Заказ работы

Заказать
Каталог тем

Самые новые

Значок файла Зимняя И.А. КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНТНОСТИ как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании (2)
(Статьи)

Значок файла Кашкин В.Б. Введение в теорию коммуникации: Учеб. пособие. – Воронеж: Изд-во ВГТУ, 2000. – 175 с. (3)
(Книги)

Значок файла ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА: НОВЫЕ СТАНДАРТЫ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ (4)
(Статьи)

Значок файла Клуб общения как форма развития коммуникативной компетенции в школе I вида (10)
(Рефераты)

Значок файла П.П. Гайденко. ИСТОРИЯ ГРЕЧЕСКОЙ ФИЛОСОФИИ В ЕЕ СВЯЗИ С НАУКОЙ (11)
(Статьи)

Значок файла Второй Российский культурологический конгресс с международным участием «Культурное многообразие: от прошлого к будущему»: Программа. Тезисы докладов и сообщений. — Санкт-Петербург: ЭЙДОС, АСТЕРИОН, 2008. — 560 с. (12)
(Статьи)

Значок файла М.В. СОКОЛОВА Историческая память в контексте междисциплинарных исследований (13)
(Статьи)

Каталог бесплатных ресурсов

Что должен знать менеджер

   В	 своем реферате	я попытаюсь раскрыть основные  черты,
которыми должен обладать менеджер. Но перед этим, мне кажется
нужно дать определение людям, работающим по этой специальнос-
ти.
Применительно к экономике менеджерами называют специа-
листов, которые, используя различные методы и тактику управ-
ления, способствуют достижению организацией или предприятием
определенных целей. Методы достижения целей могут быть раз-
личны. Сейчас за рубежом получили широкую поддержку предста-
вители "школы человеческих отношений", которые исследуют
проблемы мотивации поведения людей, руководства. Такие иссле-
дования оценивают социально-психологические последствия раз-
личных организационных перемен и дают рекомендации по совер-
шенствованию управленческих процедур, политики, по созданию
такого организационного климата и такой структуры, которые
стимулируют совместные усилия работников. Вообще говоря, ко-
ординация деятельности людей не может быть эффективной, если
они не желают сотрудничать, а такая кооперация не возникает
автоматически, ее необходимо создать.
К сожалению, далеко не все в нашей стране отдают себе от-
чет в том, что экономические цели могут достигаться не толь-
ко путем наращивания капиталовложений непосредственно в про-
изводство, но и за счет вложений в социальную инфраструкту-
ру, создания в трудовом коллективе благоприятной духовной ат-
мосферы, способствующей высокопроизводительному труду. Как
свидетельствуют результаты одного из социологических обследо-
ваний, 65% экспертов сочли, что руководителям недостает уме-
ния использовать в своей деятельности социально-психологичес-
кие походы. В результате существенные возможности улучшения
деятельности остаются невостребованными.
Вовсе не случайно, что в период общего дефицита самым
дорогостоящим оказался дефицит личности. Что бы там не гово-
рили, на деле человек с его нуждами оказался обделенным вни-
манием и центральных органов управления, и руководителей тру-
дового коллектива. Сложилась ситуация, в которой чем упорнее
стремились убеждать людей в приоритетности общественных инте-
ресов, пренебрегая при этом интересами конкретного человека,
тем очевиднее становились его психологическое отчуждение и
самоустраненность от общественных целей, ослабление у него
чувства личной причастности к тому, что делается в родном
коллективе, в экономике страны.
В настоящее время возможности человека реализуются по
множеству причин далеко не полностью: по некоторым данным, не
более чем на 30-40%. В прошлом мы многое теряли оттого, что
не могли в полной мере расковать инициативу, творчество, са-
мостоятельность людей. В этом сейчас и заключена самая боль-
шая и трудная задача. Но как этого добиться ? Как заинтересо-
вать человека в работе с полной отдачей ? Пожалуй, главное,
чтобы люди видели личную заинтересованность в эффективной де-
ятельности своей организации.
Только осознанная потребность в применении своих способ-
ностей, стремление к общественному признанию естественным об-
разом побуждает человека к пополнению своих знаний и умений,
накоплению опыта, что дает возможность работать с большей от-
дачей, наращивать свой вклад в общее дело. Люди должны снова
научиться говорить друг с другом, понимать и признавать друг
друга, сотрудничать. Такое развитие организации - основное
условие гуманизации труда. Эргономические и климатические
улучшения на рабочем месте, как бы они не были важны и жела-
тельны, все-таки второстепенны. Достаточно примеров, когда в
прекрасно оборудованных помещениях, оснащенных климатическими
установками, отношения совершенно негуманные.
Так вот, менеджером является тип научно-практического
управления, т. е. руководства людьми и производством, которое
позволяет выполнять поставленные задачи наиболее гуманным и
экономичным путем. Поскольку задачей менеджмента является
достижение цели, важно правильно ее определить. Если мы ста-
вим перед собой задачу совершенствования организации, не
уточнив ее целей, то рискуем предложить лучшие способы выпол-
нения ненужных функций или лучшие пути достижения неудовлет-
ворительных конечных результатов. Без преувеличения можно
сказать, что наносимый при этом ущерб измеряется миллиардами.
Искусство выбора и формулирования правильной цели, управление
процессом ее реализации, включая оценку достигнутой степени
реализации, отличают действительно умелого руководителя.
Невозможно стремиться управлять людьми, если и руководи-
телям, и подчиненным цели совершенно не ясны. Управлять -
значит побуждать других к достижению ясной цели, а не застав-
лять других делать то, что считаешь правильным.
Процесс управления базируется на нахождении и постановке
цели. Однако затем наступает этап планирования, т.е. исследо-
вания и определения пути достижения цели. Ибо, не спланиро-
вав заранее, как можно добиться результата, только зря тра-
тить деньги и время. Только тогда, когда планируют, и можно
организовать процесс и определить, кто за сто отвечает
(структура управления процессом), что и в какой последова-
тельности следует предпринимать (ход процесса), какие средст-
ва для этого необходимы (обеспечение процесса) и т. д.
Развивая далее процесс управления, приходим к важному
моменту - отделения менеджера от "производственника", который
как можно больше работы стремится сделать сам, не доверяя
своим подчиненным. Следовательно, подтверждается еще один
принцип В. Зигерта и Л. Ланга: кто производит - не управляет,
кто управляет - не производит. Ему полностью отвечает простое
американское определения процесса управления: "Делать что-ли-
бо руками других". Таким образом, менеджер делегирует часть
своих функций в отличие от "производственника", который все
стремится сделать сам даже в ущерб здоровью.
"Производственники" являются самыми лучшими служащими
для самих себя. Но одного эти люди не умеют делать: они не
создают условий роста других. Тут и возникает понятие "моти-
вация". Одна из основных задач менеджера - создать побудите-
льные стимулы для человека, при которых у него возникает же-
лание работать так, чтобы содействовать достижению целей ор-
ганизации. "Производственник" же не умеет управлять, потому
что он никому не дает возможности показать, на что тот спосо-
бен. Он присваивает успех и тем самым лишает других основного
стимула. Отсюда вытекает еще один принцип западного менедж-
мента: управлять - значит приводить к успехам других.
Менеджеров, или управляющих всегда интересовало, при ка-
ких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию,
что им движет, что заставляет приносить большие жертвы и нап-
рягать все силы, делая свое дело, и что даже при благоприят-
ных условиях приводит к упрямству, скуке и безразличию. По
этому вопросу существует ряд теорий: американского медика и
психолога Абрахама Маслоу (суть его теории в различие главных
поведенческих мотивов, первый из которых - это удовлетворе-
ние базисных потребностей: "дыхание, жажда, голод, тепло", а
высший - "самореализация", стремление человека реализовать
себя в своем деле, в своем творении), американского психолога
и специалиста в области экономики труда Ф. Херцберга. Он при-
шел к выводу, что есть факторы, которые, если их действие не-
достаточно, лишают человека радости труда, но если и


Размер файла: 29.76 Кбайт
Тип файла: txt (Mime Type: text/plain)
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров