться. 

Как лучше выступить

- Расслабьтесь! Зачем нервничать? Вы полностью подготовлены к выступлению. Ваши тезисы в полном порядке, наглядные пособия размещены по своим местам и готовы к использованию, а ваша аудитория искренне заинтересована в том, чтовы собираетесь ей сказать.- Поприветствуйте собравшуюся аудиторию. Пока вновь прибывшие слушатели устраиваются поудобнее, поздоровайтесь с ними лично. Это поможет установить в аудитории необходимый, уровень взаимопонимания и придаст вам уверенности.-Внимательно выслушайте, как вас представляют. Убедитесь, что все приведенные факты верны, и прослушайте комментарии, которые вы можете включить в исходные тезисы выступления.- Дождитесь внимания аудитории. Как выступающий вы должны привлечь внимание всей аудитории. Для этого особенно эффективен следующий прием: встать перед аудиторией и ничего не говорить, пока внимание каждого из присутствующих не будет обращено к вам. Конечно, если этот трюк не удастся, вы всегда сможете вернуться к старым приемам - увещеваниям и угрозам.- Ход вашего выступления. Начните с начала, закончите, когда все скажете, и шутите все оставшееся время! Выступление перед аудиторией – это действительно ваш шанс блеснуть. Так воспользуйтесь им в полной мере.  

Как построить аттестационную беседу

 

Аттестационная беседа, приводящая к разочарованию и стрессу

- Усадите вашего сотрудника таким образом, чтобы сразу стало ясно, кто здесь Начальник.- Честно признайтесь, что у вас мало времени, и поэтому сразу же переходите к делу.- В начале разговора перечислите конкретные ошибки, в которых виноват ваш собеседник.- Ни в коем случае не выслушивайте длинные объяснения сотрудника, которые носят оправдательный характер.Аттестационная беседа, создающая мотивацию- Предложите собеседнику чай или кофе.- Проветрите кабинет и позаботьтесь о хорошем освещении.- Отведите разговору достаточно времени для самооценки.- В разговоре употребляйте местоимение «мы». Если вы будете говорить «вы» и «я», то ваша беседа будет звучать как нотация.- Отметьте в работе подчиненного задания, с которыми он успешно справляется.- Проанализируйте процесс профессионального развития сотрудника.- Выражайте одобрение только в том случае, если вы искренни. Избегайте каких бы то ни было уловок и ухищрений, характерных для общеизвестной политики "кнута и пряника".- Аттестация сотрудника - это совместный учебный процесс для руководителя и подчиненного. Все остальное - это "осуждение".- Будьте конкретны в оценках, и пусть ваши совместно намеченные цели тоже будут конкретными.- Проведите беседу с сотрудником, который увольняется по собственному желанию. Психологические законы аттестации сотрудников:1. С точки зрения работника, любой разговор с начальником – это аттестационная беседа.2. Важнейшие сведения о сотруднике дает он сам.3. Каждый сотрудник имеет представление о своем начальнике, и это представление влияет на их общение и качество работы. Стимулирование (мотивация) персонала подразумевает не только материальное вознаграждение, но и разнообразие работы по содержанию, возможность профессионального роста, чувство удовлетворенности от достигнутых результатов, повышение ответственности, возможность проявления инициативы, отношения с окружающими. Руководители должны знать, какие факторы являются главными для повышения эффективности деятельности исполнителей.Стиль руководства, создающий заряд энергии у сотрудников: создай себе положительное представление о других, и тебе ничего больше не нужно предпринимать, чтобы создать мотивацию для других.

Стиль руководства, создающий у работника заряд энергии

- Менеджмент, берущий за основу идею развития фирмы- Гибкие организационные формы- Иррациональная энергетика- Атмосфера, способствующая творчеству- Поддержка инициативы- Политика, основанная на инвестиционной активности- Чувство собственного достоинства- Радость от работы- Раскрытие способностей- Умение ценить сотрудников, опека, похвала- Целостное восприятие человека- Сильная рука- Искренность- Индивидуальный подход к мотивации- Менеджер - человек- Все выигрывают- Влияние-Любовь        

Стиль руководства, не создающий у работника заряд энергии

- Менеджмент, в основу которого положена постановка цели- Представление о человеке как о "винтике" в корпоративном механизме- Менеджер - идеальная машина- Политика, основанная на ограничении издержек- Уравниловка в мотивации- Распоряжения и указания- Один выигрывает, все остальные проигрывают- Кадровая структура, построенная по иерархическому принципу- Конкретная постановка цели- Либеральный стиль менеджмента- Драматизация существующего положения- Отсутствие искренности в общении- Дисциплина- Контроль- Подчинение- Рациональность- Страх- Власть 

Факторы мотивации

Главные мотиваторы

1. Личное развитие, в том числе:- ответственность;- новый опыт;- возможность для обучения.2. Чувство причастности, в том числе:- информированность;- совместное принятие решений;- коммуникации.3. Интерес, в том числе:- интересные проекты;- развивающий опыт;- возрастающая ответственность;- амбициозные цели;- обратная связь (траектория продвижения к цели). 

Регуляторы мотивации

1. Рабочая среда, в том числе:- рабочее место;- уровень шума;- эргономика;- столовая;- дизайн;- чистота.2. Вознаграждение, в том числе:- зарплата и прочие выплаты;- выходные;- дополнительные выгоды; - система медицинского обслуживания;- социальные льготы.3. Безопасность, в том числе:- риск стать лишним; - ощущение своей принадлежности к фирме;- уважение и одобрение;- стиль управления;

- отношения с окружающими.



Размер файла: 60 Кбайт
Тип файла: doc (Mime Type: application/msword)
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров