Заказ работы

Заказать
Каталог тем

Самые новые

Значок файла Неразрушающие методы контроля Ультразвуковая дефектоскопия отливок Методические указания к выполнению практических занятий по курсу «Метрология, стандартизация и сертификация» Специальность «Литейное производство черных и цветных металлов» (110400), специализации (110401) и (110403) (6)
(Методические материалы)

Значок файла Муфта включения с поворотной шпонкой кривошипного пресса: Метод. указ. / Сост. В.А. Воскресенский, СибГИУ. - Новокуз-нецк, 2004. - 4 с (7)
(Методические материалы)

Значок файла Материальный и тепловой баланс ваграночной плавки. Методические указания /Составители: Н. И. Таран, Н. И. Швидков. СибГИУ – Новокузнецк, 2004. – 30с (9)
(Методические материалы)

Значок файла Изучение конструкции и работы лабораторного прокатного стана дуо «200» :Метод. указ. / Сост.: В.А. Воскресенский, В.В. Почетуха: ГОУ ВПО «СибГИУ». - Новокузнецк, 2003. - 8 с (9)
(Методические материалы)

Значок файла Дипломное проектирование: Метод. указ. / Сост.: И.К.Коротких, А.А.Усольцев, А.И.Куценко: СибГИУ - Новокузнецк, 2004- 21 с (8)
(Методические материалы)

Значок файла Влияние времени перемешивания смеси на ее прочность в сыром состоянии и газопроницаемость: метод. указ./ Сост.: Климов В.Я. – СибГИУ: Новокузнецк, 2004. – 8 с. (8)
(Методические материалы)

Значок файла Вероятностно-статистический анализ эксперимента: Метод. указ. / Сост.: О.Г. Приходько: ГОУ ВПО «СибГИУ». – Новокузнецк. 2004. – 18 с., ил. (8)
(Методические материалы)

Каталог бесплатных ресурсов

СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ И ПООЩРЕНИЯ ТРУДА

 2СОДЕРЖАНИЕ



ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ 3
 2Н 0НЕДОСТАТКИ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА 4
 2К 0КЛЮЧЕВЫЕ ПОСЫЛКИ КОЛЛЕКТИВНО-ДОЛЕВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ 7
 2О 0ОСНОВЫ МЕТОДИКИ ОПЛАТЫ ПО ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА 10
ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА 17
























- 3 -

 2ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ

Проблема экономической заинтересованности работников в улучше-
нии конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и
сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло
представление, согласно которому либерализация и приватизация авто-
матически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мо-
тивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной
реальности.
Стимулы высокого качества и производительности надо искать не
за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен
товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена ре-
альным опытом. На рынке можно купить конкурентноспособный товар, но
купить на рынке конкурентноспособность и стимулы к ней невозможно.
Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти ме-
тодом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и
действенные методы организации и поощерения труда.






















- 4 -


 2НЕДОСТАТКИ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо,
а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Резуль-
таты труда коллективны, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть
это противоречие, надо сделать одно из двух: либо индивидуализиро-
вать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.
Хотя первый путь объективно исключен, так как в принципе не-
возможно отделить результаты от их коллективной природы, именно по
нему повели нашу экономику осуществляемые с 1985г. преобразования.
Теперь, спустя более чем десятилетие, бесперспективность его стала
очевидной. Предприятия, которые старались раздробить коллективный
интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас, чтобы
выжить, спешно налаживают те или иные формы объединения. Среди хо-
зяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с кол-
лективными системами поощерения труда.
К аналогичным выводам приходят и зарубежные исследователи.
"Имеющиеся обзоры показывают,- пишут авторы,- что 45% работников
уверены в отсутствии прямой связи между размером зарплаты и эффек-
тивностью и только 22% считают, что такая связь существует; всего
13% уверены в том, что их зарплата возрастет, если они будут рабо-
тать более эффективно, а 48% считают, что от этого выиграют только
руководство компании и ее владельцы". Так обстоит дело в США.
В Японии иначе: "Анализ аналогичных данных в японских компани-
ях, проведенный в 1982г., показал, что 93% работников считают, что
увеличение производительности труда обеспечит рост их заработной
платы. Это, конечно, не результат слепой преданности. Оценки свиде-
тельствуют о том, что в 1986г. менее чем на 0.9% американцев расп-
ространялась гибкая система премиальных выплат. В Японии доля работ-
ников, труд которых оплачивался на основе подобной системы, состав-
ляла 28%. Под "гибкой" системой оплаты понимается такая, которая оп-
ределенную часть заработка ставит в "зависимость от общей эффектив-
ности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений
и разовых сокращений базовой зарплаты".
Рассматриваемый источник содержит в высшей степени примеча-
тельное признание: "Зачастую сама вероятность увольнения оказывает
резко негативное психологическое влияние на работников, снижает сти-

- 5 -

мулы к повышению эффективности своей работы". Даже в США проходят
времена, когда безработицу считали стимулом. Теперь появилось иное
понимание, согласно которому безработица - антистимул, причем оно
продиктовано не столько соображениями социальной справедливости,
сколько экономической эффективности; иначе говоря - безработица не-
эффективна.
Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллек-
тивное сотрудничество, подразумевают известную разобщенность работ-
ников, и прежде всего управляемых и управленцев: "Многие выплаты,
которые получают руководители компании, воспринимаются работниками
как несправедливые и незаслуженные". В доказательство приводятся ха-
рактерные факты:"Если рост зарплаты в сталелитейной промышленности
для рабочих составил за последние 10 лет 16%, то у работников аппа-
рата управления заработная плата возросла на 52%".
Вот перечень вопросов, отнесенных американскими специалистами к
числу открытых, и которые также стоят перед нашими хозяйственниками:
- каким образом организовать процесс стимулирования роста про-
изводительности труда и качества?
- какую методику использовать? Какой критерий выбрать в качест-
ве главного - прибыль, производительность или что-то иное?

При изучении данной проблемы заключительный вывод американских
исследователей был в пользу коллективного метода формирования зара-
ботной платы: "Система оплаты труда должна создаваться таким обра-
зом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в
рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между ра-
ботниками".
В нашей стране глубина понимания проблемы среди специалистов и
передовых управленцев ничуть не меньше, чем за рубежом. Есть немало
предприятий, обладающих собственным подходом к разрешению противоре-
чия между коллективным характером результатов труда и индивидуальной
системой оплаты, а также прогрессивными формами и методами организа-
ции производства и управления им.
Бригадной организацией труда и заработной платы, позволившей
достигать высоких конечных результатов, выделялся Калужский турбин-
ный завод. В нынешних условиях реального приращения конкурентноспо-
собности добиваются: в автомобильной промышленности - ГАЗ и ГоЛАЗ,
текстильной - "Трехгорная мануфактура", швейной - АО "Большевичка"

- 6 -

(Санкт-Петербург) и концерн "Панинтер" (Москва), энергетической - АО
"Криокор", химической - "Клинволокно", электронно-технической -
ижевский радиозавод.
Можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обуслов-
лены индивидуальным ее характером. Их преодоление означает не что
иное, как коренное изменение самой системы, а именно - превращение
ее в коллективно-долевую. В масштабе мировой экономики такой переход
уже происходит. В нашей стране предпосылок и возможностей для него
не меньше, чем за рубежом.






























- 7 -

 2КЛЮЧЕВЫЕ ПОСЫЛКИ КОЛЛЕКТИВНО-ДОЛЕВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ

Вот обобщенные конструктивные посылки, исходя из которых следу-
ет формировать адекватную современной экономике,т.е. коллективно-до-
левую, систему поощерения качества и производительности.
 3Мотивация  0труда должна строиться на основе факторов, непосредс-
твенно зависящих от работников.
Независимыми для него могут быть преимущественно нестоимостные
факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни
условия сбыта продукции, ни условия ценообразования, ни условия кре-
дитования и расчетов с бюджетом. Уже поэтому ставить поощерение ра-
ботников в прямую зависимость от прибыли, величина которой определя-
ется не только эффективность производства, но и конъюктурой, высту-
пающей по отношению к предприятию фактором внешним, было бы ошибоч-
ным.
К тому же следует различать прибыль краткосрочную и долгосроч-
ную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости произ-
водства. Одна из коренных причин всех структурно-инвестиционных про-
валов, преследовавших советскую экономику начиная с 60-х гг.


Размер файла: 27.94 Кбайт
Тип файла: txt (Mime Type: text/plain)
Заказ курсовой диплома или диссертации.

Горячая Линия


Вход для партнеров