Заказ работы

Заказать
Каталог тем
Каталог бесплатных ресурсов

ГЕНДЕРНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ЛИДЕРСТВА

В отечественной психологической литературе уже был опубликован ряд обзоров по лидерству [1][3], однако происшедшие изменения в зарубежной психологии требуют нового анализа этой проблемы.

Традиционно она изучалась почти без учета пола, поскольку лидерская роль считалась маскулинной. Хотя первые исследования в гендерной психологии лидерства были проведены в США еще Уайтом (1945), Харвелом (1953) и другими [17], эта область активно формируется за рубежом (в США, Западной Европе, Австралии и других регионах), начиная с середины 70-х гг. XX в., под влиянием феминистской психологии[1], представители которой добились того, что гендерный подход стал неотъемлемой частью психологического исследования [30].

Появление большого числа женщин на менеджерских[2] должностях в организациях, стремительное увеличение их доли за короткое время (с 16 % всего управленческого персонала США в 70-х гг. до 40 % в 90-х гг. [29]) привлекло внимание исследователей. Все больше стало распространяться мнение, что женщины тоже могут выполнять роль лидера. Однако они по-прежнему составляют меньшинство [12], особенно на среднем и высшем уровнях управления (5 и 1 % соответственно, данные по США [30]), даже в странах Скандинавии — регионе с относительно большим гендерным равенством [25]. Этот факт дает основание некоторым авторам сомневаться в том, что женщина способна так же эффективно выполнять роль лидера, как и мужчина.

Возникла необходимость сравнительного исследования лидеров обоего пола.

Большинство работ, посвященных гендерным проблемам лидерства, можно разделить на две категории: они проводятся в группах а) с деловыми (task) и б) с интимными взаимоотношениями.

По способу получения данных исследования можно разделить на три группы. Первые проводятся в лабораторных условиях (в так называемых группах без лидера или со стихийным лидером). Вторые — в полевых условиях: либо в организациях (с назначенным лидером, или менеджером), либо в реальных семьях или парах влюбленных. Результаты, получаемые в обеих группах работ, часто противоречат друг другу. Поэтому особое место среди этих исследований занимает третья группа, где применяется метаанализ[3], позволяющий обобщить противоречивые данные.

При этом наиболее часто изучаются следующие шесть проблем связи лидерства и пола: 1) частота появления мужчин

 

88

 

и женщин в роли лидеров; 2) лидерский стиль поведения; 3) эффективность выполнения лидерской роли; 4) лидерство и половая структура группы; 5) стремление к лидерству и 6) гендерная идентичность лидеров.

Были получены три типа эмпирических данных:

1) лидеры-женщины не отличались от лидеров-мужчин ни по лидерскому стилю [15], ни по эффективности своей деятельности [16], [19], ни по вербальному поведению [24];

2) отличия лидеров разного пола были отражением общих гендерных различий, т.е. лидеры имели больше сходства с рядовыми участниками своего пола, чем с лидерами противоположного пола [24];

3) лидеры-женщины отличались от мужчин, но в сторону, противоположную ожидаемым гендерным различиям; так, по мотивации достижения и стремлению к лидерству женщины не только не уступали мужчинам, но даже превосходили их [15], [29].

Поиск причин гендерной диспропорции лидерства, различий (или доказательств их отсутствия) между лидерами — мужчинами и женщинами — ведется по пяти направлениям. К первому относятся традиционные теоретические подходы, сложившиеся в психологии: когнитивизм, бихевиоризм, фрейдизм. Второе направление связано с общими различиями между мужчинами и женщинами. Третье направление составляют классические лидерские концепции, включившие в свой арсенал фактор пола. К четвертому направлению можно отнести собственно гендерные теории лидерства. И, наконец, пятое направление составляют работы, не имеющие четкой теоретической основы и усматривающие причины гендерной диспропорции лидерства в половой дискриминации.

Все теории указанных направлений можно разделить на три вида. Первые считают главным гендерный фактор, вторые отдают предпочтение лидерской позиции, а третьи рассматривают оба фактора как равноценные.

 

ДОМИНИРОВАНИЕ ГЕНДЕРНОГО ФАКТОРА НАД ЛИДЕРСКОЙ ПОЗИЦИЕЙ

 

1. Концепция гендерного потока (gender-role spill-over), выдвинутая Барбарой[4] Гутек с соавт. [15], фактор пола считает доминирующим: он является более мощным, чем другие факторы, в том числе и лидерство, как бы “заливая”, подобно потоку, все вокруг (возникает так называемый гендерный эффект, когда пол становится более значимым, чем все другие факторы). Согласно этой концепции, восприятие лидера зависит прежде всего от его пола. В самом деле, в некоторых исследованиях было установлено, что женщины воспринимались как менее компетентные лидеры [21], особенно если эксперты-подчиненные были сторонниками традиционных, а не эгалитарных взглядов на лидерство [4].

2. Теория гендерного отбора лидеров (Дж. Боумэн с соавт.; С. Суттон с соавт.) исходит из допущения, что люди вообще и в организациях в частности предъявляют различные требования по отношению к лидерам разного пола; по отношению к женщинам эти требования выше: чтобы получить ту же менеджерскую должность, что и мужчина, женщина должна продемонстрировать гораздо более высокую по сравнению с ним компетентность, чтобы снять влияние предубеждений против нее. Эти предубеждения не позволяют части женщин занять лидерскую позицию, что порождает гендерную диспропорцию среди лидеров в организациях [16]. Были получены эмпирические данные о существовании предубеждений против лидерства женщин в лабораторных экспериментах [17] и полевых [9], в том числе и против их лидерства в семье [21] — даже у профессиональных психотерапевтов [23]. В то же время, несмотря на существование таких убеждений (более устойчивых у мужчин, чем у женщин [22]), во многих американских семьях лидерство делится между

 

89

 

мужем и женой, особенно в длительно существующих браках [28].

3. Концепция токенизма (tokenism), предложенная Розабет Кэнтер, постулирует, что на групповую динамику оказывает влияние пропорция представителей различных культурных категорий в группе (в частности, по гендерной и расовой принадлежности). В асимметричной группе ее члены, составляющие большинство по какому-то из указанных признаков, были названы доминантами, а те, кто количественно лишь символически был представлен в группе, получили название “токенов” (символов); к примеру, в качестве последних выступали 2–3 чернокожих в школе для белых [6]. Токены из-за своей малочисленности более заметны, более стереотипно воспринимаются, их характеристики преувеличиваются по сравнению с доминантами [31]. Женщины в мужской группе и женщины-лидеры в мужском деловом мире выступают в качестве токенов, играя одну из четырех неформальных ролей (обнаруженных эмпирически): а) “матери” —от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой активности; б) “соблазнительницы” (seductress) — здесь токен выступает лишь сексуальным объектом мужчины с высоким должностным статусом в организации, вызывая негодование у коллег-мужчин; в) “игрушки, талисмана” (pet, mascot) — милой, но не деловой женщины, приносящей удачу и г) “железной леди” (iron maiden) — этим токенам приписывалась неженская жесткость, и они были особенно изолированы от группы. Все эти роли мешают женщинам занять положение равных доминантов в группе, снижает их возможности служебного роста, и изменить эту ситуацию может лишь увеличение их числа среди лидеров [6].

4. Свое неблагоприятное положение в группе токены могут компенсировать, используя так называемый впечатляющий менеджмент (impression management) — способ повлиять на других людей, сформировать у них впечатление о себе с помощью слов, действий и взглядов [31]. Одним из проявлений такого менеджмента является инграциация (ingratiation). Это понятие, введенное Е. Джоунсом (а теоретическая модель разработана Р. Лайденом и Т. Митчеллом), означает способность человека быть привлекательным для других людей, добиваться их симпатии и любви. Человека, который вызывает такое отношение у окружающих, называют инграциатором, а объект инграциации — мишенью. Инграциаторами могут выступать и лидер, и последователь [40].

Считается, что инграциация может помочь женщинам-лидерам уравнять свои шансы с мужчинами, в частности, в установлении хороших взаимоотношений с подчиненными. Тем более, что, по данным исследований [40], роль инграциатора, согласно существующим гендерным стереотипам, больше подходит женщине, чем мужчине.

5. Для объяснения отсутствия различий между лидерами разного пола привлекается идея андрогинии. Самыми известными здесь являются теории, разработанные двумя женщинами: Джудит Спенс с коллегами рассматривала андрогинность как сочетание показателей высокой маскулинности и высокой феминности [36], а Сандра Бем представляла ее как баланс между этими двумя категориями [7]. Андрогинности отдавали предпочтение перед маскулинностью и феминностью, и теория андрогинного менеджмента А. Серджента, к примеру, утверждала, что эффективный лидер должен перенимать лучшее, что есть в качествах другого пола, и интегрировать мужские и женские характеристики [6].

Однако метаанализ эмпирических данных не подтвердил ни традиционное представление о психологическом благополучии (что мужчины должны быть маскулинными, а женщины — феминными), ни обе гипотезы, отдающие предпочтение андрогинии. Это благополучие оказалось связанным с преобладанием маскулинных черт, а не андрогинных или феминных. В американском обществе маскулинность дает больше преимуществ индивиду, чем феминность, поэтому некоторые женщины предпочитают




Размер файла: 75.39 Кбайт
Тип файла: htm (Mime Type: text/html)
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров