Заказ работы

Заказать
Каталог тем
Каталог бесплатных ресурсов

УПРАВЛЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИЯМИ КАК КЛЮЧЕВОЙ ФАКТОР РАЗВИТИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Одним из основных способов достижения конкурентоспособности организации является развитие интеллектуального капитала. Поэтому важно обеспечить эффективность данного процесса путем организации собственных исследований, а также за счет постоянного развития компетенций сотрудников.
Для этого, в свою очередь, необходим комплекс мер, который позволит формировать конкурентоспособные системы генерации, распространения и использования знаний.
Одним из основных факторов развития интеллектуального капитала в России может стать эффективное управление компетенциями. Это относительно новое направление теории и практики управления, развитие которого может дать существенный эффект. В данной статье рассматриваются проблемы управления компетенциями в контексте организационных целей, связанных с развитием интеллектуального капитала организации.
Тема управления компетенциями достаточно нова и малоизученна в отечественной литературе. И хотя сами компетенции рассматриваются в рамках исследований управления знаниями, интеллектуальным капиталом и корпорациями, например, в работах В.М. Пурлика, Г.И. Маринко, попыток подробно разобраться в механизме управления компетенциями и их роли в развитии интеллектуального капитала не было. Так, например, в своей работе Г. И. Маринко делает обзор моделей и школ управления знаниями и лишь косвенно затрагивает управление компетенциями1. Мы же попытаемся рассмотреть сам механизм использования и управления компетенциями, чтобы показать, насколько велика их роль в развитии интеллектуального капитала.
Интеллектуальный капитал, по мнению Э. Брукинг, представляет собой единство таких взаимосвязанных частей, как рыночные активы, инфраструктурные активы, интеллектуальная собственность и человеческий капитал2. Рыночные активы обеспечивают организации конкурентное преимущество во внешней среде. К данному виду активов относится тот потенциал, которым организация располагает благодаря верному стратегическому курсу и хорошим отношениям с покупателями: деловая репутация, клиентская база, портфель заказов, каналы распределения, деловые связи и удачные операции на рынке. Вторая составляющая интеллектуального капитала, по мнению Э. Брукинг, относится к инфраструктурным активам. В их составе корпоративная культура, методы оценки риска, методы управления персоналом, финансовая структура, базы данных по рынку в целом и отдельным покупателям, управленческие процессы, философия управления, а также коммуникационные системы. Интеллектуальная собственность научно–технической и производственной сфер включает объекты промышленной собственности, объекты авторского права, производственные секреты.
Человеческие активы содержат коллективные знания сотрудников организации, их профессиональное мастерство, умения, связанные с работой, профессиональные наклонности и психометрические характеристики, творческие способности и лидерские качества.
? Галлямова Эльвира Галимзяновна – аспирантка кафедры теории и технологий управления факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова.
© ФГУ 2005 1
Вестник Московского университета. Серия 21.
Управление (государство и общество)
№3 – 2007 г.
Итак, интеллектуальный капитал – это все, что имеет стоимость для организации и заключено в работающих в них людях или возникает из производственных процессов, систем или организационной культуры, включая знания и навыки конкретных людей, нормы и системы ценностей, базы данных, методологии, программное обеспечение, производственный опыт (ноу–хау), лицензии, брэнды, торговые секреты и т.д.3
Менеджмент корпорации может использовать несколько подходов к процессу развития интеллектуального капитала. Ключевым из них является обучение персонала организации.
Обучение постепенно приобретает статус одного из видов трудовой деятельности. По форме обучение не всегда бывает традиционным и систематическим. Главным является умение применять знания на практике и получать доход от их использования в виде интеллектуальной ренты. Знания, интеллект, информация, инновации становятся самостоятельными факторами производства, одновременно превращаясь в продукты человеческой деятельности.
Важная составляющая управленческих процессов компании состоит в обучении своих сотрудников способам получения, создания новых знаний и применения их на практике в условиях постоянно изменяющейся внешней среды. Создание корпоративных обучающих программ, образовательных учреждений, внедрение новых способов получения знаний – дистанционное обучение, создание виртуальных университетов. При этом дистанционное обучение выступает не как самостоятельная форма обучения, а в качестве технологии дополнительного образования. Необходимость организационного обучения продиктована, во-первых, изменениями конъюнктуры рынка труда. Появление новых профессий и специальностей требует от организации принятия адекватных решений. Появляются виртуальные рынки труда, виртуальные рабочие места. Во-вторых, изменяется характер коммуникационного процесса внутри организации, все контакты осуществляются в интерактивном режиме, что формирует новые требования к профессиональному уровню, специальной подготовке сотрудников, управленческой деятельности и бизнесу. Трансформации в профессиональной и квалификационной структуре рынка труда, составе рабочей силы происходят в результате коренных изменений в сфере производства (модернизации отдельных отраслей, появления новых секторов экономики, возникновения новых видов деятельности). По некоторым данным, ежегодно обновляется около 5 % теоретических и 20 % профессиональных знаний. В США разработана специальная единица вычисления устаревания знаний специалистов (период полураспада компетентности). Период полураспада компетентности означает продолжительность времени со дня окончания вуза, в течение которого компетентность специалистов вследствие появления новой информации и знаний снижается на 50 %. Этот период постоянно сокращается. Для сохранения постоянного уровня компетентности, по мнению специалистов, необходимо в течение недели знакомиться с 3–4-мя новыми публикациями по специальности. За последние 25 лет в США из словаря профессий исчезло 13 тысяч понятий и появилось 11 тысяч новых4.
Корпорации, активно применяющие методики обучения, как правило, не забывают и о традиционных способах достижения организационных целей – повышение производительности труда, эффективности производственных процессов, удовлетворении потребительского спроса. Обучение служит скорее для уточнения существа этих подходов. Задача организации – найти способы внедрить обучение в рабочий процесс. Данный подход содействовал появлению так называемой обучающейся организации (learning organization), или, по крайней мере, концепции обучающейся организации.
© ФГУ 2005 2
Вестник Московского университета. Серия 21.
Управление (государство и общество)
№3 – 2007 г.
Характерным примером обучающейся организации является ОАО «Акционерная финансовая корпорация «Система». АФК «Система» – крупнейшая в России и СНГ публичная диверсифицированная компания, ориентированная на рынок услуг, обслуживает свыше 60 миллионов потребителей. Главную ставку в своем бизнесе АФК «Система» делает на инновационный и интеллектуальный потенциал людей, их знания и профессионализм. Развитие персонала для данной организации и инвестиции в него одно из важных стратегических направлений корпорации.
Именно поэтому в 2005 году для оптимизации работы служб по управлению персоналом в подразделениях компании был создан Корпоративный координационный центр. На основе, которого создан кадровый резерв – база данных будущих лидеров и инновационных менеджеров. Новый проект – «Программа лидерства для кадрового резерва» – позволит участникам пройти обучение за рубежом, опробовать свои знания в ходе стажировок, получить профессиональные консультации в области планирования карьеры. АФК «Система» проводит регулярную аттестацию, которая является инструментом постановки задач и карьерного планирования. Аттестация обеспечивает обратную связь и создает прозрачный механизм оценки результатов деятельности сотрудников. Более пяти лет в АФК «Система» работает корпоративный Образовательно–методологический центр. Этапом развития АФК «Системы» явилось создание на базе МГУ им. Ломоносова факультета инновационного бизнеса. В Корпорации имеется развернутая программа грантов для молодых ученых. Корпорация ставит перед своими сотрудниками сложные задачи, которые побуждают их постоянно совершенствовать свои знания и умения. Доступ к образовательным программам позволяет максимально раскрыть профессиональный потенциал. А социальный пакет, включающий медицинскую страховку и пенсионные накопления, дает сотрудникам защищенность и уверенность в своем будущем и будущем своих семей5.
Термин «обучающаяся организация» обозначает организацию, которая не только непрерывно обучает персонал, но и сама постоянно обучается как целое. Персонал подобной организации овладевает новыми знаниями, приобретает новые навыки взаимодействия с потребителями, партнерами и внутри коллектива. Организация такого типа может реализовать эффективные стратегии на практике, используя потенциал человеческого капитала, а именно знания и умения персонала, которые играют все более значительную роль в удовлетворении потребностей общества и повышении конкурентоспособности продукции, как следствие6. В связи с этим встает проблема необходимости управления компетенциями в корпоративных объединениях.
Компетенции, с одной стороны, это описание целей и задач работы или ожидаемых результатов деятельности; с другой стороны, компетенции представляют собой описание поведения (индикаторов поведения). В соответствии с этим значением «компетенция – это основная характеристика личности, обладатель которой способен добиться высоких результатов в работе». Компетенции можно рассматривать, как нематериальные блага, а значит отнести к интеллектуальной собственности.
Организация, которая хочет повысить свою конкурентоспособность, должна более эффективно, нежели ее конкуренты использовать компетенции, так как это даст ей больше шансов для перспективного развития и оптимального использования интеллектуальных возможностей.
Успех организации в конкурентной борьбе зависит, во многом, от уровня инновационного потенциала в различных сферах: в маркетинге, в разработке продуктов, в © ФГУ 2005 3
Вестник Московского университета. Серия 21.
Управление (государство и общество)
№3

Размер файла: 308.84 Кбайт
Тип файла: pdf (Mime Type: application/pdf)
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров