Заказ работы

Заказать
Каталог тем
Каталог бесплатных ресурсов

Создание высокоэффективных организаций посредством рабочих команд

Джозеф Г. Бойетт, Джимми Т. Бойетт
Фрагменты из книги "Лучшие идеи мастеров управления"

Оглавление

Спустившись в угольные шахты
Непременные условия высокой эффективности
Доводы в пользу высокоэффективных организаций
Переход к высокой эффективности
Предсказуемые стадии развития команды
Советы, приемы и методы: как достичь успеха команды
Резюме


НАШИ ЭКСПЕРТЫ ПО ВЫСОКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ

Бамфорт К.У. (Кен), один из первооткрывателей социотехнического системного подхода к реорганизации труда;
Зенгер Джон Г.
, председатель центра профессиональной подготовки “Times Mirror”, один из авторов книги “Self-Directed Work Teams: The American Challenge” (“Самоуправляемые рабочие группы: новая задача для Америки”);
Катценбах Ян Р.
, один из авторов книги “The Wisdom of Teams” (“Мудрость команд”);
Лолер III Эдвард И.
, директор-основатель Центра изучения организационной эффективности при Южнокалифорнийском университете;
Манц Чарлз К.
, один из авторов книги “Business without Bosses” (“Бизнес без боссов”);
Масслуайт Эд
, высший управляющий компании Zenger Miller, Inc., один из авторов книги “Self-Directed Work Teams: The American Challenge”;
Моран Линда
, одна из авторов книги “Self-Directed Work Teams: The American Challenge”;
Мормен-мл. Аллан М.
, один из авторов книги “Designing Team-Based Organizations: New Forms for Knowledge Work” (“Конструирование организации, основанной на командах: новые формы применения знаний”);
Мормен Сьюзен Элберс
, одна из авторов книги “Designing Team-Based Organizations: New Forms for Knowledge Work”;
Паркер Гленн М.
, автор книги “Team Players and Teamwork: The New Competitive Business Strategy” (“Члены команды и групповая работа: новые стратегические преимущества в бизнесе”);
Симс-мл. Генри П.
, один из авторов книги “Business without Bosses”;
Смит Дуглас К.
, один из авторов книги “The Wisdom of Teams”;
Трист Эрик
, один из основателей Тэвистокского института социальных исследований и один из первооткрывателей социотехнического системного подхода к реорганизации труда;
Шолтес Питер Р.
, автор книги “The Team Handbook” (“Всё о командах: справочник”);
Эмери Фред
, один из первооткрывателей социотехнического системного подхода к реорганизации труда.

В 1949 г., после года работы над диссертацией в Тэвистокском институте социальных исследований (Тэвви) в Лондоне, Кен Бамфорт, профсоюзный активист и бывший шахтер, вернулся в прежнюю отрасль. Наблюдая организацию труда в шахтах, Бамфорт направлял в Тэвви отчеты о любых выявленных им новых перспективах. То, что он увидел на шахте, разрабатывавшей вновь открытый пласт в Хейгмуре (графство Дарэм), так заинтриговало Эрика Триста, одного из основателей Тэвистокского института, и Фреда Эмери, австралийского специалиста по социальным наукам, работавшего в этом институте по приглашению, что они вскоре присоединились к Бамфорту для совместного изучения методов добычи угля в Хейгмуре и на других шахтах. Что же особенного обнаружил Бамфорт? Шахтеры по собственной инициативе, без всяких гуру, создали новую парадигму организации труда, которая давала существенный прирост производительности и столь же существенное снижение издержек и сокращение временныґх циклов; при этом уменьшалось число прогулов и повышалось настроение рабочих. Этот метод организации труда, изученный, документированный и усовершенствованный Тристом, Бамфортом, Эмери и другими, получил известность как социотехнический подход. Его назвали одним из самых “уместных, наименее понятых и редко применяемых перспективных взглядов” на управление и архитектуру компаний. Открытия Бамфорта лежат в основе почти всех глубокомысленных доводов о новых методах построения высокоэффективных организаций, которые приводят наши гуру. Как обычно бывает, то, что наши консультанты по эффективности “разливают в свои нарядно оформленные бутылки”, на самом деле оказывается вином весьма многолетней выдержки.

Спустившись в угольные шахты

Как уже сказано, значительная часть того, что проповедуют наши гуру о проектировании высокоэффективных организаций, проистекает из сделанных Бамфортом, Тристом и Эмери наблюдений за процессами, происходившими в британской угледобывающей промышленности в конце 1940-х гг. Учитывая специфику того времени, не следует удивляться тому, что исследователи из Тэвистокского института были взбудоражены открытием Бамфорта. В конце концов, британская горнорудная промышленность в те годы переживала кризис. Несмотря на механизацию, производительность оставалась на прежнем уровне, издержки возросли, часто вспыхивали трудовые конфликты, а невыходы на работу приближались к 20%. Любая система организации труда, которая вела к отмеченным Бамфортом улучшениям, не могла не быть важной. Она и была важной, и к тому же поражала своей простотой. Трист так описал различия между традиционными формами организации труда на британских шахтах и новой сложной (композитной) системой, выработанной самими шахтерами:

“Традиционная система совмещает сложную формальную структуру с простыми рабочими ролями; композитная система совмещает простую формальную структуру со сложными рабочими ролями. В первом случае шахтер обязан выполнять только одно-единственное... задание и вступает в очень ограниченное количество... социальных отношений, которые жестко поделены между работниками, вовлеченными в выполнение того же задания, и Јчужаками“. Шахтер отделяет себя от Јчужаков“ и не признает никакой ответственности за последствия своих действий по отношению к ним. В композитной системе шахтер выполняет общую для группы задачу и, соответственно, оказывается вовлеченным в совместное решение множества проблем. Он может участвовать в выполнении любого задания в забое вместе с каждым членом большой группы и работать в любой смене”.

При традиционной системе рабочие задания были жестко расписаны по сменам. Если одна смена не выполняла поставленных ей задач или выполняла их плохо, от этого неизбежно страдала другая смена. При новой системе заступающая смена начинала работу с той точки, в которой заканчивала свою работу предшествующая, и доводила до конца любое недоделанное задание. При традиционной форме организации труда шахтерам ставили конкретные задачи и требовали от них только тех навыков, которые были необходимы для решения этих задач. При новой системе все шахтеры обладали многими навыками и могли выполнять боґльшую часть работ в шахте. Раньше управляющие, поставив шахтерам задачи, расставляли их по рабочим местам, причем шахтеры часто подозревали, что, раздавая задания, руководство благоволило к одним людям за счет других. Композитная система отличалась тем, что происходила ротация заданий среди шахтеров, работавших в составе автономных команд, и при этом члены команд сами отбирали себе новых товарищей. При традиционной системе действовало до пяти разных методов оплаты труда — от поденной ставки до сдельной, при которой заработки определялись объемом выданного на-гора угля. При новой системе всем шахтерам платили по одинаковой ставке, добавляя к ней поощрительную премию, размер которой зависел от количества кубометров добытого угля.

Трист и его коллеги отметили, что композитная система обладала очевидными преимуществами по нескольким причинам. Во-первых, угледобыча включала последовательное выполнение ряда нелегких задач, каждую из которых могли усложнить изменяющиеся условия подземных работ или другие обстоятельства, неподвластные шахтерам. Такие колебания объективных условий работы зачастую требовали увеличения интенсивности труда, затрачиваемого на выполнение производственных заданий, и даже изменения порядка выполнения задач. Жесткое разделение труда, действовавшее при старой системе, мешало шахтерам эффективно реагировать на подобные нарушения обычного производственного процесса. Новая система была гораздо более гибкой.

Во-вторых, по словам Триста, композитная система, помимо прочего, “лучше обеспечивала личные потребности шахтеров”. Ранее шахтеры находились в сравнительной изоляции друг от друга и редко могли рассчитывать на поддержку товарищей в трудные моменты. Новая система в большей мере способствовала взаимовыручке и сотрудничеству.

В-третьих, при традиционной и новой системах по-разному решалс

Размер файла: 44.23 Кбайт
Тип файла: htm (Mime Type: text/html)
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров